Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện phụ sản trung ương

NGUYỄN THÙY TRANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNGCHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, tháng 12 năm 2020

NGUYỄN THÙY TRANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊNNGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG MÃ SỐ: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ THU HƯỜNG

Hà Nội, tháng 12 năm 2020

Chính sách công “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Phụ sản Trung ương" là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

trong cùng lĩnh vực.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thùy Trang

luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến Bangiám hiệu trường Đại học Nội Vụ, Khoa đào tạo sau đại học, khoa Khoa học chínhtrị, thầy chủ nhiệm và đặc biệt là TS.Đỗ Thu Hường đã trực tiếp hướng dẫn, chỉbảo, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình lập kếhoạch, xây dựng đề cương, triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Thực hiệnchính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương”

Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo – Các nhà khoa học đã trực tiếpgiảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên nghành Chính sách công tớicho tác giả cùng tập thể lớp Chính sách công khóa I trong những năm tháng qua.

Xin gửi tới Ban giám đốc Bệnh viện Phụ sản Trung ương, Lãnh đạo phòng Tổchức cán bộ và các đồng chí, đồng nghiệp tại phòng Quản lý chất lượng lời cảm ơnsâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp tác giả thu thập số liệu cũng nhưtài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, tập thể lớp Chính sáchcông khóa I những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quátrình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp của quý Thầy Cô, các nhà khoa học,đọc giả và các bạn đồng nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTDANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6

7 Cấu trúc của luận văn 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆNCHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế 12

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triểnnguồn nhân lực tại các cơ sở y tế 20

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG - THỰCTRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ 24

2.1 Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương 24

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnhviện phụ sản Trung ương 29

2.3 Kết quả thực hiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triểnnguồn nhân lực tại Bệnh viện 34

CHƯƠNG 3: NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN PHỤ SẢN

TRUNG ƯƠNG – QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ 49

3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nhằm nâng cao hiệu quả chínhsách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương 49

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách pháttriển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương 51

3.3 Khuyến nghị 58

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 59

KẾT LUẬN 60TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

: Bệnh viện Phụ Sản Trung ương: Bộ Y tế

: Hội đồng nhân dân: Kỹ thuật viên

: Khám bệnh chữa bệnh: Kinh tế - Xã hội: Biên bản ghi nhớ: Nghiên cứu khoa học: Nghị định

: Nguồn nhân lực: Nhân lực

: Nhà xuất bản: Phát triển nhân lực

: Phát triển nguồn nhân lực: Quyết định

: Sức khỏe

: Thông tư liên tịnh

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 25

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định tạo nên sức mạnh củamột quốc gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chấtđều được làm nên từ lao động của mình Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhânlực trong quá trình xây dựng và bảo vệ đất nước nên sinh thời Hồ Chủ tịch đã dạy:

"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", và "Công việc có thành công hay thất bại

đều do cán bộ tốt hay kém" [22, tr.12].

Tuy nhiên so với nhiều nước trên thế giới, nguồn nhân lực của Việt Nam đã vàđang bộc lộ những hạn chế nhất định, là lực cản rất lớn đến tăng năng suất lao động,khả năng cạnh tranh và chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ Thực tế này đượcnhiều công trình nghiên cứu đã công bố, các báo cáo chính thức của Đảng, Chínhphủ Việt Nam và các cơ quan chức năng cũng đã chỉ ra Để khắc phục những hạnchế, bất cập nêu trên, đồng thời nhằm tạo sự đột phá để phát triển kinh tế-xã hội,trong những năm qua, Đảng và Nhà nước trên cơ sở kế thừa tư tưởng của Hồ ChíMinh đã rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiếnlược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, với mục tiêu chung làđưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất đối với việcphát triển bền vững đất nước và hội nhập quốc tế Trên cơ sở đó, mỗi bộ, ngành, địaphương, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đã khẩn trương triển khai xây dựng chiến lượcphát triển nhân lực riêng cho mình nhằm tạo động lực đột phá cho sự phát triểntrong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức hiện nay.

Ngành Y cũng không nằm ngoài xu hướng đó, lại là một ngành đặc thù do vậynguồn nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu toàn diện đó giỏi chuyên môn và có yđức; vì thế nguồn nhân lực cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặcbiệt Bệnh viện Phụ sản Trung ương trong những năm qua đã từng bước củng cố,xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên y tế, thực hiện tốt chức năng, nhiệmvụ, góp phần nâng cao khả năng khám chữa bệnh trong tình hình mới, bảo vệ tốt sứckhoẻ phụ nữ, các bà mẹ và trẻ sơ sinh, góp phần vào việc giải phóng phụ nữ,

phát triển sản xuất, bảo vệ thế hệ tương lai của Tổ quốc, đóng góp tích cực vào côngcuộc đổi mới, phát triển đất nước.

Tuy nhiên, công tác cán bộ của BVPSTW vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập nhưviệc đổi mới công tác cán bộ còn chậm; thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sựphát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài, chậm đổimới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đốivới cán bộ Môi trường làm việc, chính sách cán bộ chưa tạo được động lực đểkhuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của cán bộ từ đó dẫn đếnchưa cổ vũ ý chí phấn đấu vươn lên, sự gắn bó, tận tụy của cán bộ đối với côngviệc Những hạn chế trên là đội ngũ cán bộ của bệnh viện còn thiếu về số lượng,diện tích bệnh viện phục vụ cho người bệnh còn hạn chế, yếu về trình độ và nănglực nghiệp vụ, một bộ phận tiêu cực, thiếu trách nhiệm, thiếu bản lĩnh Trước tìnhhình thực tế trên, cho thấy sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcnhiên viên y tế đáp ứng với tình hình và nhiệm vụ mới, trong đó đặc biệt chú trọngđến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện đáp ứng nhu cầu khámchữa bệnh cho nhân một cách tốt nhất và qua đó nâng cao sức cạnh tranh với cácbệnh viện trong nước nói chung và trong khu vực nói riêng Đó chính là lý do tác

giả chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh việnPhụ sản Trung ương" làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ của mình.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các công trình nước ngoài nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực

Cho đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến chủ đề nguồnnhân lực Chẳng hạn như nghiên cứu trên thế giới như: Schultz (1972) cho rằng

“nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn

hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tế của nhà sản xuất và dịch vụ kháchhàng Nghiên cứu của Milkovich, Boudreau và Milkovich (1994) cho rằng: Nguồnnhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảmnguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổchức Trong khi đó, Begg và cộng sự (1995) nhấn mạnh đến khía cạnh nguồn nhânlực là là chuyên môn được tích lũy được đánh giá cao và có thể mang lại thu nhập

cho tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tưtrong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai Nghiên cứu củaBratton & Gold (2000) tiếp cận trên góc độ nhân lực tổ chức thì nguồn nhân lực lànhững con người làm việc trong tổ chức, với khả năng, tài năng và thái độ, sự ảnhhưởng đến năng suất, chất lượng và lợi nhuận khác nhau Họ thiết lập những chiếnlược và mục tiêu tổng thể, thiết kế hệ thống công việc, sản xuất ra sản phẩm và dịchvụ, trở thành “nguồn nhân lực” thông qua những vai trò mà họ đảm nhận trong tổchức Còn theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toànbộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Như vậy các nghiên đều cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Thứnhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xãhội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhânlực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, baogồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sảnxuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổngthể các yếu tố về thể lực và trí lực Những kết quả của những công trình nghiên cứumang tính cơ bản trên làm luận cứ khoa học cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là nguồn nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh hội nhập.

2.2 Các công trình ở Việt Nam nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế

Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây tập trung làm rõ nhiều vấn đề khác nhauliên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001) với đề tài “Nghiên cứu con người vànguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nhà xuất bản Chính trị Quốcgia, Hà Nội đã chỉ ra nguồn nhân lực là số lượng (số dân) và chất lượng con người, baogồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức củangười lao động Nó là tổng thể nguồn năng lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩnbị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phươngnào đó Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) thực hiện nghiên cứu “Nguồn nhân lực conngười trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội và cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơnăng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngườithuộc nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốncon người đáp ứng yêu cầu phát triển”[21] Có thể thấy những quan điểm trên có

điểm giống nhau là nhìn nhận nguồn nhân lực chính là nguồn hàng hóa sức lao độngcung cấp cho xã hội Con người được xem là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuấtgiữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển Nguồn nhân lựckhông chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớitiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Hay “Báo cáo phát triển Việt Nam” (2014) của Ngân hàng thế giới về “Phát

triển kỹ năng xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ởViệt Nam” đã chỉ rõ những thành tựu đạt được và hạn chế về những kỹ năng củangười lao động Việt Nam trong hai thập kỷ qua khi mà người lao động Việt Namdịch chuyển từ nông nghiệp năng suất thấp sang các công việc phi nông nghiệp cónăng suất cao hơn Dựa trên các kết quả phân tích và đánh giá, báo cáo đã đưa ra bakhuyến nghị cơ bản nhằm phát triển kỹ năng cho người lao động Việt Nam là: 1)Tăng cường khả năng sẵn sàng đi học thông qua phát triển giáo dục mầm non; 2)Xây dựng nền tảng nhận thức và hành vi trong giáo dục phổ thông; 3) Phát triển kỹnăng phù hợp với công việc thông qua một hệ thống được kết nối tốt hơn giữa ngườisử dụng lao động, sinh viên và các trường đại học và dạy nghề.

Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhânlực trong thế kỷ XXI” đã đưa ra luận giải các mô hình giáo dục và phát triển nguồnnhân lực đồng thời cũng phân tích những chiến lược, chính sách phát triển nguồnnhân lực của các quốc gia trong quá trình phát triển xã hội.

Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhậpsố 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài họckinh nghiệm cho Việt Nam” và Đặng Xuân Hoan trong bài viết “Phát triển nguồn nhânlực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa và hội nhập quốc tế” Các bài viết của các tác giả nêu ra thực trạng, giải phápvà kinh nghiệm rút ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta.

Luận văn thạc sĩ: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta hiệnnay” của tác giả Nguyễn Văn Chính (2016) Luận văn đã làm rõ các khâu của quá trìnhthực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đồng thời chỉ ra những khó khăn, hạnchế trong thực thi chính sách từ đó đề xuất ra một số giải pháp thiết thực, hữu hiệu nângcao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở Việt Nam.

Trên cơ cở đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề nhân lực, thựchiện chính sách phát triển ngồn nhân lực tuy nhiên các công trình nghiên đã đượcviết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài và được viết trong những hoàn cảnhkhác biệt so với tình hình của Việt Nam Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lạichủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, lĩnh vực rộng Do đó, tạiBệnh viện Phụ sản Trung ương từ trước đến nay chưa có tác giả nào nghiên cứu vềthực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương.Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu trước làm cơ sở lý luận để tác giảnghiên cứu thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh việnPhụ sản Trung ương Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với cáccông trình khác đã được công bố trước đây

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1.Mục đích nghiên cứu

Từ nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực y tế và khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực tại BVPSTW, trên cơ sở đó luận văn đề xuất những giải pháp góp phầnnâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại BVPSTW hiệnnay.

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung ở Việt Nam hiện nay;

- Phân tích, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhận lựctrong quá trình hoạt động của BVPSTW từ đó đánh giá những thành tựu và hạn chế;- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhận lực của BVPSTW.

4.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu4.1.Đối tượng nghiên cứu

Các khâu trong quá trình thực hiện chính sách PTNNL tại Bệnh viện PSTW

4.2.Phạm vi nghiên cứu

- Về địa bàn nghiên cứu: Bệnh viện Phụ sản Trung ương.

- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2019 để thấy được sự thay đổi trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện.

5.Phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở lý luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Namvề xây dựng và hoàn thiện Nhà nước và pháp luật về nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũcán bộ, công chức và nguồn nhân lực của Bộ Y tế Đó là cách tiếp cận chu trình chínhsách công từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự thamgia của các chủ thể chính sách Lý thuyết về chính sách công được vận dụng qua thựctiễn giúp hình thành cơ sở lý luận về chính sách công cho các lĩnh vực, ngành KT-XH vàđịa phương cụ thể.

- Cơ sở thực tiễn: Toàn bộ thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực BVPSTW thông qua các số liệu minh chứng lấy từ các báo cáo tổng kết, kết quảđiều tra, khảo sát thực tiễn từ năm 2017 đến năm 2019.

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Tác giả có sử dụng một cách chọn lọc các

phương pháp như quan sát, phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát thực tiễnbằng phiếu lấy ý kiến điều tra.

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Về lý luận: Đề tài phân tích và vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công,hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để làm rõ cơ sở khoa học thực hiện chính sáchPTNNL y tế nói chung và tại BVPSTW nói riêng.

Về ý nghĩa thực tiễn: Khảo sát và đánh giá việc thực hiện chính sách pháttriển nguồn nhân lực tại BVPSTW Từ đó đưa ra những đề xuất những giải pháp cógiá trị tham khảo giúp Bệnh viện và các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoahọc và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh và tổ chức thực hiện chính sách phát triểnnguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài lời mở đầu, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, 10 tiết:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế

Chương 2: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương- Thực trạng và đánh giá

Chương 3: Nâng cao việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện Phụ sản Trung ương- Quan điểm, giải pháp và khuyến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰCHIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm chính sách và chính sách công

Hiện nay, khái niệm chính sách đã có nhiều tác giả nghiên cứu phân tích ở

nhiều góc độ khác nhau như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích

theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quantâm” (James Anderson) hay “Chính sách là quyết tâm và định hướng Chính sáchđịnh hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động” (Glen

Milne)…[23] Trong từ điển bách khoa của nước ta đã đưa ra khái niệm về chính

sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm

vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vựccụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vàotính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”[23]

Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm (Viện chính sách và quản lý) định nghĩa về thuật

ngữ chính sách: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một

chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặcmột số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của học, định hướng hoạtđộng của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược pháttriển của một hệ thống xã hội” [37]

Các quan điểm trên có điểm chung cho rằng chính sách được là những chủtrương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ hoặc một chủ thể quản lýđưa ra nhằm thực hiện một một tiêu nào đó.

Như vậy chính sách được hiểu là những chủ trương, biện pháp của một chủ thểquản lý nào đó đưa ra nhằm thực hiện một mục tiêu đề ra.

Trên thế giới và Việt Nam chính sách công được sử dụng rất đa dạng như: Nhà

nghiên cứu chính sách công Thomas R Dye cho rằng “chính sách công là cái mà

Chính phủ lựa chọn làm hay không làm”[23]

William N Dunm lại đưa ra khái niệm như sau “Chính sách công là một kết hợp

phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định khônghành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra”[23] Theo

Peter Aucoin “chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến

hành” B.Guy Peter hiểu “chính sách công là toán bộ các hoạt động của nhà

nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân”[23]

PGS.TS Đỗ Phú Hải cho rằng “Chính sách công là tập hợp các quyết định liên

quan để lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp,công cụ chính sách nhằm giải quyếtcác vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”.[19,tr.16]

Chính sách công còn được hiểu là những quyết định mang tính chính trị rõràng nhằm định hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấnđề, hiện tượng trong xã hội từ đó thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Với các góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu đã đưa ra các kháiniệm khác nhau nhưng có thể hiểu chính sách công không phải là một quyết địnhđơn lẻ của một cá nhân nào đó mà là tập hợp các quyết định nhằm mục tiêu củaquốc gia, địa phương hay các tổ chức, doanh nghiệp…

Như vậy trên cơ sở kế thừa những khái niệm trên thì chính sách công có thểhiểu đó là những quyết định do chủ thể quản lý ban hành nhằm mục đích để giảiquyết những vấn đề phát sinh ở mỗi giai đoạn từ đó nâng cao đời sống kinh tế - xãhôi và định hướng phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổimới ở Việt Nam Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu vềnguồn nhân lực Theo Phạm Minh Hạc, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh đềucho rằng nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượngcon người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhânlực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cảnguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Như vậy, nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con ngườiđó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triểncùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủđiều kiện tham gia vào quá trình lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với tưcách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ bảnvà nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở gócđộ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, khôngchỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với nhữngtiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Về khái niệm nguồn lực ngành y tế trên thế giới và ở nước ta đã đưa ra nhữngquan niệm khác nhau:

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả nhữngngười tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” [38]

Như vậy, nguồn nhân lực y tế ở không chỉ là những người trực tiếp khám,chữa bệnh cho con người như bác sĩ, y tá, hộ lý, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viênmà còn những người gián tiếp phục vụ cho công việc khám chữa bệnh như nhữngngười cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc.Nguồn lực y tế ở đây bao gồm những cán bộ y tế chính thức ở các bệnh viện, phòngkhám và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sứckhỏe gia đình, lang y…kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong nhữngngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp, xí nghiệp….

Nếu theo định nghĩa nguồn lực y tế của WHO thì ở Việt Nam nguồn lực y tếđược hiểu là những cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm tronghệ thống y tế công lập, tư nhân, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược.

Trên cơ sở tổng hợp, kế thừa những khái niệm nêu trên, có thể hiểu nguồn lựcy tế là tổng hòa tiềm năng lao động của con người có thể tham gia làm việc tronglĩnh vực y tế trực tiếp và gián tiếp để phục vụ cho sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sứckhoẻ của người dân.

Phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu nguồnnhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhậnthức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho công tác khámchữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho người dân trong mỗi một giai đoạn cụ thể.

1.1.3 Khái niệm chính sách phát triển nhân lực y tế và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế

Do cách tiếp cận khác nhau do vậy cho đến nay khái niệm chính sách pháttriển nhân lực nói chung và nhân lực ngành y tế nói riêng được hiểu khác nhau như:

Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, chính sách phát triển nguồn nhân lực baogồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triểnkinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Tác giả Vũ Đăng Minh và Lê Thị Lam Hương hiểu chính sách phát triển

nguồn nhân lực là: “Nhà nước thể chế hoá các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của

Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồnnhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xâydựng và bảo vệ Tổ quốc, hội nhập quốc” [36, tr.52]

Dưới góc độ quản lí hành chính công, chính sách phát triển nguồn nhân lực lànhững hành động ứng xử của Nhà nước thông qua các hình thức khác nhau trongviệc chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứngvới yêu cầu sự nghiệp phát triển, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế

Như vậy,chính sách phát triển nguồn nhân lực những hành động ứng xử củamột chủ thể quản lý nào đó nhằm tạo sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhânlực trên mọi phương diện như thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùngvới quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.

Trên cơ sở khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực thì khái niệm chính sáchphát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là hành động thông qua quan điểm, quyết sách,quyết định của một chủ thể quản lý về phát triển nhân lực ngành y tế với mục tiêu, giảipháp, công cụ cụ thể nhằm xây dựng nhân lực ngành y tế có cơ cấu, số lượng, chất

lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp,đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác khám, chữa và bảo vệ sức khỏe của người dân.

Có thể thấy, cơ quan ban hành chính sách nguồn nhân lực y tế có thể là Nhànước, bộ y tế và HĐND các cấp Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được thểhiện bằng các hình thức khác nhau: Hệ thống các văn bản pháp luật và pháp quy:Luật, Nghị định, Nghị quyết, Thông tư , Các quyết sách, hành động của chủ thểquan lý nhằm nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, nghề nghiệp, tay nghề, kỷluật lao động, kỹ năng lao động cho người lao động trong lĩnh vực y tế và mục tiêucủa chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế: Đào tạo đội ngũ người lao động chấtlượng cao đáp ứng sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân.

Thực hiện chính sách công được hiểu là các quyết định đưa chính sách vào thựctế, đó là các quyết định về lập kế hoạch, về các nguồn lực, về các bên tham gia.

Như vậy, thực hiện chính sách là một phát triển là một khâu tổng hợp của chutrình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thànhhiện thực, với đối tượng chính sách nhằm mục tiêu định hướng.So với các khâukhác trong chu trình chính sách thì thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quantrọng, là bước thực hiện hóa đưa chính sách vào đời sống xã hội.

Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là một mộtkhâu hợp thành chu trình sách phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm thể chế hóanhững các mục tiêu chủ thể quản lý đưa ra để nâng cao chất lượng nguồn lực y tếđáp ứng nhu cầu của xã hội.

1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế

Bất cứ một quốc gia dân chủ nào, việc Nhà nước quan tâm hàng đầu là đảmbảo công bằng xã hội thông qua các chính sách.Trong đó có có chính sách đối vớilĩnh vực y tế Tuy nhiên quá trình xây dựng chính sách y tế ở Việt Nam so với cácnước dân chủ trên thế giới về cơ bản không khác nhưng ở Việt Nam có có nhữngđặc điểm khá đặc trưng khác biệt đó là vai trò lãnh đạo của Đảng Lãnh đạo sựnghiệp xây dựng đất nước, Đảng ta luôn quan tâm công tác y tế đặc nhằm phát triển

đội ngũ cán bộ ngành y tế đã trưởng thành toàn diện, phát huy truyền thống, nângcao y đức, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Tư tưởng xuyên suốt của Đảng về phát triển nguồn nhân lực nói chung vànhân lực y tế nói riêng đó là mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người,lựa chọn phát triển nhanh về nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao,là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội coi con người là chủ thể,nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển, phát triển nguồn nhân lực phảigắn với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ Những tư tưởng đó được thểhiện qua các Nghị quyết của Đảng qua các kỳ Đại hội như:

Trong Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị vềcông tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã nhấn

mạnh “Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm

sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồnnhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưutiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước Đầu tư cho lĩnh vực này là đầu tư phát triển, thểhiện bản chất tốt đẹp của chế độ”[25] Chính vì sức khỏe rất quan trọng nên việc đầu

tư, phát triển ngành y luôn được Đảng nhà nước quan tâm trong đó có phát triển nguồn

nhân lực phục vụ cho ngành y “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào

tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nângcao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tônvinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏiđồng thời phải là người mẹ hiền”[25].

Quan điểm trên của Đảng xuất phát từ chính quá trình nhận thức về vai trò củasức khỏe và mối quan hệ giữa sức khỏe của người dân với quá trình phát triển kinhtế-xã hội Thực thế có thể thấy rằng, phát triển kinh tế - xã hội là tạo tiền đề vữngchắc cho chăm sóc sức khỏe cộng đồng, ngược lại, chăm sóc sức khỏe cộng đồngtốt lại góp phần tích cực vào việc phát triển kinh tế - xã hội bền vững Vì vậy Đảngnhấn mạnh đầu tư cho chăm sóc sức khỏe phải là một nhiệm vụ cơ bản, là động lựccủa quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Trong bối cảnh mới tư tưởng trên của Đảng được tiếp tục kế thừa và triểntrong Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017 Nghị quyết đã nêu rõ

mục tiêu tổng quát “Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi

thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam Xây dựng hệ thống y tế công bằng,chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế Phát triển nền y học khoa học, dân tộc vàđại chúng Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ”[24]

Để thực hiện những mục tiêu đó bên cạnh việc xây dựng hệ thống mạng lưới ytế rộng khắp, gần dân; được chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt về chuyên môn, nghiệpvụ theo ngành từ Trung ương tới địa phương trong phạm vi cả nước, đồng thời bảođảm sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền địa phương thì đồng thời cần xâydựng đội ngũ cán bộ y tế đảm bảo về số lượng và chất lượng

Trên cơ sở thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng về những mục tiêu đó Nhànước đã ban hành những chính sách cụ thể về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng về sốlượng và chất lượng nhằm phục vụ cho quá trình chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân.

Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực y tế đối với công tác chăm sóc sứckhỏe nhân dân, Nhà nước đã có rất nhiều chính sách nhằm nâng cao số lượng vàchất lượng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế như:

Thứ nhất, về đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vựcy tế để đáp ứng nhu cầu về số lượng và nâng cao chất lượng Để đa dạng hóa cáchình thức đào tạo Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách như: Bộ Y tế đã ban hànhvăn bản số 1915/BYT-K2ĐT ngày 08-4-2013 hướng dẫn các cơ sở đào tạo nhân lựcy tế triển khai thực hiện thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày 25-12-2012 của bộGiáo dục và Đào tạo quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học Vănbản này đã hướng dẫn thực hiện một số quy định về thực hiện đào tạo theo hệ thốngtín chỉ, điều kiện dự thi, hình thức và chương trình đào tạo, môn thi cho đối tượngcó bằng tốt nghiệp từ 36 tháng trở lên, điều kiện trúng tuyển và chế độ báo cáo Vớiviệc ban hành văn bản này đã tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo xây dựng chươngtrình, kế hoạch đào tạo phù hợp để đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực y tế đáp nhu cầucủa xã hội.

Thực hiện Nghị định số 134/2006/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2006 của Chínhphủ Bộ Y tế tiếp tục thực hiện Đề án đào tạo cử tuyển và đào tạo theo địa chỉ tiếp tụcđược triển khai Cả nước có 7 trường đại học tham gia đào tạo cử tuyển với số lượng1.448 bác sĩ và 24 điều dưỡng Với hình thức đào tạo theo địa chỉ, cả nước có 13trường đại học tham gia, đáp ứng 71% nhu cầu cử người đi học của các địa phương.

Thứ hai, về tuyển dụng và sử dụng nguồn lực y tế Đây là yếu tố rất quan trọngquyết định chất lượng nguồn nhân lực cho nên Nhà nước đã có những chính sách vềviệc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực như Bộ Y tế ban hành Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong

hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020 với mục tiêu đó là “Phát triển

đội ngũ nhân lực KBCB đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theohướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứngyêu cầu CSSK, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triểnkỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ KBCB, thực hiện mục tiêu côngbằng, hiệu quả và phát triển”[30] Để thực hiện được mục tiêu này thì công tác tuyển

dụng và sử dụng phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ sở y tế nhưng phải đảm bảonguyên tắc đúng nhu cầu, đúng vị trí việc làm, dân chủ, công khai, công bằng, đãi ngộ,bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời và đúng đắn.

Thứ ba, về chính sách khen thưởng, kỷ luật phù hợp từ đó tạo động lực làm việccho đội ngũ nguồn nhân lực y tế Trên cơ sở luật thi đua, khen thưởng của nhà nước Bộy tế đã có ban hành những quy định cụ thể như Thông tư số 38/2018/TT-BY về hướngdẫn công tác thi đua, khen thưởng trong ngành y tế Bên cạnh việc khen thưởng bằngvật chất thì ngành y tế còn có những chính sách như: tạo môi trường làm việc, chínhsách nghiên cứu khoa học, chế độ thăng tiến Những chính sách này góp phần nâng caochất lượng nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu của xã hội.

1.2.2 Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách luôn do Nhà nước ban hành nên có thể coi chính sách công là chínhsách của Nhà nước Nhà nước ở đây được hiểu là cơ quan có thẩm quyền trong bộ máynhà nước, bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp…

Đối với chính sách phát triển NL y tế chủ thể ban hành chính sách gồm các cơquan nhà nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính Phủ, Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, BộKế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo Trong số các cơ quankể trên, Bộ Nội vụ, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo là các cơ quan đóng vai tròchính trong việc tham mưu trực tiếp xây dựng chính sách phát triển NL y tế Tuynhiên mỗi cơ quan, tổ chức có một chức năng, nhiệm vụ khác nhau như: Theo quyđịnh của Hiến pháp, Quốc hội thực hiện chức năng giám sát tối cao mọi hoạt độngcủa Nhà nước và Quốc hội quyết định chương trình xây dựng luật, pháp lệnh theođề nghị của Ủy ban thường vụ Quốc hội Quốc hội thảo luận, xem xét, thông qua dựán luật.

Chính phủ do Thủ tướng lãnh đạo có thẩm quyền ban hành một số loại vănbản quy phạm pháp luật như Nghị định, Quyết định, Chỉ thị Các Bộ chủ quản banhành các Quyết định và Thông tư nhằm hướng dẫn cụ thể việc thực hiện các vănbản quy phạm pháp luật ở cấp cao hơn.

Từ những định hướng và chính sách của cấp trên, BVPSTW cụ thể hóa, xâydựng và thực hiện chính sách phát triển NL y tế phù hợp với chức năng nhiệm vụ vànhu cầu phát triển Đối tượng được hưởng lợi từ chính sách của BVPSTW làCCVCLĐ với mục tiêu, vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiệnviệc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân nhân trong lĩnh vực sản nhi.

1.2.3 Các công cụ thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế

1.2.3.3 Công cụ tổ chức và cơ chế

Tổ chức hoạt động bộ máy một cách hiệu lực, hiệu quả; hoàn thiện cơ chếquản lý, điều hành đồng bộ; tạo mối quan hệ giữa các chủ thể khi tham gia vàochính sách PTNL y tế; sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn; sửa đổi, bổsung để hoàn thiện chính sách.

1.2.3.4 Công cụ tuyên truyền

Phổ biến, tuyên truyền chính sách là khâu giúp cho đội ngũ cán bộ, nhân viêntrong các cơ sở y tế hiểu được mục đích, yêu cầu, vai trò trách nhiệm quá trình đàotạo và phát triển nhân lực, về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện, hoàncảnh ở mỗi thời kỳ và tính khả thi của chính sách PTNL y tế Đồng thời còn giúpcho mỗi cán bộ, nhân viên nhận thức được đầy đủ tính chất, quy mô, trình độ củachính sách tác động đến đời sống xã hội để chủ động tìm kiếm các giải pháp thíchhợp cho việc thực hiện mục tiêu của chính sách phát triển nguồn lực phù hợp vớithực tiễn của từng cơ sở trong lĩnh vực y tế.

1.2.4 Quy trình các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngànhy tế

Quy trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế gồm các bướcnhư sau:

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Để thực hiện chính

sách phát triển nguồn nhân lực y tế thì các cơ quan được giao để thực hiện chính sáchphải xây dựng các kế hoạch nhằm triển khác các nội dung thực hiện chính sách.

Để thực hiện chính sách thì cần có thì khâu triển khai kế hoạch rất quan trọng vì nhưvậy mới xác định được chính xác về các nội dung, nhiệm vụ như kế hoạch tổ chức điềuhành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực để thực hiện chính sách phát triển nguồn nhânlực Trong quá trình thực hiện chính sách thì kế hoạch giám sát, theo dõi, kiểm tra thựchiện chính sách vào thời gian hợp lý cũng là biện pháp tăng hiệu quả thực hiện chính sách.Bên cạnh với việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách thì các chủ thể cũng phải quantâm xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách.

Nếu bước xây dựng chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá trình thực hiệnchính sách thuận lợi và đạt được kết quả cao đồng thời quá sẽ không phải điềuchỉnh, bổ sung kế hoạch Để xây dựng được kế hoạch thực hiện chính chính sáchhiệu quả đòi hỏi những chủ thể được giao nhiệm vụ phải có đủ về năng lực, tinhthần trách nhiệm với công việc để từ đó tham mưu chính xác những mục tiêu, nộidung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô và tầm quan trọng của chính sách pháttriển nguồn nhân lực ở từng cơ quan cụ thể trong lĩnh vực y tế.

Thứ hai, phổ biến tuyên truyền chính sách

Quá trình thực hiện chính sách thì khâu phổ biến, tuyền truyền chính sách giúpđội ngũ người lao động hiểu được các mục tiêu, nội dung đề ra của chính sách pháttriển nguồn nhân lực Để khâu này đem lại hiệu quả thì những bộ phận được giáonhiệm vụ phải nắm rõ, chính xác mục tiêu, nội dung nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi,đối tượng của chính sách từ đó lựa chọn các kỹ năng, các giải pháp phổ biến, tuyêntruyền chính sách phù hợp cho từng đối tượng.

Thứ ba, phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Khâu này được hiểu là quá trình phân công, phối giữa các cơ quan, các ngành,các cấp để cũng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồnnhân lực y tế nói riêng Sự phân công, phối hợp này cần đảm bảo tính khoa học,chặt chẽ, đó là sự phân công trách nhiệm cụ thể cho tổ chức, cá nhân có liên quantrong việc thực hiện chính sách, xác định tổ chức, cơ quan, cá nhân chủ trì, chịutrách nhiệm chính, các cá nhân tổ chức cơ quan tham gia phối hợp trong quá trìnhthực hiện chính sách Nếu sự phân công, phối hợp này hợp lý, phù hợp thì sẽ gópphần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách Tuy nhiên sự phân công chồng chéo,không phù hợp dẫn đến giảm hiệu quả thực hiện chính sách Muốn nâng cao hiệuquả khâu này thì cần nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ, tình thần của đội ngũngười lao động được giao nhiệm vụ thực hiện.

Thứ tư, duy trì và điều chỉnh chính sách

Duy trì chính sách là một khâu để cho chính sách tồn tại và phát huy hiệu lựctrong thực tiễn ở các cơ sở trong lĩnh vực y tế Muốn chính sách phát huy được hiệu

quả trong thực tiễn thì trong quá trình thực hiện chính sách các cá nhân, cơ quan, tổchức cần nâng cao trách nhiệm của mình khi được phân công để từ đó đưa ra nhữngtham mưu, giải pháp để bảo đảm sự duy trì sự tồn tại và hiệu quả của chính sáchphát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế Trong thực tế khi duy trì chính sáchnếu có những bất cập, không phù hợp gây cản trở trong quá trình phát triển nguồnnhân lực cho ngành y tế thì đòi hỏi các chủ thể ban hành chính sách cần lắng nghephản hồi từ cơ sở để điều chỉnh cho phù hợp.Việc điều chỉnh chính sách khôngđược thay đổi mục tiêu cơ bản của chính sách.

Thứ năm, giám sát, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách.

Khâu giám sát, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhânlực ở các cơ sở y tế trong thực tiễn là một khâu quan trọng giúp kịp thời bổ sung hoànthiện chính sách đồng thời chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, góp phầnnâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách Việc giám sát, theo dõi,kiểm tra, nhắc nhở, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển đòi hỏi người lao độngkhi thực hiệm nhiệm vụ này phải có năng lực đó là hiểu biết sâu sắc mục tiêu của chínhsách này, đối tượng thụ hưởng của chính sách và các quy định, công cụ, giải pháp thựchiện chính sách Quá trình giám sát, theo dõi, kiểm tra cần phải nắm bắt thông tin và xửlý thông tin chính xác qua các kênh khác nhau trên cơ sở đó tham mưu đưa ra nhữngchế tài xử lý phù hợp và đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của chínhsách, điều chỉnh chính sách cho phù hợp với thực tiễn.

Thứ sáu, đánh giá quá trình thực hiện chính sách

Khâu đánh giá quá trình thực hiện chính sách là nhằm tổng kết những mặt đạtđược và những vướng mắc, hạn chế trong quá trình thực hiện của đội ngũ chủ thể thựchiện chính sách ở các khâu, quy trình để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với thựctiễn Việc đánh giá chính sách đòi hỏi phải căn cứ trên các tiêu chuẩn, tiêu chí, nguyêntắc cụ thể khoa học và đảm bảo tính phân công, phối hợp giữa các cơ quan.

Trong quá trình thực hiện các khâu của thực thi chính sách cần phải bảo đảmnhững yêu cầu như: mục tiêu chính sách, tính hệ thống, tính hệ thống thực hiệnchính sách, các cơ sở y tế trong hệ thống y tế phải chấp hành và thực hiện nghiêm

túc, khoa học trong tổ chức thực hiện chính sách và đảm bảo lợi ích cho đối tượngthụ hưởng Việc thực hiện đầy đủ, chính xác những yêu cầu này thì mới đảm bảotính công bằng, đân chủ, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.

Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ở ViệtNam đó là đảm bảo đủ nhân lực về số lượng, chất lượng, tiếp cận với chuyên mômsâu, kỹ thuật cao hiện đại, đổi mới và nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử, phongcách phục vụ nhằm phục vụ tốt nhất cho việc thăm khám, chăm sóc, điều trị vànâng cao thể lực cho nhân dân, bên cạnh đó chính sách đái ngộ thoả đáng và chínhsách thu hút nhân lực chất lượng cao đặc biệt là khu vực vùng sâu, vùng xa, hải đảophải được đảm bảo nhằm tạo động lực yên tâm công tác và cống hiến của đội ngũcông chức, viên chức ngành y tế Trong quá trình thực hiện chính sách cần phải bảođảm mục tiêu trên, đây cũng chính là tính đặc thù trong thực hiện chính sách pháttriển nguồn nhân lực y tế hiện nay.

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực tại các cơ sở y tế

1.3.1 Yếu tố khách quan

Trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở ytế thì có những yếu tố bên ngoài tác động như sau:

Thứ nhất, tính chất vấn đề của chính sách phát triển nguồn lực y tế, đây chính là

tính đa dạng hay đơn nhất về mặt hành vi của đối tượng chính sách, số lượng nhân khẩuthuộc đối tượng chính sách và số lượng hành vi của đối tượng chính sách cần điềuchỉnh đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhânlực y tế Trong những năm gần đây dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước đã ban hànhnhiều chính sách nói chung về phát triển ngành y tế và phát triển nguồn lực y tế nóiriêng đã tác động tích cực đến các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực y tế gópphần giải quyết những vấn đề của Ngành y tế tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập chưa thậtsự đột phá Điều đó thể hiện tính chất phức tạp của vấn đề chính sách là một trongnhững yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.

Thứ hai, tính chất lượng của chính sách Chất lượng của chính sách phát triển

nguồn nhân lực y tế tác động trực tiếp đến quá trình thực thi chính sách Sự tác độngở hai khía cạnh đó là tình đúng đắn của chính sách và tính rõ ràng, cụ thể của chínhsách Hai khía cạnh này của chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là yếu tố thenchốt để thực thi chính sách có hiệu quả, là căn cứ cho hoạt động thực thi chính sáchcủa chủ thể thực thi chính sách, cũng là cơ sở để tiến hành đánh giá và giám sát quátrình thực thi chính sách Để có được kết quả tốt nhất cho quá trình thực thi chínhsách PTNL các cơ quan, tổ chức nói chung và BVPSTW nói riêng cần biết cáchkhơi dậy hoặc kiểm chế các đặc tính đó.

Thứ ba, nguồn lực cho thực thi chính sách phát triển nguồn lực y tế Việc yếu

tố nguồn lực có đầy đủ hay không là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chínhsách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế Nguồn lực cho thực thi chính sáchphát triển nguồn nhân lực y tế gồm nguồn lực kinh phí, nguồn lực con người, nguồnlực thông tin, nguồn lực thiết bị Nếu như những nguồn lực này không đầy đủ thìquá trình thực thi chính sách sẽ gặp nhiều khó khăn cho nên các cơ quan, tổ chứccần phân bổ kinh phí đủ mức cho thực thi chính sách; đảm bảo nhân lực thực thichính sách cả về số lượng và chất lượng, nhất là đảm bảo kỹ năng quản lý và kỹnăng hành chính cho đội ngũ nhân viên thực thi chính sách như vậy mới đạt đượcmục tiêu, duy trì được mục tiêu mà chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đặt ra.

Thư tư, môi trường thực thi chính sách phát triển nguồn lực tại các cơ sở y tế.

Môi trường bao gồm các yếu tố các yếu tố về kinh tế, chính trị, trật tự xã hội, vănhóa Những yếu tố này nếu thuận lợi thì sẽ tạo môi trường cho quá trình thực thichính sách đạt hiệu quả tích cực Nếu một trong các yếu tố trong môi trường thựcthi chính sách như chế độ chính trị bất ổn, mất an ninh trật tự xã hội sẽ tác động tiêucực đến các cơ sở y tế thực thi chính sách.

Thứ năm, sự tương tác, trao đổi và phối hợp giữa các cơ quan và cá nhân trong

thực thi chính sách Mối quan hệ, tương tác giữa các đối tượng thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế ở nước ta hiện nay chính là mối quangiữa cơ quan tham mưu chủ trì là Bộ Y tế và các cơ quan phối hợp như Bộ Tài

chính, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Kế hoạch đầu tư, Bộ Ngoại giao các cơ quan tổ chức cấp dưới chịu trách nhiệm thực thi như các đơn vị thuộc và trựcthuộc Bộ Nếu trong quá trình thực thi chính sách có sự chồng chéo, mâu thuẫn lẫnnhau, không đồng nhất quan điểm chỉ đạo, điều hành thì sẽ gây tác động tiê cực đếncác mối quan hệ giữa các chủ thể và đối tượng thực thi chính sách.

1.3.2 Yếu tố chủ quan

Thứ nhất, Các cơ quan, tổ chức khi thực hiện chính sách có đầy đủ các khâu

hay không Quá trình thực hiện đầy đủ các bước theo đúng quy trình được coi làmột nguyên tắc hành động của các cơ quan, tổ chức vì có như vậy mới đạt đượcmục tiêu chính sách đề ra Chẳng hạn nếu các khâu xây dựng kế hoạch, phổ biểntuyên tuyền chính sách, kiểm tra giám sát, đánh giá, tổng kết… được triển khai đầyđủ đến đối tượng thực hiện chính sách thì họ sẽ được nhận thức đầy đủ ý nghĩa mụctiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng thấy được lợi íchmang lại của chính sách; qua đó củng cố lòng tin của người lao động vào chínhsách Từ đó việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách sẽ giúp cho các đốitượng chính sách chủ động hơn, nâng cao tinh thần tình nguyện, tự giác trong thựchiện chính sách và thường xuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc để kịp thời sữa chữa,bổ sung hoặc xử lý vi phạm nếu có và cuối cùng là đánh giá, tổng kết quá trình thựchiện chính sách Như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hoạt động tổ chứcthực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Thứ hai, phẩm chất và năng lực của những người thực thi chính sách Năng

lực, phẩm chất của những người thực thi chính sách bao gồm nhiều tiêu chí phảnánh về đạo đức công vụ, về năng lực phân tích, dự báo để kịp thời ứng phó với cáctình huống phát sinh Nếu năng lực của đối tượng thực thi chính sách tốt, thì quátrình thực hiện chính sách sẽ diễn ra thuận lợi, thậm chí trong các bước tổ chức thựcthi chính sách có phát sinh các vấn đề thì cũng dễ dàng điều chỉnh để đạt được mụctiêu chính sách Ngược lại, năng lực của đối tượng thực thi chính sách kém, khôngam hiểu sâu về chính sách và thực thi chính sách thì quá trình thực thi chính sách sẽgặp rất nhiều khó khăn, thậm chí không đạt được mục tiêu chính sách Thực trạng

năng lực thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở nước ta nói chung vàchính sách PTNL ở BVPSTW nói riêng bên cạnh những ưu điểm còn bộc lộ một sốhạn chế bất cập.

Thứ ba, sự đồng tình ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính sách phát triển

nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế là yếu tố quyết định sự thành bại của chính sách;việc thực hiện mục tiêu này không thể chỉ là các chủ thể ban hành chính sách mà còncó sự tham gia của toàn thể người lao động tại các cơ quan, tổ chức Chính sách pháttriển nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, tổ chức là vấn đề lớn ảnh hưởng trực tiếp đếnngười thụ hưởng chính sách, như vậy người thụ hưởng chính sách là người trực tiếptham gia hiện thực hóa mục tiêu chính sách vừa đối tượng thụ hưởng những lợi íchmang lại từ chính sách Nếu chính sách đáp ứng được nhu cầu, mục tiêu của đốitượng thụ hưởng thì chính sách sẽ nhanh chóng được đối tượng thụ hưởng đồng tìnhủng hộ Nếu chính sách chưa thiết thực, không phù hợp với điều kiện thực tế của cácđơn vị thì chính sách sẽ bị bỏ rơi, không thực hiện được.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận thực hiện chính sáchPTNL y tế ở Việt Nam Để thực hiện có hiệu quả chính sách PTNL, chủ thể và cácđối tượng thụ hưởng chính sách PTNL phải nắm vững các nội dung cơ bản về quytrình thực hiện chính sách PTNL tại mỗi đơn vị của mình; trong đó có các yếu tốảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách bao gồm các yếu tố khách quan vàyếu tố chủ quan Việc nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chínhsách sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị có những điều chỉnh phù hợp trong quátrình thực thi chính sách này Ngoài ra còn có các bước trong tổ chức thực hiệnchính sách PTNL, đó chính là cơ sở khoa học để phân tích và đánh giá thực trạngthực hiện chính sách PTNL tại BVPSTW sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.

CHƯƠNG 2: THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƯƠNG - THỰC

TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ

2.1 Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhânlực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương

2.1.1 Khái quát sự hình thành và phát triển của Bệnh viện Phụ sản Trung ương

Trước năm 1945 khu vực bệnh viện hiện nay là nhà tu, sau đổi thành nhà thươngVõ Tánh Sau năm 1954 nhà thương Võ Tánh được tu sửa lại làm nơi khám, chữa bệnh

cho cán bộ, công nhân viên chức các cơ quan Trung ương Ngày 19/7/1955, bác sĩ

Hoàng Tích Trí, Bộ Trưởng Bộ Y tế ký Nghị định 615-ZYO/NĐ/3A quy định tổ chứccác cơ quan kế cận và trực thuộc Bộ, chính thức thành lập bệnh viện “C” đặt nền móngđầu tiên cho bệnh viện Phụ - Sản Trung ương ngày nay Ngày 08/11/1960, Bộ Y tế lạicó QĐ 708/BYT sửa đổi, tổ chức lại bệnh viện “C” theo hướng chuyên khoa phụ sản.Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nhu cầu khám, chữa bệnh củanhân dân, ngày 14/5/1966 Thủ tướng Chính phủ Phạm Văn Đồng đã ký Quyết định số88/CP đổi tên bệnh viện “C” thành Viện Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ sơ sinh Lần đầu tiên tạiViệt Nam có một Viện chuyên ngành nghiên cứu tình trạng sinh lý, bệnh lý của phụ nữ,

của các bà mẹ và trẻ sơ sinh, hướng tới mục tiêu “Bảo vệ tốt sức khoẻ phụ nữ, các bà

mẹ và trẻ sơ sinh, góp phần vào việc giải phóng phụ nữ, phát triển sản xuất, bảo vệ thếhệ tương lai của Tổ quốc” Đến năm 2003, nhu cầu được chăm sóc sức khỏe sinh sản,

khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân ngày một lớn, đòi hỏi phải có sự chuyển đổi cả về

tính chất, quy mô của Viện Ngày 18/6/2003 Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định 2212/QĐ-BYT đổi tên Viện Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ sơ sinh thành bệnh viện Phụ - Sản Trungương trực thuộc Bộ Y tế, tiếp tục thực hiện những chức năng, nhiệm vụ trước đây củaViện Bảo vệ Bà mẹ và Trẻ sơ sinh với những đòi hỏi cao hơn đảm bảo hoàn thànhnhiệm vụ khám, chữa bệnh trong tình hình mới Bệnh viện có các chức năng và nhiệmvụ chủ yếu sau: Khám, cấp cứu, chữa bệnh về chuyên ngành sản phụ khoa ở tuyến caonhất,

đào tạo, tham gia đào tạo, chỉ đạo tuyến và hợp tác quốc tế về chuyên ngành phụsản và nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiệnđại để khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Về cơ cấu tổ chức của Bệnh viện hiện nay có một giám đốc, ba phó giám đốc,13 phòng ban và 20 khoa, trung tâm.

Giám đốc Bệnh viện

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện Phụ sản Trung ương ảnhhưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Thứ nhất, về số lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương: Pháttriển số lượng NL là phát triển về quy mô NL và các loại hình NL nhằm đáp ứngnhu cầu phát triển của BV; trong những năm gần đây số lượng NL của BV luônbiến đổi không ngừng phù hợp với định hướng, mục tiêu phát triển Ta có bảng sốlượng nhân lực qua các năm 2017-2019.

Thực tế qua bảng số liệu 2.1 phần phụ lục cho thấy số lượng NL củaBVPSTW từ 2017 – 2019 tăng nhẹ qua các năm Từ năm 2017 đến 2018, Bệnh việntăng 47 người, giai đoạn năm 2018-2019, số lượng nhân lực của viện tiếp tục tăngthêm 17 người Mức tăng này phù hợp với tình hình phát triển và mở rộng của bệnhviện, số lượng bệnh nhân ngày càng gia tăng Tuy nhiên so với chỉ tiêu biên chếđược giao thì số lượng NL vẫn còn thấp, đặc biệt là số lượng bác sĩ, điều dưỡng, nữhộ sinh phục vụ cho các việc khám chữa bệnh Bệnh viện cũng cam kết sẽ tuyểndụng đúng, đủ theo vị trí việc làm số biên chế còn lại của Bộ Y tế giao.

Mặt khác ta thấy, số giường theo kế hoạch là 1,350 giường Số giường thực tếcủa Bệnh viện chỉ đạt 947 giường bệnh Vấn đề mất cân đối về bố trí NL giữa cáckhoa được giao chỉ tiêu giường bệnh cũng gây ảnh hưởng đến hoạt động chung củaBV Dựa vào số giường thực tế và số lượng bác sĩ, điều dưỡng của toàn bệnh việnnăm 2019, ta có:

Tỷ lệ “ bác sĩ/giường bệnh TT”=201/947=0,212Tỷ lệ “ bác sĩ/điều dưỡng”=201/850=0,24

Qua 2 tỷ lệ trên, ta thấy tỷ lệ “bác sĩ/điều dưỡng” và tỷ lệ “bác sĩ/ giường bệnhnăm 2019 của Bệnh viện còn thấp Với tỷ lệ “bác sĩ/điều dưỡng” của bệnh viện hiệnnay là 0,24 - thấp so với tiêu chuẩn quy định 1/3 – 1/3,5 (0,333-0,285) theo Quyếtđịnh số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch pháttriển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020 và theoquy định tại Thông tư số: 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của liên bộ BộY tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhànước Song song với đó là tỷ lệ “bác sĩ/ giường bệnh” cũng thấp so với số giườngbệnh thực tế hiện tại của bệnh viện Qua đây ta thấy, Bệnh viện cần bổ sung thêmnhân lực bác sĩ có trình độ để đảm bảo chất lượng chuyên môn cho việc khám, chữabệnh, theo quy định hiện hành của Nhà nước, đây là một trong những khó khănthách thức của BV phải đối mặt trong giai đoạn hiện nay.

Thứ hai, về chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương:Việc phân bố NL theo chức năng để dễ dàng trong hoạt động chuyên môn củaBV; mỗi khối chức năng sẽ có nhiệm vụ khác nhau và số lượng nhân lực được phânbổ cũng khác nhau, cụ thể:

Theo số liệu bảng 2.2 phần phụ lục về số lượng và cơ cấu lao động phân theochức năng cho thấy đội ngũ CCVCLĐ cơ cấu theo bộ phận, chuyên môn qua cácnăm đều đáp ứng đúng quy định, tỷ lệ nhân lực bố trí ở lĩnh vực lâm sàng, cận lâmsàng, quản lý hành chính đều đạt với tỷ lệ tương ứng; quy định khối lâm sàng là 60-65%, khối cận lâm sàng là 22-15%, khối quản lý hành chính là 18-20% theo quyđịnh của Thông tư số: 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của liên bộ

Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tếnhà nước.

Cơ cấu lao động theo trình độ, năng lực của CCVCLĐ là một trong những yếutố cốt lõi quyết định đến chất lượng chuyên môn của BV Từ năm 201 7 – 2019 BVđã cử số lượng lớn cán bộ tham gia đào tạo nâng cao năng lực Qua số liệu bảng 2.3phần phụ lục cho thấy, tổng số CCVCLĐ của BV qua các năm tăng nhẹ về số lượngđồng thời tăng về chất lượng trình độ chuyên môn, cụ thể từ 2017-2019: trình độsau đại học tăng 17 người ( tăng 8.94% so với năm 2017 ), trình độ đại học tăng 43người ( chiếm 7.47%) Tuy nhiên tỷ lệ gia tăng của khối có trình độ sau đại học vàđại học còn thấp Mặc khác, về trình độ chuyên môn của khối lượng nhân lực caođẳng, trung cấp chưa có sự thay đổi đáng kể, bệnh viện cần tăng chất lượng đào tạo,khuyến khích các đơn vị cho CCVCLĐ tham gia các khóa đào tạo đặc biệt là độingũ nhân sự trung cấp phải tham gia học liên thông lên cao đẳng hoặc đại học đếnnăm 2021 phải đạt chuẩn về điều dưỡng, kỹ thuật y, hộ sinh hạng IV là cao đẳng,không còn trung cấp theo khoản 2 điều 17 Thông tư liên tịch số Số: 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 7/10/2015 của liên bộ Bộ Y tế và Bộ Nội vụ về việc quy định mãsố, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y.

Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn.

Theo bảng 2.4 phụ lục có thể thấy trình độ chuyên môn sau đại học và đại họcchiếm số lượng lớn ở nhóm đối tượng bác sĩ vì nhóm này đòi hỏi trình độ chuyênmôn cao, có năng lực và uy tín để chẩn đoán, điều trị, thực hiện các kỹ thuật cao chongười bệnh; nhóm điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn đạihọc và cao đẳng - trung cấp là chính; nhóm này phục vụ chăm sóc bệnh nhân là chủyếu nên không đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn quá cao như trình độ chuyênmôn của bác sĩ, tuy nhiên vẫn cần có kỹ năng, trình độ theo yêu cầu của Bộ Y tế,chăm chỉ, tỷ mỹ, chịu khó…để đáp ứng được công tác chăm sóc người bệnh Tuynhiên bệnh viện cần có phương hướng để nhóm điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuậtviên trình độ trung cấp để chuyển đổi sang cao học hoặc trình độ cao hơn đề

phù hợp với Thông tư của Bộ Y tế Đối với nhóm chuyên môn có trình độ hộ lý/ ycông 61 người, chủ yếu là chuẩn bị dụng cụ cho bệnh nhân như chăn ga gối chongười bệnh, quần áo cho người bệnh ; Nhóm hộ lý/ y công cần có phương hướng đểchuyển đổi có chức danh Phần lớn số này không có bằng cấp hoặc bằng cấp khôngphù hợp.

So sánh cơ cấu chuyên môn năm 2019 tại bảng 2.5 phần phụ lục cho thấy tỷ lệbác sĩ thực tế tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương thấp so với tiêu chuẩn quy định, sựthiếu hụt bác sĩ dẫn đến chất lượng khám, chữa bệnh không được đảm bảo chất lượngtheo yêu cầu của Bộ Y tế; trong khi đó số lượng điều dưỡng/kỹ thuật y/hộ sinh dư thừa.Đây cũng là khó khăn của bệnh viện trong quá trình khám chữa bệnh cho người dân.

Về cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính: Cơ cấu tuổi của CCVCLĐ làđể bảo đảm khả năng làm việc, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đờikhông phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả côngviệc mà là tiêu chí để xác định vị trí, vai trò và uy tín Ở mỗi giai đoạn cần có độtuổi thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận.

Qua bảng số liệu 2.6 phần phụ lục cho thấy cơ cấu độ tuổi của CCVCLĐ từ31-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong; cụ thể: năm 2017 là 467 người (chiếm32,91%), năm 2018 là 481 người chiếm 32,81%, năm 2019 489 người chiếm32,97% Độ tuổi trên 51 tuổi có tỷ lệ cơ cấu giảm dần qua các năm, trung bình dưới20%, đây là điều không thể tránh được do CCVCLĐ đến tuổi hưu trí Từ đó nên tỷlên CCVCLĐ từ dưới 30 tuổi cũng tăng dần qua các năm trong giai đoạn 2017-2019 Nhìn chung, qua phân tích cơ cấu độ tuổi thể hiện qua các năm cho thấy độtuổi của CCVCLĐ hiện tại tương đối ổn định, phát triển số lượng nhân lực trẻ theoxu hướng tất yếu Ngoài ra, bệnh viện đang triển khai xây dựng cơ sở 2 tại QuốcOai- Hà Nội, nên vấn đề bổ sung nguồn nhân lực trẻ và đào tạo có tay nghề, chuyênmôn cao phù hợp với Bệnh viện hàng I về sản khoa, phụ khoa cũng là 1 thách thứclớn với Bệnh viện Đội ngũ NL trẻ năng động, nhiệt tình, sáng tạo trong công việctuy nhiên vị trí, vai trò và kinh nghiệm trong công tác còn hạn chế, ảnh hưởng đếnchất lượng trong quản lý, điều hành hoạt động của bệnh viện.

Qua điều tra, khảo sát ý kiến CCVCLĐ (118 người) về cơ cấu NL hiện nay tạiBV (bảng 2.7 phần phụ lục) cho thấy có 68,64% (81 người) có ý kiến cho rằngtương đối hợp lý, 14,41% (17 người) có ý kiến cho rằng rất hợp lý và 16,95% (20người) cho là chưa hợp lý.

Nhìn chung, số lượng NL thể hiện qua các năm có biến động nhưng tương đốiổn định, tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ cao, trên 69% tổng số nhân lực Do đặc thùcủa Bệnh viện Phụ sản Trung ương là bệnh viện chuyên khoa hạnh I về chuyênngành phụ khoa, sản khoa, là điều trị và chăm sóc người bệnh là phụ nữ và trẻ sơsinh nên cơ cấu lao động giới nữ cao để phù hợp với tính chất công việc.

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh việnphụ sản Trung ương

2.2.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn nhânlực tại Bệnh viện

Căn cứ vào các quy định của Bộ Y tế, BVPSTW đã xây dựng và ban hànhnhiều văn bản để thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Quyết định số 414/QĐ-PSTW ngày 09/4/2018 về việc phê duyệt Đề án vị tríviệc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc năm2018.

- Kế hoạch số 865/KH-PSTW ngày 02/11/2017 +về việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức Bệnh viện Phụ sản Trung ương.

- Quyết định số 209/QĐ-PSTW ngày 4/3/2019 về Phê duyệt Đề án xét thănghạng chức danh nghề nghiệp từ hạng IV lên hạng III viên chức chuyên ngành y tế năm2019.

- Thông báo số 138/QĐ-PSTW ngày 13/3/2019 về việc hướng dẫn rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ cấp khoa, phòng, trung tâm.

- Thông báo số 1067/TB-PSTW ngày 06/12/2012 về việc thực hiện công tácđánh giá phân loại Công chức, viên chức, người lao động và tổng kết thi đua khenthưởng năm 2018.

- Thông báo số 1157/TB-TCCB ngày 11/12/2018 về việc Thông báo xây dựng kế hoạch đào tạo năm 2019,…

Việc ban hành các văn bản trên đã tạo cơ sở pháp lý để BV có căn cứ thựchiện công tác PTNL trong thời gian qua Việc lãnh đạo, chỉ đạo triển khai tổ chứcthực hiện công tác PTNL của BV được kịp thời, chủ động xây dựng và ban hành cácvăn bản nhằm cụ thể hóa các văn bản của cấp trên để thực hiện các chế độ, chínhsách cho CCVCLĐ nhằm bảo đảm đạt được các mục tiêu kế hoạch đề ra Tuy nhiên,bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế trong xây dựng kế hoạch, chương trình hànhđộng đó là:

- Chưa kịp thời rà soát, bổ sung Quy chế tổ chức hoạt động BV và quy hoạch phát triển bệnh viện giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030.

- Đề án vị trí việc làm chưa rà soát, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế.- Quy chế thi đua khen thưởng được triển khai thực hiện tuy nhiên chính sách

khen thưởng vẫn còn hạn chế về tỷ lệ khen thưởng, dẫn đến chưa động viên, khuyếnkhích kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc.

2.2.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của hoạt động phổ biến, tuyên truyềnchính sách PTNL, trong những năm qua, BVPSTW đã triển khai nhiều hoạt độngthiết thực Các hoạt động này một mặt làm cho chính sách của Nhà nước đi vào đờisống, nâng cao nhận thức và hành động phù hợp với pháp luật của CCVCLĐ mặtkhác làm hoạt động của BV đi vào ổn định và trật tự.

Hiện nay BV đã áp dụng nhiều hình thức để thực hiện công tác PTNL nhưquảng bá thông tin hình ảnh của BV lên Website, facebook, báo, đài, truyền hìnhgiúp cho người dân kịp thời tiếp cận,

Ngoài các hoạt động trên, khi một chính sách mới được ban hành, BV thườngxuyên mở các lớp tập huấn, phổ biến tuyên truyền chính sách đến với CCVCLĐ kịpthời như: Hội nghị toàn thể cán bộ, CCVCLĐ hàng năm, hội nghị sơ, tổng kết

chương trình Ngoài ra, BV đã tổ chức nhiều lớp tuyên truyền về chế độ, chính sáchcho CCVCLĐ Bên cạnh đó, đơn vị thường xuyên tổ chức khảo sát hài lòng nhânviên nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh và cải tiến môi trườnglàm việc của nhân viên y tế, BVPSTW qua KSHL cũng tìm hiểu được ý kiến,nguyện vọng của NVYT; hội thảo chuyên đề về công tác đánh giá CCVCLĐ, côngtác thi đua khen thưởng được đông đảo CCVCLĐ tham gia đóng góp ý kiến để gópphần vào việc hoàn thiện các chính sách PTNL tại Bệnh viện.

Bên cạnh đó việc tuyên truyền chính sách tại bệnh viện còn thông qua các hoạtđộng của đoán thể như Đoàn thanh niên, Công đoàn, nữ công của bệnh viện

Như vậy, việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực tạiBVPSTW hiện nay được chú trọng thực hiện với các hình thức tuyên truyền đadạng, giúp cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của viện nắm được những nộidung, mục tiêu và thực hiện đúng chính sách góp phần nâng cao nhận thức cho toànthể CCVCLĐ, góp phần đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luậtcủa Nhà nước về công tác cán bộ đi vào cuộc sống, đảm bảo việc thực thi chínhsách PTNL tại bệnh viện ngày càng hiệu quả.

2.2.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ của bất cứ cơ quan, đơn vị nàocũng đều có sự phối hợp giữa cấp trên với cấp dưới, giữa cơ quan chủ quản với cáccơ quan hữu quan và giữa các CCVCLĐ trong cùng đơn vị với nhau Ở BVPSTWcác hình thức phân công, phối hợp cũng được lãnh đạo BV quan tâm, chỉ đạo thựchiện một cách đồng bộ Đảng ủy, Ban Giám đốc các tổ chức đoàn thể xây dựng quychế phối hợp hoạt động, phân công trách nhiệm cụ thể đối với từng đơn vị bộ phận.Ban Giám đốc (chính quyền) phân công nhiệm vụ cho từng thành viên trong BanGiám đốc đồng thời phân công nhiệm vụ cho trưởng các khoa/phòng để triển khaihoạt động chuyên môn theo từng lĩnh vực.

Phòng Tổ chức cán bộ được giao nhiệm vụ tổ chức bộ máy và cơ cấu cán bộđây là một trong những hoạt động xương sống của BV, tham mưu giúp Giám đốcthực hiện chức năng quản lý nhà nước về PTNL trong phạm vi toàn đơn vị và giúpGiám đốc thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hàng năm căn cứ vào nhiệm vụ chung của bệnh viện, lập kế hoạch tổ chứcbộ máy, sắp xếp nhân lực, đào tạo cán bộ, tổ chức tuyển dụng viên chức trình Giám đốc xét duyệt và tổ chức thực hiện.

- Tổ chức thực hiện công tác quản lý cán bộ, quản lý hồ sơ cán bộ theophương pháp khoa học, thống kê báo cáo theo quy định.

- Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, quan hệ chặt chẽ với cáctổ chức đảng, chính quyền địa phương để phối hợp công tác trong công việc liên quan.

- Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước, của ngành Y tế đối với CCVCLĐ và người bệnh trong Bệnh viện.

- Phối hợp với các khoa, phòng chức năng đề xuất với Giám đốc Bệnh việngiải quyết những vấn đề có liên quan đến người bệnh thuộc diện chính sách xã hội.- Nắm tình hình, tâm tư nguyện vọng của CCVCLĐ trong BV đề xuất với

Giám đốc xem xét, giải quyết…

Nhìn chung, với sự phân công nhiệm vụ cụ thể cho Phòng Tổ chức cán bộ vớitư cách là cơ quan tham mưu trực tiếp trong việc thực hiện chính sách PTNL củaBV và việc phối hợp thực hiện chính sách PTNL với các khoa/phòng đã được diễnra nhịp nhàng, đồng bộ; cách tiến hành chủ động, sáng tạo vì vậy đã góp phần nângcao hiệu lực hiệu quả thực hiện chính sách PTNL tại BV trong thời gian qua.

2.2.4 Thực trạng duy trì chính sách và điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Thực tế hiện nay cho thấy chính sách phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đãđược duy trì một cách hiệu quả và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Cácphòng ban, khoa và trung tâm có trách nhiệm thực thi chính sách đã thường xuyên đánh