Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù?

Bộ phận quản trị nhân doanh nghiệp: Bạn hay Thù? Khi nói chuyện với chuyên gia nhân sự, nhà tư vấn hay học giả, người có chun mơn lĩnh vực này, bạn thấy hai quan điểm khác vấn đề nhân Theo phía nhà trích phịng quản trị nhân người phá rối, quan liêu vơ ích, thích tham gia vào “nơi an nhàn” toàn mẫu biểu giải trình phúc lợi cơng ty, gắn với quyền lợi quản lý chặt chẽ lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành đối tác chiến lược hiệu Và việc khắc phục kiểu phòng quản trị nhân “dường phải cần tới nha sĩ”, theo lời David Sirota – tác giả “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” trường Wharton xuất Và người yêu cầu đánh giá chất lượng phận chức khác cơng ty họ David Sirota nhận xét thêm: “công nghệ thông tin quản trị nhân liên tục phòng bị đánh giá thấp nhất” Cịn với quan điểm tích cực quản trị nhân phịng làm trực tiếp với việc quản lý cao cấp, cung cấp đầu vào chủ yếu cho giao dịch kinh doanh quan trọng chẳng hạn liên kết thương thảo hay tái tổ chức cấu Và theo xu hướng phịng quản trị nhân vừa khỏi vai trị nhà quản lý hành truyền thống – nhiều trách nhiệm vị trí th làm bên ngồi – để có tập trung sáng tạo vào vai trị họ, việc tuyển dụng nhân tài, thúc đẩy động, phát triển nghiệp nâng cao hiệu tổ chức Chẳng mà tổng giám đốc nhân The Vanguard Group phát biểu rằng: “Tôi không chọn quản trị nhân sự nghiệp đối tác chiến lược với doanh nghiệp Và quản trị nhân thật may mắn báo cáo với giám đốc điều hành Vanguard Cịn chúng tơi khơng làm có nghĩa ưu tiên quản trị nhân thiết lập khác hoàn toàn.” Peter Cappelli, giám đốc trung tâm quản trị nhân trường Wharton hướng hội thảo trung tâm tập trung vào câu hỏi: “Vai trò quản trị nhân ngày gì?” Và theo lời Cappelli từ năm 1920, quản trị nhân xem cách để biện hộ bảo vệ cho người lao động – định hướng trở thành “một tương đối rõ ràng vào năm 1950 trở thành phần thiếu nỗ lực quản lý nhằm ngăn chặn việc tổ chức cơng đồn” Nhưng tới gần đặc biệt thập kỷ qua, mối đe dọa việc tổ chức cơng đồn lan rộng nhiều tiến công nghệ giúp cho người lao động ngày hiểu biết “Mối liên hệ xã hội” người làm thuê với người thuê lao động – mà cơng ty đưa vịng đời lao động cho người lao động nhằm có trung thành lời cam kết họ mục đích cơng ty – đến kết thúc Ngày nay, người lao động lo bị đuổi việc thị trường lao động khắc nghiệt dám phàn nàn khối lượng công việc phải làm ngày gia tăng lo sợ bị sa thải Chính mà Cappelli nói rằng: “Các cơng ty đẩy dần ngày nhiều công việc cho người lao động phòng quản trị nhân hình thành chế việc thực điều Mà ý kiến cho người làm quản trị nhân phải đại diện cho người lao động – phải có thỏa thuận khách quan quan tâm lo lắng người lao động – tán thành nhiều.” Bên cạnh đó, với cơng ty cịn tiếp tục cắt bỏ phúc lợi lao động chẳng hạn chăm sóc sức khỏe hay trợ cấp lương hưu, phịng quản trị nhân phải tự họ thấy “việc gia tăng thuê làm công nhật thông tin xấu người lao động” Trong đó, vấn đề phát sinh quản trị nhân lại nhiều trở thành phần thiếu tồn cơng việc kinh doanh sức ép công việc Chẳng mà theo thông cáo gần hãng Hewlett-Packard sa thải 14.500 nhân viên (bao gồm số vị trí quản trị nhân sự) việc thương lượng thất bại chủ tịch Citigroup – Sandy Weill với ủy ban Citigroup xoay quanh chuyện quyền lợi ông hưởng hưu theo hợp đồng Weill, người hoàn toàn ủng hộ chuyện thành lập quỹ đầu tư cổ phần tư nhân, trước cam kết đảm nhiệm cương vị chủ tịch tới tận tháng tư năm 2006 Quản trị nhân định hướng chiến lược: tính xác thực mục tiêu? Nếu bạn nhìn vào trình hoạt động quản trị nhân sự, theo James Walker, nhà tư vấn chiến lược quản trị nhân La Jolla, Ca., cho xu hướng quản trị nhân – chẳng hạn thuê làm bên ngoài, thiết lập trung tâm điện thoại trung tâm dịch vụ, hay việc hòa nhập vấn đề cân công việc sống – thường để làm phải gần mười năm Theo ví dụ mà Walker đưa thì: “hầu hết dường thấy quản trị nhân chuyển đổi cách nhanh chóng thành đối tác hoạt động kinh doanh mà khơng cịn nhấn mạnh chức hành chính, cơng việc th làm bên ngồi Nhưng để đạt điều đó, thực cần phải giúp cho cá nhân quản trị nhân nòng cốt theo kịp phát triển kỹ hoạt động kinh doanh họ Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty làm chưa nhanh điều tơi nói Bởi cịn lực hấp dẫn khủng khiếp quản trị nhân cho vùng an nhàn loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ theo chức truyền thống nhiều hơn.” Theo phạm vi cơng việc cổ điển nhà quản trị nhân đưa đầu vào chiến lược “lường trước sáp nhập” Và theo Walker: “một loạt hội hay kinh nghiệm rõ ràng xuất hiện, kể hỗ trợ việc đánh giá sáp nhập, phát triển kế hoạch hội nhập, giao thiệp với người lao động, tìm nhân tài phù hợp, tóm lại tất Thế nên số cơng ty, phịng quản trị nhân đóng vai trị quan trọng, nơi khác, chúng nhà quan sát biết dọn bề bộn phía sau cơng việc cho phận khác Còn nhà quản trị nhân xem đối tác cơng việc kinh doanh tham gia vào tổ chức định hướng chiến lược nhiều hơn, chẳng hạn hãng dịch vụ chuyên nghiệp, hãng dịch vụ tài chính, cơng ty cơng nghệ cao số hãng dược phẩm mở rộng – bao gồm việc mở thêm loạt công ty nhà sản xuất chun lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Vì mà phần lớn nhà lãnh đạo có tài quản trị nhân có xu hướng làm việc thành nhóm doanh nghiệp Và họ thiết lập mối quan hệ tích cực với người quản lý khách hàng để nói chuyện đóng góp ý kiến với nhau.” Như lời J Steele Alphin, giám đốc điều hành nhân toàn cầu ngân hàng Bank of America thì: “khoảng 10 đến 15 năm nữa, quản trị nhân bắt đầu có ảnh hưởng lớn nhiều đến việc điều hành công ty Và để có điều tương lai, Bank of America, vừa đầu từ khoản chi phí khơng có lãi tới 28 tỷ la Và tất nhiên 15 tỷ đô la số có liên quan tới nhân sự, thứ từ lương, kế hoạch khích lệ phụ cấp ngồi chương trình giữ nhân tài chiến lược quản lý rủi ro Bởi bạn quản lý hiệu đồng la cố gắng để có khoản lãi cao vào việc đầu tư, sau bạn có hội tiếp cận với nhiều khác nữa.” Để hoàn thành nhiệm vụ làm tăng thu nhập, gia tăng suất phát triển việc lãnh đạo cơng ty mình, Alphin báo cáo trực tiếp lên giám đốc điều hành Ken Lewis đồng thời thành lập đội quản trị nhân bao gồm nhà quản lý có tốt nghiệp kinh doanh, nhân sự, tâm lý học kỹ sư Và theo lời ơng là: “Đội chúng tơi nhìn giống y đội quản lý cấp cao khác Bank of America Vì mà quản trị nhân vào ngồi họp với phịng ban khác chúng tơi khơng bàn quản trị nhân sự, bàn công việc kinh doanh.” Và theo Lewi thì: “Trơng lúc tất nhà lãnh đạo kinh doanh, đối tác kinh doanh Mỗi người ngồi bàn lúc ln đưa bác bỏ có sở lập luận tới mức không khác phản bác Và Alphin, người mười lần báo cáo trực tiếp với tơi muốn chứng minh mười người nhóm thay vào lĩnh vực khác cơng ty Mà mục đích chúng tơi trở thành mạng lưới cung cấp nhân tài cho Bank of America Chúng có nhà quản trị nhân động hiểu biết bất động sản, thương hiệu sẵn sàng chuyển đổi vị trí yêu cầu “ Còn theo Mark Bieler, tư vấn quản trị nhân sự, người phó chủ tịch quản trị nhân Bankers Trust từ năm 1985 tới năm 1999 thì: “ngồi mối ràng buộc trực tiếp tới chiến lược cịn thực khơng có mơi trường cho cơng việc quản trị nhân Bạn phải tập trung hoàn tồn vào việc điều chỉnh cơng việc, sách thủ tục quản trị nhân có liên quan tới chiến lược tổng thể tổ chức.” Vào thập niên 1980, Bieler Bankers Trust, chủ tịch Charles Sanford cải tổ công ty từ ngân hàng thương mại thành ngân hàng đầu tư, việc Bieler cho biết: “chính mà chuyển đổi văn hóa định điều hồn tồn thấy Vai trị tơi lúc phải tiếp nhận loạt công việc quản trị nhân mà vừa kế thừa phải đảm bảo chúng thực phù hợp với môi trường làm việc mà cố gắng tiếp nhận hãng Ở mức độ đơn giản nhất, điều có nghĩa phải thiết kế lại hệ thống toán, khơng tốn với người nhiều tiền – ngân hàng đầu tư có xu hướng làm việc nhiều – mà cịn phải tái cấu lại hệ thống kể với khoản tiền nhỏ với khoản bồi thường cố định phải đánh giá nhiều mức tốn người rủi ro Ngồi ra, vào thập niên 1980, trở thành ngân hàng đưa phương pháp phúc lợi theo phong cách tự phục vụ muốn người phải tự chịu trách nhiệm sống họ, có nhiều đầu tư Phúc lợi tự phục vụ thực phù hợp với kiểu tổ chức mà muốn đưa Thế nên thay đổi mục tiêu tuyển dụng mình, thay đổi cách tổ chức nhân viên mới, vậy, dần dần, kiên trì, chúng tơi có điều muốn, quan điểm người chiến lược công ty.” Với Jack Welch, giám đốc điều hành thức tập đồn General Electric tác giả sách với tựa đề “Winning”, vấn gần nói rằng: “ngồi giám đốc điều hành, quản trị nhân chức quan trọng công ty Việc phát triển nhà lãnh đạo trách nhiệm giám đốc điều hành mà phần thiếu quản trị nhân Tôi thấy cơng việc tơi phân bố người đồng đô la theo hội Tôi không thiết kế sản phẩm Tôi đặt người vào nơi mà nghĩ họ làm tốt cơng việc Tơi làm điều với đối tác quản trị nhân sự” Và với hệ thống đánh giá quản trị nhân sự, ông cho rằng: “nên phải nghiêm khắc không quan liêu” phải theo dõi sát kiểu lập báo cáo tài mà Sarbanes-Oxley giám sát Trong nhiều chuyên gia quản trị nhân nói vai trò họ trở thành đối tác chiến lược với quản lý cấp cao, câu hỏi quan trọng liệu điều đạt người quản trị nhân thiếu kỹ kinh doanh để hiểu chiến lược vai trò họ việc thực thi chiến lược Hơn nữa, số nhà quản lý cao cấp không thấy hứng thú việc quản trị nhân đối tác chiến lược, họ muốn phận biến thuê người mà họ thực muốn “Nếu nhà quản lý cao không nhận thấy giá trị việc có quản trị nhân đối tác chiến lược – quản trị nhân suy nghĩ rộng vai trị – mối quan hệ đối tác chẳn khơng xảy ra.” Đó phát biểu giáo sư quản lý trường Wharton, Nancy Rothbard, bà trích dẫn trường hợp phụ nữ điều hành quản trị nhân trung tâm điện thoại nhà cho hãng dịch vụ tài lớn, người “liên tục áp dụng phương pháp để giúp cho công ty đạt tất mục tiêu mình” chẳng hạn cố gắng áp dụng công cụ để lựa chọn người lao động tốt ngồi hàng buổi đào tạo để kiểm tra hiệu người lao động Nói chung theo bà Rothbard phương pháp “cũng có nghĩa nguồn cam kết – điều giúp tiết kiệm thời gian tối đa cho nhà quản lý cao cho nhà quản lý cấp thấp Và nỗ lực cho thấy giá trị phận quản trị nhân khơng thể phủ nhận điều dẫn tới thành công rõ ràng.” Tất nhiên việc trở thành “đối tác” với nhà quản lý cao cấp thường khơng hay xảy Theo Gubanich Vanguard “bạn phải tự tìm lấy cách làm việc Tơi nói chúng tơi thích người có khả chiến lược đối tác chiến lược Chúng cần phải hiểu công việc kinh doanh sâu sắc – đâu muốn tới đâu Điều quan trọng đơi tơi nghĩ phải nắm bắt ‘Chương trình gì?’ ‘Chúng ta nên thiết kế số không?’ Và câu hỏi quan trọng phải là: ‘Có phải quản trị nhân thành cơng xoay chuyển cơng ty theo hướng mà muốn tới khơng?’“ Quản trị nhân Vanguard có loạt yêu cầu chiến lược mà lời Gubanich thì: “chẳng hạn việc thuê người việc lúc, tìm kiếm nhân tài lãnh đạo chiều sâu lẫn chiều rộng, trì văn hóa cho tổ chức, hạn chế rủi ro điều hành xuất sắc, v.v Chẳng hạn Vanguard muốn tạo cơng việc kinh doanh chúng tơi thông báo tới cho người chương trình cần thiết để làm điều Bạn có yếu tố lãnh đạo cần thiết cho điều chưa? Bạn có chương trình đào tạo chưa? Bạn có biết làm để lơi kéo nhóm nói với họ: ‘Bây làm việc theo cách thay cho cách kia’ khơng? Bạn muốn thực điều gì? Bạn định hướng vào bán hàng hay vào dịch vụ? Những kỹ u cầu cho cơng việc đó? Bạn tập trung vào việc thuê làm bên bên kết hợp hai? Tóm lại vậy.” Việc định hướng tương tự tồn Air Products, cơng ty chun ga cơng nghiệp, hóa chất chăm sóc sức khỏe nhà với doanh thu tỷ la, có trụ sở bên ngồi Allentown, Pa Vince Kraft, giám đốc vấn đề công nghiệp báo cáo với phó chủ tịch quản trị nhân rằng: “khi người nói quản trị nhân khơng chiến lược khơng hiểu kinh doanh cơng ty điều hoàn toàn ngược lại Chúng ta giải nhiều vấn đề phát sinh điều hành khác nhau, đặc biệt lĩnh vực Chúng ta hoàn tồn hịa nhập với người lao động, khách hàng mạng lưới phân bố, nhìn thấy khả làm việc mang lại giá trị quản lý cấp cao, đặc biệt điều đến từ phận kế hoạch thành công phát triển chuyên nghiệp.” Ở số công ty, việc rộng ảnh hưởng quản trị nhân vượt khỏi phòng ban họ Bởi theo Alphin Bank of America thì: “chức nhân Bank of America có trách nhiệm lớn liên quan tới thương hiệu Chẳng hạn năm thuê khoảng 40000 người bên ngồi Mỗi lần chúng tơi vấn chúng tơi tìm kiếm nhân tài Ngược lại, người lại có hội để tìm hiểu cơng ty chúng tơi Đó hội thương hiệu Thế nên bạn vấn người, chí bạn khơng th họ kinh nghiệm nên cho họ thấy muốn gửi tiền vào ngân hàng chúng tôi.” Bộ phận quản trị nhân doanh nghiệp: Bạn hay Thù? Khi nói chuyện với chuyên gia nhân sự, nhà tư vấn hay học giả, người có chuyên môn lĩnh vực này, bạn thấy hai quan điểm khác vấn đề nhân Theo phía nhà trích phòng quản trị nhân có thể người phá rối, quan liêu vô ích, thích tham gia vào “nơi an nhàn” toàn mẫu biểu giải trình phúc lợi cơng ty, gắn với quyền lợi quản lý chặt chẽ lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành đối tác chiến lược hiệu Và việc khắc phục kiểu phòng quản trị nhân “dường phải cần tới nha sĩ”, theo lời David Sirota – tác giả “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” trường Wharton xuất Và người yêu cầu đánh giá chất lượng phận chức khác cơng ty họ David Sirota nhận xét thêm: “cơng nghệ thông tin quản trị nhân liên tục phòng bị đánh giá thấp nhất" Một hệ thống hai chiều Những tiêu chuẩn mà theo quản trị nhân vừa phát triển mười năm qua cho thấy quản trị nhân trở thành “trợ tá cho quản lý” ngày quan tâm việc thực nhiều hướng dẫn từ hỗ trợ yêu cầu người lao động Và Bieler nhận thấy “một số thật” quyền lợi lại nói “đang ngày lớn phân tán chức Ngày nay, mơ hình phổ biến tập đồn lớn đội ngũ nhân viên nịng cốt chun mơn thực giỏi hơn, cịn đa số người quản trị nhân phân bổ tổ chức nhân tồn cơng ty Và mối quan hệ thể việc báo cáo họ báo cáo với giám đốc điều hành sản xuất với giám đốc quản trị nhân sự, trực tiếp Nhưng cuối xu hướng dường hướng mối quan hệ quản trị nhân đến với giám đốc điều hành sản xuất Sự phân bố chức quản trị nhân có nhiều ưu điểm bất lợi việc xem nhẹ quản trị nhân vai trò nhân viên kiểm tra tổ chức.” Còn theo Kraft Air Products, “việc thay đổi môi trường” quản trị nhân nhận thức quản lý chuyên nghiệp “đã bắt đầu hình thành từ th ngồi làm cơng việc quản lý hành nói chung, điều mà người lao động thực quan tâm lợi ích lao động rõ ràng – chẳng hạn giúp đỡ bảo hiểm y tế, vấn đề nghỉ phép nghỉ lễ Càng ngày, hợp đồng người lao động với người quản lý vấn đề cần thơng báo chuyển thành thư thoại thư điện tử thay nói chuyện Quản trị nhân bắt đầu người lao động nhận thức cho ép buộc.” Kraft lưu ý thêm xu hướng nhằm đối đãi với người “những số cá thể, điều khơng phải lỗi công ty thực lại lỗi sức ép tài từ Phố Wall Bởi thật khó để bỏ qua áp lực cắt giảm chi phí.” Khi Leon Cornelius, giám đốc lợi ích cơng đồn cho nhân viên GM, người tiến hành nhà máy GM vào năm 1978, phát biểu rằng: “tất vấn đề phát sinh nhân phải quản lý đây, nhà máy này”, điều có nghĩa người lao động đòi hỏi yêu cầu phúc lợi, đền bù “nếu bạn ốm qua đời có người mà bạn nói với họ điều nhận đồng cảm thực Điều hồn tồn khơng phải chiến lược, thuộc kinh doanh nhiều hơn, lại có mà người muốn thấy Còn bây giờ, tất điều chuyển lên web hay gọi cho dịch vụ 1-800.” Vậy hệ thống tốt có hai chiều, nên Kraft gợi ý rằng: “ai cần phải phát triển hệ thống giải lý lẽ phù hợp chề mà cho phép người lao động có tiếng nói Tơi ln coi phần thiếu chức quản trị nhân sự, cho dường khơng mong muốn xảy ra.” Còn Kevin Sullivan, tư vấn lợi ích người lao động hãng IBM thừa nhận lý lẽ quản trị nhân thành kiến với việc quản lý, điểm tiến trình u cầu đáp ứng cơng ty nỗ lực nhằm “duy trì toàn vẹn hệ thống” Một người lao động sử dụng quyền họ để thách thức cách thực tồi, định lương vấn đề người khác thách thức phải quản lý theo hai cách: thông qua bổ nhiệm điều tra viên, trao cho người trách nhiệm quản lý nhằm nắm bắt phàn nàn người lao động, thông qua xét duyệt tổng thể Việc tổng thể có hiệu lực Mỹ, dựa vào người lao động, bao gồm năm người khác – ba người lao động hai nhà quản lý, tất họ lựa chọn ngẫu nhiên – để nghe trường hợp đưa định “Hệ thống sử dụng chắn người lao động khơng cịn e ngại nói tương lai tới họ.” Nhưng theo Sullivan nhiều cơng ty, người lao động thường nhận thấy hợp đồng xã hội công ty với nguồn lao động khơng tồn lâu do: “những người lao động giỏi Thế nên, cơng ty phải làm đưa dẫn chứng thuyết phục cho cá nhân để giải thích anh nên muốn làm việc Trong trường hợp chúng tôi, nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng, lựa chọn linh hoạt nơi làm việc (kể làm việc nhà), cam kết nhiều mặt, việc tập trung vào phân biệt thực hiện, công nghệ đại phát triển lãnh đạo công ty Và bạn phải cho người lao động thấy hội có tồn tại.” Cịn theo Mark Bieler, điểm mấu chốt “chất lượng chức quản trị nhân tương quan nhiều điều tới chất lượng văn hóa quản lý mà hỗ trợ Thế nên, bạn cho tơi vào vị trí trưởng phịng quản trị nhân cơng ty mà mơi trường khơng có tơn trọng người có định hướng ngắn hạn họ thú thực, tơi khó có thời gian vừa để bảo vệ cho yêu cầu người xa mục tiêu tổ chức thơng quan sách thực quản trị nhân sự.” Coi người lao động khách hàng Một câu chuyện tranh đăng tải tạp chí Fast Company số tháng năm 2005 với tựa đề “Why We Hate HR” (Tại ghét quản trị nhân sự) cho thấy người quản trị nhân không quan tâm tới việc “mở rộng tầm suy nghĩ” tham gia vào việc tạo ngoại lệ sách cơng ty, bao gồm vấn đề trả lương “Thay thế, họ đeo đuổi tính chuẩn hóa đồng mặt chung nguồn lao động không đồng phức tạp Ở đâu người quan liêu trích ngoại lệ – khơng họ muốn mở rộng cơng ty cách đưa thành kiến mà họ địi hỏi giải pháp rập khn nhiều hơn.” Bài báo cho biết họ thích gửi thơng điệp công ty đánh giá “những người lao động làm hiệu suất cao tập trung vào việc khen thưởng giữ lại họ Và phòng quản trị nhân định mức lương theo chức theo công việc một, trái ngược hẳn với tiêu chuẩn kinh doanh, việc trả lương – chí với ngơi – theo tiêu chí khắt khe xác định đối thủ cạnh tranh Và vậy, quản trị nhân nói theo cách khác đánh giá trị lâu dài cơng ty hiệu chi phí ngắn hạn.” Bài báo đưa câu hỏi này: “Phó chủ tịch quản trị nhân cơng ty bạn báo cáo với ai? Liệu có phải với giám đốc tài – hội tốt – sau quản trị nhân dẫn đầu hướng sai lầm.” Còn Sirota lại có cách nhìn nhận khác hồn tồn vấn đề Theo Sirota bạn nghĩ quản trị nhận có ba vai trị vai trò để thực chức hành chính, vai trị hai để đáp ứng đối tác chiến lược, vai trò thứ ba để coi người lao động khách hàng Vậy thành phần quan trọng việc coi khách hàng trung tâm liên quan tới “việc bàn bạc với nhà quản lý để phát triển sách, thực triết lý áp dụng việc tạo nguồn lao động có động lực tận tâm thực Thế nhìn chung mà nói nhiều tổ chức, vai trị lại biết đến nhiều thiếu vắng nó.” Thế nên nhà quản trị nhân “nói họ muồn trở thành đối tác kinh doanh” Sirota đưa nhận xét sau: “cái họ nói chẳng qua họ muốn làm việc cho người quản lý Hầu hết cơng ty nói người lao động tài sản lớn họ, thực điều họ muốn nói lại người lao động chi phí lớn họ Quản trị nhân nên người tiên phong Hãy vịng quanh cơng ty, tìm hiểu vấn đề phát sinh, thể bạn làm việc với khách hàng Những khách hàng bên cịn nghiên cứu đặn Vì quản trị nhân nên nghiên cứu khách hàng bên họ thật tốt.” Cornelius GM đồng ý rằng: “điều bị lãng quên nơi làm việc ngày quan điểm quản trị nhân người lao động Khi người trẻ tuổi tổ chức tới gặp xin lời khuyên, hỏi ‘Các cậu nói với quản trị nhân việc chưa?’, mà họ tròn mắt nhìn tơi nói ‘Tại tơi nên quấy rầy để làm điều đó?’” Nhưng khơng phải cách Cornelius cho rằng: “Một người làm quản trị nhân giải nói chuyện khó khăn với người lao động điều mà anh cô cần làm để cải thiện, người lao động khơng thèm gặp nghĩ: ‘Nếu tơi làm điều tơi lại gặp đây, người thuyên chuyển khắp công ty đưa tơi vào vị trí người quảng cáo.’” Quản trị nhân có xu hướng đẩy lên cho nhà quản lý số chức mà đội ngũ quản trị nhân làm, chẳng hạn việc tìm kiếm tải mẫu biểu cần thiết người lao động nghỉ hưu Cornelius cho biết: “quản trị nhân đưa loạt công việc chức khác mà dùng cho thân mình.” Nhưng ơng ca ngợi sách quản trị nhân cụ thể có liên quan, chẳng hạn việc giải thất nghiệp “Tôi đem lại GM niềm tin vào hồn cảnh kể có xảy biến cố Các sách ln đồng hành với người lao động hồn cảnh giải tình người.” Và vấn đề dài hạn quan trọng phát sinh xem xét chẳng hạn việc tái cấu hay liên doanh cơng ty “quản trị nhân thành phần tích cực khơng thể thiếu vấn đề chiến lược, với lợi ích lao động Quản trị nhân đưa lại giá trị thiết thực cho công ty.” Bank of America cố đạt ý tưởng việc đối đãi với người lao động thêm bước xa Công ty vừa mở thêm khu tiện nghi gần Charlotte, N.C., nơi tạo môi trường làm việc linh hoạt cho phép người công ty sống nơi gần sử dụng từ tới hai ngày tuần nơi thay phải tiếng đồng hồ để vào thành phố Và theo Alphin thì: “Đó khái niệm nhận hưởng ứng tốt từ điều Ngồi ra, chúng tơi nhận thấy suất làm việc gia tăng người lao động sử dụng lựa chọn này.” Alphin ý tưởng khác Bank of America tổ chức năm – kế hoạch khích lệ dựa vào số đơng mà trả từ 500 đến 3000 đô la người lao động phù hợp từ nhà quản lý mức trung tới người cộng họ, tham gia vào chương trình khuyến khích có sẵn cơng ty Ơng dự báo trước số công ty bắt đầu sử dụng chức quản trị nhân mà trước họ th bên ngồi làm Và theo Alphin thì: “Hiện chúng tơi có khoảng 1200 người quản trị nhân số sớm tăng lên tới 1500 định đưa số nhân viên quay trở lại công ty – bao gồm việc tuyển dụng – điều mà trước chúng tơi hồn tồn th bên ngồi làm Chúng tơi bị thuyết phục mức giá đưa thực chưa thấy chất lượng theo ý muốn Thế nên bạn ln phải tìm kiếm cân đó.” Trả lương dựa thực Những bút chiến gần đưa bao trùm khoản đền bù khổng lồ tập đoàn lớn, việc trả lương theo thực trở thành vấn đề nóng bỏng với tất người từ giám đốc điều hành xuống tới người lao động mức thấp Theo lời Walker thì: “suy nghĩ trước tiên chủ yếu tập trung vào việc phân khúc công việc nhiều theo công ty phân khúc nguồn lao động” theo cách xác định đánh giá hoàn toàn khác “Điều cho phép quản trị nhân chuyển đổi từ hệ thống ‘mọi người đối đãi nhau’ thành hệ thống mà người đối đãi hoàn toàn khác theo nhu cầu công việc kinh doanh, hiệu suất khả thực cá nhân Đó xu hướng hãng IBM sử dụng nhiều công ty.” Sullivan IBM đồng ý với điều Triết lý cơng ty 330000 người lao động “để trả lương cho người giỏi ngang với người giỏi kinh doanh Với người lao động cịn lại chúng tơi trả theo mức cạnh tranh Chúng tơi có hệ thống đánh giá thực mà theo chúng tơi nắm bắt trách nhiệm người Đó móng hệ thống đó, cho trả lương, thưởng hội tham gia cổ phần hay phần thưởng cơng nhân khác tất dựa thực hiện.” Còn theo Gubanich Vanguard, với 11000 người lao động thì: “chúng miêu tả tổ chức trả lương theo thực Vì chúng tơi tin người thực giỏi nên thưởng nhiều Chúng làm tất loại phân tích dựa mức lương toàn đền bù – phân chia theo mức độ cá nhân theo mức độ tập hợp công việc Bên cạnh đó, khơng thể tất theo cá nhân mà cịn có giá trị khuyến khích với đội cơng ty.” Những vấn đề phát sinh việc trả lương thực hiện liên quan lớn tới vị giám đốc, theo Bieler thì: “Một nhân tố quan trọng việc đánh giá phòng quản trị nhân vừa xuất Sarbanes-Oxley Ít ảnh hưởng tới giám đốc quản trị nhân sự, vừa thay đổi mối quan hệ với cam kết bồi thường ủy ban cách Mới đây, cơng việc tơi việc tái thiết kế hệ thống đền bù hai công ty làm việc với nhà tư vấn ủy ban đền bù Điều chưa xảy trước Vì mà vấn đề xoay quanh việc trả lương – chẳng hạn kể vấn đề nhạy cảm tìm hiểu kỹ khoản thưởng cho nhà quản lý – công việc ưu tiên làm trước vấn đề phát sinh phát triển quản lý thành cơng Sarbanes-Oxley vừa có ấn tượng sâu sắc mối quan hệ ủy ban cơng ty, chức quản trị nhân đóng vai trị quan trọng.” Nhưng theo Walker, vấn đề phát sinh ủy ban có dẫn vấn đề việc trả lương, thưởng chung, v.v , mà thì: “Có phải hồn tồn xuất phát từ phịng quản trị nhân khơng hay ủy ban th tư vấn trực tiếp cho mình?” Cịn quan tâm tới việc đền bù thì: “Các giám đốc quản trị nhân nên làm việc phân tích, đưa thơng tin đưa lời khun cho ủy ban mà thơi Vì bạn muốn quản trị nhân trở thành đối tác chiến lược khơng thể với có giám đốc điều hành mà cịn phải với tồn ủy ban tốt vậy.” Nhưng vấn đề phát sinh trả lương thường khơng dễ dàng để thực hiện, đặc biệt nơi trường đại học hay bệnh viện, nơi mà theo Beiler thì: “có nhiều cử tri, tất họ nghĩ họ phải phụ trách Vì khó để đạt mục tiêu bạn xung quanh chiến lược cắt giảm rõ ràng” Còn Cappelli đề nghị phương pháp đối việc xây dựng trả lương là: “hãy bỏ qua ý tưởng việc đánh giá người lao động mà cần có mơ hình ngang bằng: Hãy đối đãi với người hoàn toàn đặc biệt vấn đề phát sinh trả lương Tất nhiên nơi làm nhận kêu ca từ nhà quản lý cao rằng: ‘Tơi qn người bên quản trị nhân không để trả đủ lương cho họ’ Các nhà quản lý cao nhất, người thuộc thành phần quan trọng người hồn thành cơng việc cao, tin người nên trả lương dựa thực họ.” Vấn đề theo Cappelli là: “do điều không công đánh giá dẫn tới người tức giận Đó điều để nói ‘Con người ngơi sao, trả lương cho anh cô nhiều hay ta bỏ đi.’ Vậy điều xảy tiếp theo? Những người nhận thấy người trả lương nhiều (trong hệ thống trả lương nhau) bắt đầu kêu ca Vì mà bạn phải chuyển sang mơ hình mà người trả lương dựa vào thực Nhưng phương pháp địi hỏi phải có đánh giá khách quan thực mà người ln sẵn sàng trả tiền mua điều Đấy phần khó nhất.” ... hội thương hiệu Thế nên bạn vấn người, chí bạn khơng th họ kinh nghiệm nên cho họ thấy muốn gửi tiền vào ngân hàng chúng tôi.” Bộ phận quản trị nhân doanh nghiệp: Bạn hay Thù? Khi... quản trị nhân sự, trực tiếp Nhưng cuối xu hướng dường hướng mối quan hệ quản trị nhân đến với giám đốc điều hành sản xuất Sự phân bố chức quản trị nhân có nhiều ưu điểm bất lợi việc xem nhẹ quản. .. lập đội quản trị nhân bao gồm nhà quản lý có tốt nghiệp kinh doanh, nhân sự, tâm lý học kỹ sư Và theo lời ông là: “Đội nhìn giống y đội quản lý cấp cao khác Bank of America Vì mà quản trị nhân vào