QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN IN báo hà nội mới

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi, số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn đề tài nghiên cứu Tác giả Phạm Thị Phương Cúc LỜI CÁM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sỹ phấn đấu miệt mài đường học tập, trau dồi, bổ sung nâng cao kiến thức khoa học Trải qua hai năm học tập nghiên cứu, dạy tận tình, giúp đỡ Thầy giáo hướng dẫn người thân thiết, đến tơi hồn thành luận văn Để có kết ngày hơm nay, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy Cô, người hỗ trợ, giúp đỡ suốt thời gian qua Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, tận tình hướng dẫn động viên tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Viện Tâm lý học, Phịng Đào tạo; Lãnh đạo Khoa Thầy Cơ Khoa Quản trị Doa nh nghiệp nhà khoa học giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đến toàn thể Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội tạo điều kiện giúp tơi hồn thành luận văn Lời cám ơn cuối cùng, tơi xin dành cho gia đình tơi, Cha, Mẹ, anh chị em, gia đình nhỏ ủng hộ, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, khó khăn q trình học tập Gia đình sát cánh tơi, động viên, giúp đỡ tơi suốt q trình tơi học tập nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Thị Phương Cúc MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân lực .26 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số công ty học kinh nghiệm 28 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI 32 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 32 2.2 Tình hình nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 38 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 47 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 55 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI 60 3.1 Định hướng phát triển Công ty thời gian tới 60 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội .61 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC 77 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2017 - 2019 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty năm 2019 38 Bảng 2.3: Cơ cấu tổ chức lao động Công ty năm 2019 40 Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2019 41 Bảng 2.5: Số lượng lao động phòng ban (năm 2019) 42 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Công ty giai đoạn 2017 - 2020 46 Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng 48 Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác (Năm 2019) 50 Bảng 2.9: Thu nhập bình qn cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty 52 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức điều hành Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 33 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu phân bố nhân lực cấp Công ty (năm 2019) 43 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cơng ty giai đoạn 2017 - 2020 45 Hộp 1: Kết vấn cán bộ, công nhân viên Công ty 53 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định tổ chức nào, đặc biệt doanh nghiệp Đó yếu tố làm nên hiệu quả, suất, chất lượng sản phẩm doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp hoạt động cách có hiệu quả, sản phẩm doanh nghiệp tạo có chất lượng tốt thị trường chấp nhận, doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao thị trường Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt hoạt động quản lý doanh nghiệp gặp nhiều thuận lợi, định người lãnh đạo thực nghiêm túc, doanh nghiệp có bầu khơng khí tâm lý làm việc tích cực Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt thành viên doanh nghiệp nghĩ đến việc nâng cao suất lao động, cải tiến kỹ thuật, tiếp thu tri thức tiến khoa học kỹ thuật Trong bối cảnh kinh tế thị trường hội nhập quốc tế ngày sâu rộng nước ta nguồn nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng Nó đảm bảo cho doanh nghiệp tạo sản phẩm có khả cạnh tranh thị trường tạo sức cạnh tranh tốt với doanh nghiệp ngồi nước Có thể nói, nguồn nhân lực yếu tố định hàng đầu tồn phát triển doanh nghiệp Để phát huy tốt tiềm to lớn nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn nhân lực cần có quản trị khoa học phù hợp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng cách hiệu Mặt khác, hoạt động quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cách hợp lý, kịp thời để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Ngày nay, cạnh tranh doanh nghiệp không cạnh tranh khoa học - công nghệ, nguồn vốn, thị trường, giá thành sản phẩm… mà cạnh tranh nhân lực Nhân lực coi lợi thế, nguồn tài nguyên quốc gia doanh nghiệp Nhân lực giá trị cốt lõi doanh nghiệp, họ tham gia trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đóng vai trị định tồn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, việc quản lý nhân lực hiệu quả, khai thác tốt khả tư duy, sáng tạo nhân lực phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ đường dẫn đến thành công, phát triển bền vững doanh nghiệp Trong tổ chức, doanh nghiệp nào, với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật, cơng nghệ… nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng giúp doanh nghiệp tồn phát triển Nhân lực cốt lõi tạo nên khác biệt, xây dựng uy tín danh tiếng doanh nghiệp khách hàng Nhân lực có khả thay đổi cơng nghệ nâng cao trình độ tổ chức quản lý nhằm tạo hiệu suất tốt cho doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp, tổ chức để tạo nguồn nhân lực mạnh, hiệu Thành lập từ năm 1957, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội doanh nghiệp Nhà nước, thuộc lĩnh vực sản xuất, hoạt động ngành in báo nên có đặc thù quản trị nguồn nhân lực Trên 60 năm xây dựng, trưởng thành phát triển, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội khẳng định trước thị trường nước Tuy nhiên, xu tồn cầu hóa với tác động mạnh mẽ sâu rộng cách mạng khoa học công nghệ 4.0, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội vừa phải thực nhiệm vụ trị mà Đảng Nhà nước giao cho, vừa phải đảm bảo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh có hiệu Nếu vật lực phụ thuộc chủ yếu vào tài Cơng ty nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, có cách thức quản trị nguồn nhân lực nhà lãnh đạo Nhưng làm để quản trị nguồn nhân lực cách toàn diện trở thành vấn đề lớn Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội Trong thời gian qua có số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, song chưa có cơng trình nghiên cứu tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội Do vậy, nội dung nghiên cứu đề tài luận văn cần thiết Xuất phát từ lý trên, với q trình tìm hiểu thực tế Cơng ty nên chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên nghành quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Những nghiên cứu ngồi nước Trên giới, có nhiều nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực: Các lý thuyết thiết kế hệ thống đào tạo Lý thuyết Goldstein O’Connor, nghiên cứu dựa sở học thuyết tạo động lực: mơ hình giai đoạn phát triển nghề nghiệp J Ivancevich, mơ hình ARCS J Keller Các lý thuyết đánh giá kết đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo mức độ Kirkpatrick + ROI J Philips phát triển, Trong nghiên cứu thực tiễn, có số cơng trình nghiên cứu tập trung vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp như: Peter Boxall John Purcell (2011) viết “Chiến lược quản trị nguồn nhân lực” hay Patrick M Wright Gary C McMahan (1992) viết “Quan điểm lý thuyết Chiến lược nguồn nhân lực” Các nghiên cứu thống tầm quan trọng việc xây dựng thực thi chiến lược nguồn nhân lực tổ chức nói chung [23, Tr 295 - 320]; [24] Tác giả Matthew R Allen (2006), nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ” phát triển lý thuyết hệ thống quản lý tài nguyên người để góp phần vào thành cơng doanh nghiệp vừa nhỏ Kết nghiên cứu rằng, máy quản lý nguồn nhân lực có tương quan thuận tới hiệu hoạt động doanh nghiệp, có doanh nghiệp vừa nhỏ, tức máy quản lý nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp đạt hiệu tốt ngược lại [25] Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển khai nào” tác giả Ken Lovell (2009) Đại học Southem Cross Khi nghiên cứu, phân tích lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hai công ty NatBuild MechCon Úc, tác giả đưa hệ tham chiếu cho chức quản trị nhân lực dựa kết nghiên cứu thù lao chế độ đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả, khung chức gồm: Thiết kế phân tích công việc; Lựa chọn tuyển dụng; Quản lý hiệu công việc; Đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực; Chế độ đãi ngộ [26] Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả John M Ivancevich cho rằng, Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) chức chiến lược, giữ vai trò quan trọng chi phối thành công công ty Tiểu kết chương Sau tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới, luận văn xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác sau: 1/ Xác định rõ mục tiêu định hướng phát triển Công ty thời gian tới (2020 - 2025): Lấy hiệu kinh tế làm thước đo cho phát triển ổn định bền vững Cơng ty, có tốc độ tăng trưởng nhanh tính cạnh tranh cao; Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất cấp giao, tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô khách hàng, đa dạng hóa sản phẩm đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp ngành; Không ngừng xây dựng, phát triển thương hiệu uy tín Cơng ty thị trường 2/ Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực: Phải bám sát vào tình hình thực tế; Phối hợp phận trực tiếp sử dụng lao động với Ban giám đốc việc hoạch định nhân lực 3/ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Xem xét nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, mở rộng khơng gian tuyển dụng có bên bên ngồi; Đưa bảng mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc vào quy trình tuyển dụng 4/ Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ: Xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể; Xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mơ tả công việc 5/ Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh: Tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên; Tăng cường quỹ đào tạo phát triển 6/ Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động: Thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành in; Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc 7/ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tìm hiểu mơi trường yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp tương lai; Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành cơng; Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp vươn tới… 70 KẾT LUẬN Từ kết nghiên cứu lý luận thực trạng nêu số kết luận sau: - Luận văn hệ thống hóa khái niệm để làm sở cho triển khai nghiên cứu lý luận thực trạng Nhân lực tiềm người lượng hóa tiêu chuẩn định giúp cho tổ chức đạt mục tiêu thời kỳ Nhân lực hiểu tồn kiến thức chun mơn, kỹ năng, hiểu biết mà người tích lũy sau khoảng thời gian nhằm vận dụng vào thực công việc giao tổ chức Quản trị nguồn nhân lực toàn hoạt động, sách định quản lý có liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ tổ chức cán bộ, công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động tổ chức Vai trò quản trị nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp, tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực Hệ thống hóa nội dung quản trị nhân lực như: cơng tác hoạch định nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá lực thực công việc, chế độ đãi ngộ Đồng thời, sở kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp rút học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội - Luận văn đánh giá thực trạng nhân lực quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội Kết nghiên cứu cho thấy, công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty giao cho Phịng Tổ chức - Hành tổ chức thực hiện, chủ yếu để báo cáo với quan chủ quản cấp dừng lại mặt số lượng, chưa có chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực Công ty, thiếu kết hợp phận lao động sản xuất quản lý Về phân tích cơng việc Cơng ty: Hiện có phận sản xuất trực tiếp Công ty phân tích cụ thể có Với phương pháp phân tích 71 “Quan sát nơi làm việc” hình thành mơ tả cơng việc cụ thể tiêu chuẩn công việc cho vị trí cơng việc hay nhóm cơng việc thuộc khối Từ đó, Cơng ty thực tốt công việc như: xác định lao động định biên, phân phối thu nhập, suất lao động, trả lương Về công tác hoạch định lao động dừng lại mặt số lượng, chưa có chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực Công ty Về cơng tác phân tích cơng việc, Cơng ty chưa có hệ thống tiêu cụ thể để phân tích công việc đồng Về công tác tuyển dụng lao động, từ nguồn nội Công ty chủ yếu nhằm bổ sung đội ngũ lao động cấp nên việc tuyển chọn người có đầy đủ lực cho nhu cầu cơng việc cịn hạn chế Về cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, Công ty thực phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Về công tác đánh giá kết thực công việc, cấp trực tiếp phận đánh giá đề xuất, tập thể bình xét phận nhân tham mưu cho Ban Giám đốc đưa định vào quy chế Công ty Công tác lương bổng đãi ngộ, đảm bảo công người lao động nhận lương, đảm bảo lợi ích chế độ phúc lợi dành cho người lao động theo quy định pháp luật chế Công ty Công ty cán nhân viên đánh giá mức cao Quan hệ lao động thực tốt mối quan hệ Công ty người lao động giải hài hòa sở bảo đảm quyền lợi, quyền hạn trách nhiệm hai bên Từ nhận định kết đạt tồn công tác quản trị nhân lực Công ty Từ kết nghiên cứu, luận văn đề xuất giải pháp quản trị nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội thời gian tới Đó giải pháp: Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất phát triển Cơng ty; Giải pháp 2: Hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao đảm bảo cho phát triển Công ty; Giải pháp 3: Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ Công ty; Giải pháp 4: Quan tâm, trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty; Giải pháp 5: 72 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động nhằm tạo động lực làm việc phấn đấu cho người lao động Giải pháp 6: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho cán quản lý người lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh phát triển Cơng ty Các giải pháp có mối quan hệ hữu với Chúng bổ sung hỗ trợ lẫn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Các giải pháp cần thực đồng trình quản trị nguồn nhân lực Công ty 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Nguyễn Thị Minh An (2013), Tập giảng môn Quản trị nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Nguyễn Thị Thanh Bình (2019), Xu hướng quản trị nguồn nhân lực kỷ nguyên số, Tạp chí Tài chính, Nguồn: http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinhdoanh/xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-ky-nguyen-so-302586.html Trần Xuân Cầu (2013), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2013), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội (2017), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động năm 2017 Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội (2018), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động năm 2018 Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội (2019), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động năm 2019 Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội (2020), Báo cáo tình hình sử dụng lao động kế hoạch sử dụng lao động năm 2020 Trần Nam Chuân (2014), Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc giai đoạn 10 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 11 Trần Nguyễn Dũng (2015), Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2017), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Phương Hà (2014), Chiến lược nhân cơng ty lớn, Tạp chí Nhịp cầu đầu tư, Nguồn truy cập: https://nhipcaudautu.vn/ceo/chien-luoc-nhan-su-o- 74 cac-cong-ty-lon-3245446/ 14 Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tài chính, Hà Nội 15 Trần Phi Hồng (2016), Tập giảng Môn Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 16 Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Tài liệu lưu hành nội bộ, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng 17 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 18 Nguyễn Thị Mai Phương (2014), Phát triển nhân lực Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 19 Nguyễn Ngọc Quân (2014), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 21 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Trường Đại học Đà Nẵng, Số (40), tr 263 - 269 22 Phạm Phi Yến (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Chương trình đào tạo từ xa qua truyền hình - phát - mạng internet Tài liệu tham khảo tiếng Anh 23 Peter Boxall and John Purcell (2011), Strategy and human resource managament (dịch: Chiến lược quản trị nguồn nhân lực), third edition, MacMillan International Higher Education, 408 pages 24 Patrick M Wright and Gary C McMahan (1992), “Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management” (dịch: Quan điểm lý thuyết Chiến lược nguồn nhân lực), Journal of Managament, Vol 18, No 2, pp 295 - 320 25 Mathew Ray Allen (2006), Strategic human resource management and firm 75 performance: What can we learn from small businesses?, A Dissertation Of Cornell University, USA 26 Lovell K (2009), Strategic human resource management: what does it mean in practice?, DBA thesis, Southern Cross University, Lismore, NSW 27 John M Ivancevich, Human Resource Management (NXB McGraw-Hill), dịch giả: Võ Thị Phương Oanh, in “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2012 76 PHỤ LỤC QUY ĐỊNH THỰC HIỆN CHI TRẢ LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN PHÚC LỢI CỦA CÔNG TY I Những quy định trả lương Công ty: Quy chế trả lương, phụ cấp lương, khoản bổ sung khác người lao động Công ty; Quy chế thực tiền lương chế độ người lao động Công ty; Quy định trả lương, phụ cấp lương khoản chi khác qua thẻ ATM II Căn để trả lương cho người lao động Công ty: Bộ luật Lao động văn hướng dẫn thi hành; Nghị định Chính phủ mức lương tối thiểu vùng; Các quy định Công ty trả lương cho người lao động Công ty; Thang lương, bảng lương, phụ cấp lương người lao động Công ty; Bảng đơn giá sản phẩm, định mức lao động; Hợp đồng lao động (chức danh vị trí việc làm mức lương theo thang lương, bảng lương người lao động Công ty); Bảng chấm công theo dõi thời gian làm việc người lao động Phiếu giao việc cho cá nhân, tập thể người lao động (đối với cá nhân, tập thể người lao động trực tiếp sản xuất) III Nguyên tắc xác định mức lương hàng tháng: Theo kết sản xuất kinh doanh (doanh thu sản xuất kinh doanh hàng tháng) Theo suất, chất lượng, hiệu hồn thành cơng việc cá nhân người lao động Theo chức danh, vị trí việc làm cá nhân người lao động IV Cách tính lương hàng tháng: a Tiền lương hàng tháng gồm khoản: - Tiền lương chế độ; - Tiền lương theo đơn giá sản phẩm; 77 - Tiền lương theo thời gian; - Tiền lương khuyến khích thực chế độ làm việc; - Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khuyến khích b Cách tính khoản tiền lương: - Tiền lương chế độ: Tiền lương ngày nghỉ chế độ người lao động tính theo công thức sau: TLcđ = LNF x Dcđ (1) Trong đó: TLcđ: Tiền lương ngày nghỉ chế độ LNF: Tiền lương ngày thực trả cho ngày nghỉ chế độ người lao động theo quy định quy chế thực tiền lương chế độ Dcđ : Số ngày nghỉ chế độ thực tế người lao động - Tiền lương theo đơn giá sản phẩm: + Tính lương cho cá nhân người lao động: m TLa = Σ (SPi x ĐGi) (1) i=1 Trong đó: TLa: Tiền lương người lao động a SPi: Số lượng sản phẩm thứ i người lao động thực ĐGi: Đơn giá sản phẩm thứ i m: số loại sản phẩm người lao động thực + Tính lương cho tập thể người lao động: n TLb = Σ (SPj x ĐGj) (2) j=1 Trong đó: TLb: Tiền lương tập thể người lao động b 78 SPj: Số lượng sản phẩm thứ j tập thể người lao động thực ĐGj: Đơn giá sản phẩm thứ j n: Số loại sản phẩm tập thể người lao động thực - Tiền lương theo thời gian: + Xác định tỷ lệ quỹ lương theo thang lương, bảng lương, phụ cấp người lao động hưởng lương thời gian so với quỹ lương theo thang lương, bảng lương, phụ cấp người lao động hưởng lương sản phẩm tháng TLltg = (QTLnlđtg : QTLnlđsp) x 100% (3) Trong đó: TLltg: Tỷ lệ quỹ lương người lao động hưởng lương thời gian tháng so với quỹ lương người lao động hưởng lương sản phẩm tháng QTLnlđtg: Quỹ tiền lương theo thang lương, bảng lương, phụ cấp người lao động hưởng lương thời gian (không bao gồm phụ cấp độc hại, nguy hiểm) QTLnlđsp: Quỹ tiền lương theo thang lương, bảng lương, phụ cấp người lao động hưởng lương sản phẩm tháng (không bao gồm phụ cấp độc hại, nguy hiểm) + Xác định quỹ lương tháng trả cho người lao động hưởng lương thời gian Ltg = (Lsp x TLltg) (4) Trong đó: Ltg: Quỹ lương tháng trả cho người lao động hưởng lương thời gian Lsp: Quỹ lương tháng trả cho người lao động hưởng lương sản phẩm TLltg: Tỷ lệ quỹ lương người lao động hưởng lương thời gian tháng so với quỹ lương người lao động hưởng lương sản phẩm tính theo cơng thức (3) + Xác định tiền lương bình quân cho ngày làm việc tháng hệ số chức danh vị trí việc làm 1: TLbqtg = Ltg : Thsvl : Snlvbt (5) 79 Trong đó: TLbqtg: Tiền lương bình quân cho ngày làm việc tháng hệ số chức danh vị trí việc làm Ltg: Quỹ lương tháng trả cho người lao động hưởng lương thời gian Thsvl: Tổng số hệ số chức danh vị trí việc làm người lao động hưởng lương thời gian xác định theo hợp đồng lao động tháng Snlvbt: Số ngày làm việc bình thường tháng Cơng ty quy định + Tính tiền lương tháng trả cho người lao động hưởng lương thời gian TLc = TLbqtg x Hc x Snlvc (6) Trong đó: TLc: Tiền lương tháng trả cho người lao động c TLbqtg: Tiền lương bình quân cho ngày làm việc tháng hệ số chức danh vị trí việc làm xác định theo cơng thức (5) Hc: Hệ số lương chức danh vị trí việc làm người lao động c Snlvc: Số ngày làm việc thực tế tháng người lao động c - Tiền lương khuyến khích thực chế độ làm việc: + Mức chi tiền lương khuyến khích chấp hành chế độ làm việc cao 600.000đ/người/tháng Mức chi Chủ tịch công ty xem xét, điều chỉnh, định tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tuân thủ theo quy định pháp luật, Chủ sở hữu Mức chi cho người lao động cụ thể tính chi theo tỷ lệ chi tiền lương khuyến khích quy định Quy chế trả lương: MCch = 600.000 x TLkk (8) Trong đó: MCch: Mức chi tiền lương khuyến khích chấp hành chế độ làm việc + Mức chi tiền lương khuyến khích thực hiệu chế độ làm việc tính tỷ lệ phần trăm (TL%) so với tiền lương sản phẩm, tiền lương theo hệ số chức danh vị trí việc làm thực lĩnh tỷ lệ chi tiền lương khuyến khích Điều 31 Tỷ lệ phần trăm quy định khoản Chủ tịch Công ty định theo kết sản xuất kinh doanh thời kỳ, không vượt 30%: 80 MChq = TL% x TLtl x TLkk (9) Trong đó: MChq: Mức chi tiền lương khuyến khích thực hiệu chế độ làm việc TLtl: Tiền lương sản phẩm tiền lương thời gian người lao động thực lĩnh tháng tính mức chi + Tổng cộng mức chi tiền lương khuyến khích (MCtc) cá nhân người lao động theo kết xếp loại mức độ thực công việc MCtc = MCch + MChq (10) - Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm: + Phụ cấp chức vụ trả cho người lao động giữ chức vụ trưởng phịng, phó trưởng phịng; quản đốc, phó quản đốc phân xưởng Khi thơi khơng giữ chức vụ từ 01 tháng trở lên nghỉ việc riêng tháng từ 12 ngày trở lên không hưởng lương khơng hưởng phụ cấp chức vụ + Phụ cấp trách nhiệm trả cho người lao động tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất, tổ chuyên môn chức danh tương tự; người lao động thủ kho, thủ quỹ Khi không làm công việc hưởng phụ cấp chức vụ từ 01 tháng trở lên nghỉ việc riêng tháng từ 12 ngày trở lên khơng hưởng lương khơng hưởng phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp độc hại, nguy hiểm trả cho người lao động theo thời gian thực tế làm công việc thuộc chức danh nghề hưởng phụ cấp độc hại, nguy hiểm Làm việc ngày tính 1/2 ngày, làm việc từ trở lên tính ngày + Mức phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm; chức danh nghề, mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm theo thang lương, bảng lương, phụ cấp quy định Quy chế trả lương người lao động Công ty - Phụ cấp khuyến khích: + Phụ cấp khuyến khích trả cho người lao động để khuyến khích người lao động làm việc bảo đảm thời gian định mức lao động, nâng cao kỹ thực công việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty và/hoặc có đóng góp đặc biệt vào hiệu 81 sản xuất, kinh doanh Công ty thời kỳ, nguyên tắc bảo đảm phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động yêu cầu thực tế Công ty + Hội đồng lương Công ty xem xét, đề nghị Chủ tịch Công ty định mức phụ cấp khuyến khích trả cho người lao động, thời hạn hưởng phụ cấp khuyến khích người lao động + Mức phụ cấp khuyến khích quy định Quy chế trả lương người lao động Công ty - Thưởng: Công ty ban hành quy chế thi đua khen thưởng để thực chế độ thưởng theo nguyên tắc: + Quỹ khen thưởng Công ty chi thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động công nhận đạt danh hiệu thi đua thường xuyên, thi đua theo đợt đạt kết xuất sắc đột xuất tiêu biểu thực nhiệm vụ + Phần thưởng tiền vật trao cho cá nhân, tập thể sau có định khen thưởng + Cá nhân, tập thể cấp trao tặng danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng từ Giấy khen trở lên Công ty thưởng tiền vật theo nguyên tắc: * Danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng cao mức tiền thưởng cao hơn; * Trong hình thức, mức khen, mức tiền thưởng tập thể cao mức tiền thưởng cá nhân; * Trong thời điểm, thành tích, đối tượng khen thưởng đạt danh hiệu hình thức khen thưởng khác nhận tiền thưởng (hoặc tặng phẩm kèm theo) mức thưởng cao Mức chi khen thưởng quy định Quy chế quản lý, phân phối sử dụng quỹ phúc lợi, khen thưởng - Chế độ phúc lợi: Các chế độ phúc lợi quy định Quy chế quản lý, phân phối sử dụng quỹ phúc lợi, khen thưởng: * Những chế độ CNVC hưởng mức thời điểm chi: a Chi trợ cấp khó khăn đột xuất; 82 b Chi tết trung thu; c Chi ngày 01/6, tết trung thu, chi khen thưởng học sinh giỏi CNVC Công ty; d Chi CNVC bị bệnh nan y, tai nạn rủi ro bệnh nặng phải điều trị dài ngày (từ 15 ngày trở lên) bệnh viện; e Chi thăm viếng người thân CNVC từ trần (Tứ thân phụ mẫu, vợ (chồng), CNVC); f Chi mừng CNVC tổ chức kết hôn; g Chi mừng sinh nhật; h Chi hỗ trợ CNVC thời điểm nghỉ hưu; i Chi quà tết nguyên đán hàng năm cho viên chức, người lao động nghỉ hưu; k Chế độ bồi dưỡng lao động nữ hàng tháng; m Chế độ bồi dưỡng lao động nữ thời gian nghỉ thai sản * Chế độ cho tết dương lịch, tết nguyên đán, chế độ nghỉ mát hè ngày kỷ niệm năm: a Mức chi: Căn vào tình hình sản xuất kinh doanh năm, Chủ tịch Công ty định mức chi cho tết dương lịch, tết nguyên đán ngày kỷ niệm, mức chi chế độ nghỉ mát hè b Xác định mức hưởng đối tượng sau: - Hưởng 100% mức chi 500.000 đồng/người - Hưởng tỷ lệ theo thâm niên công tác (bao gồm thời gian học nghề, thử việc) tính đến ngày kỷ niệm thực chế độ chi số tháng làm việc thực tế năm mức chi từ 500.000 đồng/người trở lên c Nguyên tắc xác định tỷ lệ hưởng sau: - CNVC có thâm niên công tác 24 tháng hưởng 100% mức chi theo số tháng làm việc thực tế năm - CNVC có thâm niên cơng tác từ 12 tháng đến 24 tháng hưởng 75% mức chi theo số tháng làm việc thực tế năm - CNVC có thâm niên công tác 12 tháng hưởng 50% mức chi theo số tháng làm việc thực tế năm 83 - Trong năm tài thực chế độ chi, CNVC có số tháng nghỉ hưởng chế độ BHXH ốm đau cộng dồn không tháng, nghỉ hưởng chế độ BHXH thai sản, tính số tháng thực tế làm việc; thời gian nghỉ hưởng chế độ BHXH ốm đau từ tháng thứ ba trở lên hưởng tỷ lệ 50% mức chi theo thời gian nghỉ thực tế; Thời gian nghỉ việc riêng cộng dồn sáu tháng hưởng 50% mức chi theo số tháng nghỉ việc riêng; thời gian nghỉ việc riêng cộng dồn từ tháng trở lên không hưởng thời gian nghỉ d Nguyên tắc xác định thời gian hưởng chế độ chi: + Số tháng làm việc năm tài để tính hưởng chế độ chi 12 tháng năm (từ tháng đến hết tháng 12) + Nguyên tắc làm tròn tháng: Số ngày nghỉ hưởng chế độ BHXH ốm đau cộng dồn không kể ngày tết, ngày lễ, ngày nghỉ tuần từ 12 ngày trở lên tính tháng, từ ngày đến 12 ngày tính nửa tháng; từ ngày trở xuống tính vào số ngày làm việc thực tế; số ngày nghỉ hưởng chế độ BHXH thai sản, nghỉ việc riêng kể ngày tết, ngày lễ, ngày nghỉ tuần từ 16 ngày trở lên tính tháng, từ 10 ngày đến 16 ngày tính nửa tháng, từ 10 ngày trở xuống tính vào số ngày làm việc thực tế Một tháng tính 30 ngày e Các trường hợp đặc biệt, Chủ tịch Công ty định sau tham khảo ý kiến Chủ tịch Cơng đồn sở * Chế độ kỷ niệm năm chẵn ngày thành lập Công ty (5, 10… năm) Công nhân viên chức hưởng theo thời gian làm việc thực tế Công ty (kể thời gian học nghề, thử việc) 84 ... đổi thành Công ty In báo Hà Nội 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội Chức năng, nhiệm vụ Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới: in. .. TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành phát... quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo