Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ và thương mại An Nguyên

Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo tới những ứng viên trúng tuyển chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày tổ chức phỏng vấn. Đối với những ứng viên trúng tuyển sẽ được Công ty mời ký kết hợ[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ HẢI PHỊNG -

ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Vũ Trọng Quý

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lã Thị Thanh Thuỷ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG -

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI AN NGUYÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH:QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên : Vũ Trọng Quý

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lã Thị Thanh Thuỷ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ HẢI PHỊNG

-

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Vũ Trọng Quý Mã SV: 1512402031

Lớp: QT1901N Ngành: Quản trị doanh nghiệp

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp

Đặc điểm lao động, biến động nhân lực, hiệu quản lý sử dụng nhân lực doanh nghiệp

Phương pháp tính lương, thưởng Cơng ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Người hướng dẫn thứ nhất:

Họ tên: Lã Thị Thanh Thủy Học hàm, học vị: Thạc Sĩ

Cơ quan công tác: Đại Học Quản lý công nghệ Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH dịch vụ thương mại AN Nguyên

Đề tài tốt nghiệp giao ngày 30 tháng 03 năm 2020

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 30 tháng 06 năm 2020

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Vũ Trọng Quý Lã Thị Thanh Thủy

Hải Phòng, ngày tháng năm 2020 HIỆU TRƯỞNG

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập Tự Do Hạnh Phúc

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP

Họ tên giảng viên: Lã Thị Thanh Thủy

Đơn vị công tác: Đại học Quản lý cơng nghệ Hải Phịng

Họ tên sinh viên: Vũ Trọng Quý Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Đề tài tốt nghiệp: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân

lực công ty TNHH dịch vụ thương mại An Nguyên

Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân

lực công ty TNHH dịch vụ thương mại An Nguyên

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp:

Sinh viên Vũ Trọng Q ln chăm chỉ, có ý thức học hỏi nghiên cứu, chấp hành nội quy quy định giáo viên hướng dẫn, tuân thủ thời gian tiến độ làm Có ý thức trách nhiệm, chịu khó sưu tầm tài liệu học hỏi thực tiễn nghiên cứu

2 Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề ra nhiệm vụ Đ.T.T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…):

Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

Sơ đồ cấu tổ chức, đặc điểm lao động, biến động nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty

Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty

Căn vào thực Trạng đưa giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

3 Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp:

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.2.2 Mục đích quản lý nhân lực 5

1.1.2.3 Vai trò quản lý nhân lực 5

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân lực doanh nghiệp 6

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 6

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 6 1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực 7

1.2.3.1 Môi trường bên 7

1.2.3.2 Mơi trường bên ngồi 7

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 9

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 9

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10

1.3.2.1 Hoạch định nhân 10

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 12

1.3.2.3 Phân công nhân sự 16

1.3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 17

1.3.2.5 Phân tích cơng việc 19

1.3.3 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên 21

1.3.4 Tạo động lực làm việc 24

1.4 Tiểu kết chương 31

CHƯƠNG THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ AN NGUYÊN 32

2.1 Tổng quan công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên 32 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên 32

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 32

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh Công ty 33

2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 34

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên 36

2.2 Thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH TM DV An Nguyên 37

2.2.1 Đặc điểm lao động Công Ty TNHH TM DV An Nguyên 37

2.2.2 Tuyển dụng nhân 39

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 40

2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 44

2.2.5 Điều kiện lao động 45

2.3 Chế độ doanh nghiệp người lao động 46

2.4 Công tác đánh gia nhân viên 48

2.5 Phương pháp trả lương 49

2.5.1 Hình thức trả lương 49

2.5.2 Kỷ luật lao động 52

2.5.3 Nghỉ việc kết thúc hợp đồng 53

2.6 Ưu nhược điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên 53

2.6.1 Ưu điểm 53

2.6.2 Nhược điểm 54

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua khóa luận tốt nghiệp này, em nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy trường Đại học Dân lập Hải Phịng ban lãnh đạo Cơng ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Trước hết em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo, đến em hồn thành khóa luận tốt nghiệp tiến độ Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thạc sĩ Lã Thị Thanh Thủy dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn em hồn thành khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời em xin cảm ơn quý anh, chị Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên tạo điều kiện đầy đủ trực tiếp giúp đỡ em, giải đáp thắc mắc suốt trình em thực tập thực tế Cơng ty, làm sở cho em hồn thành luận văn

Cuối em muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất bạn bè người thân, người chia sẻ, động viên tạo động lực cho em để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế sinh viên, em cố gắng, nhiên luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để có điều kiện bổ sung, hoàn thiện luận văn đồng thời nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cho cơng tác thực tế sau

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Một số biện pháp

nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên” em thực hướng dẫn ThS Lã Thị Thanh Thủy Mọi thông tin, số liệu, bảng biểu kết nghiên cứu luận văn em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám đốc Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Để hoàn thành luận văn này, nguồn tài liệu tham khảo em trích dẫn đầy đủ, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hồn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài

Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực : vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm

Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp

Để có nhìn khái quát toàn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản lý

và sử dụng lao động nên em định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu

quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên ” đề tài cho luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Thứ nhất, làm rõ sở lý luận thực tiễn vấn đề quản lý sử dụng nguồn nhân lực

Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hiệu công tác Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Phạm vi khơng gian : Đề tài nghiện cứu, phân tích đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Phạm vi thời gian : Các số liệu lấy đề nghiên cứu khóa luận thu thập năm 2018, 2019 Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Phạm vi nội dung : Khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế nhân lực hiệu sử dụng nhân lực công ty giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Thông tin số liệu thu thập đựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo chuyên gia người có kinh nghiệm

5 Kết cấu đề tài khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

CHƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm nhân lực quản lý sử dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực

Để phát triển, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lực như: tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất, kỹ thuật, Trong nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế đất nước

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, khơng kể vai trị họ doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động (theo quy định pháp luật) có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả đồn kết làm việc theo nhóm tạo nên hiệu cao công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo vệ quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty

Quản trị nhân (quản trị nguồn nhân lực) phối hợp cách tổng thể chặt chẽ hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng thực mục tiêu tổ chức (Nguyễn Thanh Hội, 2000) Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt quản trị, doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích, cơng tác quản trị nguồn tài nguyên nhân hiệu Chính quy cách quản trị tài nguyên nhân tạo bầu khơng khí văn hố tổ chức, tạo đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc

1.1.2.2 Mục đích quản lý nhân lực

Mục tiêu chủ yếu quản lý nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản:

- Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.3 Vai trò quản lý nhân lực

giải sách phạm vi doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu tổ chức Quản lý nhân lực đóng vai trị quan trọng mặt kinh tế, xã hội tổ chức

Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực

Quản lý tác động có mục đích, có kế hoạch chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực mục tiêu dự kiến Bản chất quản lý loại lao động để điều khiển lao động Xã hội ngày phát triển, loại hình lao động phong phú, phức tạp hoạt động quản lý có vai trị quan trọng

Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế xã hội, tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực

Một số biện pháp mà doanh nhiệp ngày áp dụng để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực như:

- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

- Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi hợp lý,… để động viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động

- Đào tạo, nâng cao trình độ văn hố, tay nghề, thường xuyên gửi công nhân viên học tập tiếp thu cơng nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên môn

- Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách khách quan, có chế độ khen thưởng, động viên tinh thần người lao động để họ cống hiến cho doanh nghiệp

1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực

Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố mơi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường tác động lớn đến thái độ, tinh thần làm việc nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Môi trường tác động chia thành hai hai loại: Môi trường bên môi trường bên ngồi

1.2.3.1 Mơi trường bên

Môi trường bên bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển, (Nguyễn Hữu Thân, 2008) Phân tích kỹ môi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm Qua đó, tìm biện pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục, hạn chế điểm yếu để nâng cao hiệu kinh doanh

1.2.3.2 Mơi trường bên ngồi

Môi trường vĩ mô

Phân tích mơi trường vĩ mơ doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các yếu tố tác động môi trường vĩ mô như: kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hoá xã hội, yếu tố tự nhiên, môi trường công nghệ,

Yếu tố kinh tế

Ảnh hưởng yếu tố kinh tế đến doanh nghiệp bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung ứng tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, sách tài chính, tiền tệ, cán cân tốn quốc tế,

Môi trường tự nhiên

Các yếu tố tự nhiên bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, lượng, yếu tố vấn đề ô nhiễm môi trường, khí hậu, thiên tai,… Các yếu tố làm đảo lộn trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị

Mơi trường văn hố – xã hội

Bao gồm yếu tố xã hội như: phong tục tập quán địa phương, trình độ văn hoá, độ tuổi lao động,… Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi yếu tố xã hội bên cạnh lợi tạo thách thức lớn cho doanh nghiệp nhiên biến động khó kiểm sốt

Mơi trường công nghệ

 Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước

Hệ thống pháp luật bao gồm sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ thủ tục khác Nhà nước Các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, kinh doanh ngành nghề mà pháp luật không cấm, bảo trợ Nhà nước kinh tế quốc dân

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực

 Đối với thân doanh nghiệp

Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên Hiệu lao động xác quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho thân tổ chức Từ đó, doanh nghiệp rút cách sử dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp

 Đối với thân người lao động

Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động, tạo động lực phát huy tối đa khả năng, óc sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử dụng tốt yếu tố đầu vào tiềm lực tài chính, cơng nghệ, vật tư,… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vô q giá, định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Tại công tác đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực lại cần thiết doanh nghiệp? Đó việc đánh giá hiệu mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:

Giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

Tạo điều kiện xây dựng tốt mối quan hệ người làm việc doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thoải mái yếu tố để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.3.2.1 Hoạch định nhân

Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình đảm bảo tổ chức có số lượng nhân sự, bố trí nơi, lúc chỗ

Bản chất công tác hoạch định nhân thực chất đánh giá, phân tích dự đoán nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Hoạch định nhân giúp cung cấp thơng tin cho việc xây dựng sách phát triển, đào tạo nhân công ty Công tác giúp doanh nghiệp dự báo mối quan hệ cung cầu nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cần thiết

 Tiến trình hoạch định nhân

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nhân Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu

Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị dựa vào mà dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể Khi dự báo tài nguyên nhân sự, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau: nhu cầu sản phẩm dịch vụ, nhu cầu doanh thu, nhu cầu khối lượng sản phẩm đáp ứng, nhu cầu lao động,…

Bước 2: Đề sách

Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ hệ thống thông tin, phận tài nguyên nhân đề xuất sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, cơng ty nên áp dụng sách cũ khơng cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có sách hành động nào? Và trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có sách kế hoạch cụ thể Giám đốc nhân ln phải cân nhắc tính tốn cho phù hợp với ngân sách công ty

Bước 3: Thực kế hoạch

Sau có sách kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp trưởng phận liên hệ để thực chương trình kế hoạch nhân theo nhu cầu Cụ thể có hai nhu cầu sau đây:

Kiểm tra đánh giá Thực kế hoạch

Đề sách

- Khiếm dụng nhân viên

Nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu công ty Trong trường hợp thiếu hẳn nhân viên, nhà quản trị phải thực chương trình tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên

- Thặng dư nhân viên

Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả có tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy nguồn nhân lực cơng ty Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho nhân viên hưu sớm nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra đánh giá

Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân

Tuyển dụng hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân lực thực trình tuyển mộ Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Như vậy, tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có

 Các phương pháp tuyển dụng nhân

Đối với nguồn tuyển dụng nội sử dụng phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua nhân viên: Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức để phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc cách cụ thể nhanh chóng

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông, kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí,… Nội dung quảng cáo phù thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển dụng tính chất công việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan thông báo tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm mô giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta, doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách quản trị nhân

 Tiến trình tuyển dụng nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển dụng nhân Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Nhà quản lý thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ số lượng, thành viên, quyền hạn, nghiên cứu loại văn bản, quy định Pháp luật liên quan đến tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua giới thiệu thành

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Bố trí cơng việc Ra định tuyển dụng

Phỏng vấn sơ Thu nhận, xem xét hồ sơ

Khám sức khỏe Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh, điều tra Phỏng vấn sâu

viên doanh nghiệp tuyển dụng trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng trường nghề,…

Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại thông tin chủ yếu: Học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức,…

Bước 4: Phỏng vấn sơ

Sau xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên thi trắc nghiệm mời ứng cử viên đến vấn Giai đoạn thường kéo dài thời gian ngắn để loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu hẳn ứng viên khác

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra thường sử dụng để đánh giá kiến thức bản, khả thực hành trí nhớ mức độ khéo léo Phân loại trắc nghiệm gồm có: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, khiếu khả chun mơn, khả vận dụng đầu óc vào bắp, khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp,…

Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố kể sức khỏe không đạt tiêu chuẩn ứng viên không đáp ứng hiệu công việc, chí gây phiền phức mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo thời gian làm việc lâu dài, ổn định, bước cần đánh giá khách qua, xác, tránh tượng hình thức, qua loa,…

Bước 7: Phỏng vấn sâu

Bước 8: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với người quen biết cũ họ

Bước 9: Ra định tuyển dụng

Đây bước quan trọng mà nhà quản trị định lựa chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác đinh tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin có liên quan đến ứng viên, đồng thời phải dựa vào sở pháp lý Hợp đồng lao động Bộ luật lao động Có cách định thường sử dụng là: Ra định kiểu đơn giản, định kiểu thống kê

Bước 10: Bố trí cơng việc

Khi nhận vào công ty nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp họ, doanh nghiệp thức hướng dẫn công việc giới thiệu khái quát công ty như: Lịch sử hình thành phát triển, giá trị văn hóa tinh thần truyền thống tốt đẹp, sách, nội quy chung,… để làm quen với công việc nhanh chóng

1.3.2.3 Phân cơng nhân

Phân công lao động phân chia công việc người tham gia sản

xuất cho phù hợp với khả họ chức nghề nghệp, trình độ chun mơn, sức khỏe,giới tính, sở trường, Nó hình thức định mối quan hệ người với người trình lao động Thực chất phân công lao động chuyên môn hóa hoạt động sản xuất khác nhằm nâng cao suất lao động

 Các hình thức phân công lao động

Phân công lao động theo chức Phân công lao động theo nghề nghiệp

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc

 Ý nghĩa tác dụng phân công lao động

Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chun mơn hóa lao động, chun mơn hóa cơng cụ lao động, sử dụng cơng cụ có suất, lao động cao, người lao động thực thuận lợi cơng đoạn q trình lao động giao, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chun mơn, người lao động có kỹ năng, kỹ xảo thực cơng việc

1.3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân cơng việc

Phát triển nhân lực q trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên Phát triển thăng tiến, đề bạt người quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm cơng việc quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao

Đào tạo phát triển nhân viên nhằm mục đích sau:

- Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên

- Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ

- Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp tổ chức thấy trước thay đổi, giải vấn đề xung đột tổ chức, xây dựng củng cố bầu khơng khí văn hóa doanh nghịêp, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi mơi trường

 Tiến trình đào tạo phát triển nhân

Sơ đồ 1.3: Tiến trình đào tạo phát triển nhân Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Cần xác định xem nhu cầu đào tạo nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ gì? Đào tạo cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo,… mục tiêu trình đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Đánh giá kết đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo Dự tính chi phí đào tạo

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá kết đào tạo

Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực, Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra

1.3.2.5 Phân tích cơng việc

 Tiến trình phân tích cơng việc

Sơ đồ 1.4: Tiến trình phân tích cơng việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin từ ấn định phương pháp thu thập thơng tin

Bước 2: Thu thập thông tin

Xem xét lại thông tin sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, mơ tả cơng việc có Sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc có liên hệ với công việc khác nào, chức vụ tuyến quyền hạn Sơ đồ tiến trình cơng việc hay cịn gọi sơ đồ luồng cơng việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu Bảng mô tả công việc thời giúp xây dựng lại bảng mơ tả cơng việc hồn chỉnh

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Đây cơng việc cần thiết có nhiều cơng việc tương tự Điều giúp tiết kiệm thời gian phân tích cơng việc dây chuyền sản xuất

Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Thu thập thơng tin

Lựa chọn công việc tiêu biểu

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại thông tin với thành viên

Sử dụng phương pháp phân tích cơng việc để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc,…

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên

Cần kiểm tra lại thông tin thu thập với công nhân đảm nhận công việc cấp quản trị trực tiếp đương Điều giúp đạt đồng tình đương bảng phân tích cơng việc họ có hội xem xét lại cơng việc mà họ thực

Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc

Sau hồn thành phân tích cơng việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu: mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

1.3.3 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên

Đánh giá thành tích thực cơng việc q trình nghiên cứu, phân tích so sánh tiêu chuẩn đề với kết công việc thực nhân viên cách hợp lý, khoa học, chi tiết thời gian định phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp Để đảm bảo tính hiệu quả, quy trình chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chun mơn nghiệp vụ tồn nhân

 Trình tự đánh giá thành tích thực cơng việc

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích thực cơng việc Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá

Đây bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường yêu cầu suy từ mô tả công việc bao gồm ba thành phần: Tiêu chuẩn phẩm chất, tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thành tích thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Do tính đặc thù sản xuất kinh doanh môi trường làm việc khác nhau, doanh nghiệp có phương pháp đánh giá khác Ngay nội doanh nghiệp sử dụng

Xác định mục tiêu kết Thảo luận kết đánh giá Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Xác định yêu cầu cần đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

các phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng lao động khác

Bước 3: Huấn luyện kỹ đánh giá

Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chí đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng cơng tác đánh giá kết thực cơng việc Do nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá không huấn luyện kỹ kỹ đánh giá để đưa phương hướng đánh giá khả quan nhất, kết đánh giá chuẩn xác nhất,

Bước 4: Thảo luận nội dung phạm vi đánh giá

Trước thực đánh giá, nhà quản lý cần phải thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá như: Đánh nào? Chu đánh giá sao? Tầm quan trọng kết đánh giá toàn doanh nghiệp nhân viên thể nào?

Bước : Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu

So sánh phân tích kết thực tế đạt nhân viên với tiêu chuẩn mẫu đề từ trước Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá

Bước 6: Thảo luận kết đánh giá

Nhà quản lý nên thảo luận với cấp kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điều cần phải khắc phục, sửa chữa q trình thực cơng việc nhân viên

Bước 7: Xác định mục tiêu kết

1.3.4 Tạo động lực làm việc

Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua tổ chức có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công khoa học nguồn động viên lớn người lao động giai đoạn Nhưng lâu dài, kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc,… nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên hãnh diện, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm hàng đầu đầu tư mức, kịp thời

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên - Các yếu tố cá nhân người lao động

Đặc điểm cá nhân:

Các đặc điểm như: giới tính, độ tuổi, mục tiêu, điều kiện sống, tính cách cá nhân,… người lao động tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân người lao động để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho họ Mặt khác nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức khiến cho người lao động gắn bó, tận tụy với tổ chức công việc

Năng lực lao động:

của nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Trong trình làm việc nhà quản lý phải ln thiết kế cơng việc, bố trí lao động vào công việc phù hợp với lực, khả họ để có điều kiện trì phát triển lực chun mơn

Thái độ người lao động công ty công việc:

Quá trình tạo động lực lao động cần phải ý đến yếu tố Khi cá nhân người lao động có quan điểm, thái độ đắn hành vi họ theo chiều hướng tích cực, qua họ nâng cao suất lao động chất lượng công việc Các nhà quản trị nên dùng biện pháp khuyến khích thái độ chịu trách nhiệm cá nhân để tạo hội thăng tiến

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức

Những nhân tố thuộc tổ chức có tác dụng thu hút người lao động tài giỏi với tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Vì người quản lý cần phải khai thác nhân tố nhằm tạo động lực, thúc người lao động làm việc có hiệu Các nhân tố bên tổ chức bao gồm:

Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức có vai trị định đến tồn hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn trách nhiệm phận thành viên phân chia cách khoa học, rõ ràng, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu tổ chức làm cho người lao động thấy rõ vị trí tổ chức từ chủ động thực nhiệm vụ cách nhanh chóng hiệu cao Ngược lại, cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến trì trệ, làm việc hiệu

Văn hóa doanh nghiệp:

Các sách, quy định, tác phong làm việc quan hệ tổ chức sáng, lành mạnh tạo môi trường làm việc tốt, từ lơi lao động làm việc cống hiến cho tổ chức Do văn hóa cơng ty lành mạnh, nhiều sắc, người lao động đoàn kết, trung thành động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Bản thân công việc:

chuyên môn, nghiệp vụ người lao động cơng việc hấp dẫn với người lao động họ có hứng thú làm việc yêu thích cơng việc làm Người làm cơng tác tổ chức phải biết xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết lực sở trường cá nhân Từ họ có động tốt để làm việc tạo suất chất lượng lao động Tính chất cơng việc bao gồm mức độ phức tạp công việc, mức độ chun mơn hóa, u cầu cơng việc bao gồm kỹ nghề nghiệp cần thiết, mạo hiểm rủi ro công việc, mức độ hao phí,… tác động đến động lực làm việc người lao động, giao việc lực phát huy hết tài thái độ tích cực làm việc

Điều kiện làm việc tổ chức:

Khi người lao động quan tâm, đầu tư mực họ cảm thấy an toàn để chuyên tâm làm việc Nếu họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công cụ làm việc,… sở để tạo suất chất lượng lao động cao Người quản lý cần phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi để tạo động lực làm việc, đẩy mạnh hoạt động nhóm, đối xử cơng với tất nhân viên,tránh trích cá nhân gây khơng khí căng thẳng cơng ty

- Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức

Các quy định Pháp luật, Chính phủ:

Các quy định Luật pháp Chính phủ đặc biệt luật pháp lao động như: Luật lao động, quy chế tiền lương, luật BHXH, BHYT… sở pháp luật quan trọng để đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động, đảm bảo cho người có bình đẳng thị trường lao động Luật pháp lao động hồn thiện, cơng minh hiệu lực người lao động yên tâm lao động

Đặc điểm ngành:

Mỗi ngành lĩnh vực có đặc thù khác nhau, có tác động khác đến động lực người lao động

Bối cảnh kinh tế:

Ngược lại bối cảnh kinh tế đà phát triển mạnh nhu cầu, động lực tìm cơng việc có thu nhập cao, động tác động đến người lao động Các nhà quản lý phải biết nắm bắt xu hướng, thời để có sách quản lý phù hợp

1.3.5 Trả công lao động

 Mục tiêu sách tiền lương

- Thu hút nhân viên

Yếu tố tiền lương nhân tố định ứng viên có làm việc cơng ty hay khơng Một cơng ty trả mức lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi

- Duy trì, giữ chân nhân viên giỏi

Để trì nhân viên giỏi, không trả lương cao mà công ty cịn phải thực sách cơng khen thưởng, tăng lương,…

- Động viên, kích thích nhân viên

Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: lương bản, lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp,… cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Nhân viên mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ khơng cố gắng làm việc nữa, hình thành tính thụ động, ỷ lại cơng việc

-Đáp ứng yêu cầu Pháp luật

Quy định mức lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định độ tuổi lao động, quy định khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội,…

 Các hình thức trả công lao động

- Trả cơng theo thời gian

Theo hình thức này, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền cơng cho cơng việc

Trả cơng theo thời gian thực theo hai chế độ:

Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (giờ) công việc

Trả cơng theo thời gian có thưởng: Gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, tính cho số sản phẩm vượt mức mức độ thực công việc xuất sắc

- Trả công theo sản phẩm

Nhằm khuyến khích tăng suất lao động, người lao động trả lương theo số sản phẩm họ sản xuất

Công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất Điều kiện bản:

- Phải xây dựng mức lao động có khoa học để tạo điều kiện tính tốn đơn giá trả cơng xác

- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch đề

- Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng sản xuất đơn giá

Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công thường áp dụng cơng nhân sản xuất mà cơng việc họ mang tính chất độc lập tương đối, định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Tuỳ vào điều kiện sản xuất quan điểm khuyến khích lao động doanh nghiệp, người lao động trả công theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thối

Trả cơng theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công thường áp dụng với cơng việc cần nhóm cơng nhân, địi hỏi phối hợp công nhân suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào đóng góp nhóm lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền cơng theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị nhà máy khí,

Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả công này, thực chất chế độ trả công sản phẩm kể kết hợp với hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ trả cơng này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào trình độ hồn thành hồn thành vượt mức tiêu số lượng chế độ tiền thưởng quy định Yêu cầu áp dụng chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng phải quy định đắn tiêu, điều kiện thưởng tỷ lệ thưởng bình quân

- Trả cơng khốn

- Trả cơng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt theo mục tiêu doanh số sách lương/thưởng doanh số cơng ty

Điều kiện áp dụng:

- Áp dụng cho phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu

- Áp dụng cho lao động mang tính chất kinh doanh, dịch vụ tổng

hợp, nhân viên bán hàng

- Để áp dụng tốt lương doanh số phải xác định doanh số mục tiêu Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

- Lương/thưởng doanh số cá nhân

- Lương/thưởng doanh số nhóm

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: cơng nợ, phát triển thị trường,…

1.3.6 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực  Hiệu suất sử dụng lao động

Công thức: Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu

Tổng số lao động Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm đồng doanh thu thời kỳ định Chỉ tiêu cao, cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tốt

 Năng suất lao động bình quân

Cơng thức: Năng suất lao động bình qn = Tổng sản lượng

Tổng số lao động Đơn vị tính: sản phẩm/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định

Công thức: Tỷ suất lợi nhuận/lao động = Lợi nhuận Tổng số lao động Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định

 Hàm lượng sử dụng lao động

Công thức: hàm lượng sử dụng lao động = Tổng số lao động

Tổng lợi nhuận Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho nhà quản trị biết đồng lợi nhuận cần lao động

Lưu ý: Các số Cơng ty tính tốn dựa tổng số lao động trực tiếp tạo sản phẩm, dịch vụ, doanh thu lợi nhuận Vì đó, ta đánh giá xác người lao động trực tiếp tạo đồng doanh thu, lợi nhuận thời gian định Các tiêu áp dụng để đánh giá hiệu quản lý nhân doanh nghiệp, công ty hoạt động sản xuất Cịn cơng ty thương mại, tính tốn dựa tổng số lao động cho kết khơng xác, dẫn đến việc khó đánh giá hiệu

1.4 Tiểu kết chương

Trong chương 1, em nghiên cứu trình bày sở lý luận thực tiễn, nội dung công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực qua nội dung sau: Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực, vai trò nội dung công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

CHƯƠNG

THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ AN NGUYÊN 2.1 Tổng quan công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ

An Nguyên

Tên công ty : CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ AN NGUYÊN

Tên công ty viết tiếng nước : AN NGUYEN CO, Ltd Ngày thành lập : ngày tháng năm 2010

Mã số thuế 0201085003

Trụ sở công ty : Số 23 đường Bạch Đằng, Thị Trấn Núi Đèo, Huyện Thuỷ Nguyên, Thành phố Hải Phịng

Có tài khoản giao dịch ngân hàng Tecombank Hải Phòng với số TK: 10920269696011

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển

Công ty TNHH TM & DV An Nguyên doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh, có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, chịu quản lý nhà nước hoạt động kinh doanh thông qua sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phòng

rộng sở, mua sắm nhiều trang thiết bị đại, xây thêm kho bãi,phương tiện vận tải phục vụ cho kinh doanh nhằm đưa Công ty phát triển mang lại hiệu cao kinh doanh

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh Công ty

- Kinh doanh mặt hàng sắt thép , vật liệu xây dựng , máy móc thiết bị phụ tùng

- Phương tiện vận tải, lương thực thực phẩm , đồ may mặc

- Kinh doanh mặt hàng điện tử điện lạnh , thiết bị viễn thông đồ gỗ nội ngoại thất

2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty

Sơ đồ1.6.Cơ cấu tổ chức công ty

( Nguồn : Phịng kế tốn ) Công ty TNHH TM & DV An Nguyên Công ty chủ yếu kinh doanh thương mại cách thức tổ chức hoạt động kinh doanh Cơng ty chủ yếu q trình tốn giao nhận hàng hố Cơng ty có hệ thống tổ chức hoạt động kinh doanh tương đối gọn nhẹ phù hợp với yêu cầu thị trường phân phối hàng hố Đứng đầu Cơng ty giám đốc Dưới phịng giám đốc phịng kế tốn phịng kinh doanh, ngồi phận kế tốn, phịng kế tốn tiếp nhận đạo phận nhận hàng cho khách hàng gắn liền với việc thu - chi quỹ, phòng kinh doanh có trách nhiệm đạo phận bán hàng nhằm tăng

GIÁM ĐỐC

BỘ PHẬN NHẬN GIAO

HÀNG

PHÒNG NHÂN SỰ

BỘ PHẬN

BÁN HÀNG

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KẾ

Công ty vừa làm đại lý phân phối độc quyền cho số sản phẩm thực phẩm Công nghệ lại trực tiếp kinh doanh tổng hợp, chủ động việc đàm phán ký kết hợp đồng kinh tế, hợp đồng mua bán, hợp đồng kinh tế hợp tác liên doanh với khách hàng

 Giám đốc

Giám đốc công ty ( Bùi Đức Toàn ): điều hành, định vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thực quyền nghĩa vụ

- Quyết định vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh ngày

công ty

- Tổ chức thực kế hoạch kinh doanh phương án đầu tư công ty

- Ban hành quy chế quản lý nội công ty

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức chức danh quản lý công ty

- Ký kết hợp đồng nhân danh công ty

- Phê duyệt phương án sử dụng lợi nhuận xử lý lỗ kinh doanh;

 Phịng Kếtốn:

- Đảm nhận chịu trách nhiệm trước công ty lĩnh vực tài kế tốn

- Phịng có chức xây dựng tổ chức thực kế hoạch tài

hàng năm

- Tổ chức cơng tác hạch tốn kế tốn, lập báo cáo tài theo quy định

và báo cáo quản trị theo yêu cầu công ty

- Thực thu tiền bán hàng, quản lý kho quỹ

- Chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc lập hóa đơn chứng từ ban đầu

cho cơng tác hạch toán kế toán, hướng dẫn, tổng hợp báo cáo thống kê

 Phòng kinh doanh :

Chịu trách nhiệm tìm kiếm thị trường, khách hàng, mở rộng thị trường cho doanh nghiệp Lập báo cáo kinh doanh sau quý

 Phòng nhân sự:

- Tuyển dụng nhân

- Quản lý trực tiếp nhân phận giao nhận hàng, lái xe, bốc xếp

- Nhận đạo trực tiếp từ ban lãnh đạo công ty, thay mặt ban lãnh đạo giải

 Bộ phận giao nhận hàng:

- Chịu trách nhiệm trước công ty việc đưa hàng đến cho khách hàng

- Phục vụ tận tình khách hàng, giống phận bán hàng, lắng

nghe ý kiến góp ý từ phía khách hàng để hoàn thiện khâu dịch vụ

- Thu tiền bán hàng, không để công nợ Mang tiền giao nộp cho

phận kế toán

 Bộ phận bán hàng:

- Nhận doanh số đầu tháng có nghĩa vụ hồn thành doanh số

- Chăm sóc khách hàng, lắng nghe ý kiến từ khách hàng, thu thập thông tin

để với phịng kinh doanh có giải pháp giúp tăng doanh số bán hàng

Đánh giá chung : nhìn chung máy công ty đơn giản , hoạt động kinh doanh phân phối phù hợp

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

 Thuận lợi

Sau 10 năm hoạt động kinh doanh, Công ty tạo uy tín với khách hàng khẳng định thị trường Cùng với việc khơng ngừng nghiên cứu nâng cao chất lượng, phục vụ tốt yêu cầu khách hàng

Đội ngũ công nhân viên có trình độ tay nghề cao, nhiệt tình, giàu tâm huyết với Công ty Được đào tạo tay nghề thực tế quy trình kĩ thuật, an toàn lao động sản xuất

Vị trí cơng ty nằm mặt đường lớn Đây điểm chốt thoáng đãng, dễ nhận biết, thuận lợi cho việc chào bán sản phẩm công ty

Đời sống người lao động cải thiện, nâng cao giúp họ yên tâm công tác gắn bó lâu dài với Cơng ty, nâng cao hiệu sản xuất Công ty tạo niềm tin với khách hàng

 Khó khăn

thị trường tạo nên sức ép cạnh tranh lớn ngày gay gắt, Công ty phải cố gắng nỗ lực để tạo uy tín, thu hút khách hàng

Để cạnh tranh với công ty khác ký kết hợp đồng với khách hàng Công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ làm hài lòng khách hàng, cải tiến cơng nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao trình độ tay nghề Việc địi hỏi lượng vốn đầu tư lớn khả tài Cơng ty cịn hạn hẹp

Vị trí văn phịng nhà xưởng cơng ty khơng đặt gần gây bất tiện cho việc lại

2.2 Thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH TM DV An Nguyên

Lao động nguồn lực quan trọng tổ chức doanh nghiệp sở định tồn phát triển doanh nghiệp Vì Cơng ty TNHH TM DV AN Nguyên quan tâm đến việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp để thấy điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung Đồng thời phát tiềm lực chưa khai thác hết để có biện pháp sử dụng, xếp lao động cách hiệu nhất.Từ việc nghiên cứu giúp Cơng ty đưa biện pháp để sử dụng lao động cách hợp lý đem lại hiệu cao công việc

2.2.1 Đặc điểm lao động Công Ty TNHH TM DV An Nguyên

Công ty TNHH TM DV An Nguyên tổ chức quản lý theo mơ hình trực tuyến - chức năng, phịng ban, phận Cơng ty có liên kết chặt chẽ hỗ trợ lẫn tạo môi trường làm việc hiệu Công tác quản lý nhân đồng nhất, gọn nhẹ, giao người việc, tránh rườm rà gây lãng phí, người tự giác làm tốt nhiệm vụ giao, kết cơng việc gắn liền với lợi ích họ - tiền lương thưởng

Bảng 2.1 :Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty

Phân loại

Năm 2018 Năm 2019

Số lượng ( người )

Tỷ lệ ( % )

Số lượng ( người )

Tỷ lệ ( % )

Số lượng 130 100% 130 100%

Đại học & Cao đẳng 80 62% 82 63%

Phổ thông 50 38% 48 37%

2.2.1.2 Cơ cấu lao động doanh nghiệp

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018 - 2019

Phân loại Năm 2018 Năm 2019

Số lượng Tỷ Lệ (%) Số Lượng Tỷ lệ (%)

Tổng 130 100 130 100

Nam 90 69% 91 70%

Nữ 40 31% 39 30%

(Nguồn : Phịng tổ chức hành chính) Nhận xét :

Có thể thấy Cơng ty TNHH TM & DV An Nguyên có chênh lệch tương đối lớn cấu lao động Năm 2018, tổng số lao động 130 lao động có 90 lao động Nam chiếm 69%, 40 lao động Nữ chiếm 31% Năm 2019 tổng số lao động 130 lao động có 91 lao động Nam chiếm 70%, 39 lao động Nữ chiếm 30% Sở dĩ có chênh lệch tính chất, đặc thù cơng việc nên địi hỏi lực lượng lao động nam

Lao động cơng ty tương đối trẻ với độ tuổi chủ yếu từ 25 trở lên Họ người nhiệt tình, say mê với công việc, ham học hỏi, giúp công ty ngày phát triển Bên cạnh người có kinh nghiệm lâu năm, thành phần chủ chốt giúp công ty phát triển lâu dài bền vững

2.2.2 Tuyển dụng nhân

Việc tuyển dụng nhân viên tất vị trí Cơng ty phải thơng qua phịng Hành Chính Nhân Sự Tất đề nghị tuyển dụng đựơc chấp thuận phê chuẩn có đầy đủ: Phiếu yêu cầu tuyển dụng, mô tả công việc với chữ ký Trưởng Phòng/Bộ Phận

Cấp quản lý trực tiếp người có trách nhiệm soạn thảo Chương trình thử việc cho nhân viên thử việc Chương trình thử việc chấp thuận phải nộp cho phòng Nhân Sự ngày làm việc, sau nhân viên thức vào làm việc

và chuyển cho phòng Nhân Sự vào tháng 12 hàng năm Phịng Nhân Sự có trách nhiệm tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch

Đối với trường hợp tuyển dụng kế hoạch, Tổng Giám Đốc cấp thẩm quy ền duyệt chấp thuận tuyển dụng kế hoạch

Phòng Nhân Sự đưa tiêu chuẩn tuyển dụng tối thiểu việc rà soát chọn lựa hồ sơ ứng viên cho vị trí khác nhau, ứng viên đạt tiêu chuẩn có hội trở thành nhân viên Công ty

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

 Nhu cầu tiêu chí tuyển dụng

Thông thường Công ty vào nhu cầu lao động phận, vào khối lượng công việc đưa định tuyển dụng Sau tuyển dụng người lao động có tháng thử việc, có khả

đáp ứng u cầu cơng việc giữ lại

 Phương pháp tuyển dụng

Việc tuyển dụng người lao động thực theo chế độ hợp đồng lao động giám đốc người giám đốc ủy quyền ký kết với người laođộng phải đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật điều lệ công ty

Giám đốc người ký kết hợp dồng lao động trường hợp CBCNV máy điều hành cơng ty tồn CBCNV lao động có thời hạn hợp đồng 12 tháng

Quy trình tuyển dụng Cơng ty

Chuẩn bị tuyển dụng:

- Phân công người(thuộc phòng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

Thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo báo, đài, băng zơn áp phích, tờ rơi, mạng internet… - Dán thơng báo trước cổng doanh nghiệp

- Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

- Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

- Đơn xin tuyển dụng

–Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

- Giấy khám sức khỏe

- Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tình hình đạo đức nguyện vọng

Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

Phỏng vấn chuyên sâu

Tìm hiểu kiến thức trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước

Thông báo ký hợp đồng lao động thử việc

Kết vấn thông báo tới ứng viên trúng tuyển chậm 10 ngày kể từ ngày tổ chức vấn

Đối với ứng viên trúng tuyển Công ty mời ký kết hợp đồng lao động thử việc Mức lương mà ứng viên hưởng thời gian thử việc tính 70% mức lương cấp bậc cơng việc

Thời gian thử việc lao động gián tiếp tháng Thời gian thử việc lao động trực tiếp tháng Ký hợp đồng lao động thức

Đối với ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao thời gian thử việc, Công ty mời ký hợp đồng dài hạn Tùy trường hợp ứng viên lao động trực tiếp hay gián tiếp độ tuổi lao động mà Công ty định ký hợp đồng có thời hạn năm hay có thời hạn từ đến năm

Phân công lao động

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc doanh nghiệp thông báo tuyển dụng

Các nguồn tuyển dụng lao động

Ưu điểm:

Khuyến khích nhân viên Công ty làm việc tốt hơn, trung thành với Cơng ty Nhân viên bắt nhập nhanh với tình hình cơng việc hiểu Cơng ty người nhà nhân viên làm việc Công ty Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng

Nhược điểm:

Bỏ qua hội tuyển dụng ứng viên có trình độ, lực nguồn tuyển dụng bị hạn chế Tạo tượng “lại giống” chịu ảnh hưởng cách làm việc nhân viên cũ Cơng ty người thân ứng viên Khó cải tổ cách làm việc nhân viên

Bảng 2.3 : Tình hình tuyển dụng nhân viên năm 2018 - 2019

(ĐVT: Người)

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch

Tuyển dụng nội 2

Tuyển dụng bên 0

Tổng 2

(Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành chính)

2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực

Những lao động có trình độ chun mơn cao nhân tố q q trình sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh.Vì phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại nhân Mục đích khắc phục lại tồn nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xây dựng lợi cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực Trong trình đào tạo cá nhân bù đắp thiếu sót kiến thức chuyên môn truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với thay đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc

Do xác định nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo nhân sự, nâng cao trình độ kỹ thuật chun mơn cho công nhân

Hiện công ty áp dụng hình thức đào tạo chỗ Đối với động ngũ công nhân viên lao động trực tiếp phân xưởng,

Bảng 2.4 : Số liệu đào tạo nhân viên công ty

STT Lao động đào tạo Chi phí Thời gian

1 Nhân viên học nghiệp vụ bán

hàng

2.000.000 ngày

2 Nhân viên kế toán học lớp

KTT

8.000.000 tháng (

giờ)

3 Nhân viên sửa chữa máy móc

và thiết bị

10.000.000 tháng (

giờ

Tổng 20.000.000 tháng ngày

Hình thức đào tạo nơi làm việc đảm bảo bổ sung nhanh chóng, kịp thời nhu cầu lao động, chi phí cho đào tạo theo hình thức thấp nhiều so với đào tạo ngồi cơng việc

Tuy nhiên hình thức đào tạo có nhược điểm học viên khơng tồn tâm tồn ý vào học tập vừa phải học vừa phải làm việc

2.2.5 Điều kiện lao động

Doanh nghiệp có hệ thống sở hạ tâng tương đối rộng rãi thoáng mát, hệ thống kho bãi rộng, nhà xưởng đạt tiêu chuẩn đảm bảo vệ sinh sở ban ngành tham quan kiểm tra Tuân thủ luật lao động

a, Thời gian làm việc :

- tiếng/ ngày , ngày/ tuần ( từ thứ đến thứ 7)

- Thời gian làm hành sáng 7h đến 11h30 chiều 13h30 đến 17h

- Có chế độ nghỉ giải lao làm việc sáng chiều ca 30p

- Khuyến khích người kiếm thêm thu nhập làm thêm tự nguyện có nhu cầu muốn phải có đăng ký làm thêm khơng q 150 giờ/năm

- Các dụng cụ bảo hộ thân thể bộ/năm - Găng tay, trang

- Những phận mà trang phục đồ bảo hộ nhiều nhằm đảm bảo nguyên tắc an toàn lao động

- Thường xuyên tổ chức công tác vệ sinh sản xuất sau ngày làm việc để đảm bảo có trách nhiệm giữ gìn khu làm việc thân không ảnh hưởng tới người khác tham gia

c Môi trường làm việc :

 Thiết kế nhà xưởng sản xuất với hệ thống thơng gió, quạt mát ánh

sáng nhằm đảm bảo điều kiện tốt cho trình sản xuất

 Hệ thống xử lý nước thải, khói thái ….đều tham khảo ban

ngành

 Xử lý nghiêm hành vi gây làm trái nội quy

 Luôn đảm bảo quản lý nên thời gian qua chưa có bất từ

tình trạng tai nạn trình sản xuất

 Có thiết bị chống cháy nổ cảnh báo cần thiết xảy cố

d Quản lý sức khỏe :

- năm nhân viên khám sức khỏe định kỳ lần

- doanh nghiệp có thiết bị y tế cần thiết cơng tác thực diễn tập sơ cứu xảy tình trạng q trình sản xuất

- hệ thống khn viên thống mát sau làm việc

2.3 Chế độ doanh nghiệp người lao động a Bảo hiểm xã hội

Bảng 2.5: đóng khoản bảo hiểm 2019

Doanh nghiệp đóng Người lao động đóng

BHXH BHYT BHTN BHXH BHYT BHTN

HT-TT ÔD – TS TNLĐ – BNN HT-TT ÔD – TS TNLĐ – BNN

14% 3% 0.5% 3% 1% 8% – – 1.5% 1%

21.5% 10.5% Tổng cộng 32%

(Mức đóng bảo hiểm = Tiền lương tháng làm đóng BH X Tỷ lệ trích

các khoản bảo hiểm)

- Bảo hiểm tai nạn: Mức bình qn cho người 24.000 đồng/người/năm, doanh nghiệp trích 50% quỹ phúc lợi, cịn lại người lao động đóng 50%

+ Người lao động bị chết tai nạn lao động: trợ cấp cho gia đình 5.000.000 đồng

+ Người lao động bị chết ốm đau, chết tai nạn rủi ro doanh nghiệp: trợ cấp cho gia đình 2.000.000 đồng

+ Nhân thân gia đình (cha, mẹ, vợ, chồng) người lao động bị chết: tổ chức thăm viếng với mức 100.000 đồng/người

- Người lao động tham gia chế độ bảo hiểm đương nhiên nhận sách bảo hiểm quy định chế độ thai sản, chế độ tử tuất, chế độ hưu, chế độ sức, chế độ… Theo quy định pháp luật Việt Nam quy định

- Chế độ nghỉ lễ : (Điều 115 Nghỉ lễ, tết - luật lao động 2012)

Người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); b) Tết Âm lịch 05 ngày;

Nhận xét:

Công ty TNHH TM & DV An Nguyên áp dụng cách thức tính chế độ nhân công ty đảm bảo pháp luật So với mặt chung thị trường, tồn nhân hài lịng với chế độ Doanh nghiệp người lao động, đảm bảo tính cơng cho vai trị cua nhân Cơng ty

2.4 Công tác đánh gia nhân viên

Công ty đánh giá nhân viên chủ yếu dựa việc họ có hồn thành cơng việc, có làm đủ ca đủ buổi hay khơng

Chưa có mối liên quan việc đánh giá nhân viên vấn đề tiền lương, việc đánh giá xếp loại nhân viên Công ty chưa thực ảnh hưởng nhiều đến tiền lương mà nhân viên nhận tháng Có thể nói hoạt động đánh giá nhân viên Cơng ty thực mang tính đối phó Cuối kỳ người lao động chăm hay lười biếng, chưa đủ trình độ hưởng lương Điều ảnh hưởng khơng đến tâm lý người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động người lao động tồn thể Cơng ty Trong thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp cụ thể để có đánh giá xác người lao động

Bảng 2.6: Bố trí xếp lao động

Đơn vị : nguời

STT Phòng Ban

( Bộ phận ) Định Biên Thực Tế Thừa ( Thiếu )

1 Phòng nhân -1

2 Phịng Tài Chính 12 +3

3 Phòng Kinh Doanh 10 12 +2

4 Phòng Tạp vụ -1

5 Phòng Kỹ Thuật 11 +2

6 Giao hàng 10 12 +2

7 Kho 6

Nhận xét:

Phòng nhân Định biên thực tế có nên bị thiếu Phịng Tài Định biên thực tế 12 nên thừa Phòng Kinh Doanh Định Biên 10 thực tế 12 nên thừa Phòng Tạp Vụ Định Biên thực tế có nên thiếu Phòng Kỹ Thuật Định Biên thực tế 11 nên thừa Bộ phận giao hàng Định Biên 10 thực tế 12 nên thừa Bộ phận kho Định biên 6, thực tế Do xếp khơng hiệu nên xảy tình trạng thừa, thiếu việc xếp bố trí lao động Công ty

2.5 Phương pháp trả lương 2.5.1 Hình thức trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương khác phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

Hình thức mà Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên lựa chọn áp dụng đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian Lương theo thời gian việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo năm, tháng ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc khơng thức thực tập sinh,…) với mức lương phải cao mức lương tối thiểu vùng

Vùng Mức lương tối thiểu vùng 2018

Mức lương tối thiểu vùng 2019 Căn Nghị định Số 141/2017/NĐ-CP Số 157/2018/NĐ-CP Thời gian áp dụng 01/01/2018 –31/12/2018 01/01/2019-31/12/2019

Vùng I 3.980.000 đồng/tháng 4.180.000 đồng/tháng

Vùng II 3.530.000 đồng/tháng 3.710.000 đồng/tháng

Vùng III 3.090.000 đồng/tháng 3.250.000 đồng/tháng

Vùng IV 2.760.000đồng/tháng 2.920.000 đồng/tháng

a) Mức lương thấp công việc chức danh giản đơn trong điều kiện lao động bình thường khơng thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định;

b) Mức lương thấp công việc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể lao động doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định;

c) Mức lương công việc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 5%; cơng việc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 7% so với mức lương cơng việc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc điều kiện lao động bình thường.”

Cách tính lương theo thời gian:

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có)

Ngày cơng chuẩn x số ngày làm việc thực tế

Theo cách tính này, lương tháng nhân viên số cố định ngày công chuẩn tháng số ngày làm việc tháng không bao gồm ngày nghỉ theo quy định, giảm xuống nhân viên nghỉ không hưởng lương

Cách tính lương tháng thực lĩnh có nghỉ không lương:

Lương = Lương tháng - Lương tháng

Ngày công chuẩn x số ngày nghỉ không lương

Với cách tính này, nhân viên khơng thể băn khoăn mức thu nhập số tiền trừ cho ngày không hưởng lương cố định trường hợp khơng có biến động lương Nhân viên nghỉ ngày bị trừ tương ứng với số tiền ngày đó, ngược lại, tháng làm đầy đủ hưởng đủ mức tiền lương

Nếu chị A khơng nghỉ, tháng 12 có ngày chủ nhật, 27 ngày làm, lương đầy đủ chị A là:

Lương tháng = 7.000.000

27 × 27 = 7.000.000 đồng

Nếu nghỉ ngày không hưởng lương, lương chị A là:

Lương = 7.000.000 – 7.000.000

27 × = 6.741.000 đồng

Ngồi ra, Cơng ty cịn áp dụng hình thức trả lương/thưởng theo doanh thu: thưởng doanh số cá nhân thưởng doanh số theo nhóm cá nhân/nhóm có thành tích xuất sắc cơng tác nâng co hiệu kinh doanh Cơng ty thời gian Mức lương thưởng Công ty quy định, thường 5% doanh thu/nhóm/tháng

2.5.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu có trường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Cơng ty chuyển trực tiếp vào tài khoản trả chậm khơng q 01 ngày

Do tính chất Cơng ty làm thêm nên Công ty không áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngồi Trừ trường hợp có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… Cơng ty thưởng tiền mặt ngay, thưởng thêm vào cuối tháng tính lương

Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2018

Đơn vị: đồng/tháng

Mức lương tối thiểu vùng: 4.180.000

Hệ thống thang lương

STT Chức danh Lương cơ sở

Hệ số lương theo năm

1 – 3 – 5 – 7 – 9 – 10

1 Giám đốc 1.500.000 7,6 8,0 8,4 8,8 9,2

2 Phó giám đốc 1.500.000 6,2 6,6 7,0 7,4 7,8

3 Trưởng, phó

bộ phận, quản lý 1.500.000 5,4 5,8 6,2 6,6 7,0

4 Nhân viên 1.500.000 5,0 5,4 5,8 6,2 6,6

5 Bảo vệ, lao cơng 1.500.000 2,4 2,8 3,2 3,6 4,0

(Nguồn: Phịng kế tốn-tài Cơng ty TNHH TM & DV An Nguyên )

Thời gian nâng bậc lương theo quy định Công ty năm/lần Tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện, khả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức danh nhiệm vụ giao, nhân viên mà nâng lương trước niên hạn, nâng trước năm

2.5.2 Kỷ luật lao động

Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định doanh nghiệp, cần làm thêm nơi làm việc cần có đồng ý cán quản lý, nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị phải đồng ý lãnh đạo doanh nghiệp, nghỉ ốm phải có xác nhận quan y tế Người lao động phải tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi doanh nghiệp trước 10 ngày Nếu không báo trước, doanh nghiệp không chịu trách nhiệm giải công việc liên quan Trong làm việc, người lao động không uống bia, rượu, đánh hay sử dụng máy tính vào việc riêng hay việc riêng khác Khi có nhu cầu ngồi phải đồng ý người phụ trách báo cho đồng khác biết để báo lại cho người phụ trách

mọi hình thức Có trách nhiệm bảo vệ môi trường sống, môi trường làm việc doanh nghiệp, giữ gìn an ninh trật tự, phịng chống cháy nổ Mọi trường hợp vô ý thức thiếu tinh thần trách nhiệm làm hư hại tài sản doanh nghiệp phải bồi thường Trong sản xuất người lao động phải thực qui định kĩ thuật hướng dẫn người phụ trách Những sản phẩm hư hỏng thiếu tinh thần trách nhiệm sai quy trình kĩ thuật phải bồi thường theo mức độ thiệt hại Trong trình thực hợp đồng lao động, có phát sinh tranh chấp người lao động phải làm đơn kiến nghị để doanh nghiệp xem xét giải Người lao động vi phạm kỷ luật lao động kiểm điểm không sửa chữa tiếp tục tái phạm bị xử lý với hình thức kỷ luật cao buộc việc

2.5.3 Nghỉ việc kết thúc hợp đồng

Mỗi nguồn lực doanh nghiệp tuyển dụng ký hợp đồng làm việc thời gian dài thường năm, dài năm Khi kết thúc hợp đồng lại đánh giá dựa trình làm việc điều kiện cần đủ doanh nghiệp từ đưa phương án ký kết gia hạn hợp đồng làm việc

Bên doanh nghiệp:

 nhân viên nghỉ việc dựa theo hợp đồng lao động ký kết

đúng theo nguyên tắc trình tự bên phái doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả tiền lương khoản bên nhên viên lao động bỏ thời gian làm việc

 Trả hồ sơ cá nhân giấy tờ có liên quan nhận vào doanh

nghiệp phải nộp tham gia đóng bảo hiểm Bên nhân viên :

 có trách nhiệm khơng tham gia làm thêm cho doanh nghiệp

cùng ngành nghề chia sẻ bí thân cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh

 trao trả đồ dùng hay đồng phục làm doanh nghiệp cấp

phát

2.6 Ưu nhược điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

2.6.1 Ưu điểm

Nhân viên Cơng ty với tinh thần đồn kết, hỗ trợ công việc

Thời gian qua, Công ty quan tâm đến đời sống người lao động Cơng ty ln tạo mơi trường làm việc tích cực cho người lao động hồn thành tốt cơng việc

Hiệu công việc tương đối cao

2.6.2 Nhược điểm

Công tác tuyển dụng chưa thực hiệu quả, chất lượng tuyển dụng chưa cao việc ứng viên trúng tuyển làm việc khơng hồn thành cơng việc giao kỹ thực hành cịn yếu Cơng ty cần có biện pháp để khắc phục nhược điểm

Nguồn tuyển dụng hạn chế đa phần tuyển nội

Chất lượng nguồn lao động Công ty chưa cao Điều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty ký kết hợp đồng khách hàng

Lương thưởng : so với mặt nhà nước đảm bảo sách nhiên so sánh ngành nghề lao động với mức lương doanh nghiệp mức trung bình mức lương cần phải xem xét xã hội ngày thừa thầy thiếu thợ xã hội nhiều cơng việc phát triển nguồn lao động hạn chế

2.7 Tiểu kết chương

Qua trình phân tích thực trạng cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty, em nêu khái qt tình hình nhân lực nói chung tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nói riêng Cơng ty Kết tính tốn số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân cho thấy tiêu đạt mức cao so với trung bình ngành Sau phân tích, em tổng kết lại nhiều mặt tích cực mà Cơng ty đạt như: Xây dựng cho hệ thống đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu Công ty thành công công tác sử dụng kết đánh giá nhân viên để làm sở đưa định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua, Công ty tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, sách đãi ngộ hợp lý, khách quan vật chất tinh thần Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng với quy định Pháp luật

Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, tình hình sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cịn số hạn chế định, đặc biệt công tác hoạch định tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng đa số từ nguồn nội giúp cho Cơng ty có lợi lực nhân viên tiết kiệm thời gian tuyển dụng, lại mang đến hạn chế phạm vi, hội lựa chọn nhân viên giỏi tương lai Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết số công tác khác

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ

DỊCH VỤ AN NGUYÊN

3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

Chúng ta nói chưa Việt Nam tham gia vào xu hội nhập tồn cầu hóa sâu rộng Trong năm gần năm có lộ trình bước cổ phẩn hóa doanh nghiệp Nhà nước theo hướng đa chủ sở hữu, điều đồng nghĩa với việc tính bao cấp doanh nghiệp giảm xuống để tồn phát triển khơng cịn cách khác doanh nghiệp phải tập trung nguồn lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Để hồn thành kế hoạch cơng ty xác định khó khăn cần khắc phục, thách thức cần vượt qua đồng thời vạch phương hướng cụ thể thời gian tới sau:

Tiếp tục trì mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty Tăng cường công tác quản lý, sử dụng vốn vốn có hiệu Củng cố nâng cao hiệu kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh

Tìm kiếm khách hàng

Cần đẩy mạnh đồng giữ hình ảnh uy tín cho cơng ty nước ngồi nước

Doanh nghiệp cần phải củng cố nâng cao hiệu hệ thống quản lý kinh doanh thích ứng phù hợp với chế thị trường hội nhập

Doanh nghiệp cần phải nghiêm túc thực quy định quản lý kinh tế nhà nước

quả sử dụng nguồn nhân lực lao động đạt mức tối đa hiệu suất lao động tăng kéo theo doanh thu lợi nhuận công ty tăng lên Tạo lợi nhuận cao, doanh thu lớn thu nhập Doanh nghiệp nâng cao lên, cải thiện toàn đời sống người lao động doanh nghiệp mà nhu cầu cấp thiết nhất, đáp ứng nhu cầu sống cho cộng đồng

Trong hai năm qua, Công ty TNHH TM & DV An Nguyên làm ăn hiệu không cao so với quy mô công ty Mặc dù có nhiều cố gắng nhìn chung biện pháp khắc phục chưa phát huy so với tiềm vốn có Cơng ty Cơng ty có trọng người lao động, chưa thực sát có hiệu quả, ví dụ việc đào tạo nhân lực năm qua có chưa mang lại hiệu cao, mang tính hình thức hay việc môi trường làm việc nhân viên chưa thực trọng khiến công ty không thu hút nhiều nhân tài giỏi hay giữ chân người tài…

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH TM & DV An Nguyên

Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân sự, thiếu sót nhìn nhận q trình thực tập Cơng ty để đáp ứng yêu cầu chiến lược Công ty thời gian tới, em xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu kinh doanh sau đây:

3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu

lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề

 Căn giải pháp

Năm 2018, toàn Cơng ty có 130 nhân viên, có trình độ đại học 80 người chiếm 62 %, trình độ phổ thông 50 người chiếm 38% Mặc dù vậy, với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường cung cấp thiết bị vật liệu sắt thép nước có xu hướng cạnh tranh gay gắt việc tìm kiếm thị trường tiềm vấn đề quan trọng mà Công ty nên quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

Bảng 3.1: Số liệu chi tiết đào tạo nhân viên năm 2018-2019

Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Tuyệt đối

Tương đối (%)

Đào tạo chỗ 12 11 15 12 1 9,1

NV kinh doanh 4 0

Quản lý kho 2 0

Kỹ thuật 20

Cử đào tạo 9 8 12 10 2 25

NV phát triển dự án 3 -1 -33,3

Kỹ thuật 8 60

Tổng 21 19 27 22 3 15,8

(Nguồn: Phòng hành Cơng ty TNHH TM & DV An Ngun)

thấy bị giảm so với năm 2018 Cụ thể năm 2018 nhu cầu đào tạo 21 người, việc thực kế hoạch đào tạo 19 người, việc thực nhu cầu đào tạo chỗ khơng hồn thành người, cử

đào tạo khơng hồn thành người Năm 2019, việc thực kế hoạch đào tạo hiệu so với năm 2018 Nhu cầu đào tạo nhân năm 2019 tăng lên người so với năm 2018, Công ty dự kiến đào tạo chỗ 15 người, cử đào tạo 12 người, cuối năm 2019, số liệu thống kê cho thấy, số nhân viên đào tạo chỗ có 12 người, số nhân viên cử đào tạo có 10 người So với năm 2018 số lượng đào tạo thực tăng lại giảm so với kế hoạch đặt Điều cho thấy công tác đào tạo Công ty chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động đào tạo cịn ít, chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc, thời gian tới Đặc biệt nhân viên phát triển dự án, kế hoạch đào tạo tăng tiêu thực lại giảm so với năm 2018 33% Công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên để tăng hiệu làm việc cho Công ty, Công ty muốn mở rộng thị phần Thực tế cho thấy số nhân viên bỏ việc khơng hồn thành u cầu cơng việc sau đào tạo Năm 2019, Cơng ty có người bỏ việc sau đào tạo, so với công ty khác số khơng đáng kể, để so sánh với thành tích giữ chân nhân viên năm trước rõ ràng chất lượng đào tạo Công ty giảm xuống.Đây điểm yếu công tác triển khai kế hoạch đào tạo phát triển kỹ nhân viên

 Mục tiêu giải pháp

Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường

 Nội dung giải pháp Với đội ngũ cán quản lý

Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước

Nâng cao khả ngoại ngữ trưởng phịng, phó phịng ban, khuyến khích cán cơng nhân viên học thêm ngồi

Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Cơng ty

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề

Đối với nhân viên kinh doanh

Tiến hành rà sốt trình độ chun mơn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bồi dưỡng ngoại ngữ liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Công ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể

Công ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khoá học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khố học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm trình kinh doanh Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Tuy nhiên, để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cần phải có quan tâm giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần nhiều từ phía Cơng ty hỗ trợ kinh phí

 Dự kiến kết đạt

Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc Năm 2020 năm mà thị trường cạnh tranh liệt hơn, kinh tế giới bất ổn, kinh tế Việt Nam giai đoạn tái cấu, hạ tầng giao thông vừa thiếu vừa manh mún Mặt khác, chi phí quản lý dự báo tăng mạnh như: giá điện, nước, nhiên liệu, Mặc dù vậy, việc đào tạo nhân cho năm 2020 – 2021 dự đốn có kết tốt, suất lao động tăng, cải thiện

3.2.2 Nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích thực công việc  Căn giải pháp

được hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc tồn Cơng ty

 Mục tiêu giải pháp

Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả công không xứng đáng, không công

Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

 Nội dung thực

- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

Đánh giá thành tích thực cơng việc có hiệu hay không phải dựa sở phân tích cơng việc Với nội dung chính: mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc, sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng xác

Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc Công ty TNHH Thương mại dịch vụ An Nguyên tiến hành sơ sài Hầu hết phịng ban trực thuộc Cơng ty chưa có hệ thống phân tích cơng việc đạt chuẩn, mà thực theo bảng tiêu chuẩn công việc đề từ trước.Để công tác đánh giá hiệu quả, trước hết phải hồn thiện bảng phân tích cơng việc Một số phương hướng hồn thiện là:

- Cơng ty nên th chun gia phân tích cơng việc đào tạo cán quản lý nhân

- Từ cơng tác phân tích cơng việc đến công tác đánh giá phải diễn tuần tự, quy trình, dựa mơ tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt phải xây dựng bảng mô tả cơng việc vị trí nhân viên bán hàng, đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty

BẢN PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC

A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí: Trưởng phịng hành Phịng: Hành

Địa điểm: Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên

1.Trách nhiệm

- Theo dõi toàn quy trình đánh giá theo hệ thống ISO

- Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm

- Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm

- Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành

- Báo cáo tình hình nhân hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức Công ty

- Lập kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị định tuyển dụng nhân

- Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên

- Quản lý chương trình đào tạo cán nhân viên

- Theo dõi soạn thảo hợp đồng lao động

- Xây dựng chế độ sách nhân

2.Quyền hạn

- Có quyền đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn

- Có quyền nêu ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực công việc

- Được thơng tin nhanh chóng, xác, kịp thời

3.Điều kiện làm việc

- Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phịng phẩm,

- Môi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn

4.Mối quan hệ công việc

- Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp

- Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ khác phịng ban Cơng ty

B/ BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC

- Tốt nghiệp đại học có văn chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động

- Có năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

- Hồn thành tốt cơng việc giao

- Lập báo cáo tiền lương, BHXH BHYT ngày chuyển cho Phịng Kế tốn

- Cập nhật kịp thời mức lương cho nhân viên Công ty

- Giải thắc mắc thủ tục cần thiết

Trên phân tích cơng việc đề xuất cho vị trí trưởng phịng hành theo tình hình Cơng ty

- Xác định lại chu kỳ đánh giá

việc xuống Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn (chu kỳ tháng), có nhiều cơng việc khó hồn thành phải khoảng thời gian dài, vị trí mà sử dụng chu kỳ hàng tháng dẫn đến áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá

- Lựa chọn đào tạo người đánh giá

Người đánh giá có vai trị quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá, Công ty cần lựa chọn người đánh giá phù hợp Riêng cán quản lý nên có thêm đánh giá từ phía cá nhân người lao động để kết đánh giá mang tính khách quan hơn, đồng thời cải tạo mối quan hệ cấp với cấp Công ty

Để giúp người đánh giá Cơng ty có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá để quán kết việc đào tạo cần thiết Công ty nên tổ chức lớp tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá, kỹ vấn đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc, tác động tới hiệu làm việc nhân viên

- Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Cũng số cơng ty khác, Cơng ty có hệ thống văn thức bắt buộc phịng ban phải phản hồi lại thông tin, nhiên hệ thống văn lại không chặt chẽ, chưa thực đầy đủ nên khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại thế, gây nên mối quan hệ niềm tin người đánh giá người đánh giá

tâm, phấn đấu hiểu rõ cơng việc, hiểu rõ mục đích cơng việc tạo điều kiện đạt kết tốt

 Dự kiến kết đạt

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt cơng việc này, bầu khơng khí thi đua Cơng ty tăng cao hơn, nhân viên làm việc tích cực hơn, suất so với trước Bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy hài lịng nỗ lực công việc họ đền đáp cách xứng đáng

3.3 Tiểu kết chương

Để có nghiệp phát triển cách vững thị trường điện lạnh Việt Nam tảng chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực Trước hết cần thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản lý kỹ thuật Công ty cần có nhìn sâu rộng, mạnh dạn lựa chọn sử dụng đội ngũ cán công nhân viên có lực quản lý, trình độ chun mơn tay nghề điêu luyện Có vậy, Cơng ty có đủ lực số lượng chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất để cạnh tranh với doanh nghiệp khác linh vực mở rộng thị phần

Từ sở lý luận việc phân tích, đánh giá hiệu công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác Công ty TNHH Thương mại dịch vụ An Nguyên như:

- Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí thời gian đào tạo Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề

KẾT LUẬN

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nguồn nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty

Trong thời gian thực tập Công ty, em vận dụng nhiều kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Cơng ty làm sở cho đề tài khóa luận

Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cải thiện tốt Một lần em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ An Nguyên ThS Lã Thị Thanh Thủy giúp đỡ em hồn thiện khóa luận

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp Hà Nội

2 Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản lý nhân Nhà xuất Thống kê

3 Nguyễn Hữu Thân (2008) Đánh giá hiệu quản trị nhân Quản trị nhân sự tái lần thứ Nhà xuất lao động – Xã hội Hồ Chí Minh

4 Nguyễn Hữu Thân (2008) Tuyển dụng nhân Quản trị nhân sự, tái lần thứ Nhà xuất lao động Hồ Chí Minh

5 Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp

tài