Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện hải phòng

Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Lời mở đầu Trong q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước chế quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực biện pháp nhằm nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu lao động ba yếu tố đầu vào trình sản xuất Nhưng sử dụng lao động có hiệu cao lại vấn đề riêng biệt đặt cho Doanh nghiệp Việc Doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh điều quan trọng, có ý nghĩa đến thất bại hay thành cơng Doanh nghiệp Mặt khác biết đặc điểm lao động doanh nghiệp giúp cho Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian cơng sức mà thực mục tiêu Doanh nghiệp dễ dàng Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng, tiền thân Cơng ty điện lực Hải Phòng Là Doanh nghiệp xây lắp có trang thiết bị đầy đủ, cơng nghệ thay đổi đáp ứng cầu khách hàng Các mặt quản lý năm gần có nhiều tiến hiệu hạn chế Vấn đề nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty vấn đề quan tâm hàng đầu cần nâng cao Vậy lý sao? Giải pháp hữu hiệu nhất? Là sinh viên năm cuối thực tập Công ty Cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng Đây sở em việc tiếp cận với ngành nghề đóng vai trị quan trọng kinh tế thành phố quốc gia Em có hiểu biết sâu sắc tổng quan kinh tế, tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức học giảng đường vào thực tế GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Vì vậy, em chọn đề tài khoá luận em: “ Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng” Đề tài có phần: - Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty - Phần 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty - Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng Do trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân em phạm vi đề tài hạn chế nên khố luận tốt nghiệp em khơng tránh khỏi thiếu sót Em xin cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng tạo điều kiện thuận lợi thời gian thực tập Công ty Em xin cám ơn Thạc sỹ, cô Đỗ Thị Bảo Ngọc tận tình giúp đỡ em hồn thành khố luận Sinh viên Dương Thị Phương Thảo GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 1.1 Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực nguồn nhân lực quan trọng định tồn phát triển quốc gia Doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục đích nghiên cứu - Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn nhân lực, nguồn lao động hay nhân chung doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp - Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực chất người ( Trần Kim Dung – 2005) 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực - Theo Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định hướng viễn cảnh tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: + Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích nhiều nơi làm việc lịng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo + Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân sự: Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao 1.2 Chức vai trò quản lý nhân lực 1.2.1 Chức quản lý nhân lực Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tế hoạt động đa dạng thay đổi doanh nghiệp khác nhau, tuỳ theo đặc điểm, tính chất đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động chủ yếu nguồn nhân lực phân chia thành ba nhóm chức chủ yếu sau:  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất, trình độ lực phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người việc, trước hết doanh nghiệp phải vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp, nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm người yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ứng cử viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho cơng việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kĩ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng trình độ lành nghề cập nhạp kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ  Nhóm chức trì nguồn lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng: - Kích thích, động viên - Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp,…là biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với cơng việc doanh nghiệp 1.2.2 Vai trị quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp nhiều cho mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng 1.3 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đầu tư thoả đáng để phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động hiệu cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách chương trình thực quản lý cần thiết lập thực cho thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thành lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kĩ GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo - Các kĩ nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật nguyên tắc kinh doanh 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.4.1 Các nhân tố bên quản trị nhân lực, bao gồm: a Khung cảnh kinh tế Chu kì kinh tế chu kì kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái kinh tế bất ổn định, Cơng ty mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải định giảm làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, cho nghỉ việc giảm phúc lợi…Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, Cơng ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc b Luật lệ Nhà nước Các doanh nghiệp bình đẳng với khía cạnh pháp luật, phép kinh doanh ngành nghề mà Nhà nước cho phép, bảo trợ kinh doanh Nhà nước kinh tế quốc dân c Văn hoá – Xã hội Văn hoá xã hội nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Trong kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hoá nước tạo thách đố cho nhà quản trị nhân lực Tỷ lệ phụ nữ gia tăng lực lượng lao động thí dụ điển hình cho thay đổi văn hoá gây ảnh hưởng dân số… GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo d Đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nguồn tài nguyên nhân Nhân cốt lõi quản trị, tài nguyên quý giá nhất, công ty phải lo giữ trì phát triển Để làm điều này, cơng ty phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp phải tạo bầu khơng khí gắn kết nhân viên mình…Ngược lại, cơng ty dễ nhân tài Sự nhân viên không đơn vấn đề lương bổng mà tổng hợp nhiều yếu tố Do để trì phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị cách có hiệu e Khoa học kỹ thuật Khi khoa học thay đổi, số cơng việc số kỹ khơng cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị nhân phải xếp lực lượng lao động dư thừa f Khách hàng Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp phần môi trường bên Doanh số yếu tố sống cịn doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất mặt hàng phù hợp với nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng Chất lượng hàng hoá dịch vụ quan trọng khách hàng Vì thế, nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng có doanh nghiệp, họ khơng có hội làm việc 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp, bao gồm: a Sứ mạng hay mục tiêu doanh nghiệp GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng doanh nghiệp Mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, marketing, tài hay quản trị nhân lực…Mỗi phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp để đề mục tiêu cho phận b Chính sách hay chiến lược doanh nghiệp Chính sách doanh nghiệp thường lĩnh vực thuộc nhân lực Các sách tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp Các sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Một số sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an tồn - Khuyến khích người làm việc hết khả - Trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có suất cao c Bầu khơng khí văn hố Doanh nghiệp Bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo chuẩn mực hành vi Thường có loại bầu khơng khí doanh nghiệp: khơng khí văn hóa khép kín khơng khí văn hoá mở Chúng ta cần phải xác định bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến hồn thành cơng tác khắp tổ chức hậu ảnh hưởng đến thoả mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời doanh nghiệp 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.5.1 Hoạch định tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Đây trình giúp cho nhà quản trị biết rõ họ có số lượng loại nhân viên vị trí lúc khơng, phải người có khả hồn thành nhiệm vụ cách hiệu quả, giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung Như vậy, hoạch định tài nguyên nhân trình biến đổi mục tiêu doanh nghiệp thành kiện nhân công nhằm đáp ứng hồn thành mục tiêu Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân gồm bước là: - Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp sở cho hoạch định tài nguyên nhân - Đánh giá tài nguyên nhân cần có tương lai - Xây dựng chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân Doanh nghiệp 1.5.2 Phân tích thiết kê công việc Theo nghiên cứu mô hình hiệu cá nhân chứng minh muốn cho cá nhân làm việc có hiệu thiết phải làm cho cá nhân hiểu sâu sắc cơng việc làm, phải đảm bảo người có hiểu biết, kĩ năng, lực yếu tố cần thiết để thực công việc phải tổ chức hay doanh nghiệp đảm bảo tốt điều kiện làm việc Đó lí cần thiết dẫn tới việc nhà quản trị nhân lực cần phải phân tích thiết kế cơng việc Phân tích cơng việc khái niệm mẻ nước phát triển Việt Nam Đó q trình đánh giá tổ chức cách có hệ thống thông tin công việc Khi nghiên cứu phân tích cơng việc, người quản lý nhân lực cần phải thu thập tất loại thông tin sau: - Thông tin công việc cụ thể công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc, yêu cầu kĩ thuật… - Thông tin quy trình cơng nghệ để thực cơng việc vật tư, máy móc thiết bị, cơng nghệ, dụng cụ khác… - Thông tin tiêu chuẩn, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản lượng… GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 10 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo - Xúc tiến hợp tác hội nhập Quốc tế hoá, lĩnh vực: Đại lý thương mại, Liên danh đấu thầu xây lắp, Liên danh liên kết sản xuất cơng nghiệp - Tiếp tục hình thành, phát triển tổ hợp HECICO b Phương hướng chiến lược Trong năm gần đây, trước phát triển lớn mạnh không ngừng ngành xây lắp điện đội ngũ nhân viên công tác ngành Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh Công ty từ năm 2005 đến năm 2020 kết hợp với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng kế hoạch dài trung hạn với tinh thần sau: Bộ máy quản trị nhân gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xoá bỏ quan liêu, cửa quyền Thu hút tuyển chọn máy tổ chức có đủ số lượng chất lượng Đủ người có lực, trình độ chun mơn cần thiết để hồn thành tốt công tác giao Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ chun mơn hố cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình đại hóa – cơng nghiệp hóa sở hạ tầng theo chủ trương nhà nước Người lao động kích thích động viên nhiều nơi làm việc yên tâm, trung thành, nhiệt tình tâm huyết với cơng ty Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho tất người lao động phát huy hết khả phát triển tối đa lực cá nhân họ Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động gắn với quyền lợi người lao động với hiệu kinh doanh quyền lợi Công ty 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng 3.2.1 Biện pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng a Lý đưa biện pháp GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 57 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Qua phân tích ta thấy cơng tác tuyển dụng Cơng ty chưa tốt q trình tuyển mộ Công ty không thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, điều khiến cho nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút nhiều nhân tài đến tham gia tuyển dụng Những người đến tuyển dụng người thân quen, ông cháu cha lao động phổ thông Bảng 13: Bảng đánh giá hiệu tuyển dụng Chỉ tiêu Ứng viên dự tuyển Ứng viên trúng tuyển Ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau năm Số lượng Năm 2007 Năm 2008 27 32 22 27 Chênh lệch (+/-) (%) 18.52 22.7 20 Ứng viên hồn thành tốt cơng việc 14 18 28.6 Nguồn: Phịng tổ chức hành Qua bảng trên, ta nhận thấy hiệu tuyển dụng chưa thực cao năm Số ứng viên tham gia dự tuyển không nhiều Năm 2007 số lượng nhân viên cần tuyển 22 người mà có 27 người đến tham gia dự tuyển Năm 2008 có 32 người dự tuyển có đến 27 người trúng tuyển Như công tác tuyển mộ chưa tốt Số người bỏ việc năm cao Nguyên nhân trình tuyển dụng bước vấn thi tay nghề chưa thực tốt dẫn đến chất lượng ứng viên không cao Điều cho thấy năm qua công tác tuyển dụng Cơng ty thực chưa có hiệu Cơng ty cần có giải pháp để khắc phục tình trạng b Biện pháp khắc phục - Để có cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả, có nhu cầu nhân lực, Cơng ty cần phải xem xét thiếu nhân lực dài hạn hay ngắn hạn để có kế hoạch bổ sung hợp lý, tránh dư thừa gây lãng phí - Một vấn đề quan trọng việc tuyển dụng nguồn tuyển Nguồn tuyển từ đâu, có phải nơi đào tạo cán cơng nhân viên thật có khả đáp ứng công việc hay không? GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 58 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo * Với nguồn tuyển bên trong: Công ty ý đến người lao động cán công nhân viên Công ty giới thiệu Trước hết, cơng ty tiếp nhận tồn hồ sơ xin việc em, người thân, quen cán bộ, công nhân lao động công ty mà hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề Một mặt để động viên, khuyến khích người làm việc cho cơng ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với cơng việc mong muốn họ xin cho người thân công việc công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau q trình tuyển dụng thân người có nhiều thuận lợi hết người giới thiệu giúp đỡ, đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hịa nhập với mơi trường làm việc Hơn thân cơng ty có nhiều lợi tốn cho trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc Cho dù có nhiều lợi trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác lao động nhân tố định thành bại doanh nghiệp * Với nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng bên mà Cơng ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Cơng ty nên phối hợp với Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên ngồi ghế nhà trường hay chuẩn bị trường Công ty nên tạo điều kiện cho sinh viên có hội kết hợp thực hành, thực tiễn với giảng lớp Bên cạnh cơng ty phải đưa tiêu chuẩn cho sinh viên như: Điểm trung bình hai năm cuối phải đạt 7,5 trở lên (với sinh viên thuộc khối kinh tế) 7,0 trở lên (với sinh viên thuộc khối kỹ thuật), điểm chuyên ngành phải từ 8,0 trở lên (với sinh viên khối kinh tế) 7,5 trở lên (với sinh viên khối kỹ thuật),đạo đức tốt tích cực tham gia hoạt động xã hội GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 59 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Những sinh viên có điều kiện khoa, trường giới thiệu đến thực tế thường xuyên công ty, thực hành khả công ty tuyển chọn cao Tuy nhiên, yêu cầu sinh viên phía cơng ty khơng tạo điều kiện cho sinh viên thực tế, thực tập hứa hẹn khả tuyển dụng cao đủ mà cơng ty cần phải cụ thể hóa dự định với đội ngũ sinh viên tiên tiến Vì học giỏi họ có nhiều hội tìm kiếm việc làm cơng ty khác có điều kiện hấp dẫn Do cơng ty nên đưa vị trí tuyển dụng hợp lý với mức lương ưu đãi khác mang tính hấp dẫn Thường năm cơng ty cần phải tuyển mới, tuyển thêm lao động giai đoạn tới Công ty thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm cho sinh viên để họ có động lực học tập tâm đạt điều kiện mà công ty đưa ra, điều cho họ hội việc làm trường Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, cơng ty khoản chi phí lớn, xong lại thu hút nhân tài, bớt bước (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vấn sơ bộ) trình tuyển dụng , việc hội nhập vào môi trường làm việc người nhanh đơn giản Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn nói cao Vì công ty nên quan tâm, ý tới đội ngũ mà cơng ty có mục tiêu nâng cao cạnh tranh, đưa sản phẩm trở thành thông dụng nước vươn thị trường xuất Ngồi cơng ty thông qua Công ty cung cấp nguồn nhân lực có uy tín để tuyển ký sư, cử nhân giỏi cho Công ty Đồng thời phải đưa mức lương hấp dẫn để lôi kéo họ Tuy nhiện sử dụng phương pháp Công ty nên tính tốn ký khoản chi phí thực cơng tác kiểm tra trình độ hay trọng công tác xét tuyển - Để thực cơng tác xét tuyển có hiệu Cơng ty nên tổ chức thi tay nghề cho ứng viên với tham gia cấp thợ bậc cao có kinh nghiệm để họ trực tiếp làm giám khảo Có việc thi tay nghề GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 60 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo thật có hiệu Đánh giá lực thật ứng viên Tiếp đến vòng vấn sâu Trên sở lần tuyển dụng trước, nhận thấy chuyên viên vấn chưa làm tốt công tác Công ty lựa chọn chuyên viên khác có uy tín sử dụng cán quản lý giỏi Công ty tham gia vào việc vấn ứng viên Vừa tiết kiệm chi phí lại có hiệu cao - Việc thơng báo mức lương cho ứng viên vấn đề quan trọng Vì ứng viên tham gia vao dự tuyển họ mức lương Cơng ty Khi thức vào làm, họ biết mức lương không họ mong muốn điều dễ làm cho nhân viên nản chí, làm việc khơng hiệu Do đưa thông báo tuyển dụng cho vị trí Cơng ty cần đưa mức lương cụ thể cho ứng viên biết - Một vấn đề mà Doanh nghiệp Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng thường xuyên mắc phải sau tuyển dụng nhân viên Đó cơng tác hồ nhập người Nhân viên vào hồn tồn lạ với mơi trường mới, họ tự hoà nhập khó khăn cơng việc Vì cơng việc thường có liên quan đến Trưởng phận nên bố trí nhân viên có kinh nghiệm tổ đội cử cơng nhân có bậc thợ cao hướng dẫn, bảo nhân viên không công việc mà mối quan hệ đồng nghiệp bầu khơng khí Cơng ty ơn hoà Nhân viên đủ tự tin thích nghi dần với cơng việc Khi lập kế hoạch tuyển dụng nên tính đến chi phí phải bỏ cho cơng tác Có thể hạch tốn cụ thể : chi phí liên quan đến tuyển dụng 1000.000đ/ Đợt tuyển dụng Đó chi phí cho quảng cáo internet, ti vi, báo chí, giấy dán niêm yết thông báo đến nguồn tuyển dụng… c Hiệu dự kiến - Công ty thu hút ứng viên từ khắp nơi không ứng viên nội người thực có khả năng, ý chí phân đấu khơng có hội làm việc Cơng ty GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 61 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo - Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung tồn cơng ty ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh - Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Cơng ty tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng u cầu công việc Bảng 14: Bảng dự kiến tuyển dụng năm 2009 Chỉ tiêu Năm 2009 Tổng số lao động 296 Tổng số lao động cần tuyển dụng 20 - Cán nghiệp vụ - Công nhân kỹ thuật 14 3.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty a Lý đưa biện pháp Trong giai đoạn nay, vấn đề nâng cao trình độ chun mơn người lao động quan trọng cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo phát triển nhân lực lý do: - Cơng tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng, mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Đối với công nhân, lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, cơng tác đào tạo phải thực thường xuyên liên tục - Đối với cán quản lý, lực lượng chủ chốt, trực tiếp điều hành q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho họ GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 62 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo b Biện pháp khắc phục * Xác định nhu cầu đào tạo Trước hết, muốn đưa giải pháp hiệu cho công tác đào tạo ta cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Căn vào mức độ công việc ngày phức tạp, máy móc cải tiến thường xuyên tiến khoa học kỹ thuật Do để đáp ứng cơng việc sử dụng cơng nghệ cán cơng nhân viên cần phải có lớp đào tạo nâng cao đổi nhận thức Cần xác định thực trạng công việc lực công nhân viên Xem xét phận có nhân viên, cơng nhân cần thiết phải cử đào tạo Bộ phận vừa sắm thêm thiết bị ứng dụng công nghệ mà với trình độ cơng nhân viên chưa thể sử dụng máy móc Một vấn đề quan trọng hầu hết Doanh nghiệp mắc phải Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng khơng tránh khỏi tuyển dụng lực lượng lao động trẻ sinh viên vừa trường Chất lượng lao động trẻ chưa đáp ứng đòi hỏi Doanh nghiệp Sinh viên tốt nghiệp vào công tác xí nghiệp, cơng ty thường gặp khó khăn tiếp cận với thiết bị khoa học kỹ thuật ngày đại Không nghiệp vụ mà khâu viết lách diễn đạt nhiều sinh viên yếu Tuy nhiên hội học hỏi phát triển thân nghiệp mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường Doanh nghiệp nên tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ * Hoạch định chương trình đào tạo Mấy năm qua, công tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Do đó, hoạch định chương trình đào tạo Cơng ty nên đưa tiêu chí cụ thể cho đối tượng cử đào tạo Đó phải cán mẫu mực, có khả thăng tiến làm việc hiệu GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 63 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Công tác đào tạo chưa hiệu ngun nhân cịn khơng lãnh đạo thực quan tâm Để đeo đuổi hoạt động tạm thời, lãnh đạo Công ty cắt giảm hoạt động huấn luyện nhân viên Một số cấp không xem công việc quên nhiệm vụ phải guồng quay hối công việc Cơng ty tổ chức khố huấn luyện nghiệp vụ cho công nhân viên chưa hiệu chưa áp dụng chuẩn quốc tế, nội dung, chương trình phương pháp đào tạo Mặt khác, Cơng ty chưa tìm chun gia đào tạo có đủ lực kỹ sư phạm Căn vào nhu cầu đào tạo Công ty nên đưa hình thức đào tạo cụ thể: - Tổ chức chuyến công tác tập huấn nước cho đội ngũ cán để họ học hỏi trau dồi kiến thức kinh nghiệm kinh doanh Phương pháp Công ty chưa áp dụng lần Đây phương pháp gây tốn cho Công ty ưu điểm mang lại lớn cán tiếp cận với cách quản lý làm việc đại khoa học, điều đóng góp lớn cho Cơng ty - Tiếp tục cử cán chưa qua Đại học theo học lớp Đại học chức Đồng thời Công ty nên cấp cho họ phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa học vừa đảm bảo sống Do vậy, Cơng ty nên trích khoản tiền định từ quỹ khen thưởng phúc lợi quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm - Đối với lao động trực tiếp Cơng ty có bậc thợ từ bậc đến bậc Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi tay nghề nâng bậc cho họ, vừa để nâng bậc thợ đồng thời sở để nâng lương cho công nhân tích cực có lực - Đối với lao động vào nghề, Cơng ty tổ chức lớp tập huấn chỗ Thay thuê giáo viên hướng dẫn, Cơng ty xếp khéo léo nhân viên nhiều kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 64 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo viên vào nghề Vừa tiết kiệm chi phí lại vừa tạo quan hệ thầy trị q trình tập huấn - Một thuận lợi cho trình đào tạo xung quanh địa bàn hoạt động Công ty có nhiều trường Cao đẳng, Trung cấp dạy nghề như: Trường Cao đẳng Nghề, Cao đẳng đóng tàu, Trung cấp Cộng Đồng… Cơng ty liên hệ trực tiếp với trường cho cơng nhân học thêm kiến thức bản, đồng thời bổ túc thêm kiến thức máy móc, quy trình công nghệ sản xuất Tuy nhiên bên cạnh việc đào tạo, Công ty nên giám sát chặt chẽ việc cử nhân viên học, theo dõi thái độ học tập họ có nghiêm túc hay khơng Nếu khơng giám sát việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vơ ích với người khơng có thái độ học tập nghiêm túc Giải pháp đào tạo gây tốn cho Cơng ty khoản chi phí khơng nhỏ Cơng ty khơng thể khơng thực liên quan đến phát triển bền vững Công ty sau Tuy nhiên Công ty nên hạch tốn mức chi phí cụ thể cho cơng tác đào tạo Bảng 15: Bảng dự kiến công tác đào tạo năm 2009 Đơn vị: Người Stt Loại lao động đào tạo Năm 2009 Thợ khác Thợ điện bậc cao Kỹ sư chuyên ngành Cán kinh doanh 5 Cán quản lý Ta xác định chi phí đào tạo sau: Tiền lương bình quân năm 2009 2.500.000đ Tiền lương mà công ty phải trả cho 30 lao động trình đào tạo: 30 * 2.500.000 = 75.000.000đ GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 65 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Tuỳ theo học phí lớp học nâng cao nghiệp vụ thị trường, Cơng ty dự tính chi phí khố học tháng cho cán công nhân viên 2000.000đ/người Như chi phí đào tạo cho 30 cán công nhân viên là: 2000.000 * 30 = 60.000.000đ Như năm 2009, chi phí mà Cơng ty phải bỏ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán công nhân viên là: Cđ = 75.000.000 + 60.000.000 = 135.000.000đ * Cơng tác bố trí lao động sau đào tạo Sau kết thúc khoá đào tạo Đánh giá chất lượng thực công việc đối tượng đào tạo Cơng ty nên có đề bạt lên vị trí thích hợp để đáp ứng nhu cầu cơng việc đồng thời khuyến khích nhân viên hay tăng bậc lương với mức độ hợp lý c Hiệu dự kiến Tuy phải bỏ khoản chi phí khơng nhỏ để thực cơng tác đào tạo Cơng ty lại có đội ngũ cán cơng nhân viên trình độ cao, giỏi chuyên môn, làm việc hiệu Điều vừa đem lại lợi ích cho người lao động lại vừa mang lại lợi ích lâu dài, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho Công ty 3.2.3 Biện pháp hồn thiện cơng tác trả lương a Lý đưa biện pháp Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng áp dụng hình thức lương thời gian cho hai khối lao động gián tiếp trực tiếp Cách tính lương theo thời gian làm việc có nhược điểm cán cơng nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc mà không quan tâm đến chất lượng công việc Để hạn chế mặt tiêu cực Cơng ty nên thực trả thêm lương hiệu lương trách nhiệm cho hai khối lao động b Biện pháp khắc phục Áp dụng biện pháp trả lương hiệu lương trách nhiệm thực sau: GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 66 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Nếu nhân viên hay công nhân làm việc hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ ảnh hưởng xấu đến hoạt động Cơng ty bị giám đốc trừ phần lương hiệu lương trách nhiệm Hơn nữa, họ không ngừng phấn đầu làm việc để đánh giá lam việc có hiệu cao cuối năm tuỳ vào số điểm đánh giá họ nhận khoảng tiền thưởng phù hợp  Lương hiệu Là hiệu hoạt động kỳ Doanh nghiệp (Qua tham khảo cách tính lương hiệu Cơng ty khí An Giang, nhận thấy biện pháp hiệu việc kích thích người lao động Cơng ty áp dụng theo) Cán cơng nhân viên hưởng mức sau: - Mức Hiệu trung bình : 150.000đ/người/tháng - Mức Hiệu khá: 250.000đ/người/tháng - Mức Hiệu cao: 400.000đ/người/tháng Tuỳ vào hiệu kinh doanh quý, Công ty vào tỷ lệ tăng doanh thu để tính lương hiệu cho người lao động Theo đánh giá Công ty hoạt động với mức hiệu  Lương trách nhiệm (hay Phụ cấp trách nhiệm) Trước tính phụ cấp trách nhiệm cho cán công nhân viên, Công ty thường dựa vào mức độ công việc đưa khoản phụ cấp trách nhiệm chưa thật thoả đáng không rõ ràng cách xác định phần phụ cấp Qua tham khảo phương thức trả lương Công ty khí An Giang Cơng ty bạn áp dụng biện pháp lương trách nhiệm kích thích người lao động có hiệu Công ty nên tham khảo áp dụng phương pháp nhằm đưa giải pháp tiền lương cho người lao động Cụ thể: Nhằm tăng cường gắn trách nhiệm cán công nhân viên tổ tưởng tổ đội, đặc biệt người đảm đương công việc quan trọng như: Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phịng…các điều kiện hưởng phụ cấp theo quy định Công ty là: GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 67 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo - Hồn thành cơng việc giao theo kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…) - Không để xảy cố gây hậu ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh Công ty kế hoạch sản xuất - Khơng để xảy thất hư hỏng Căn vào trách nhiệm giao, tuỳ theo hoạt động Doanh nghiệp: Bảng 14: Bảng quy định mức phụ cấp trách nhiệm Stt Chức vụ Mức Mức Mức Giám đốc 900.000 1000.000 1.100.000 Phó giám đốc 450.000 500.000 550.000 Trưởng phòng quản đốc 350.000 400.000 450.000 Phó phịng phó quản đốc 200.000 250.000 300.000 Tổ trưởng sản xuất 50.000 75.000 100.000 Thủ quỹ 100.000 100.000 100.000 Theo đánh giá Công ty hoạt động mức c Hiệu dự kiến Thực biện pháp này, người lao động phải cố gắng làm việc cho tốt để không bị trừ khoản lương hiệu lương trách nhiệm Khi người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc, hiệu sản xuất kinh doanh tăng Cơng ty vừa có lợi nhuận cao mà người lao động lại hưởng lương sở tăng lên doanh thu Như vậy, vừa đem lại lợi ích cho Cơng ty vừa kích thích người lao động  Tổng kết Từ biện pháp ta hoạch định chi phí mà cơng ty phải bỏ ra: - Chi phí cho cơng tác tuyển dụng 1000.000đ/1 đợt tuyển - Chi phí cho cơng tác đào tạo 60.000.000đ/30 người/3tháng - Chi phí lương (lương lương trách nhiệm) chưa tính phụ cấp thưởng tính sau: GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 68 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Ltl = 296 * (2.500.000 + 250.000) = 814.000.000đ Bảng 15: Bảng xác định chi phí Chỉ tiêu Chi phí cho tuyển dụng Chi phí cho đào tạo Chi phí cho tiền lương Tổng Trước biện pháp 1000.000 57.000.000 607.200.000 665.200.000 Sau biện pháp 1000.000 60.000.000 814.000.000 875.000.000 Qua bảng ta nhận thấy sau thực biện pháp Công ty số khơng nhỏ Tuy nhiên phải nhìn vào mặt tích cực thấy khoản đầu tư có lợi ích lâu dài Sau thực biện pháp trên, dự kiến doanh thu tăng lên 7%, giá vốn tăng 7% Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 5%, chi phí đào tạo tăng 5% Các tiêu cịn lại khơng đổi làm cho lợi nhuận tăng theo Ta có bảng sau: Bảng 16: Đánh giá hiệu sử dụng lao động sau thực biện pháp Stt Đơn vị Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch (%) Doanh thu Triệu 95476 102159 Lợi nhuận Triệu 1441 1569 8.88 Số lao động Người 276 296 7.25 Hiệu suất sử dụng lao động Triệu/người 345.93 345.13 - 0.233 Hiệu sử dụng lao động Triệu/người 5.221 5.301 1.53 Qua bảng ta thấy tiêu tăng lên, có hiệu suất sử dụng lao động có giảm số khơng đáng kể So với tình hình suy thối kinh tế kết tốt mà Công ty cần phải trì GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 69 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Kết luận Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thưởng xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Trong thời gian thực tập công ty, em vận dụng nhiều kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty làm sở cho đề tài khố luận Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cải thiện tốt Một lần em xin cám ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng Thạc sỹ Đỗ Thị Bảo Ngọc giúp đỡ em hồn thành khố luận Em xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 10 tháng năm 2008 Sinh viên Dương Thị Phương Thảo GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 70 Sinh viên: Dương Thị Phương Thảo Tài liệu tham khảo Thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân – 1996 – Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất thống kê Tiến Sỹ Trần Thanh Hội – 2000 – Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất Thống Kê Thạc sỹ Trần Kim Dung – 2001 – Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Tấn Thịnh – 2001 – Giáo trình quản lý nhân lực Doanh nghiệp - Khoa kinh tế quản lý - Trường đại học Bách Khoa Hà Nội Tài liệu Năng lực tài – Phịng Kế Hoạch Thị Trường, Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phịng Phương thức phân tích hình thức trả lương Cơng ty khí An Giang – 2003 GVHD: Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc Trang: 71 ... “ Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp điện Hải Phòng? ?? Đề tài có phần: - Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty - Phần. .. điện Hải Phòng 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phịng 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Đầu tư Xây lắp điện Hải Phịng Cơng ty Cổ phần Đầu tư xây lắp điện Hải. .. Thảo Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 1.1 Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực nguồn nhân lực