Quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN CHIẾN THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN CHIẾN THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP GS.TS PHAN HUY ĐƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu trích dẫn nêu Luận văn hồn toàn trung thực Kết nghiên cứu Luận văn chƣa đƣợc ngƣời khác công bố cơng trình Hà nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Chiến Thắng LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn, xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, thầy giáo trực tiếp giảng dạy, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nƣớc Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng Yên tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập thực luận văn Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Đức Hiệp, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho tơi thời gian qua Mặc dù cố gắng nhƣng chắn luận văn tránh khỏi sai sót, kính mong nhận đƣợc bảo, góp ý q thầy bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện Hà nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Chiến Thắng MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu đề tài Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số tổ chức công học kinh nghiệm rút cho Kho bạc Nhà nước Hưng Yên 25 Chƣơng 30 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Các phương pháp thu thập thông tin 30 2.2 Các phương pháp xử lý thông tin 30 Chƣơng 34 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 34 TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN 34 3.1 Khái quát Kho bạc Nhà nước Hưng Yên nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên 34 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên giai đoạn 2013-2016 45 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên 78 Chƣơng 85 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN 85 4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025 85 4.2 Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025 89 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCC Cán Công chức NSNN Ngân sách Nhà nƣớc KTXH Kinh tế - Xã hội KBNN Kho bạc Nhà nƣớc TCCB Tổ chức cán i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Tổng biên chế KBNN Hƣng Yên 44 Bảng 3.2 Tổng hợp số tiêu hoạt động biên chế KBNN Hƣng Yên giai đoạn 2013-2016 50 Bảng 3.3 Mô tả vị trí việc làm Kế tốn giao dịch KBNN Văn Giang 55 Bảng 3.4 Số liệu tiêu tuyển dụng thực tế tuyển dụng nhân năm từ 2014 đến 2016 58 Bảng 3.5 Tổng hợp số liệu biên chế thực tế tuyển dụng nhân năm từ 2014 đến 2016 59 Bảng 3.6 Thực trạng trình độ chun mơn cơng chức phịng nghiệp vụ KBNN cấp huyện thuộc KBNN Hƣng Yên năm 2016 60 Bảng 3.7 Số liệu bố trí cán tuyển dụng 62 Bảng 3.8 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức 63 Bảng 3.9 Thực trạng đào tạo quản lý nhà nƣớc cho ngạch công chức giai đoạn 2013-2016 64 ii 10 Bảng 3.10 Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm 66 11 Bảng 3.11 Tổng hợp kết đánh giá công chức KBNN Hƣng Yên từ năm 20132016 70 12 Bảng 3.12 Bảng thành tích thi đua khen thƣởng 73 iii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Sơ đồ 3.1 Tổ chức máy KBNN Hƣng Yên 38 iv nhân lực KBNN Hƣng Yên đến năm 2025: chuyên nghiệp, ổn định, có số lƣợng, chất lƣợng, cấu hợp lý, đủ lực, phẩm chất để thực thi cơng vụ cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đại hóa hệ thống KBNN theo Quyết định 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/2007 Thủ tƣ ớng Chính phủ việc phê duyệt chiến lƣ ợc phát triển KBNN đến năm 2020 nhƣ giai đoạn 2025, đƣa công tác quản lý nhân lực KBNN Hƣng Yêntiến lên đại, khoa học, bảo đảm tuân thủ nguyên tắc quản lý cán sở pháp lý công việc: Thứ nhất, gắn kết sách phát triển nguồn nhân lực KBNN với chiến lƣợc phát triển KBNN Chiến lƣợc phát triển KTXH giai đoạn 2013-2020 Để từ hình thành đƣợc đội ngũ nhân lực có đủ số lƣợng, hợp lý cấu bảo đảm chất lƣợng góp phần thực thành cơng mục tiêu phát triển KTXH nói chung mục tiêu phát triển ngành nói riêng Thứ hai, xây dựng phát triển nhân lực KBNN Hƣng Yên theo hƣớng bền vững, bền vững quy mô, cấu bền vững chất lƣợng Theo đó, chất lƣợng nhân lực phải đƣợc cải thiện cách rõ rệt để bắt kịp với trình độ phát triển KTXH nƣớc giới Bền vững chất lƣợng nhân lực thể việc trì nâng cao trình độ kiến thức, kỹ chuyên sâu lĩnh vực tài nhƣ NSNN, Thuế, Hải quan, Kho bạc…Bên cạnh đó, bền vững quy mơ nhân lực phải bảo đảm đáp ứng nguồn cung nhân lực cho phát triển không giai đoạn mà phải bảo đảm đáp ứng đƣợc nhu cầu gia tăng phát triển KTXH nƣớc toàn cầu Thứ ba, phát triển nhân lực KBNN Hƣng Yên phải bảo đảm hài hòa cấu cân đối lĩnh vực, đơn vị ngành Đồng thời phải bảo đảm tính hợp lý hiệu sử dụng nhân lực, bố trí sử 88 dụng nhân lực phù hợp vói quy mô cấu chất lƣợng lĩnh vực, đơn vị vị trí định Thứ tư, coi đầu tƣ cho chất lƣợng nhân lực KBNN Hƣng Yên nói riêng nhân lực KBNN nói chung đầu tƣ để nâng cao sức mạnh nội lực hệ thống KBNN nên phải đƣợc tăng cƣờng đầu tƣ nhiều giai đoạn tới Thứ năm,Chất lượng nhân lực KBNN phải dựa đặc thù ngành quản lý thu chi ngân sách, huy động vốn, tổng kế toán, Đặc thù nhân lực KBNN phải có trình độ kiến thức vĩ mơ, có khả phân tích đánh giá vấn đề tài vĩ mơ, nắm bắt đƣợc lĩnh vực khác để điều hành cơng việc với chất, có khả hoạch định sách tài vĩ mơ linh hoạt trƣớc vấn đề bất ổn bên ngồi ảnh hƣởng đến Việt Nam, có phẩm chất trung thực, liêm khiết Vì tài xun suốt tồn lĩnh vực hoạt động KBNN, địi hỏi đội ngũ cơng chức phải có tầm nhìn bao quát, kiến thức nhiều lĩnh vực kiểm sốt tồn hoạt động Xuất phát từ cần có coi trọng việc bồi dƣỡng sử dụng nhân tài, tạo điều kiện mơi trƣờng làm việc tốt để kích thích khuyến khích sáng tạo tồn đội ngũ công chức nhƣ thƣờng xuyên giám sát kiểm tra nhằm đảm bảo việc thực nghiêm túc quy định pháp luật lĩnh vực tài hạn chế tối đa khả tiêu cực nhũng nhiễu phát sinh đặc thù cơng việc 4.2 Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025 89 4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quyết định 54/2013/QĐ-TTg ngày 19/9/2013 quy định chế tài biên chế KBNN áp dụng từ 01/01/2014 Theo đó, biên chế lao động hệ thống KBNN từ năm 2013 ổn định theo tiêu biên chế lao động đƣợc cấp thẩm quyền giao, cụ thể 210 tiêu biên chế hành Thực tế quy mơ nguồn nhân lực KBNN Hƣng Yênsẽ giảm dần năm tới yêu cầu thực sách tinh giản biên chế chung Đảng Nhà nƣớc: Nghị Hội nghị Trung ƣơng (khóa XII) đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị, theo giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015 Thông tƣ liên tịch 01/2015/TTLT-BNV-BTC hƣớng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP tinh giản biên chế, ngƣời hƣu thuyên chuyển công tác đƣợc tuyển bổ sung 01 cán Ngồi racơ cấu cơng chức làm nghiệp vụ có thay đổi đáng kể để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời gian tới hệ thống KBNN triển khai: Tỷ lệ công chức làm công tác kế toán phải tăng lên từ khoảng 32% lên khoảng 40% năm 2025 để đáp ứng yêu cầu việc triển khai chức tổng kế toán nhà nƣớc Tỷ lệ công chức làm công tác tra tăng từ sấp xỉ 3% lên khoảng 5% để thực công tác tra chuyên ngành Tỷ lệ công chức làm công tác kho quỹ tiếp tục giảm mạnh từ 4% xuống 0% năm 2020 đơn vị hoàn thành triển khai thực tốn khơng dùng tiền mặt Tỷ lệ cán làm công tác công nghệ thông tin giảm dần xu hƣớng tập trung hóa ứng dụng nghiệp vụ công tác hỗ trợ CNTT KBNN TW 90 Do để nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch vị trí cơng việc ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán công chức để đáp ứng nhu cầu công việc tƣơng lai, đồng thời nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán lãnh đạo cấp Hồn thiện chế, sách văn hƣớng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm đồng bộ, thống hệ thống Nâng cao chất lƣợng quy hoạch nhân lực hợp lý hiệu quả, bám sát chủ trƣơng, định hƣớng phát triển hệ thống KBNN thực tế có đơn vị để có phân tích, định hƣớng xây dựng quy hoạch nhân lực, đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ ngành dài hạn, đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân lực, đồng thời có hƣớng giải thỏa đáng cơng chức có nhiều đóng góp cho ngành nhƣng tƣơng lai không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tuổi cao, trình độ đào tạo cịn hạn chế, thay đổi cấu… để đảm bảo đoàn kết nội đơn vị 4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Thống kêkết tuyển dụng theo phƣơng án thi tuyển tập trungdo KBNN TW tổ chức từ năm 2013 tới cho thấy kết tuyển dụng hạn chế (chỉ tuyển dụng bổ sung đƣợc 02 cán bộ), nhu cầu cần bổ sung 14 cán nữa.Để khắc phục tình trạng này, KBNN Hƣng Yên cần cân nhắc đề xuất KBNN cấp cho phép sử dụng linh hoạt phƣơng án tuyển dụng khác nhƣ điều chỉnh yêu cầu thi tuyển nhằm đảm bảo tuyển đƣợc nhân đáp ứng nhu cầu đơn vị, cụ thể kiến nghị Bộ Tài chính, KBNN TW: - Cho áp dụng hình thức đăng ký nguyện vọng thi tuyển tập trung nhằm tận dụng tối đa thí sinh dự thi vào tỉnh thành phố lớn đạtđiểm mơn từ trung bình trở lên nhƣng khơng đỗdo tỉnh, thành phố 91 lớn có q nhiều thí sinh cạnh tranh, tỉnh thành phố nhỏ khơng tuyển đủ chi tiêu thí sinh đăng ký đăng ký thi nhƣng chất lƣợng khơng đảm bảo - Bổ sung hình thức xét tuyển đơn vị tuyến huyện, đặc biệt đơn vị/các mảng nghiệp vụ nhiều năm khơng tuyển đƣợc ngƣời theo hình thức thi tuyển tập trung 4.2.3 Đối với cơng tác bố trí sử dụng nhân lực -Sau hồn thành rà sốt, bổ sung điều chỉnh quy hoạch nhân lực, KBNN Hƣng Yên cần xây dựng phƣơng án luân chuyển, điều động nhân nội từ đến năm 2025,đặc biệt nhân có chun mơn kinh nghiệm tốt từ KB tỉnh KB cấp huyện nhằm khắc phục tình trạng cân đối trình độ nhân lực số đơn vị đặc biệt tuyến huyện - Xây dựng phƣơng án/kịch tái cấu trúc nhóm việc, vị trí việc làm nhằm nhằm đảm bảo giảm đƣợc biên chế theo quy định đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ trị đƣợc giao: Ví dụ nhƣ điều chuyển cán làm cơng tác Kiểm sốt chi sang làm cơng tác Kế tốn, cán Tin học có đủ điều kiện cấp chuyên môn đƣợc đào tạo thêm chun mơn nghiệp vụ xem xét điều chuyển tăng cƣờng cho đơn vị cấp huyện phòng Thanh tra nhằm sử dụng tối ƣu nguồn lực sẵn có 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 4.2.4.1 Xây dựng kế hoạch giáo trình đào tạo cho ngạch công chức, loại công chức Do biên chế ngày giảm dần kèm theo việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn nên việc đào tạo đào tạo lại cho đội ngũ cán có nhằm dịch chuyển cấu cán làm nghiệp vụ (Kế toán, 92 tra, kho quỹ, tin học, ) đáp ứng mục tiêu nêu mục 4.2.1 trở nên thiết hết, KBNN Hƣng Yên cần có chiến lƣợc, kế hoạch nhằm: - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích u cầu cơng việc, trình độ có cơng chức để từ có định hƣớng số lƣợng công chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dƣỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trƣớc mắt lâu dài - Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức đáp ứng yêu cầu công việc trƣớc mắt nhƣ lâu dài, đặc biệt trọng đào tạo công chức diện quy hoạch chức danh lãnh đạo Có chế quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm số cơng chức trẻ, có lực để trở thành cơng chức nâng cốt lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể đơn vị - Cầntận dụng hạ tầng cơng nghệ thơng tin có để nghiên cứu xây dựngvà triển khai giáo trình đào tạo để học viên học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc quan KBNN 4.2.4.2 Đổi phƣơng pháp, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng Đổi phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng, phát huy tính chủ động học tập công chức, cần trọng đến việc rèn luyện kỹ cho công chức nhƣ kỹ làm việc nhóm, kỹ hành đặc biệt kỹ tin học đáp ứng yêu cầu quản lý ngành ngày cao Nâng cao trình độ, bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên, hƣớng dẫn Do đặc thù ngành KBNN, đội ngũ giảng viên khóa bồi dƣỡng nghiệp vụ đa phần công chức lãnh đạo từ cấp Phòng trở lên, chƣa qua nghiệp vụ sƣ phạm nên truyền đạt kiến thức, kỹ 93 cịn có hạn chế định Cần xây dựng đƣợc đội ngũ giảng viên công chức KBNN giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc thực tế, tận tâm, u nghề Khuyến khích cơng chức học tập, bồi dƣỡng tham gia khóa đào tạo: Cần làm cho công chức thấy rõ cần thiết lợi ích đào tạo, bồi dƣỡng để có kế hoạch chủ động tham gia khảo đào tạo, bồi dƣỡng Quy chế cần quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết công chức tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng, cụ thể: Xây dựng quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dƣỡng: Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Chính phủ đào tạo cơng chức, hàng năm cơng chức phải đƣợc bồi dƣỡng 10 ngày Có thể nói rằng, lần Chính phủ thể chế hóa việc cập nhật, bồi dƣỡng kiến thức cho công chức Từ trên, KBNN Hƣng Yên cần xây dựng chế bắt buộc công chức học tập, bồi dƣỡng, đƣa học tập lên với tầm quan trọng nó, học tập nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc công chức 4.2.5 Nâng cao nhận thức, kỹ cho cán công chức làm làm công tác tổ chức cán Kỹ quản lý nhân lực công chức làm công tác TCCB lãnh đạo yếu tố quan trọng, định hiệu chất lƣợng nhân lực, nhà quản lý ngƣời định hƣớng tổ chức thực thi giải pháp lên kế hoạch nhân lực, quản lý, phân bổ, sử dụng, đánh giá, khen thƣởng, nhân cấp (cấp kho bạc tỉnh, phịng ban kho bạc huyện) Cơng chức đƣợc đặt vị trí, phát huy đƣợc sở trƣờng, khơi gợi đƣợc khả năng, mang lại hiệu công việc cao, ngƣợc lại kết khơng hồn thành, hồn thành nhƣng xuất chất lƣợng khơng cao 94 Rà sốt xếp lại đội ngũ công chức làm công tác TCCB theo hƣớng nâng cao lực chun mơn, có phẩm chất trị đạo đức lối sống để tham mƣu cho Thủ trƣởng đơn vị công tác TCCB nhằm sử dụng có hiệu đội ngũ cơng chức; Tuyển chọn cơng chức có lực, có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết lĩnh vực hoạt động nghiệp vụ KBNN điều động phòng TCCB KBNN tỉnh Đổi nâng cao nhận thức cho công chức lãnh đạo, công chức làm công tác TCCB tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực với đơn vị, với ngành KBNN thông qua nhiều kênh khác với nội dung chủ yếu sau: Một là, công chức lãnh đạo, quản lý phải nhận thức sâu sắc đƣợc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng quản lý nhân lực với thành công, phát triển hệ thống KBNN Từ đó, coi trọng việc quản lý hƣớng tới ngƣời, trọng đến nhu cầu đáng cơng chức, định hƣớng để nhu cầu họ thống với nhu cầu đơn vị Thƣờng xuyên thông tin qua nhiều kênh khác với công chức chiến lƣợc phát triển ngành, đơn vị, tình hình thực tế thách thức, khó khăn mà đơn vị phải vƣợt qua Đồng thời, biết lắng nghe thông tin phản hồi từ công chức, từ tổ chức quần chúng để đánh giá kết đạt đƣợc hoạt động ngành, đơn vị Hai là,công chức lãnh đạo cần phải có kỹ đánh giá ngƣời, động viên công chức dƣới quyền; biết cách trao quyền thực cho ngƣời dƣới quyền, phát huy lực, khả công chức trẻ Đây yếu tố quan trọng giúp cho thành công công tác quản lý, điều hành lãnh đạo đơn vị, đồng thời hội để công 95 chức, ngƣời trẻ tuổi, có điều kiện để phát huy khả thân, đóng góp nhiều cho đơn vị 4.2.6 Nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức Tiếp tục hồn thiện đổi công tác đánh giá công chức gắn với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, cơng chức Hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ bƣớc bổ sung hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm; trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác công chức; coi thƣớc đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, nănglực cơng chức Đánh giá phải đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, tồn diện sở thực tự phê bình phê bình phát huy đầy đủ trách nhiệm tập thể cá nhân; thực nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai đảm bảo kết luận đánh giá công chức mức xác Việc đánh giá, phân loại công chức đƣợc thực theo mức sau: Mức 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ Mức 3: Hồn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế lực Mức 4: Khơng hồn thành nhiệm vụ Sau đợt đánh giá, kết cần đƣợc công bố kịp thời xuống Phịng, đơn vị Đối với cơng chức cấp trƣởng, tổ chức họp cấp KBNN Hƣng Yên thông báo kết đánh giá để công khai khuyết điểm hạn chế đồng thời biểu dƣơng thành tích trội xuất sắc sau năm thực nhiệm vụ Kết đánh giá công chức để xem xét việc đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, 96 miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật thực chế độ, sách cơng chức 97 KẾT LUẬN Tóm lại cơng tác quản lý nhân lực phải đƣợc xác định nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lƣợc nhằm bảo đảm tính ổn định q trình hoạt động, phát triển hệ thống KBNN nói chung KBNN Hƣng n nói riêng Trong bối cảnh tiềm nhân lực có tính cạnh tranh lợi lớn tổ chức công, nhƣng lợi muốn phát huy tốt phải có chiến lƣợc quản lý nhân tốt, có nhận thức đắn nâng tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu đại hóa hội nhập quốc tế, hệ thống giải pháp mà tác giả đề xuất cần đƣợc coi định hƣớng quan trọng việc xây dựng phát triển công tác quản lý nhân lực theo hƣớng bền vững bối cảnh công tinh giản biên chế, cải cách hành diễn mạnh mẽ nƣớc ta KBNN Hƣng Yên vừa thực chức quản lý nhà nƣớc công tác quản lý thu chi ngân sách chức huy động vốn, tổng kế tốn, ngồi phải thực hiệnchức quản lý nguồn nhân lực nội mình, tính đặc thù riêngcủa quản lý nguồn nhân lực KBNN Hƣng Yên Quản lý nguồn nhân lực nội làcơ sở để thực tốt nhiệm vụ trị Bộ Tài KBNN cấp giao.Qua nghiên cứu sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lựctrong tổ chức công , đánh gia thực trạng quản lý nhân lực KBNN Hƣng Yên, tác giả đề xuất 07nhóm giải phá p nhằm hồn thiện nâng cao công tá c quản lýnguồn nhân lực KBNN Hƣng Yên: - Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch nhân lực - Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng - Nâng cao cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 98 - Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo - Nâng cao nhận thức, kỹ cho cán công chức làm công tác TCCB - Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức - Nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho cán công chức Các giải phá p kiến nghị đƣợc thực giải đƣợc cá c tồn quản lý nhân lực KBNN Hƣng Yên, tạo thay đổicăn cá c nội dung quản lý, tạo "chất mới" nguồn nhân lực Xây dựng đội ngũ cá n bộ, cơng chứcvừa có trình độ, lực lại có đạo đức cơng vụ tiền đề để hệ thống KBNN nói chungcó hành sạch, hành phục vụ đá p ứng yêu cầuchính đá ng doanh nghiệp, tổ chức, ngƣời dân, thu hút đầu tƣ nƣớc để phát triển bền vững./ 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính, 2014 Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLTBNV-BTC hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP tinh giản biên chế Bộ Tài chính, 2015 Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức KBNN tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Chính phủ, 2014 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Tp Hồ Chí Minh: NXB tổng hơp Tp.HCM Nguyễn Thị Hạnh, 2017 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin Kho bạc Nhà nước Việt Nam Luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Bùi Việt Hà, 2014 Quản trị nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty CP May 10 Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Đặng Xuân Hoan, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Báo điện tử, Tạp chí Cộng sản Nguyễn Tuấn Huy, 2015 Quản Lý nhân lực Công ty Lưới điện cao thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Nguyễn Thanh Huyền, 2015 Quản lý nhân lực Viện Khoa học Công nghệ Giao thông Vận tải Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia 100 10.Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng yên, 2013, 2014, 2015, 2016 Báo cáo công tác quy hoạch, bổ nhiệm Hƣng Yên 11.Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng yên, 2013, 2014, 2015, 2016 Báo cáo tổng kết công tác Hƣng Yên 12.Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng yên, 2014 Đề án vị trí việc làm Hƣng Yên 13.Trịnh Duy Luân, 2002 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa Viện Xã hội học 14.Lại Thị Minh Nhâm, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia 15.Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nhân lực Việt Nam, số vần đề lý luận thực tiễn, Nhà XB Khoa học Xã hội, Hà Nội 16.Nguyễn Ngọc Quang năm, 2014 Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái Nguyên Luận văn thạc quản lý kinh tế Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh 17.Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Đại học Kinh tế quốc dân (tái lần 2) 18.Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Hà Nội 19.Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012 Hà Nội 20.Lê Thị Thanh, 2014 Quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia 21.Bùi Thị Thiêm, 1998 Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học quốc gia 101 22.Đỗ Thị Ngọc Thúy, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế.Đại học kinh tế, Đại học quốc gia 23.Thủ tƣớng Chính phủ, 2007 Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007 việc phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 24.Thủ tƣớng Chính phủ, 2015 Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/07/2015 việcQuy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài 25.Đinh Văn Tồn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 102 ... THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 34 TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN 34 3.1 Khái quát Kho bạc Nhà nước Hưng Yên nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên 34... 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên giai đoạn 2013-2016 45 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên 78 Chƣơng... HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN 85 4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025 85