Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà NẵngMục tiêu nghiên cứu: Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo NNL. Phân tích và đánh giá thực Mục tiêu nghiên cứu: Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo NNL. Phân tích và đánh giá thực Mục tiêu nghiên cứu: Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo NNL. Phân tích và đánh giá thực

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THỊ NGỌC HIỀN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hiệp Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Mỹ Thanh Phản biện 2: GS.TSKH Lê Du Phong Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp ngành nhựa nói chung Cơng ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng nói riêng giai đoạn tái cấu sản xuất, đầu tư vào dây chuyền sản xuất sản phẩm nhựa tái chế nhằm đảm bảo yêu cầu bảo vệ môi trường Do đó, để có đội ngũ lao động đáp ứng với thay đổi cấu sản xuất, Công ty cần phải có đầu tư thật nghiêm túc cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng bắt đầu nhà quản trị quan tâm chưa mức: chưa thực bước trình đào tạo; cơng tác đào tạo cịn tiến hành cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đưa số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, giúp Công ty có lực lượng lao động trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với thay đổi phương thức, dây chuyền sản xuất so với tại, định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát hóa vấn đề lý luận chung đào tạo NNL - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp phù hợp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: Biểu nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng thời gian từ năm 2010 đến năm 2012 đề xuất giải pháp đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Trong trình thực luận văn, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Các phương pháp thống kê - So sánh, phân tích, tổng hợp - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Bố cục đề tài gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong năm gần đây, vấn đề nhân lực nguồn nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học, đặc biệt nhà nghiên cứu, viện, trường đại học… cụ thể sau: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [11]do TS Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên Giáo trình “Quản trị nhân lực” [2] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân Bài báo “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) [9] Nghiên cứu Ngô Thị Minh Hằng “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” Nghiên cứu Nguyễn Văn Chiều “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp” Ngồi cịn có nhiều nghiên cứu dạng luận văn, điển luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Trường Giang, Quảng Nam” sinh viên Huỳnh Thanh Hoa Tuy nhiên kết nghiên cứu nguồn nhân lực đề cập tới vấn đề chung nguồn nhân lực bước giải tháo gỡ khó khăn trước mắt vấn đề Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành nhựa nói chung Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng chưa đề cập đến Kế thừa có chọn lọc nội dung tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề mang tính lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực a Nhân lực Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương b Nguồn nhân lực Từ quan niệm trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định.[9] c Đặc điểm nguồn nhân lực * Quy mô nhân lực Thể quy mô tổ chức, số lượng nhân viên đông, quy mô tổ chức lớn ngược lại số lượng ít, quy mơ tổ chức nhỏ * Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thơng qua tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn phẩm chất tâm lý xã hội * Cơ cấu nhân lực Thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị nhân viên Tính đa dạng cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sức mạnh NNL tổ chức 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a Khái nhiệm Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức.[11] b Mục đích đào tạo - Giúp cho nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên - Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phần thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực tốt công việc giao Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: - Phân tích tổ chức - Phân tích cơng việc - Phân tích nhân viên Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở nhu cầu lao động doanh nghiệp, yêu cầu kiến thức, kĩ cần thiết cho thực cơng việc trình độ kiến thức, kĩ có người lao động.[10] 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác định nội dung, tiêu chí, kết cần đạt trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cụ thể hóa nhu cầu đào tạo Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người.[1] 1.2.4 Lựa chọn chương trình đào tạo Chương trình đào tạo kế hoạch cho tồn khố học Chương trình đào tạo bao gồm mục tiêu học tập, hoạt động học tập câu hỏi nghiên cứu 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo Tùy theo tiêu chí khác mà chia nhiều phương pháp đào tạo khác Ở đây, xin nghiên cứu phương pháp theo tiêu chí địa điểm đào tạo: a Đào tạo nơi làm việc - Kèm cặp hướng dẫn: - Luân chuyển công việc: - Đào tạo theo kiểu học nghề: b Đào tạo nơi làm việc - Thảo luận giảng - Giảng dạy nhờ máy tính - Cử học trường lớp quy - Đào tạo nơi làm việc - Phương pháp tình - Phương pháp đóng vai - Trị chơi quản trị - Mơ hình hành vi 1.2.6 Xác định phân bổ kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm: - Những chi phí học tập-những chi phí phải trả trình người lao động học việc - Giá trị bán hàng hóa gia cơng khơng thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề - Những chi phí đào tạo 1.2.7 Lựa chọn tổ chức đào tạo Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội hay chương trình đào tạo bên ngồi Các tiêu chí việc lựa chọn tổ chức đào tạo: - Mức độ uy tín tổ chức cơng tác đào tạo - Kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo giáo viên - Kinh phí tổ chức khóa học 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động - Độ tuổi người lao động - Trình độ, lực sẵn có thân người lao động - Nhu cầu ham học hỏi, nâng cao lực nhân viên tổ chức 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức - Quan điểm tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty - Chiến lược quản trị nhân Công ty - Nguồn lực phục vụ đào tạo 1.3.3 Các nhân tố bên tổ chức - Sự phát triển khoa học công nghệ - Yêu cầu bảo vệ môi trường - Thị trường đào tạo CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển a Lịch sử hình thành Công ty Cổ phần Nhựa Đà Nẵng trước sở tư nhân thành lập sau gần năm Đà Nẵng giải phóng (ngày 22/01/1976) Lúc thành lập có tên Xí Nghiệp Nhựa Đà Nẵng Cơ sở ban đầu đặt 280 Hùng Vương với diện tích mặt có 500 m2 b Quá trình phát triển Qua 37 năm hoạt động không ngừng phát triển, khắc phục nhiều khó khăn, bước lên, mở rộng sản xuất để đáp ứng nhu cầu thị trường Sản phẩm Công ty dần cạnh tranh thay hàng ngoại nhập, tiến đến xuất sang thị trường nước 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng a Chức Sản xuất xuất nhập trực tiếp loại sản phẩm nguyên vật liệu nhựa, cung cấp ống nước, bao bì, sản xuất kinh doanh mặt hàng nhựa gia dụng, nhựa công nghiệp,nhựa kỹ thuật, nhựa dân dụng b Nhiệm vụ Công ty xây dựng, thực kế hoạch không ngừng mở rộng sản xuất, kinh doanh để đáp ứng nhu cầu đa dạng thị trường c Quyền hạn Được quyền giao dịch ký hợp đồng kinh tế, vay vốn ngân hàng, tuyển dụng lao động, tham gia hội chợ, quảng cáo, triển lãm hàng hoá, điều động nhân phạm vi Công ty 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng a Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Công ty kiểu cấu tổ chức theo chức Ngoài quan lãnh đạo Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc Cơng ty chia làm phịng ban theo chức như: tài chính-kế tốn, kế hoạch kinh doanh, hành nhân sự, kỹ thuật b Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn phận Đại hội đồng cổ đông : quan định cao Công ty hoạt động thông qua họp đại hội đồng cổ đông Ban giám sát: Là người thay mặt cổ đơng để kiểm sốt hoạt động nhà quản trị điều hành Công ty Hội đồng quản trị: Hội đồng Quản trị chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược tổng 10 giảm thời gian sách cơng ty tiến hành khí hố, tự động hố cách đầu tư khoa học kỹ thuật đại thay cho lao động thủ công người 2.2.2 Chất lượng nhân lực Trình độ, kỹ lao động gián tiếp Công ty ngày tăng, cụ thể số lượng nhân viên có trình độ sau đại học tăng từ lên người năm từ 2010-2012 Số lượng cơng nhân có trình độ bậc cao cao nhiều so với trình độ bậc thấp Đây điều kiện thuận lợi cho Công ty họ tạo sản phẩm có chất lượng tốt hơn, đảm nhiệm tốt cơng việc giao tạo nên nhiều lợi cạnh tranh Tuy nhiên Cơng ty chưa có thợ bậc 7, Cơng ty cần có chế độ đào tạo thích hợp nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân 2.2.3 Cơ cấu nhân lực - Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động: Cơ cấu lao động Cơng ty tập trung chủ yếu lao động trực tiếp chiếm 80% tổng số lao động Công ty Công ty chủ yếu sản xuất mặt hàng cần nhiều lao động trực tiếp nên số lao động gián tiếp ít, chiếm 20% tổng số lao động - Cơ cấu nhân lực theo giới tính: Cơ cấu nhân lực nữ nhiều so với lao động nam, nhiên mức độ chênh lệch hai đối tượng không nhiều - Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Lực lượng lao động Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng đa số trẻ, số lượng lao động độ tuổi từ 20-40 chiếm phần lớn tổng số nhân viên 2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 2.3.1 Nhu cầu đào tạo Thực tế công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty dựa vào việc đăng ký nhân viên từ đầu năm nhu cầu, nguyện vọng đào tạo nội dung, kỹ năng, chun mơn Từ đó, Phịng Hành nhân vào nhu 11 cầu nhân viên, cần thiết đào tạo nguồn kinh phí cho đào tạo năm đề xuất danh sách đào tạo năm trình lãnh đạo xem xét Tuy nhiên, nhiều yếu tố mà số lượng nhân viên thực tế cử đào tạo năm Công ty thời gian qua chưa phản ánh nguyện vọng, nhu cầu học tập người lao động Do đó, năm vừa qua số lượng nhân viên Công ty đào tạo đạt khoảng từ 21-32% so với nhu cầu thực tế 2.3.2 Mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo Cơng ty khơng rõ ràng thiếu định hướng, ảnh hưởng đến công tác tổ chức đào tạo kết cần đạt sau trình đào tạo Cơng tác đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, số lượng cần đào tạo, trình độ chun mơn cần đạt được… 2.3.3 Đối tượng đào tạo Đối tượng chủ yếu cử đào tạo chủ yếu công nhân lao động trực tiếp số nhân viên làm công tác nghiệp vụ, chun mơn 2.3.4 Chương trình đào tạo - Trường hợp đào tạo nơi làm việc: + Trước tiên tiến hành đào tạo lý thuyết cho cơng nhân bước đầu nắm quy trình sản xuất Cơng ty + Sau đó, cơng nhân phân chia phân xưởng liên quan để tiến hành đào tạo thực hành - Trường hợp đào tạo ngắn ngày: + Lớp bồi dưỡng chứng kế toán trưởng: quản lý hoạt động kế tốn, lập báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán, quản lý giá vốn hàng bán… + Lớp nghiệp vụ kinh doanh: đào tạo kỹ bán hàng, thuyết phục khách hàng, chăm sóc khách hàng 12 + Lớp Tin học văn phòng: chủ yếu đào tạo phần mềm trực tiếp phục vụ cho công việc word, excel, powerpoint… 2.3.5 Phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo chủ yếu Công ty áp dụng bao gồm: - Đối với lao động gián tiếp: cử học lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên môn ngắn ngày - Đối với công nhân sản xuất trực tiếp: đào tạo theo kiểu công nhân lành nghề hướng dẫn lại cho công nhân 2.3.6 Kinh phí đào tạo Trong năm qua, kinh phí dành cho đào tạo có tăng lên chưa tương xứng với nhu cầu cần đào tạo Có thể thấy kinh phí đầu tư cho đào tạo tính bình qn lao động thấp, từ 350-510 ngàn đồng/người, với nguồn kinh phí lại cịn sử dụng khơng hiệu quả, lãng phí gây khó cho cơng tác đào tạo 2.3.7 Tổ chức thực đào tạo - Đào tạo cho nhân viên gián tiếp: để giảm thiểu chi phí phát sinh, Cơng ty chủ yếu lựa chọn đơn vị tổ chức thực sở đào tạo tư nhân; vậy, hiệu công tác đào tạo chưa cao, chưa phát huy hết khả nhân viên đào tạo - Đào tạo cho nhân viên tuyển dụng, công nhân sản xuất trực tiếp: hình thức đào tạo nơi làm việc nên Công ty giao cho Phịng Hành nhân lựa chọn nhân viên có tay nghề tiến hành tổ chức đào tạo lại cho nhân viên phân xưởng Công ty 2.3.8 Đánh giá kết đào tạo Hiện công tác đánh giá kết đào tạo Công ty tiến hành cách xác định hiệu đào tạo qua văn trường đào tạo cấp cho học viên nhân viên cử đào tạo bên ngồi; cịn nhân viên đào tạo chỗ cơng tác đánh giá được xác định cách tổ chức kiểm tra, đánh giá để xét công nhận bậc nghề 13 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 2.4.1 Thành công - Số lượng nhân viên cử đào tạo tăng lên qua năm - Số nhân viên cử đào tạo hồn thành xuất sắc việc học mình, áp dụng có hiệu vào cơng việc Cơng ty Có thành cơng xuất phát từ nguyên nhân sau: - Đội ngũ lao động Công ty đa số trẻ tuổi, trình độ sức khoẻ tốt, có tính sáng tạo, động, ham học hỏi; điều có tác động lớn, góp phần thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày phát triển 2.4.2 Hạn chế - Số lượng, tỷ lệ nhân viên thực tế đào tạo đạt khoảng 21-32% tổng nhu cầu - Công ty đánh giá hiệu đào tạo phương pháp định tính dựa vào yếu tố kết học tập, khả nhận thức vận dụng vào thực tế sản xuất đơn vị chưa đủ - Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo chưa tổ chức bản, thức, thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích nhân viên - Chưa xác định mục tiêu cụ thể nhận thức đầy đủ tầm quan trọng cấp thiết công tác đào tạo Công ty - Chất lượng nội dung chương trình đào tạo chưa cao, chưa gắn chặt lý thuyết trường với thực tế sản xuất Công ty - Bố trí cơng việc đơi lúc cịn chưa phù hợp với trình độ chun mơn - Cơng tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng phải đào tạo lại nhân viên có đủ kỹ đảm nhận cơng việc Ngồi việc tuyển dụng mang nặng tính cấp, quan tâm đến kỹ 14 năng, trình độ chun mơn Những hạn chế xuất phát từ nguyên nhân sau đây: - Công ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, nhiên quan tâm chưa mức, chưa nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nên chưa đạt hiệu mong muốn - Chưa có đội ngũ nhân lực làm cơng tác đào tạo đào tạo quy trình đào tạo, quản trị nhân tổ chức - Nguồn kinh phí hàng năm dành cho cơng tác đào tạo hạn hẹp, chủ yếu trích từ phần nhỏ lợi nhuận Cơng ty CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động a Độ tuổi người lao động Như trình bày Chương 2, cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty tương đối trẻ Theo thống kê Phịng Hành nhân số lượng nhân viên Cơng ty độ tuổi từ 20 đến 40 tuổi chiếm 128/190 người, khoảng 67 % tổng số nhân viên Lực lượng lao động dễ dàng tiếp thu nhanh kiến thức đào tạo để áp dụng vào công việc b Nhu cầu phát triển kỹ năng, kiến thức người lao động thời gian tới Tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần nhựa Đà Nẵng không ngừng học hỏi kinh nghiệm, học tập nâng cao trình độ chun mơn hỗ trợ Công ty thân họ 3.1.2 Các yếu tố bên tổ chức a Chiến lược Công ty thời gian tới 15 Chiến lược phát triển Công ty thời gian tới chủ yếu nâng cao suất lao động, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng uy tín chiếm thị phần cao lĩnh vực sản xuất sản phẩm nhựa, đáp ứng nhu cầu bảo vệ mơi trường Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực cách thức quan trọng để thực chiến lược b Quan điểm Cơng ty công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhân tố then chốt định thành công kinh doanh Trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu, có nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng giảm giá thành sản phẩm nhờ nâng cao lực cạnh tranh thị trường 3.1.3 Các yếu tố bên tổ chức a Yêu cầu từ phía Chính phủ cơng tác bảo vệ mơi trường Theo Quyết định số 2992/QĐ-BCT ngày 17/6/2011 Bộ Công thương phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành nhựa Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 yêu cầu thiết cho ngành nhựa cơng tác bảo vệ mơi trường; để hồn thành tốt việc bảo vệ mơi trường phải xây dựng hệ thống sản xuất sản phẩm nhựa từ nguồn nguyên liệu tái chế Từ vấn đề đặt phải có đội ngũ nhân viên lao động nắm vững quy trình, cách thức sản xuất sản phẩm từ nhựa tái chế; muốn đạt điều này, khơng cịn cách khác phải tiến hành hoạt động đào tạo cho nhân viên b Sự thay đổi khoa học công nghệ Sự thay đổi không ngừng khoa học công nghệ, Cơng ty muốn tồn phát triển phải biết nắm bắt xu hướng kịp thời; muốn vậy, khơng cịn cách khác phải tiến hành đào tạo nhân viên 16 3.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 3.2.1 Nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành bước qua giai đoạn phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích nhân viên Thứ nhất, phân tích tổ chức, thấy Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng đặt mục tiêu thời gian đến phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng uy tín chiếm thị phần cao lĩnh vực sản xuất sản phẩm nhựa Tiếp theo, ta phải tiến hành phân tích cơng việc Cơng ty phải dựa vào phân tích cơng việc để xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm điều cơng ty phải tiến hành xây dựng mô tả công việc cách khoa học Nội dung mô tả công việc gồm: - Tên công việc, vị trí cơng việc cơng ty - Nhiệm vụ cần thực - Quyền hạn người thực - Người phụ trách trực tiếp có - Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc Cuối cùng, phân tích nhân viên, ta tiến hành đánh giá đặc tính cá nhân bao gồm đánh giá kiến thức, lực, thái độ thái độ làm việc nhân viên (đã trình bày cụ thể mục Đặc điểm nguồn nhân lực Chương 2) đánh giá kết công việc cá nhân phòng, ban Việc phân tích mức độ nhân viên cá nhân cần phải đào tạo cần phải đào tạo kiến thức kỹ Sau tiến hành phân tích tổ chức, cơng việc nhân viên; ta xác định nhu cầu đào tạo Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng thời gian tới 17 Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo Công ty thời gian tới STT Đối tượng Nhu cầu đào tạo đào tạo - Đào tạo nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng Nhân viên - Nghiệp vụ kế toán kế toán - Kỹ sử dụng máy vi tính - Ngoại ngữ Nhân viên - Kỹ giao tiếp - bán hàng - chăm sóc khách hàng kinh doanh - Ngoại ngữ Nhân viên kỹ thuật - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm tái chế - Kỹ sử dụng máy vi tính - Ngoại ngữ Nhân viên - Kiến thức quản trị nhân sự, đào tạo nhân lực hành - Kỹ sử dụng máy vi tính - Đào tạo nâng cao trình độ từ đại học lên sau đại học Cán quản - Lý luận trị lý - Quản lý hành - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm tái chế Lao động - Đào tạo nâng cao bậc thợ trực tiếp - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm tái chế 3.2.2 Mục tiêu Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến xác định cách cụ thể sau: - Đối với nhân viên phận kế tốn: + Nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học trở lên + Thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ kế toán + Sử dụng máy vi tính thành thạo + Có trình độ ngoại ngữ cấp độ B trở lên - Đối với nhân viên phận kinh doanh: + Thành thạo kỹ giao tiếp - bán hàng - chăm sóc khách hàng 18 + Có trình độ ngoại ngữ cấp độ C trở lên - Đối với nhân viên kỹ thuật: + Nắm vững quy trình sản xuất sản phẩm tái chế + Thành thạo vi tính văn phịng + Có trình độ ngoại ngữ cấp độ C trở lên - Nhân viên hành chính: + Nắm vững kiến thức quản trị nhân sự, đào tạo nhân lực + Thành thạo vi tính văn phịng - Đối với cán quản lý: + Nắm vững quy trình sản xuất sản phẩm tái chế + Phải có trình độ đại học, sau đại học + Được đào tạo qua lớp lý luận trị + Được đào tạo qua lớp quản lý hành - Đối với nhân viên lao động trực tiếp: + Nắm vững quy trình sản xuất sản phẩm tái chế + Không ngừng học tập, nâng cao tay nghề + Không có thợ từ bậc trở xuống 3.3 HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 3.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo Số lượng thứ tự ưu tiên cho đối tượng đào tạo cụ thể sau: - Công nhân sản xuất trực tiếp: 56 người (ưu tiên 1) - Nhân viên hành chính: người (ưu tiên 2) - Nhân viên kỹ thuật: 15 người (ưu tiên 3) - Nhân viên kế toán: người (ưu tiên 4) - Nhân viên kinh doanh: 12 người (ưu tiên 5) - Cán quản lý: 10 người (ưu tiên 6) 3.3.2 Lựa chọn chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo lĩnh vực đào tạo Công ty thời gian đến cụ thể sau: 19 - Nghiệp vụ kế tốn: cách tính giá thành sản phẩm, phân bổ vốn cho trình sản xuất, cách thức quản lý thu chi công ty, lập báo cáo tài chính, tốn thuế hàng năm công ty… - Kỹ giao tiếp - bán hàng - chăm sóc khách hàng: khả giao tiếp, quan hệ khách hàng, tìm kiếm khách hàng mới, tìm năng, chăm sóc, trì khách hàng sau bán… - Nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng: đào tạo theo chương trình khung Bộ Giáo dục Đào tạo theo hướng chuyên sâu so với trình độ trung cấp - Sau đại học: đào tạo theo chương trình khung Bộ Giáo dục Đào tạo áp dụng cho trình độ thạc sỹ - Quy trình sản xuất sản phẩm tái chế: hướng dẫn bước thực quy trình sản xuất sản phẩm tái chế, điểm giống khác biệt so với quy trình sản xuất cũ - Tin học: cách thức sử dụng thành thạo phần mềm chuyên dụng cho văn phòng word, excel, powerpoint… - Ngoại ngữ: khả nghe, nói, đọc, viết tiếng Anh theo trình độ B, C - Lý luận trị: khả nhận thức, nâng cao quan điểm trị cho cán lãnh đạo Công ty - Quản lý hành chính: khả điều hành, quản lý hoạt động Công ty - Nâng cao bậc thợ: đào tạo lý thuyết thực hành cho nhân viên có tay nghề thấp, giúp họ nâng cao tay nghề, đáp ứng yêu cầu công việc - Quản trị nhân sự: cách thức, quy trình tuyển dụng, quản lý nhân sự; công tác đào tạo phát triển nhân lực; tạo động thúc đẩy nhân viên làm việc, đánh giá thành tích nhân viên… 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo a Các phương pháp - Đào tạo chỗ: tiếp tục sử dụng cơng nhân lao động lành nghề, có bậc nghề cao để đào tạo cho cơng nhân mới, có bậc 20 nghề thấp - Đào tạo lớp nghiệp vụ ngắn hạn: Tiếp tục tổ chức cho nhân viên lao động gián tiếp học thêm lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao nghiệp vụ b Áp dụng thêm phương pháp - Cử học trường lớp quy: nhân viên Công ty cử học lớp nâng cao kiến thức từ trung cấp lên cao đẳng, cao đẳng lên đại học (đối với lao động gián tiếp); từ đại học lên sau đại học (đối với cán quản lý) Tuy nhiên nhân viên phải tham gia lớp đào tạo để không ảnh hưởng đến nhiệm vụ giao Công ty - Luân chuyển công việc: năm, Công ty tiến hành luận chuyển vị trí cán phịng ban lần để nhân viên hiểu rõ cơng việc phịng ban khác, từ học tập nhiều kinh nghiệm - Mời giáo viên giảng dạy Cơng ty: để vận hành tốt dây chuyền sản xuất nhựa tái chế, Công ty nên mời giáo viên người nắm rõ quy trình sản xuất để hướng hẫn cho đội ngũ nhân viên Công ty 3.3.4 Xác định phân bổ kinh phí đào tạo Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian tới Cơng ty cần có quan tâm mức đến việc phân bổ kinh phí năm cho công tác đào tạo, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng đáng thân người lao động Dựa nhu cầu mục tiêu đào tạo trên, ta xây dựng bảng dự tốn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực năm Công ty giai đoạn 2013-2015 21 Bảng 3.5: Dự tốn kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực năm Công ty giai đoạn 2013-2015 S Số Thời Kinh phí Nội dung đào tạo TT lượng gian (Triệu đồng) Nâng cao trình độ từ trung 1,5 năm 12 cấp lên cao đẳng Sau đại học năm 60 Quy trình sản xuất sản phẩm 50 tháng 50 tái chế Kỹ giao tiếp - Bán hàng tháng 15 - Chăm sóc khách hàng Nghiệp vụ kế toán 3 tháng Tin học 10 tháng 20 Ngoại ngữ 20 tháng 40 Lý luận trị tháng Quản lý hành 2 tháng 10 Nâng cao bậc thợ 10 tháng 50 11 Quản trị nhân 2 tháng Tổng kinh phí 109 272 3.3.5 Lựa chọn tổ chức đào tạo Những tiêu chí việc lựa chọn tổ chức đào tạo Công ty thời gian đến với thứ tự ưu tiên từ xuống sau: - Chất lượng, hiệu đào tạo tổ chức (kinh nghiệm từ khóa học trước) - Kinh phí tổ chức đào tạo thấp số đơn vị có chất lượng đào tạo - Tổ chức có uy tín đào tạo chun ngành cần đào tạo địa bàn thành phố Từ tiêu chí cụ thể trên, tác giả đề xuất Công ty nên chọn lựa đơn vị đào tạo theo nội dung đào tạo sau: 22 - Học tập nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng: Trường Cao đẳng công nghệ, Cao đẳng công nghệ thông tin, Cao đẳng kinh tế kế hoạch… - Đào tạo sau đại học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Bách khoa… - Nghiệp vụ kế toán, ngoại ngữ: Trung cấp kỹ thuật Thăng Long… - Tin học: Trung tâm tin học Vietin, Trung tâm Công nghệ thông tin Truyền thông Đà Nẵng… - Quản trị nhân sự: Viện Quản trị Tài Đà Nẵng - Quy trình sản xuất sản phẩm tái chế: nên mời kỹ thuật viên có kiến thức, kinh nghiệm nhiều năm quy trình tỉnh thành khác giảng dạy - Đào tạo nơi làm việc cho người lao động muốn nâng bạc nghề công nhân tuyển dụng: nên sử dụng nguồn lực sẵn có Cơng ty cơng nhân có tay nghề cao để hướng dẫn cho người lao động có nhu cầu đào tạo 3.3.6 Đánh giá kết đào tạo Ta sử dụng phương pháp đánh sau: Phương pháp định tính: phương pháp xem xét đến phản ứng người học, nội dung tiếp thu, thay đổi hành vi người học mục tiêu mà Công ty đạt sau khóa đào tạo Các kỹ thuật đánh giá theo phương pháp bao gồm: kiểm tra cuối khóa; xem nhật ký, quan sát nhân viên làm việc; yêu cầu nhân viên trả lời câu hỏi sau khóa học; vấn trao đổi với quản lý cấp trực tiếp người học đánh giá hiệu suất làm việc sau đào tạo Phương pháp định lượng: phương pháp dựa vào việc phân tích số liệu tăng trưởng doanh thu, tỷ suất lợi nhuận, hệ số suất lao động, thu nhập bình quân người lao động 3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC 3.4.1 Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ cơng tác đào tạo Để tạo nguồn kinh phí ổn định cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không tạo gánh nặng; Công ty nên tạo lập Quỹ đào tạo 23 nhằm tạo chủ động việc đào tạo nguồn nhân lực; kinh phí hoạt động Quỹ hình thành sau: - 2% tổng doanh thu Công ty tháng; - 1% tổng thu nhập nhân viên 3.4.2 Giải pháp tạo động lực học tập nhân viên Nhằm tạo điều kiện cho người lao động vui chơi, học tập, năm Công ty tổ chức hội thi thợ giỏi tất cấp: từ tổ đến xưởng đến cấp Công ty Đối với đội ngũ công nhân lao động trực tiếp, sau khố đào tạo Cơng ty cần tổ chức Hội thi nâng cao tay nghề nhân viên với để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với đóng góp cơng việc Từ tạo động lực để người lao động chịu khó học tập, nâng cao trình độ 3.4.3 Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác đào tạo Nhằm định hướng xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chuyên nghiệp, động, nhiệt huyết, có chun mơn giỏi, đưa cơng ty trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh lớn mạnh Nay cơng ty xây dựng tiêu chí tuyển dụng cơng khai, minh bạch, cơng bố rộng rãi cho tồn thể cán công nhân viên phận biết phương tiện thông tin đại chúng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi Khi tuyển dụng cần tổ chức kiểm tra, sát hạch trình độ văn hoá, kỹ năng, tay nghề theo quy trình tuyển dụng lao động Cần phải giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng nhân Cơng ty, tránh tuyển dụng người khơng có lực, dựa vào quen biết cá nhân Từ giảm thiểu chi phí khơng cần thiết để đào tạo lại cá nhân 24 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhưng để có đội ngũ lao động đủ số lượng, động, sáng tạo, kỹ vững vàng ngồi yếu tố thân người lao động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty giữ vai trị quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp toàn xã hội Do yêu cầu từ bên hữu quan đáp ứng nhu cầu thực tế thị trường, Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng giai đoạn tái cấu sản xuất, đầu tư vào hệ thống sản xuất sản phẩm nhựa tái chế Để vận hành cách có hiệu quy trình vấn đề hồn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào thành công Công ty Theo mục tiêu ban đầu đề ra, nội dung mà luận văn tập trung nghiên cứu là: - Các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Thu thập, phân tích số liệu, sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty, nắm bắt thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, sở đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Ngồi ra, Cơng ty cần tổ chức, củng cố lại phận làm công tác nhân Nắm vận dụng sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, áp dụng vào tình hình thực tế hoạt động sản xuất đơn vị ... luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty. .. tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng 2 - Phạm vi nghiên cứu: Biểu nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng thời gian từ... đến đào tạo nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Thu thập, phân tích số liệu, sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty, nắm bắt thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực,