Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng viglacera

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN ĐỨC TRỌNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN ĐỨC TRỌNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN BÍCH Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng - Các số liệu nêu luận văn trung thực - Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Trọng LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm q trình thực tiễn cơng tác, với cố gắng nỗ lực thân Lời xin dành bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy giáo- TS Nguyễn Bích ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, tận tình hƣớng dẫn cho chuyên môn phƣơng pháp nghiên cứu bảo cho nhiều kinh nghiệm thời gian thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc nhân viên phịng ban cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu cung cấp thông tin luận văn Tôi xin chân thành cám ơn thầy, cô giáo Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội bạn bè giúp đỡ trình học tập nhƣ q trình hồn thành luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học nhƣ thực luận văn Mặc dù với nỗ lực cố gắng thân, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc góp ý chân thành q Thầy, q Cơ, đồng nghiệp bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015 Học viên Nguyễn Đức Trọng MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu năm trƣớc quản lý nhân lực doanh nghiệp: 1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân .5 1.1.2 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân .5 1.1.3 “ Quản trị nhân công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.1.2 Vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1.3 Chức quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Những nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng lao động 14 1.2.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực 18 1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.2.2.5 Đánh giá Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động 25 i 1.2.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 28 1.2.3.1 Môi trƣờng kinh doanh 28 1.2.3.2 Môi trƣờng bên doanh nghiệp 29 1.3 Kinh nghiệm thực tế quản lý nhân lực số doanh nghiệp học rút 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .33 2.1 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 33 2.1.1 Phƣơng pháp phân tích 33 2.1.2 Phƣơng pháp tổng hợp 34 2.1.3 Phƣơng pháp so sánh 34 2.1.4 Phƣơng pháp thống kê mô tả nghiên cứu tài liệu 35 2.2 Thu thập số liệu 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 37 3.1 Giới thiệu chung cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera .37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty .38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý .38 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera 43 3.2.1 Đặc điểm lao động bố trí sử dụng lao động cơng ty .43 3.2.2 Tình hình tuyển dụng lao động công ty 46 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 48 3.2.4 Đãi ngộ ngƣời lao động 54 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera 59 3.3.1 Những ƣu điểm: 59 ii 3.3.2 Những hạn chế 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 61 4.1 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ công ty năm tới .61 4.1.1 Phƣơng hƣớng: .61 4.1.2 Nhiệm vụ: 61 4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực công ty cổ phần khí xây dựng Viglacera .62 4.2.1 Tuyển dụng thu hút lao động 62 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát môn nguồn nhân lực 64 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần ngƣời lao động .66 4.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 67 4.2.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động 69 KẾT LUẬN .71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU STT B B B B B B B B B DANH MỤC HÌNH VẼ STT v H LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiêt đề tài: Quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức kinh tế - xã hội Quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trƣờng nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố ngƣời mang tính định Bởi vậy, việc tìm ngƣời phù hợp để giao việc, cƣơng vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức Sự tiến khoa học kĩ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu tối ƣu vấn đề phải quan tâm hàng đầu Công ty cổ phần khí xây dựng Viglacera doanh nghiệp nhà nƣớc hạch tốn độc lập trực thuộc tổng cơng ty Viglacera đƣợc cổ phần hóa vào tháng 11 năm 2005 với số vốn điều lệ: 6.700.000.000 đồng (Sáu tỷ bảy trăm triệu đồng); số lao động lên tới 338 cán cơng nhân viên thuộc nhiều phịng ban khác nhau; có trụ sở đóng địa bàn phƣờng Đại Mỗ, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội Cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera doanh nghiệp mạnh có chỗ đứng thị trƣờng lĩnh vực khí xây dựng, cơng ty thực cơng trình xây lắp khắp tỉnh nƣớc Với quy mô nhân lực khối lƣợng cơng việc đặt ra, địi hỏi máy quản lý tổ chức cần phƣơng pháp quản lý nhân lực cách hiệu quả, thống phát huy tối đa giá trị cá nhân tổ chức Hiện có 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera 3.3.1 Những ưu điểm: Nƣớc ta phát triển kinh tế theo hƣớng thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, thu đƣợc thành tựu quan trọng với tốc độ tăng trƣởng kinh tế hàng năm trung bình từ 7-8,5% năm, đƣợc xếp vào nƣớc có tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, mơi trƣờng trị ổn định Đầu năm 2007, Việt Nam thức trở thành thành viên tổ chức thƣơng mại quốc tế WTO Những điều làm cho đời sống nhân dân đƣợc nâng cao lên nhiều, nhu cầu xây dựng nhà tăng lên, với sách "bê tơng hóa đƣờng giao thông nông thôn" Đảng, công ty ngày có nhiều hợp đồng lớn Trong q trình hoạt động, công ty xây dựng đƣợc đội ngũ cán quản lý có lĩnh, kinh nghiệm nắm bắt kịp với xu thị trƣờng - Có sở vật chất vị trí đứng tƣơng đối tốt, quy mơ đáp ứng đƣợc nhu cầu kinh doanh - - Cơ cấu tổ chức số năm gần thay đổi đáng kể hoàn thiện nhằm phù hợp với kinh tế thị trƣờng với phát triển đất nƣớc Hiện công ty tạo cho đứng thị trƣờng, công ty đạt doanh thu thu nhập bình quân đầu ngƣời cao ngành xây dựng - Bộ máy lãnh đạo phòng ban công ty ngày phát huy tốt chức năng, nhiệm vụ mình, ý thức kỷ luật trách nhiệm đƣợc đánh giá cao Ban lãnh đạo quan tâm tới đời sống tinh thần nhân viên tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, tạo đƣợc gắn bó ngƣời lao động với cơng ty - 3.3.2 Những hạn chế Bên cạnh thành tựu đạt đƣợc, công ty tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết cơng tác quản lý cơng việc, thể điểm sau: 59 Chƣa coi trọng việc phân tích cơng việc định mức cơng việc, thiếu cán chuyên trách đảm nhận, không đƣợc tiến hành cách khoa học - - Công tác bố trí sử dụng lao động cịn chƣa hợp lý có phận thừa lao động, phận lại thiếu lao động Vì mà có ngƣời phụ trách q nhiều cơng việc, ngƣời lại khơng có việc - Phân cơng hợp tác phận cịn thiếu chặt chẽ, chƣa xây dựng đƣợc chế làm việc phân công lao động cách khoa học hợp lý - Ngồi xây dựng, cơng ty chuẩn bị mở rộng lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khác nhƣ kinh doanh xăng dầu, khu vui chơi giải trí nhƣng chƣa có ngƣời quản lý chun trách lĩnh vực - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng mục tiêu tổng quát chƣa có mục tiêu cụ thể cho đối tƣợng Nguồn quỹ cho công tác đào tạo chƣa cao Hệ thống kỉ luật công ty không đƣợc trọng nên có khơng nhân viên cố ý phạm lỗi - 60 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 4.1 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ công ty năm tới 4.1.1 Phương hướng: Căn vào kết đạt đƣợc thời gian vừa qua, với điều kiện mà công ty có, cơng ty đƣa phƣơng hƣớng thực thời gian tới nhƣ sau: - Công ty tham gia kí kết hợp đồng có giá trị lớn hợp đồng quen thuộc khu vực Tiếp tục hồn thành cơng trình cịn dở dang - Công ty xếp lại cán bộ, xếp lại máy quản lý, mở thêm chi nhánh, văn phịng đại diện cơng ty vùng lân cận nhằm giúp công ty ngày đứng vững thị trƣờng - Đầu tƣ thêm máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc kinh doanh công ty - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực trình độ cao Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo 4.1.2 Nhiệm vụ: - Nâng cao doanh thu, lợi nhuận công ty; nâng cao thu nhập ngƣời lao động - Tạo điều kiện cho cán công nhân viên phát huy đƣợc hết khả lực sẵn có Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lƣợng lao động - Phối hợp công việc phòng ban cách linh hoạt, sử dụng hết nguồn lực nhân cơng, tránh tình trạng dƣ thừa nhân công Điều chỉnh mức 61 lƣơng cho phù hợp với thực tế, tránh tình trạng cân đối mức lƣơng cán nhân viên phịng ban khác - Nâng cao cơng nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tƣ số máy móc đại, đổi khoa học kĩ thuật nhằm phục vụ cơng trình lớn - Tính tốn chặt chẽ số ngƣời lao động, số cơng nhân để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lƣợng cơng việc - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động - Là doanh nghiệp xây dựng, mục tiêu trƣớc mắt công ty tăng suất lao động, nâng cao chất lƣợng cơng trình để cạnh tranh thị trƣờng, xây dựng cơng ty thành doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiệu tốt - Tiếp tục tăng cƣờng đào tạo, xếp, bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi đủ lực công tác vào chỗ cịn thiếu, phù hợp với u cầu cơng việc công ty - Do yêu cầu công ty lĩnh vực xây dựng nên việc tuyển dụng cần ngƣời có lực, trình độ, coi trọng chất lƣợng số lƣợng để đảm bảo việc làm mức lƣơng thỏa đáng cho ngƣời lao động, khắc phục tình trạng thừa lao động cơng ty Trƣớc kí hợp đồng lao động dài hạn với cán bộ, công nhân cần xem xét kỹ càng, đồng thời giảm bớt ngƣời khơng có lực cơng việc - Duy trì cơng tác tuyển chọn thƣờng xun để có hội chọn nhân viên giỏi cho công ty 4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera Sau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn quản lý nhân lực công ty kết hợp với kiến thức học trƣờng, xin đề xuất số giải pháp sau 4.2.1 Tuyển dụng thu hút lao động 62 Thực khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc, tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân viên Thực cơng tác góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu công ty Cần đa dạng hóa hình thức quảng cáo tuyển dụng phƣơng tiện thông tin nhƣ: Mạng internet, truyền thanh, báo chí việc giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực lớn hơn, để tuyển dụng đƣợc ngƣời phù hợp với công việc Một số phận cơng ty cịn thiếu ngƣời Vì công ty cần lập kế hoạch tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân lực cần thông qua bƣớc sau: - Bƣớc : Xác định nhu cầu nguồn nhân lực công ty, mô tả công việc cần tuyển số lƣợng cần tuyển - Bƣớc 2: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị văn bản, quy định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên dựa yêu cầu công việc Hội đồng tuyển dụng gồm ngƣời có trình độ, có kinh nghiệm vấn, có khả nhìn tổng thể sở khoa học để đánh giá ngƣời - Bƣớc 3: Thông báo tuyển dụng Thông báo công khai tới ngƣời lao động doanh nghiệp chức danh cần tuyển, điều kiện làm việc mức lƣơng công việc - Bƣớc 4: Nhận hồ sơ dự tuyển sàng lọc sơ ngƣời có đủ điều kiện theo yêu cầu công việc, chức vụ cần tuyển - Bƣớc 5: Tổ chức kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn nhằm chọn ngƣời có đủ khả cho cơng việc - Bƣớc 6: Kiểm tra sức khỏe - Bƣớc 7: Chọn ngƣời xuất sắc nhất, phù hợp với công việc, chức vụ cần tuyển - Bƣớc 8: Giám đốc định tiếp nhận thử việc, thực kí kết hợp đồng thử việc 63 - Bƣớc 9: Quyết định tuyển dụng thức Căn vào báo cáo kết thử việc giám đốc doanh nghiệp hay ngƣời đƣợc ủy quyền định tuyển dụng với ngƣời có đủ điều kiện thơng báo khơng tuyển dụng với ngƣời khơng hồn thành trách nhiệm thời gian thử việc Trong bƣớc tuyển dụng trên, vấn bƣớc quan trọng Công ty thực việc tốt, nhƣng để vấn có hiệu nữa, cơng ty cần tạo khơng khí vấn bớt căng thẳng câu hỏi hóm hỉnh trí tuệ Ngồi ra, nội dung vấn khơng nên bó gọn kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm ứng cử viên nhƣ: - Bạn thấy chế độ đãi ngộ lao động công ty nhƣ nào? - Bạn làm nhƣ để hồn thành cơng việc cách tốt nhất? - Bạn thƣờng làm để cơng việc bớt căng thẳng? -… Giải pháp để thu hút lao động: công ty nên đƣa sách đãi ngộ tốt hơn, lƣơng cao hơn, điều kiện vị trí làm việc tốt để thu hút ngƣời có tài 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tạo luồng sinh khí cho cơng ty Cần trì cơng tác đào tạo đƣợc thực thời gian qua Công tác đào tạo quan trọng, cần thiết nhƣng tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao nhƣng hiệu thấp Để nâng cao chất lƣợng đào tạo cán công ty cần sử dụng biện pháp sau: - Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trƣờng để giám sát tình hình kết học tập cán công nhân viên 64 Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho - nhân viên học tập, nhƣng đảm bảo đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty - Cơng ty cần có quy hoạch tổng thể đội ngũ kế cận để từ có phƣơng pháp đào tạo huấn luyện họ Khi nên kế hoạch đào tạo công ty cần xây dựng hệ thống mục tiêu, yêu cầu, quy trình đào tạo cụ thể với đối tƣợng đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần nhƣng chƣa đủ, cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động làm việc hăng hái Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu đƣợc kiến thức dễ dàng hơn, tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngƣợc lại với sở vật chất yếu việc giảng dạy tiếp thu khó khăn Cơ sở vật chất cho đào tạo công ty tạm thời đáp ứng nhu cầu đào tạo nhƣng tƣơng lai cần phải đƣợc trọng nhiều Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển cơng ty sau khóa học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên kỹ càng, công ty xem xét kết học tập học viên thông qua chứng chỉ, văn tốt nghiệp Để việc đánh giá kết đào tạo đƣợc xác, cơng ty cần thực biện pháp sau: - Thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học đƣợc - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo tiến bộ, hạn chế cịn tồn họ sau q trình đào tạo 65 - Tiến hành so sánh ngƣời qua đào tạo với với ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy đƣợc kết chênh lệch Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng, dựa nhiều tiêu thức để đánh giá nhƣng tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo Hiệu đƣợc thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cƣờng hiệu thực công việc suất lao động tăng thêm chứng tỏ cơng tác đào tạo có hiệu Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà đảm nhiệm đƣợc cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực, nhƣng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp Vì sau đƣợc đào tạo, trình độ ngƣời lao động đƣợc tăng lên có khả làm việc vị trí cao nhƣng khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên sau đƣợc đào tạo, tay nghề đƣợc nâng lên nhƣng khơng có vị trí thích hợp chuyển khỏi cơng ty Mặc dù việc không nhiều nhƣng gây lãng phí quỹ đào tạo, địi hỏi phải quản lý chặt chẽ 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động Có nhiều cách để tạo động lực cho ngƣời lao động, sau xin đƣa số cách để tạo động lực cho ngƣời lao động: - Tạo động lực cách kích thích vật chất nhƣ tăng tiền lƣơng, tiền thƣởng Tiền lƣơng, tiền thƣởng công cụ hiệu để kích thích ngƣời lao động làm việc Do cơng ty cần tận dụng triệt để yếu tố tác động vào tâm 66 lý ngƣời lao động, trả tiền lƣơng, tiền công với lực, trách nhiệm ngƣời lao động, trả lƣơng công hợp lý tạo tâm lý thoải mái làm việc, hăng say phấn đấu tăng suất, tăng thu nhập Việc áp dụng chế độ phải hợp lý + Tạo động lực mặt tinh thần cho ngƣời lao động: Việc có ý nghĩa vơ quan trọng công tác quản lý nhân lực nhƣ việc khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định q trình thực cơng việc + Cơng ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí hứng khởi nơi làm việc + Công ty cần áp dụng thời gian làm việc cách linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng công việc + Tạo bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn ngƣời cơng ty + Xây dựng hình thức khen thƣởng bên cạnh tiền giấy khen, trao tặng cho cán công nhân viên danh hiệu thi đua nhƣ lao động tiên tiến, anh hùng lao động + Tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe - Để thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động q trình làm việc sách vật chất tinh thần ngƣời lao động thiếu Công ty kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích với chế độ thƣởng phạt nghiêm minh để đạt đƣợc hiệu cao - Ngoài ra, cán lãnh đạo công ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình cơng nhân viên, thƣờng xuyên quan tâm động viên cấp dƣới để tạo gắn bó nhân viên với cơng ty 4.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 67 Kỉ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu kỉ luật nhằm làm cho ngƣời lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thƣờng có quy củ, kỉ luật tốt tự giữ kỉ luật Bởi vậy, ngƣời làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mong đợi, yêu cầu tổ chức thân họ Từ đó, họ định hƣớng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần hợp tác phấn khởi Các hình thức kỉ luật áp dụng: - Phê bình dựa sở đƣa nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng - Khiển trách: Là hình thức kỉ luật thức Mục đích tiếp cận tích cực nhằm tạo hội cho ngƣời vi phạm sửa chữa sai lầm Ngƣời quản lý phải có trách nhiệm việc đạt đƣợc trí với ngƣời dƣới quyền thủ tục giám sát họ - Trừng phạt (cảnh cáo): Là biện pháp cuối áp dụng ngƣời vi phạm kỉ luật hình thức đƣa hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian ngƣời bị kỉ luật Các mức nối tiếp kỉ luật trừng phạt nhƣ sau: + Cảnh báo miệng + Canh báo văn + Đình cơng tác + Sa thải Muốn kỉ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc sau: - Xây dựng hệ thống kỉ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ điều khoản kỉ luật, mức độ vi phạm kỉ luật hình thức kỉ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng chế 68 khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỉ luật cách dân chủ, công khai, công với ngƣời lao động - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm ngƣời có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo đổ lỗi cho vi phạm kỉ luật xử lý kỉ luật - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỉ luật lao động đến ngƣời lao động nhằm khuyến khích tự thực giữ gìn kỉ luật ngƣời lao động, tổ, nhóm tổ nhóm làm việc - Trƣớc tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh đƣợc vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỉ luật tƣơng ứng đƣợc quy định thông báo cho ngƣời vi phạm biết - Trong hầu hết trƣờng hợp, đặc biệt việc sa thải, ngƣời quản lí phải chứng minh rõ ràng ngƣời lao động phạm lỗi Khi xác định rõ sai phạm việc xử lý kỉ luật phải đƣợc thực cách quán công minh theo nội quy, quy chế đề thông báo cho ngƣời lao động biết hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu giới hạn thời gian hình thức kỉ luật 4.2.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động Định mức lao động lƣợng lao động hao phí lớn đƣợc quy định để chế tạo sản phẩm hay hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn chất lƣợng điều kiện tổ chức, kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội định Vì cơng ty cần phải xây dựng định mức lao động khoa học Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động phận doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng cơng tác tổ chức lao động nói riêng quản lý doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng định mức lao động đƣợc biểu cụ thể mặt sau: 69 - Định mức lao động để xác định số lƣợng lao động cần thiết phận tồn doanh nghiệp Đây sở để xác định cầu lao động Định mức lao động sở để xây dựng kế hoạch lao động nhƣ phận kế hoạch khác doanh nghiệp - Định mức lao động sở để đánh giá kết lao động, thực khuyến khích lợi ích vật chất chịu trách nhiệm vật chất cá nhân, phận toàn doanh nghiệp - Định mức lao động sở để kiểm tra hoạt động phạm vi phận tồn doanh nghiệp Cơng tác định mức lao động doanh nghiệp cần thực tốt nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu cấu sử dụng thời gian lao động nhân tố ảnh hƣởng tới định mức lao động để xây dựng hệ thống định mức lao động phận doanh nghiệp - Ban hành hệ thống định mức làm sở cho công tác tổ chức lao động hoạt động quản lý khác - Thƣờng xuyên nghiên cứu bổ sung định mức cho công việc phát sinh bổ sung vào hệ thống định mức ban hành - Sử dụng phƣơng pháp thích hợp để thƣờng xuyên đánh giá lại, phát định mức khơng cịn phù hợp để xây dựng lại thực điều chỉnh cần thiết - Phổ biến hƣớng dẫn định mức lao động ban hành cho ngƣời lao động để họ có hiểu biết đắn, biết thực thao tác lao động khoa học công việc mình, đảm bảo thực đƣợc định mức ban hành Cơng ty lựa chọn số loại hình định mức sau: - Định mức thời gian - Định mức sản lƣợng 70 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực lĩnh vực phức tạp Nó hệ thống kiến thức, nguyên tắc phƣơng pháp khoa học đƣợc đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý ngƣời, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động ngƣời Quản lý nhân lực không môn khoa học mà cịn nghệ thuật, khoa học nắm bắt đƣợc cịn nghệ thuật khơng phải áp dụng đƣợc Cơng tác quản lý nhân lực góp phần khơng nhỏ vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực đứng trƣớc thách thức gian đoạn nay, công ty cổ phần khí xây dựng Viglacera cố gắng hồn thành nhiệm vụ mình, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trƣờng Song trƣớc biến đổi thị trƣờng, cơng ty gặp nhiều khó khăn, nên công tác quản lý nhân lực công ty tồn số hạn chế đòi hỏi cơng ty cần có biện pháp giải phù hợp thời gian tới Qua thời gian thực tập công ty, đƣợc giúp đỡ ban lãnh đạo cán công nhân viên phịng ban, tơi hồn thành luận văn Vì thời gian kiến thức cịn nhiều hạn chế, đặc biệt thời gian tiếp xúc làm việc thực tế cịn nên khơng tránh khỏi thiếu xót Tơi mong nhận đƣợc bảo góp ý thầy cô bạn để viết tơi hồn chỉnh Tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo khoa kinh tế trị tập thể cán công nhân viên công ty cổ phần khí xây dựng Viglacera giúp tơi hồn thành luận văn 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Minh Đạo, 1997 Cơ sở khoa học quản lý Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2010 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Ngơ Đình Giao, 2001 Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Lê Trí Hà, 2015 Quản trị nhân công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đặng Xuân Hải, 2004 Quản lý thay đổi Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược.Hà Nội: Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện Hà Nội 10 Phạm Quang Lê, 2004 Giáo trình Khoa học quản lý Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội 11 Nguyễn Thị Mỹ Lộc Nguyễn Quốc Chí, 2009 Lý luận đại cương quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 12 Nguyễn Thị Mỹ Lộc Trần Thị Bạch Mai, 2008 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 13 Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2007 Tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 72 14 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Bá Sơn, 2000 Một số vấn đề khoa học quản lý Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 16 Ngơ Hồng Thy, 2004 Sách đào tạo nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 17 Đỗ Hoàng Toàn, 1995 Lý thuyết quản lý Hà Nội: NXB Trƣờng ĐHKTQD Hà Nội 18 Nguyễn Phú Trọng, 2001 Luận khoa học cho việc nâng cao Chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 19 Nguyễn Quang Uẩn, 2007 Quản lý tổ chức nhân lực Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 73 ... Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera Chƣơng : Phƣơng hƣớng số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera CHƢƠNG TỔNG... đề công ty bối cảnh - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu sở lý luận quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera + Phân tích thực trạng, biện pháp quản lý nhân lực cơng ty cổ phần khí. .. 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 37 3.1 Giới thiệu chung cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera .37 3.1.1 Quá trình hình