Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức

Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ TỐ UYÊN Lê Thị Tố Uyên QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH 2015 Hà Nội – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Lê Thị Tố Uyên CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC Luận văn Thạc sỹ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Ngô Trần Ánh Hà Nội – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực với đề tài: “Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức” cơng trình nghiên cứu khoa học cá nhân tôi, không trùng lặp với luận văn khác Toàn số liệu, kết sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, thu thập, thống kê xác cơng ty cổ phần que hàn Việt Đức Tên tác giả luận văn Lê Thị Tố Uyên LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, thầy cô giáo sau Đại Học trường Bách Khoa trang bị cho học viên nhiều kiến thức tạo điều kiện tốt cho học viên thực đề tài Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc TS Ngô Trần Ánh – người hướng dẫn trực tiếp bảo tận tình giúp đỡ học viên suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo công ty cổ phần que hàn Việt Đức giúp đỡ tận tình việc thu thập số liệu, tư liệu tham gia ý kiến q báu q trình nghiên cứu thực tế Cuối học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè ln ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên hoàn thành tốt luận văn Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .9 1.1.1 Khái niệm chất lượng lấy theo tiêu chuẩn Việt Nam ( theo ISO): 1.1.2 Khái niệm phân loại nhân lực 10 1.1.3 Khái niệm chất lượng nhân lực 12 1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực 14 1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 14 1.2.1 Nâng cao sức khỏe, thay đổi cấu lứa tuổi giới tính cho phù hợp với công việc 15 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn cấp 18 1.2.3 Nâng cao kết hiệu hoạt động nhân lực: 19 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 22 1.3.1 Các yếu tố bên .22 1.3.2 Các yếu tố bên .26 1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 30 1.4.1 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết thực công việc người lao động 30 1.4.2 Tiêu chí đánh giá lực người lao động 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 34 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 35 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 35 2.1.1 Quá triǹ h hình thành công ty cổ phần que hàn Việt Đức 35 2.1.2 Một số đặc điểm công ty cổ phần que hàn Việt Đức có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 38 2.1.3 Các hoa ̣t đô ̣ng chính và kế t quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của công ty cổ phần que hàn Việt Đức 50 2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 52 2.2.1 Thực trạng thể lực: sức khỏe, giới tính, độ tuổi 52 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn cấp 59 2.2.3 Thực trạng kết hiệu hoạt động nhân lực công ty 64 2.2.3.1 Đánh giá suất lao động công ty cổ phần que hàn Việt Đức 64 2.2.3.2 Phân tích lợi nhuận bình quân công ty que hàn Việt Đức .66 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 66 2.3.1 Ưu điểm 66 2.3.2 Hạn chế, tồn .68 2.3.3 Nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 72 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 73 3.1 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 73 3.1.1 Mục tiêu 73 3.1.2 Phương hướng 73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 75 3.2.1 Tuyển dụng, sử dụng đào tạo cán hợp lý .75 3.2.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 86 3.2.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo: 88 3.2.4 Các giải pháp khác 89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 91 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán cơng nhân viên CHND Cộng hịa nhân dân CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp KTXH Kinh tế xã hội NHTW Ngân hàng trung ương NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước PTN Phịng thí nghiệm QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh WTO Tổ chức thương mại giới DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lươ ̣ng lao đô ̣ng công ty cổ phần Que hàn Việt Đức từ năm 2013 - 2016 41 Bảng 2.2: Cơ cấ u ngành nghề đào ta ̣o của lao đô ̣ng trực tiếp công ty cổ phần Que hàn Việt Đức thời điểm 31/12/2016 42 Bảng 2.3: Cơ cấ u ngành nghề đào ta ̣o của lao đô ̣ng gián tiếp công ty cổ phần que hàn Việt Đức thời điểm 31/12/2016 43 Bảng 2.4: Hiê ̣n tra ̣ng nguồ n nhân lực công ty cổ phần Que hàn Việt Đức .44 Bảng 2.5: Que hàn trọng tải trung bình .45 Bảng 2.6: Que hàn độ bền cao 47 Bảng 2.7: Dây hàn gốm .47 Bảng 2.8: Que hàn đắp phục hồi bề mặt 48 Bảng 2.9: Que hàn đặc chủng 48 Bảng 2.10: Khách hàng công ty cổ phần que hàn điện Việt Đức .49 Bảng 2.11: Kết sản xuất kinh doanh công ty từ năm 2014-2016 51 Bảng 2.12: Tình hình sức khỏe người lao động công ty Que hàn Việt Đức giai đoạn 2014 - 2016 .53 Bảng 2.13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động công ty 54 Bảng 2.14: Kinh phí đầu tư cho cơng tác bảo hộ lao động .55 Bảng 2.15: Cơ cấu lao động theo giới tính .56 Bảng 2.16: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 57 Bảng 2.17: Trình độ chun mơn cán quản lý .59 Bảng 2.18: Trình độ chuyên môn cán chuyên môn, nhân viên sản xuất .60 Bảng 2.19 Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu 60 Bảng 2.20: Mức hỗ trơ ̣ kinh phí đào ta ̣o 62 Bảng 2.21: Kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng công ty cổ phần Que hàn Việt Đức 62 Bảng 2.22: Mức biến động NSLĐ 2014 - 2016 65 Bảng 2.23: Phân tích lợi nhuận bình qn công ty giai đoạn 2014-2016: 66 Bảng 3.1: Chỉ tiêu đào tạo khối lao động trực tiếp .80 Bảng 3.2: Chỉ tiêu đào tạo khối lao động gián tiếp 81 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ Hình 1.1: Sơ đồ đánh giá tầm quan trọng chất lượng nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức quản lý công ty cổ phần que hàn điện Việt Đức .38 Hình 2.2: Cơ cấ u lao ̣ng công ty cổ phần Que hàn Việt Đức theo đô ̣ tuổ i .44 81 Bảng 3.2: Chỉ tiêu đào tạo khối lao động gián tiếp Đơn vị tính Số lượng cán Người Năm 2017 Năm 2018 58 62 Nghìn đồng 4.500 4.700 Nghìn đồng 261.000 291.400 62 65 quản lý đào tạo nâng cao trình độ tháng Định mức đào tạo/Người Chi phí đào tạo Thời gian đào tạo Ngày Cơng việc đào tạo phòng kế hoạch công ty lên kế hoạch đào tạo vào nhu cầu năm công ty Công việc dựa vào yếu tố chủ yếu: vị trí việc làm cho vị trí, nguồn tiền dành cho cơng tác đào tạo năm Sau cơng việc đào tạo chuyển xuống phòng tổ chức hành chính, phịng tổ chức hành lên kế hoạch thời gian địa điểm để đào tạo Cơng ty kết hợp với trường đại học, trường đào tạo nghề để đào tạo số công nhân, cán quản lý Sau số công nhân, cán quản lý đào tạo cần tổ chức thi tuyển đánh giá, sau cần có theo dõi đánh giá hiệu cơng việc người đào tạo vịng năm để từ đúc rút kinh nghiệm để mở lớp cho có hiệu Ngồi sử dụng phương pháp với hình thức đại trà khơng gây tốn nhiều cho cơng ty Cụ ta có phương pháp sau: - Phương pháp dạy kèm: Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Tổng công ty lập chức phụ tá hay trợ lý nhằm thực mục đích này, cá nhân cử giữ chức vụ trở thành người học theo sát cấp Ngồi hội quan sát, cấp định số việc quan trọng thay cho cấp đưa ý 82 kiến nhằm giúp cấp giải công việc tốt Để đạt kết cấp quản trị dạy kèm phải người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp sẵn lòng thời gian đáng kể để thực công việc huấn luyên Mối quan hệ phải dựa lòng tin tưởng lẫn Phương pháp phương pháp đem lại hiệu cao áp dụng rộng rãi - Phương pháp thảo luận: Là phương pháp huấn luyện sử dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông thường người điều khiển thảo luận cấp quản trị Người có nhiệm vụ giữ cho thảo luận diễn trôi chảy tránh vài người khơng thảo luận vấn đề Khi thảo luận, vị lắng nghe cho phép thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ không giải vấn đề, người điều khiển đưa giải pháp để người tham khảo tự đúc rút kinh nghiệm cho thân Đây phương pháp áp dụng trường đại học nhằm giúp cho sinh viên hiểu vấn đề cách thấu đáo Tăng cường việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân công ty cổ phần que hàn Việt Đức Bởi đầu tư cho đào tạo phát triển nhân kênh đầu tư cho tương lai, đào tạo nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức doanh nghiệp cách hiệu Đây vấn đề thiết địi hỏi cơng ty phải ý Vấn đề kinh phí ảnh hưởng lớn đến số người đào tạo chất lượng công tác đào tạo Nếu kinh phí thấp khó có trang thiết bị đại phục vụ cho công tác đào tạo phát triển việc mời chuyên gia giỏi giảng dạy cử cán cơng nhân viên nước ngồi học tập dừng lại ý tưởng Do năm tới công ty cần phải đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân Nguồn kinh phí dồi giúp cho doanh nghiệp thực tốt chiến lược nhân - Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo Đối với công tác đào tạo phát triển nhân công ty cổ phần que hàn Việt Đức phải đề phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo 83 đạt kết tốt Cụ thể công ty cổ phần que hàn Việt Đức nên thực phương châm đào tạo cán cơng nhân viên “chuyên sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên công ty cổ phần que hàn Việt Đức hiểu rõ chất công việc làm phương pháp thực cơng việc có hiệu để từ họ thực công việc giao cách nhanh gọn đạt kết cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều không chắn, không thực tốt cơng việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển Phương hướng phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo - Thường xuyên hoàn thiện quy chế liên quan đến đào tạo Thường xuyên tiến hành điều chỉnh, bổ sung quy chế đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tế sở pháp lý để công tác đào tạo đạt hiệu Nó đảm bảo sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nhân lực Đồng thời đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ người lao động tham gia đào tạo - Quy hoạch đào tạo Để nâng cao chất lượng khóa huấn luyện, đào tạo cơng ty cổ phần que hàn Việt Đức lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Trong đó, đơn vị thành viên chủ động xây dựng kế hoạch đơn vị theo tinh thần chung phát triển nguồn nhân lực công ty Căn theo quy hoạch phát triển chiến lược nhân lực, trước mắt từ đến 2018 công ty cổ phần que hàn Việt Đức cần đào tạo quy số cán quản lý, 84 chuyên gia, kỹ thuật đầu ngành để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao Quy hoạch phát triển nhân lực cần xác định rõ: - Đối tượng cần đào tạo: Số lượng tuyển mới, số lượng dự tính chuyển công tác, số lượng cần đào tạo để tạo nguồn cho quản lý, số cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu mặt phát triển công nghệ - Nơi cần gửi đào tạo - Trình độ yêu cầu Hàng năm, cử cán chuyên trách công tác đào tạo cần xem xét, đánh giá diễn biến thực tế cần có điều chỉnh quy mơ cấu đào tạo để trình cấp có thẩm quyền định Đối với công ty cổ phần que hàn Việt Đức nhiệm vụ đào tạo hàng năm bao gồm: - Đào tạo đội ngũ lao động thay cho số người đến độ tuổi nghỉ chế độ, số chiếm khoảng 1-3% lực lượng lao động có công ty cổ phần que hàn Việt Đức Như vậy, năm công ty cổ phần que hàn Việt Đức đổi khoảng – 18 người thay cho người hưu - Lực lượng chuyển đổi công việc: Do yêu cầu công việc, hàng năm công ty cổ phần que hàn Việt Đức cần điều động lực lượng lao động đảm nhận vị trí cơng tác sang vị trí cơng tác khác Số người diện chiếm khoảng 2-3% lực lượng lao động có cơng ty - Sự thay đổi cơng nghệ: Hiện nay, phương tiện kỹ thuật sử dụng dự án nước cơng ty cổ phần que hàn Việt Đức có số khơng cịn đáp ứng u cầu kỹ thuật việc thiết kế, xây dựng Trong đó, công nghệ sản xuất que hàn không ngừng thay đổi theo hướng đổi phát triển trình độ cao Quá trình hội nhập, cạnh tranh liệt công ty sản xuất que hàn xun quốc gia địi hỏi cơng ty cổ phần que hàn Việt Đức phải liên tục thay đổi mặt công nghệ, thiết bị tiên tiến cho phù hợp với tình hình Đổi mới, đại hóa chương trình, nội dung đào tạo theo hướng linh hoạt Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích ứng với 85 biến đổi công nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho người lao động tham gia học tập Từng bước xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô lĩnh vực kinh doanh công ty Nội dung chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực xây dựng theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến khu vực giới Việc xây dựng chương trình đào tạo nâng cao cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phương pháp đào tạo Mục tiêu đào tạo nằm thân trình đào tạo thể giai đoạn q trình đào tạo, đạo tồn trình đào tạo làm chuẩn để đánh giá Người học phải biết vận dụng kết thu trình học tập cách sáng tạo, đa dạng phong phú Nội dung đào tạo bao gồm: Tri thức, kỹ năng, thái độ thông qua trình học tập để rèn luyện, phát triển lực tiềm ẩn người Phương pháp đào tạo tiếp cận phát triển, nâng cao, phương pháp đòi hỏi cao vai trò người giáo viên Họ không người truyền đạt kiến thức mà người cố vấn, hướng dẫn, tạo điều kiện gợi mở cho học sinh khả phát triển thân Đặc điểm nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức lao động kỹ thuật.Vì vậy, nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn, phải bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ Nội dung chương trình đào tạo phải thiết kế linh hoạt định hướng theo việc làm Về sách sử dụng cán bộ, mặt trọng thăng tiến kết hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh tạo điều kiện cho cán trẻ có hội thể lực Ngồi ra, thực chuyển đổi vị trí cơng tác nội cơng ty để tạo tính mẻ cơng việc Cùng với quản lý đầu vào công ty phải trọng giải đầu nhằm tạo cân 86 hợp lý, sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ việc cho người sức khỏe yếu, hạn chế lực góp phần tạo đồng việc nâng cao chất lượng nhân lực công ty Việc bổ nhiệm, đề bạt cán lãnh đạo quản lý phải vào điều kiện tiêu chuẩn như: Sự giác ngộ lý tưởng, tính kiên định trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, sáng, tín nhiệm, trải rèn luyện qua hoạt động thực tiễn điều kiện thiếu người lãnh đạo chủ chốt trình độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ lãnh đạo quản lý Trong vịng 5-10 năm tới, cơng ty chủ động nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí vào vị trí chủ chốt Đó chưa tính đến số đào tạo nước tiếp tục sách thu hút nhân lực có chất lượng cao từ bên ngồi vào Riêng đội ngũ cán bộ, nhân viên khác, công ty chủ động tổ chức bồi dưỡng theo chương trình riêng nói để đảm bảo chất lượng cho tổng thể nguồn lao động công ty cho năm tới 3.2.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên ❖ Đổi cách tiền lương - Để phát huy hiệu nhân lực, công ty cần đổi cách tiền lương với nội dung sau đây: - Phải đảm bảo hài hịa lợi ích công ty cá nhân người lao động; giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; Đồng thời, phải sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động dựa quy định, pháp luật nhà nước - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể dựa sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ thuật xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người lao động thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh 87 hệ số chức danh cụ thể Việc tính tốn phải dựa sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động - Việc phân phối tiền lương phải dựa sở xác định cách xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định dựa sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: ➢ Sự tham gia đóng góp mặt số lượng; ➢ Sự tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng ➢ Sự tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; ➢ Trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động đào tạo; ➢ Thâm niên công tác kinh nghiệm thực công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho lao động, cho đơn vị - Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu công ty ❖ Đổi chế độ phân phối tiền thưởng - Mức thưởng phải tương xứng với công sức người lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế cơng việc mà người lao động thực mang lại cho doanh nghiệp - Công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh cho người lao động công ty, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: ➢ Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho lao động thực tiêu biểu, có thành tích suất xắc, bật vào số lượng chất lượng lao động 88 ➢ Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu ❖ Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố thực sự, công ty cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: - Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiên việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên - Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phịng trưởng phịng - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.2.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo: Cơng tác rà sốt quy hoạch cán lãnh đạo phải tiếp tục đẩy mạnh thường xuyên hàng năm Các trường hợp đưa vào quy hoạch phải tiếp tục rà soát, xây dựng đưa luân chuyển công việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi việc, biết nhiều việc Kết công tác thông qua việc luân chuyển sở quan trọng để đánh giá định cân nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu khả rà soát đưa khỏi quy hoạch hàng năm Để thực mục tiêu phát triển công ty, giai đoạn 2016-2020 đến năm 2025, phải tăng cường quy mô đội ngũ cán Thực tế, chưa có chiến lược tổng thể xây dựng, phát triển sử dụng nhân lực công ty để từ có chế quản lý sử dụng nhân lực cách chuyên nghiệp, khai thác sử dụng nhân lực theo đặc thù ngành nghề cách hiệu Theo đó, sở quy hoạch xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực công 89 ty Que Hàn cần xây dựng chiến lược quản lý sử dụng nhân lực cho giai đoạn, nâng cao chất lượng nhân lực địi hỏi phải trình dài, từ đào tạo hướng dẫn thực nhiệm vụ chuyên môn bảo đảm yêu cầu công tác Để tăng quy mô đội ngũ nhân lực phải mở rộng đối tượng, quy mô, phạm vi đào tạo, đào tạo lại cán cụ thể: cán thuộc phịng: Tổng hợp, Kế tốn, phịng Kho quỹ, phịng Tổ chức cán bộ, phịng Hành Quản trị, phịng Tài vụ, phòng Tin học 3.2.4 Các giải pháp khác - Trong thời gian tới công ty cần tiếp tục tập trung nguồn lực để hoàn thành triển khai định hướng, mục tiêu cấp có thẩm quyền phê duyệt, là: “Chiến lược phát triển công ty đến năm 2020” Xây dựng, triển khai “Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán đến 2020”,… - Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ để giảm thiểu thời gian xử lý - Nâng cao ý thức tự giác thực nhiệm vụ cán Đề cao kỷ cương, kỷ luật lao động, quy chế làm việc quan, giữ gìn văn minh công ty; đẩy mạnh công tác tinh giản biên chế, cho việc cán bộ, lực, trình độ yếu kém; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật sức khỏe khơng bảo đảm hồn thành nhiệm vụ giao để tuyển dụng cán có trình độ chun môn, đạo đức, tác phong kỷ luật lao động tốt thay - Quan tâm công tác thi đua - khen thưởng bảo đảm thực chất, tạo động lực thực nhiệm vụ chun mơn Tóm lại, xây dựng, nâng cao chất lượng nhân lực công ty Que hàn cách bền vững phải xác định nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược nhằm bảo đảm tính ổn định trình phát triển cơng ty, đồng thời nhằm thực tốt nhiệm vụ chuyên môn Trong bối cảnh nay, tiềm nguồn lực có tính cạnh tranh lợi lớn để thực mục tiêu đặt cơng ty hầu hết trường đại học có chất lượng, uy tín đóng địa bàn Thành phố Hà Nội; số sinh viên tốt nghiệp 90 trường đại học công lập chuyên ngành công nghiệp hàng năm lớn Lợi này, khơng phải địa phương có Tuy nhiên, muốn biến tiềm lớn trở thành thực, ngồi việc cần có nhận thức đắn nâng cao ý nghĩa tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nhân lực công ty Que hàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn chiến lược phát triển cơng ty đến 2020, giải pháp đề xuất cần coi định hướng quan trọng việc xây dựng phát triển nhân lực công ty Que hàn theo hướng bền vững bối cảnh yêu cầu quản lý thu chi ngày đòi hỏi chặt chẽ hiệu 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG Với phương pháp nghiên cứu khoa học, bảo đảm tính biện chứng, logic, sát thực, từ lý luận thực tiễn, toàn diện chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty đến năm 2015 định hướng đến năm 2020, Chương luận văn trình bày: - Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức - Đinh ̣ hướng nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức bối cảnh ngành sản xuất que hàn bị cạnh tranh gay gắt nước sản phẩm que hàn nước - Các quan điểm nhằm phát huy nguồn lực người và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức 92 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ KẾT LUẬN Toàn nội dung đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức” thực phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh… minh họa qua số liệu thực tế Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức Qua trình nghiên cứu thực tế, đề tài tập trung vào số vấn đề sau đây: Một là, Luận văn hệ thống hóa sở lý luận nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực: bao gồm khái niệm nhân lực hạn chế phạm vi nghiên cứu đề tài thông qua nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức Luận văn nêu quan điểm, yêu cầu thiết việc nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung cơng ty cổ phần que hàn Việt Đức nói riêng Các vấn đề nghiên cứu dựa lý luận Chủ nghĩa Mác – Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh Hai là, Luận văn giới thiệu tổng quát thực trạng, xu hướng phát triển, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước Bằng cách khái quát thực trạng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức, sâu nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động Công ty, nội dung nghiên cứu cho thấy công tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức bất cập cần phải khắc phục mà nguyên nhân chủ yếu nhận thức người lao động Thực tế cho thấy, người lao động có nhu cầu học, có chế sách thích hợp khơi dậy tiềm người lao động việc học tập nâng cao trình độ chun mơn Đây sở vững để người lao động tăng thu nhập, cải thiện đời sống, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 93 Ba là, Luận văn đề xuất số quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, giải pháp chế, sách người lao động Các quan điểm xuất phát từ quan điểm cấp lãnh đạo Công ty cụ thể hóa mục tiêu, phương hướng, giải pháp cho chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty năm Bốn là, Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo chun mơn cho người lao động Trong nhấn mạnh tới giải pháp chế, sách người lao động công ty cổ phần que hàn Việt Đức KHUYẾN NGHỊ Trong trình sản xuất kinh doanh vai trị nhân lực nhân tố quan trọng có tính định Trong doanh nghiệp cần có phận tổ chức nhân để chuyên trách vấn đề quản lý nhân lực có nhiệm vụ sau: Cụ thể hóa tuyên truyền phổ biến hướng dẫn thực nội quy, Quy chế, tiêu sách, văn pháp quy Nhà nước, đồng thời thu thập ý kiến, nguyện vọng quần chúng phản ánh lên nhằm hoàn thiện sách Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo trình độ, phong cách, tình hình nhân đơn vị, áp dụng biện pháp nhằm quản lý, nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nhân lực Đánh giá trình quản lý nhân Phối hợp hoạt động phận nhân với phận quản lý chức cấu quản lý chung Đánh giá, phân loại công việc, giúp giải tranh chấp tiền lương, công việc phụ cấp tiền lương, tiền thưởng Dự đoán biến động nhân lực đề xuất giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Dự trữ ngân sách đảm bảo cho chất lượng nhân lực mức ổn định 94 Xác định kế hoạch nhân lực Xây dựng thực chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Chăm lo sức khỏe cho người lao động, xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý Đảm bảo an toàn mặt xã hội, pháp luật cho người lao động Nói chung, nhiệm vụ nâng cao chất lượng nhân lực nhiệm vụ cấp bách để giúp cho trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao Công ty cổ phần que hàn Việt Đức muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần phải quan tâm đến vấn đề sau: Đổi phương pháp quản lý: Cần phải rà soát lại hồ sơ quản lý chặt chẽ đối tượng Công ty để nắm rõ thực chất lực, hoàn cảnh, nguyện vọng cá nhân Công ty Tiến hành phân tích cơng việc cơng việc để xác định nhiệm vụ, chức năng, lực trách nhiệm địi hỏi để thực có hiệu cơng việc Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cơng việc để từ xếp, bố trí lao động cho phù hợp Phối hợp với phòng, đơn vị khác Công ty để thực nhiệm vụ nâng cao chất lượng nhân lực có hiệu Xây dựng quỹ đào tạo từ nhiều nguồn, kêu gọi quan tâm ủng hộ cấp nhằm xây dựng sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực Tạo điều kiện mở lớp hội thảo với chuyên gia quản trị nhân lực nói chung vấn đề nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2008), Quản lý phát triển nguồn nhân lực Đỗ Văn Phức (2010), Quản doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà nội Công ty cổ phần Que hàn Việt Đức (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty cổ phần Que hàn Việt Đức (2010), Quy chế Quản lý tổ chức lao động đào tạo Công ty cổ phần Que hàn Việt Đức (2009), Thỏa ước lao động tập thể Công ty cổ phần Que hàn Việt Đức (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Các tài liệu báo cáo lao động ... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 2.1.1 Quá trin ̀ h hin ̀ h thành công ty cổ phần que hàn Việt Đức Công ty cổ phần que hàn điện Việt. .. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 73 3.1 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC ... khâu đột phá, giải pháp đột phá, đặc biệt giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần que hàn Việt Đức công ty sản xuất que hàn Vấn đề chất lượng nhân lực công ty quan tâm đầu