The ongoing decrease of job satisfaction amongst the corporate credit officers in bank for investment and development of vietnam jsc – ho chi minh city branch, causes, impacts, and solutions

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City – Year 2018 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: LE THI THANH XUAN Ho Chi Minh City – Year 2018 Executive summary Nowadays, in the fourth industrial revolution (Industry 4.0), although there are an increasing number of professional fields gradually replaced by technology (i.e banking, production, transportation, etc.), the intellectual capital of human resource is still considered as the indispensable asset of all organizations in operating and maintaining organizations’ operations Therefore, to build and maintain the effective human resource as a competitive advantage requires the management to put forward suitable strategies in which creating a more convenient work place is one of prerequisites The failure of the managers on understanding and adjusting appropriately could gradually lead to the decrease of job satisfactions More concernedly, the low levels of job satisfactions are supposed to provoke other severe consequences such as the increase levels of burnout, the high turnover rate, the smoulder deterioration of employee involvement and organizational commitment, and the decline of organizational outcomes Indeed, from Bank for Investment and Development of Vietnam JSC – Ho Chi Minh City Branch (hereinafter called BIDV.HCMC) perspectives, as a matter of fact, there stand an increasingly high turnover rate amongst the corporate credit officers and the decreasing business outcomes Although there are a variety of internal and external causes that are to blame for these results, it is popularly believed that the decreasingly low level of job satisfaction is probably the main internal underlying cause Therefore, the thesis first aims to identify the underlying causes of low satisfaction amongst the corporate credit officers at BIDV.HCMC According to several deeply interviews derived from the current and former employees, the findings of the thesis point out that the uncertainty and power distance appear to be the main causes that lead to an emerge in the turnover intention The thesis will then discuss some feasible alternative solutions regarding to the improvement of some management skills and the promotion of a more democracy working environment to incline the level of satisfaction and relieve the turnover intention amongst the BIDV.HCMC workers Acknowledgements I would like to acknowledge all who supported me during my studies without whom I would not be where I am today I would especially like to thank my supervisor – Professor Le Thi Thanh Xuan for all her advice and guidance, without her invaluable helps this thesis could not have been possible I also would like to show my gratitude to my colleagues at work and classmates at ISB for their constant supports and motivations I also send my sincere thankfulness to my parents and friends for their support and encouragement Table of contents Executive summary List of figures List of tables I Introduction 1.1 Company Background 1.2 The branch’s structure and general goals .7 II Problem context III The classification of initial causes leading to the decrease of job satisfaction 14 3.1 The theoretical initial cause and effect map 14 3.2 The factual cause and effect map 15 IV The literatures for the elements affecting to the job satisfaction and the connections of these literatures with the BIDV.HCMC contexts 17 4.1 Working environment .17 4.1.1 Physical working conditions 17 4.1.2 Human resource element 18 4.1.3 Organizational element 19 a Remuneration .20 b Corporate culture 25 4.2 Work – life balance 31 4.2.1 Time – based conflict .32 4.2.2 Strain – based conflict .34 V Cause validation 35 VI Alternative solutions 40 6.1 The first alternative solution: training the management skills for the managers at all levels .40 6.2 The second alternative solution: the team – building/extracurricular activities 42 6.3 The third alternative solution: developing a democracy working environment 44 VII Organization of actions 46 VIII Conclusions 48 IX Supporting information .49 INTERVIEW GUIDE 50 IN-DEPTH INTERVIEW 51 Transcipt .52 Reference .59 List of figures Figure 1: BIDV.HCMC organizational structure Figure 2: The conceptual cause – effect model of the thesis Figure 3: The initial cause – effect map Figure 4: The general process of promotion in BIDV.HCMC Figure 5: The cause and effect map Figure 6: The final cause and effect map List of tables Table 1: The size of debt and deposit from 2014 to 2016 Table 2: The income of credit, deposit and other services from 2014 – 2016 Table 3: The total number of employee at all levels in BIDV.HCMC in 2018 Table 4: The income of debt, deposit and other services of BIDV.HCM by category of CCM and ICM departments from 2014 to 2016 (BIL VND) Table 5: The growth of net income of loan, deposit and other services classified by departments from 2014 to 2016 Table 6: The market share of credits amongst banks in 30/6/2018 Table 7: The growth rate of credits amongst the selected banks in 30/6/2018 Table 8: The development of BIDV branches in the period of 2010 – 2017 Table 9: The number of BIDV.HCMC officers leaving job in 2014 – 2017 Table 10: The number of staff leaving their CCM duties from 2014 – 2017 Table 11: A variety of reasons acquired through the interviews Table 12: The average income per head of several surveyed banks in 2016 – 2017 Table 13: The average salaries of some positions at BIDV.HCMC in 2018 Table 14: The costs for private courses of training in leadership skills Table 15: The cost of holding several team – building/extracurricular activities Table 16: The cost of developing a democracy working environment Table 17: An action plan timeline which consumes 12 months from December 2018 to December 2019 I Introduction 1.1 Company Background Bank for Investment and Development of Vietnam JSC – Ho Chi Minh City Branch (hereinafter called “BIDV.HCMC”), founded in 1976, is one of the longest established branches of BIDV Over 40 years of development, BIDV.HCMC nowadays becomes one of the largest units of BIDV with the total asset of approximately VND 20,000 billion and contributes roughly 10% to the general profit after tax of BIDV (Source: the financial statements of BIDV in 2017) The market network of BIDV.HCMC mainly concentrates on individual customers and a number of large corporate customers specializing in construction, high technology industries, building materials, agriculture, commerce etc Moreover, in the field of human resources development, BIDV Head office considers BIDV.HCMC as an ideal place to train and educate many leadership generations of BIDV at all levels The following tables illustrate some typical acquired goals in business operations in 2014 – 2016: (VND Billion) Table 1: The size of debt and deposit from 2014 to 2016 SIZE DEBT BALANCE (BIL VND) DEPOSIT BALANCE (BIL VND) 2014 13,943 17,856 2015 16,542 23,536 2016 2015/2014 2016/2015 2016/2014 19,054 19% 15% 37% 22,937 32% -3% 28% Table 2: The income of credit, deposit and other services from 2014 – 2016 INCOME DEPOSIT (BIL VND) CREDIT (BIL VND) OTHER SERVICES (BIL VND) TOTAL 2014 277 282 165 725 2015 349 264 164 777 2016 336 231 164 731 2015/2014 26% -6% 0% 7% 2016/2015 -4% -13% 0% -6% 2016/2014 21% -18% 0% 1% (Source: Financing – Planning Department) Due to the broadly domestic and international business networks and the quality management systems reviewed periodically by the International Organization for Standardization (ISO 9001: 2015), BIDV.HCMC is one of the experimental branches to be selected for applying a number of international standards (i.e Basel, etc.) and testing banking products before launching into the entire system Moreover, BIDV.HCMC is selected as an important payment intermediary of many domestic and international organizations (i.e Foreign Direct Investment, etc.) 1.2 The branch’s structure and general goals Figure 1: BIDV.HCMC organizational structure Board of Directors Internal management Risk management Customer management Operation Transaction offices Customer Service Corporate banking Organization Vault Service Individual banking Human Resources Credit Administration Financing and planning Risk management (Source: Financing– Planning Department) In accordance with the BIDV policy of standard organizational model in branch, the organizational structure of BIDV.HCMC includes Board of Directors and five main divisions of business operations: Customer Management including Departments of corporate customer management and individual customer management (hereinafter called CCM and ICM), Risk Management (Department of Risk Management), Operation (Department of Credit Administration, Department of Customer Service and Department of Vault Service), Internal Management (Department of financing and planning, Organization Department, and Human Resources Department) and the subsidiary units (or Transaction Offices, in other words) The following table illustrates the current total number of employee at all levels in BIDV.HCMC: Table 3: The total number of employee at all levels in BIDV.HCMC in 2018 Divisions Board of Director Internal management Risk management Operation Customer Management Department Financing and Accounting Organization Human resources Risk management Customer service Vault Service Credit Administration Corporate customer Individual customer Number 15 15 13 30 12 16 49 39 Percentage 2% 6% 6% 2% 5% 12% 5% 6% 20% 16% Divisions Transaction offices Total Department Number 48 247 Percentage 19% 100% Source: Department of human resource management According to the general goals of BIDV in 2017 – 2020 including maintaining the top position in market share, scale, and the ability of regulating the domestic financial market, the entire BIDV system in general and BIDV.HCMC in particular mainly concentrate on the traditional banking areas including credit, guarantee issuance, deposit, international payment, trade finance, and other banking products (i.e internet banking, card products, etc.) In other words, it is obvious that the traditional banking field (i.e credit, guarantee issuance, etc.) is still in the highest priority of BIDV in 2017 – 2020 For example, according to the speech of Mr Van Dinh Hai – Director of BIDV.HCMC – in Corporate Banking Meeting in March, 2017, he stated that: “Even though the development of retail banking and other related products will be the trend of modern banking in the future, the contribution of corporate banking still plays an important role of our current performance We have already attracted a number of large and SME (small and medium enterprise) corporate customers and these customer resources are our competitive advantage Most of our income comes from them, about 80%, thus, maintaining the group of customers is still necessary for our performance in long term” This shows that corporate customer resources have the most significant impact to BIDV.HCMC performance and the labour force in this front – office division plays a key role in the business operations II Problem context In fact, the CCM departments have three main responsibilities of: developing and maintaining customer relationships, (ii) appraising and submitting to the higher levels having jurisdiction over all credit proposals, and (iii) collaborating to other departments to develop and retain the business operations in BIDV.HCMC Due to being a key role in income – generating activities, the CCM departments are allocated the largest number of employees – accounting for approximately 20 percent of the entire branch staff Moreover, due to the credit activities regarding a great deal of internal and external issues (i.e laws, finance, communication, business characteristics INTERVIEW GUIDE Research Object: To explore the ideas, feeling and points of view of employees about turnover rate in BIDV.HCMC Duration: 15 – 20 minutes Interview guide: Question Introduce themselves and their current job Do you think that the operation of BIDV.HCMC is running well? If not, can you name the problems? Share your opinion about the turnover in banking sector in Vietnam and BIDV.HCMC? Good or bad phenomenon? Causes and effects? Does turnover make the results of BIDV.HCMC go worse year by year? What drives employees to decide to quit job or intend to leave the BIDV.HCMC? Main reasons and why? If you intend to leave, what makes you hesitate? Suggest any solutions for BIDV.HCM to decrease the turnover rate? Group A (People who have already quitted job) X Group B: People who have been working for BIDV.HCM X Group C: People who have been working for BIDV.HCM but have intended to quit job X X X X X X X X X X X X 50 IN-DEPTH INTERVIEW Time: 17:30, 30 May 2018 Duration: 15 – 20 minutes per each interview Location: For Group B and C: Bank for Investment and Development of Vietnam, JSC – HCMC Branch (134 Nguyen Cong Tru Street, Nguyen Thai Binh Ward, District 1, HCMC) For Group A: The Coffee House (223 Vo Van Tan Street, Ward 5, District 3, HCMC) List of interviewers: Group Code A1 A A2 A3 B1 B B2 B3 Participant Tran Vo Thanh Binh (Mr) Dang Thanh Duy (Mr) Truong Thi Minh Hieu (Ms.) Le Thanh Tra (Mr) Tran Hoai Nam (Mr) Le Thi Kim Nhan (Ms.) Age Gender Education Department Position Number of experience years 28 M Master CCM Officer 25 M Bachelor CCM Officer 35 F Master CCM Officer 10 32 M Master CCM Head of Department 10 25 M Bachelor CCM Officer 37 F Master HRM C1 Tran Thi Thu Ha (Ms.) 37 F Bachelor CCM C2 Ha Ngoc Giang (Ms.) 31 F Master CCM C Head of Department Deputy Head of Department Officer 13 13 51 Transcipt Language: Vietnamese #A1 TRAN VO THANH BINH NA Cảm ơn anh Bình đồng ý dành thời gian cho buổi trị chuyện Hiện em tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCM, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận Quan hệ khách hàng Là người làm BIDV.HCM, anh chia sẻ số quan điểm anh vấn đề không ạ? A1 Dĩ nhiên Ngọc Anh, anh sẵn lòng NA Hình anh nghỉ việc tháng phải không ạ? Vậy thời gian anh làm việc BIDV.HCM ạ? Hiện anh tìm công việc chưa ạ? A1 Đúng vậy, anh vừa nghỉ việc BIDV.HCM tháng trước sau năm làm việc Hiện anh làm cán thẩm định tín dụng cho VP Bank Bởi công việc back office nên anh không gặp nhiều áp lực NA Vậy suốt thời gian làm việc BIDV, anh thấy hoạt động BIDV.HCM A1 BIDV ngân hàng lớn VN, quy mô, mạng lưới, khách hàng hiệu kinh doanh Chi nhánh HCM chi nhánh đứng đầu hệ thống Mặc dù quy mô không ngừng tăng qua năm thân anh thấy hoạt động BIDV.HCMC khơng cịn tốt thời điểm anh bắt đầu làm việc Có thể nhiều ngun nhân khác nhau, sách, quy trình chung, khách hàng nhân chi nhánh NA Vậy anh nói rõ điều theo anh nghĩ vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC? A1 Theo quan điểm cá nhân, anh thấy có vấn đề lớn anh làm BIDV Đó quy trình BIDV cịn q phức tạp, ví dụ anh làm hồ sơ tín dụng cho khách hàng, anh phải qua nhiều bước tốn nhiều thời gian, điều làm giảm suất giảm hài lòng khách hàng Một vấn đề lớn nhân Kể từ vào làm BIDV, anh thấy thay đổi nhân lớn nhanh, diễn chủ yếu phận QHKH NA Như anh nghĩ vấn đề nghỉ việc này, ngành ngân hàng nói chung chi nhánh nói riêng? Theo anh có phải tượng đáng lưu ý? A1 Thật người yếu tố vô quan trọng tổ chức nào, kể ngành Ngân hàng Tuy nhiên, khoảng năm trở lại đây, anh thấy tình trạng nghỉ việc nhân viên ngân hàng diễn phổ biến, khơng riêng BIDV mà cịn nhiều ngân hàng khác Trong có nhiều người bạn anh anh NA Vậy theo anh nguyên nhân gì? A1 Nếu nói chung chung kinh tế có thay đổi ngành ngân hàng khơng cịn “hot” thời kỳ trước Đặc biệt cán tín dụng cơng việc họ không gặp nhiều áp lực tiêu mà tiềm ẩn nhiều rủi ro NA Còn lý riêng anh, lý anh định nghỉ việc BIDV ạ? A1 Đó áp lực cơng việc khơng hài lịng cách quản lý cách làm việc lãnh đạo phòng lãnh đạo cấp trên, chủ yếu nguyên nhân thứ hai NA Anh nói rõ khơng ạ? A1 Anh khơng hài lịng cách phân giao công việc anh phải phụ trách nhiều khách hàng lúc, đó, có lúc khách hàng phát sinh nhu cầu nhiều yêu cầu xử lý nhanh, anh khơng thể hồn thành hết cơng việc mình, dẫn đến khách hàng khơng hài lịng phản ánh lại với cấp anh Điều làm anh áp lực Và anh lại không nhận chia sẻ lãnh đạo, chí anh bị la mắng nhiều, dẫn đến động lực công việc Khi gặp vấn đề, anh thích sáng tạo linh hoạt cách giải nghe đạo chiều từ sếp Vì thực tế xảy nhiều lần anh phải làm theo đạo sếp dường cách hiệu xử lý vấn đề Ví dụ, năm ngối, anh có báo cáo lãnh đạo việc tình hình tài khách hàng có dấu hiệu xấu đề xuất nên giảm dần dư nợ giảm cho vay Tuy nhiên, ban lãnh đạo không đồng ý với anh họ cho khách hàng gặp trường hợp họ có 52 thể chủ động tài chính, cuối đến thời điểm gần khách hàng khó khăn việc kiểm sốt tình hình tài họ Điều khơng ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh anh phòng mà làm giảm thu nhập cho chi nhánh phải trích lập dự phịng rủi ro khách hàng Đến lúc này, sếp lại la mắng khơng kiểm sốt chặt chẽ anh cảm thấy vơ thất vọng Vì vậy, anh định nghỉ việc để tìm kiếm cơng việc khác đỡ áp lực NA Vậy anh chia sẻ số giải pháp cho cấp quản lý để hạn chế tình trạng nghỉ việc khơng ạ? A1 Thật ra, anh thấy BIDV.HCMC ngân hàng có mức đãi ngộ tốt khách hàng tốt hệ thống BIDV Tuy nhiên, theo quan điểm anh, ngồi sách phúc lợi để người lao động, đặc biệt người làm vị trí cán QHKH anh, gắn bó với tổ chức lâu dài người quản lý cần thay đổi cách quản lý Đối với phận QHKH, đặc thù cơng việc phát sinh nhiều áp lực cao, nên lãnh đạo phịng cần có phân giao cơng việc hợp lý để nhân viên cấp không bị tải Nếu trường hợp bắt buộc người nhân viên phải nhận nhiều cơng việc trường hợp nhân viên tải, người quản lý cần phải có nhìn nhận để hỗ trợ chia sẻ nhiều công việc với nhân viên mình, thay để nhân viên cảm thấy lạc lõng chán nản NA Vậy anh cụ thể hóa giải pháp cách đưa hành động cụ thể không ạ? A1 Theo anh, BIDV.HCMC nên tăng cường lớp học kỹ mềm kỹ quản lý, teamwork, lắng nghe… để nhà quản lý trao dồi thêm lực quản lý cho Tuy nhiên, buổi học cần có nhiều tương tác thay nói chủ yếu lý thuyết Anh nghĩ người quản lý thấu hiểu nhân viên mình, có hành động thiết thực hỗ trợ cấp tạo động lực làm việc lớn cho nhân viên, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều NA Cảm ơn anh nhiều Chúc anh thành công công việc #A2 DANG CONG DUY NA Cảm ơn Duy đồng ý dành thời gian cho buổi trị chuyện Hiện tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCM, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận Quan hệ khách hàng Là người làm BIDV.HCM, aDuy chia sẻ số quan điểm vấn đề không? A2 Mình sẵn lịng NA Thời gian Duy làm việc BIDV.HCM lâu chưa? Hiện bạn tìm cơng việc chưa? A2 Mình bắt đầu vào làm BIDV vào đầu năm 2017, sau khoảng năm nghỉ Hiện Duy nghỉ ngơi thời gian trước tìm kiếm cơng việc NA Duy chia sẻ thêm quan điểm Duy BIDV công việc Duy cịn chun viên tín dụng BIDV? A2 Mọi người biết đến BIDV ngân hàng lớn hệ thống ngân hàng Việt Nam Ban đầu Duy hào hứng làm việc Tuy nhiên sau thời gian làm cơng việc tín dụng, Duy cảm thấy khơng phù hợp với cơng việc nói riêng ngành ngân hàng nói chung NA Mình thấy Duy làm việc BIDV năm, Duy không thử làm thêm thời gian để xem thử có phù hợp với công việc không? A2 Thực ra, không Duy mà số bạn khác vào đợt với Duy nghỉ việc có ý định nghỉ việc Mỗi người có lý riêng Bản thân Duy, tính cách trầm nên không phù hợp với công việc đòi hỏi nhanh nhạy áp lực Nếu tiếp tục công việc thêm thời gian, Duy nghĩ thêm stress, định nghỉ việc sớm để tìm kiếm cơng việc phù hợp NA Nhưng có phải lý khiến Duy định nghỉ việc không? A2 Thực ra, cịn có lý khác quan trọng Đó Duy khơng nhận hỗ trợ từ anh chị lãnh đạo phịng, cộng thêm tính cách mình, điều làm cảm thấy lạc lõng công việc, Duy nhiều lần cảm thấy chán nản Thực có lúc cơng việc dồn dập, khách hàng có nhu cầu phát sinh nhiều đòi hỏi xử lý nhanh, Duy hay gặp sai sót, lần vậy, bị lãnh đạo phòng la mắng nặng nề trước mặt thành viên khác phịng mà khơng nhận 53 động viên hay chia sẻ hết, cho dù cố gắng để thay đổi cải thiện thân Càng ngày cảm thấy có khoảng cách lớn nhân viên cấp quản lý Ngoài ra, nguyên nhân khiến nghỉ việc lo âu nhiều cơng việc Cụ thể, quản lý khách hàng phá sản có nợ xấu BIDV.HCMC Mình gặp rắc rối với phịng Quản lý rủi ro Phịng Quản trị tín dụng họ u cầu giải thích cung cấp hồ sơ tín dụng khoản nợ này, việc thời gian ảnh hưởng đến việc khác Điều khiến khơng cịn động lực để tiếp tục cơng việc NA Theo Duy chia sẻ, vấn đề nhân viên người quản lý vấn đề riêng Duy vấn đề chung cán tín dụng gặp phải? Và theo Duy, việc ảnh hưởng hoạt động khối tín dụng BIDV.HCMC? A2 Duy có quan sát thấy số anh chị nhân viên khác gặp hồn cảnh tương tự mình, nhận chia sẻ không đồng tình cách ứng xử lãnh đạo phịng Riêng phịng Duy từ đầu năm đến nay, tính ln mình, có người nghỉ việc Cũng có người khác, số lý do, anh chị định lại thay chọn nghỉ việc Duy Bản chất cơng việc tín dụng áp lực rủi ro, anh chị quản lý không thay đổi cách ứng xử với nhân viên cấp gây nên hiệu ứng khơng tốt cho thành viên khác phịng phận khác, làm cho nhân viên khó gắn bó lâu dài với tổ chức, ảnh hưởng đến cơng tác nhân hoạt động ngân hàng NA Như Duy chia sẻ với từ yêu cầu Duy đưa đề nghị để hạn chế tình trạng nghỉ việc nay, hẳn Duy đề xuất cấp quản lý nên có thay đổi cách quản lý cách ứng xử với nhân viên phải khơng? A2 Chính xác! Mặc dù cơng việc tín dụng đặc thù có khó khăn, áp lực tiềm ẩn nhiều rủi ro, nghĩ cấp quản lý có thay đổi cách điều hành, quản lý đặc biệt tăng cường hỗ trợ hướng dẫn nhiều nữa, thay đạo, nhân viên non kinh nghiệm sai sót khơng thể tránh khỏi mình, tạo động lực gắn kết lâu dài với công việc cho nhân viên cấp NA Cảm ơn Duy nhiều Chúc bạn thành công công việc #A3 TRUONG THI MINH HIEU NA Cảm ơn chị đồng ý dành thời gian cho buổi trị chuyện Hiện em tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH tăng cao Chị có sẵn lịng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề khơng A3 Chị sẵn lịng NA Chị chia sẻ thêm số thơng tin cá nhân chị không ạ? Sau nghỉ việc BIDV.HCM, chị có tìm cơng việc khác chưa ạ? A3 Sau 10 năm cơng tác BIDV.HCM cuối năm 2017 chị định nghỉ việc Hiện tại, chị làm kế tốn cơng ty nhỏ chuyên phân phối dược phẩm NA Vậy chị Hiếu chia sẻ thêm quan điểm chị BIDV cơng việc chị cịn chun viên tín dụng BIDV.HCM? A3 Nếu nói cách cơng BIDV.HCM mơi trường làm việc ổn định, chế độ đãi ngộ tốt Tuy nhiên, công việc ngành ngân hàng nhìn chung vất vả, cán QHKH bị áp lực nhiều tiêu huy động vốn, tín dụng sản phẩm khác Khách hàng ngày có yêu cầu gắt gao chất lượng dịch vụ, họ phát sinh nhu cầu nhiều đòi hỏi phải đáp ứng hồn thành nhanh, xác Chị nhiều đồng nghiệp khác có nhiều lúc bị stress áp lực cơng việc q lớn NA Em thấy chị công tác lâu, chị lại định nghỉ việc nơi có mức thu nhập ạ? Ngồi áp lực công việc chị đề cập cịn có lý khác khơng? A3 Đúng chị cân nhắc kỹ trước đưa định Theo chị thu nhập quan trọng, tiếp tục làm việc đối diện với stress hàng ngày ảnh hưởng nhiều đến thân người xung quanh Ngồi áp lực cơng việc, chị cảm thấy hội thăng tiến phát triển thân chị dường khơng cịn chị cố gắng nhiều cơng việc Có thể tính cách chị thẳng thắn thích dân chủ nên chị khó khăn làm việc với sếp mà không sếp tơn trọng ý kiến có nhiều lúc bị sếp nói lời 54 NA A3 NA #B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 khó nghe làm sai lỗi Ngoài ra, nhiều lần gặp việc phát sinh mà chưa biết cách giải quyết, chị có hỏi cấp trên, nhiên chị chị nhận lại lời khuyên mơ hồ không rõ ràng khiến chị xử lý Nhiều lần khiến chị bắt đầu thấy stress Thêm yếu tố nữa, với tính chất cơng việc phát sinh nhiều này, chị khơng có thời gian dành cho gia đình thân Hàng ngày chị thường kết thúc cơng việc lúc 7h tối, chí có ngày 9h tối Do chị định nghỉ việc để tìm kiếm cơng việc nhẹ nhàng dành nhiều thời gian chăm sóc cho gia đình thân Nếu tiếp tục làm việc BIDV.HCM, chị đề xuất với nhà quản lý để góp phần làm giảm tình trạng nghỉ việc nhiều nay? Đặc thù công việc cán QHKH áp lực, có người chịu áp lực có người khơng Thật vai trị người quản lý vô quan trọng việc tạo động lực giảm áp lực tinh thần cho nhân viên cấp Vì họ gặp áp lực cơng việc áp lực từ phía khách hàng mà khơng nhận hỗ trợ nhiệt tình lãnh đạo cấp phòng ban giám đốc, cố gắng việc khơng ghi nhận họ khơng động lực để phấn đấu Cảm ơn chị nhiều Chúc chị thành công công việc LE THANH TRA Cảm ơn anh đồng ý dành thời gian cho buổi trị chuyện Hiện em tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCM, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH tăng cao Anh có sẵn lòng chia sẻ với em quan điểm anh vấn đề khơng Anh sẵn lịng thơng tin anh giúp ích cho em Anh chia sẻ thêm số thơng tin cá nhân anh không ạ? Hiên anh giữ vị trí Trưởng Phịng Khách hàng doanh nghiệp Anh bổ nhiệm cách năm, tính đến anh gắn bó với BIDV.HCM khoảng 10 năm Anh đánh giá hoạt động BIDV.HCM thời gian vừa qua? Nhìn chung, so với mặt ngân hàng địa bàn chi nhánh hệ thống hoạt động BIDV.HCM ổn định Chúng ta trì khách hàng ổn định, uy tín, chất lượng phục vụ khách hàng hồn thành tiêu hội sở đề Trên cương vị lãnh đạo phịng, anh chia sẻ thêm số vấn đề mà anh nghĩ chi nhánh gặp phải không ạ? Theo anh có vấn đề tồn Thứ tình hình hoạt động ổn định tiềm ẩn số khách hàng có nợ xấu Thứ hai,chỉ tiêu mà hội sở giao q cao dẫn đến việc hồn thành tiêu vơ khó khăn, gây áp lực lớn cho cán bô quan hệ khách hàng phận trực tiếp tạo thu nhập cho ngân hàng Thứ ba vấn đề nhân thay đổi liên tục làm ảnh hưởng công việc chung Chi nhánh Cụ thể thay đổi nhân ạ? Trong thời gian năm trở lại đây, chi nhánh có nhiều thay đổi nhân Chi nhánh phải chia sẻ nhân cho chi nhánh mở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt nguồn lớn cán có kinh nghiệm lâu năm để đảm nhiệm vị trí quản lý chi nhánh Điều làm thiếu hụt nhiều nhân có kinh nghiệm BIDV.HCM Không thế, việc áp lực kinh doanh lớn dẫn đến nhân viên không chịu áp lực nghỉ việc Do đó, hàng năm chi nhánh phải có 1-2 đợt tuyển dụng cán để bổ sung Như vậy, dường áp lực cơng việc ngun nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc gia tăng phải không ạ? Đúng nhân viên ngân hàng gặp phải nhiều áp lực, từ tiêu kinh doanh, áp lực từ khách hàng áp lực từ lãnh đạo cấp Không rủi ro nghề nghiệp liên quan đến trách nhiệm hình ngày ảnh hưởng lớn đến tâm lý chung nhân viên ngành ngân hàng BIDV.HCM, mà nguy nợ tiềm ẩn nợ xấu xuất ngày nhiều Tuy nhiên làm ngân hàng áp lực công việc anh nêu tránh khỏi Bản thân anh lãnh đạo phòng, vơ áp lực phải chịu trách nhiệm kết kinh doanh phòng trước ban giám đốc, vấn đề quản lý nhân phòng Như anh nói, BIDV.HCM thiếu hụt lớn lượng nhân có kinh nghiệm quy mơ q lớn, đó, buộc lãnh đạo phòng phải phân giao khách hàng lớn khách hàng có vấn đề để phân giao cho nhân 55 viên có kinh nghiệm lâu năm hơn, họ có kinh nghiệm xử lý cơng việc so với bạn nhân viên Anh biết điều gây không hài lịng cho nhân viên mình, để phân cơng cơng việc lại khó khăn anh ban lãnh đạo phịng cần phải chờ bạn nhân viên năm kinh nghiệm NA Vậy anh đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều BIDV.HCM thời gian tới? B1 Thật sự, anh nhận thấy có nhiều thiếu sót cơng tác quản lý Cơng việc phát sinh hàng ngày nhiều, thời gian gần anh dành nhiều thời gian xử lý số khách hàng có vấn đề, chưa có thời gian hỗ trợ bạn nhân viên Dưới góc độ người quản lý cấp phòng, thời gian tới, anh cố gắng xếp công việc để hỗ trợ thêm bạn nhân viên phòng, truyền đạt thêm kinh nghiệm, đặc biệt bạn nhân Ngoài ra, anh xếp tổ chức buổi chơi cho người để người có hội tâm gắn kết với công việc NA Cảm ơn chia sẻ anh nhiều Chúc anh tiếp tục công tác tốt # TRAN HOAI NAM NA Cảm ơn Nam đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận Quan hệ khách hàng, Nam chia sẻ quan điểm bạn vấn đề không? B2 Nam hy vọng chia sẻ Nam giúp ích phần cho viết Ngọc Anh NA Nam chia sẻ thêm số thông tin cá nhân không? B2 Hiện Nam làm chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, làm phịng từ vào BIDV.HCM, đến gần năm Ngoài lãnh đạo cấp phịng , thời gian làm việc lâu so với bạn chuyên viên khác NA Công việc làm cán quan hệ khách hàng hẳn vất vả áp lực Trong suốt thời gian làm việc vị trí này, Nam có cảm nhận cơng việc này? B2 Đúng vậy, hàng ngày cán quan hệ khách hàng phải xử lý nhiều công việc từ cho vay, huy động vốn, chăm sóc khách hàng, đáp ứng đề nghị khách hàng nhiều cơng việc khác Quan trọng cịn phải có nhiệm vụ hồn thành kế hoạch kinh doanh giao Khối lượng công việc thật nhiều, khiến cảm thấy vơ áp lực nhiều bị stress NA Gần có nhiều nhân viên chi nhánh nghỉ việc, đặc biệt tập trung vào nhân viên thuộc khối quan hệ khách hàng Nam đánh giá việc này? B2 Ngành ngân hàng từ trước đến đánh giá ngành có thu nhập cao, niềm mơ ước nhiều người Bản thân Nam nhận thấy mức lương thưởng BIDV.HCM cao, nhân viên kinh nghiệm năm mình, lương trung bình khoảng 30 triệu đồng/tháng, mức tốt so sánh với người bạn ngân hàng khác Tuy nhiên, theo mình, áp lực cơng việc thật nặng nề nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc nhiều Ví dụ, cách phân giao tiêu vượt khả cán quan hệ khách hàng làm cho họ nản lòng thường làm cho họ có ý định nghỉ việc để tìm kiếm cơng việc khác nhẹ nhàng Ngồi ra, điều khơng phần quan trọng văn hóa tổ chức Một số anh chị nghỉ việc tâm với Nam họ cảm thấy bị lạc lõng khơng nhận cơng nhận lực đóng góp họ công việc, làm họ động lực phấn đấu khơng muốn tiếp tục gắn bó với cơng việc NA Vậy Nam có đề xuất giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều BIDV.HCM thời gian tới? B2 Theo mơi trường làm việc vai trò người lãnh đạo vô quan trọng Công việc tổ chức có áp lực khó khăn riêng Nhưng nghĩ người nhân viên hỗ trợ tốt mặt, đặc biệt tinh thần, tạo cho họ nhiều động lực để gắn bó lâu dài với tổ chức NA Cảm ơn chia sẻ Nam nhiều Chúc bạn tiếp tục công tác tốt nhé! #C1 TRAN THI THU HA NA Cảm ơn chị Hà đồng ý dành thời gian cho buổi trị chuyện Hiện em tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH tăng cao Chị có 56 C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 sẵn lòng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề không Dĩ nhiên chị sẵn lịng Chị chia sẻ thêm số thông tin cá nhân chị khơng ạ? Hiên chị giữ vị trí Phó trưởng phịng Phịng Khách hàng doanh nghiệp Tính đến chị làm việc BIDV 13 năm, thời gian làm việc BIDV.HCMC khoảng năm Trước chị có làm việc phòng Khách hàng cá nhân cho chi nhánh khác Hà Nội, sau chuyển vào Vậy thời gian làm việc chị có thấy khác biệt so với Hà Nội không ạ? Nhìn chung, quy trình hoạt động khơng có khác biệt thống chung theo tồn hệ thống Tuy nhiên, BIDV.HCM quy mơ khách hàng lớn nhiều so với chi nhánh kia, đó, áp lực cơng việc lớn Bản thân chị lãnh đạo phòng, chị cảm thấy áp lực tiêu, cách giải vấn đề phát sinh với khách hàng đặc biệt cách quản lý nhân chuyên viên chị giao phụ trách Theo quan sát em, gần có nhiều nhân viên chi nhánh nghỉ việc, đặc biệt tập trung vào nhân viên thuộc khối quan hệ khách hàng Dưới góc độ nhà quản lý, chị đánh giá tượng nào? Thật tượng nghỉ việc phổ biến ngành ngân hàng nói chung, theo chị, xuất phát từ vấn đề lớn Thứ nhất, áp lực tiêu kinh doanh Nhân viên ngân hàng, đặc biệt khối kinh doanh trực tiếp chịu áp lực lớn doanh số cho vay, huy động vốn, bảo hiểm… thời buổi nay, số lượng ngân hàng nhiều, ngân hàng cạnh tranh với chút một, nên việc hoàn thành tiêu câu chuyện nan giải, đặt áp lực lớn cho ban giám đốc, lãnh đạo cấp phòng đặc biệt cán QHKH Thứ hai, vấn đề rủi ro hoạt động ngân hàng, đặc biệt rủi ro liên quan đến tính pháp lý Gần xảy nhiều “đại án” ngành ngân hàng gây thất thoát lên đến hàng nghìn tỷ đồng gắn liền với trách nhiệm nhiều nhân viên ngân hàng Dường trách nhiệm pháp lý, cụ thể trách nhiệm hình ln cận kề với nhân viên ngành ngân hàng Chính hai điều chị vừa đề cập tác động không nhỏ đến tâm lý cán quan hệ khách hàng ngân hàng kể BIDV.HCM, khiến họ có ý định nghỉ việc, có chị Theo điều chị chia sẻ thân chị có ý định nghỉ việc BIDV.HCM? Đúng chị có ý định nghỉ việc từ cách khoảng nửa năm, chị cân nhắc việc nhiều Như chị đề cập trên, áp lực tiêu rủi ro pháp lý hai vấn đề lớn ảnh hưởng đến cách quản lý ban giám đốc ban lãnh đạo cấp phòng Cụ thể BIDV.HCM, hàng năm, tất tiêu giao gia tăng 20 – 25% so với năm trước, không hồn thành ảnh hưởng vơ lớn đến xếp hạng thi đua thu nhập chi nhánh Ngồi ra, nguy tiềm ẩn nợ xấu có xu hướng ngày tăng cao, làm cho rủi ro nghề nghiệp ngày tăng Chính điều địi hỏi ban lãnh đạo ban quản lý cấp phòng phải có định hướng rõ ràng cho cấp Bản thân chị lãnh đạo cấp phòng vị rủi ro chị thấp, dẫn đến để lựa chọn việc hoàn thành tiêu tăng trưởng rủi ro pháp lý gặp phải khơng hồn thành tiêu đảm bảo an tồn cho thân nhân viên chị quản lý chị chọn phương án an toàn Tuy nhiên, quan điểm chị lại khơng đồng tình lãnh đạo cấp cao hơn, xảy mâu thuẫn Điều tác động khơng nhỏ đến tâm lý ảnh hưởng khơng nhỏ đến ý định nghỉ việc chị Vậy có ý định nghỉ việc từ lâu đến chị chưa định nghỉ việc? Việc tìm kiếm công việc điều không đơn giản, đặc biệt người 30 tuổi chị Ngoài ra, mức thu nhập nhân viên làm việc BIDV.HCM tốt so với số công việc khác đồng nghiệp làm việc thân thiện vui vẻ Chị cân nhắc vấn đề nghỉ việc, đó, chị tiếp tục công việc thêm khoảng thời gian để xem xét liệu có phù hợp với cơng việc khơng Vậy chị đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều BIDV.HCM thời gian tới? Theo chị, áp lực công việc lớn thuộc chuyên viên QHKH họ người trực tiếp thực công việc với khách hàng Do đó, lãnh đạo cần có cách phân giao cơng việc hợp lý, phù hợp với lực mạnh người để họ phát huy tối đa lực Nếu phân việc mà chun viên khơng thích làm không phù hợp với vị rủi ro, họ mau chóng 57 nản chí ý định nghỉ việc tăng cao Ngoài ra, người quản lý phải ln có đồng hành, tạo động lực để nhân viên liên tục phát triển phấn đấu NA Cảm ơn chia sẻ chị nhiều Chúc chị tiếp tục công tác tốt #C2 HÀ NGỌC GIANG NA Cảm ơn chị Giang đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện em tìm hiểu vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấn đề lớn mà ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH tăng cao Chị có sẵn lịng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề không C2 Chị sẵn lịng giúp em NA Chị chia sẻ thêm số thơng tin cá nhân chị không ạ? C2 Hiên chị làm chuyên viên Phòng Khách hàng doanh nghiệp Tính đến chị làm việc BIDV.HCM năm NA Theo quan sát em, gần có nhiều nhân viên chi nhánh nghỉ việc, đặc biệt tập trung vào nhân viên thuộc khối quan hệ khách hàng Là chuyên viên thuộc khối này, chị cảm thấy có bị tác động khơng ạ? C2 Tất nhiên điều ảnh hưởng nhiều đến tâm lý chị nhân viên khác, mà thời gian ngắn, số lượng cán QHKH nghỉ việc nhiều Nếu so sánh với khoảng thời gian trước đây, BIDV.HCM có nhiều thay đổi Cụ thể áp lực cơng việc ngày tăng cao, có lẽ cạnh tranh ngân hàng ngày gay gắt, nguy nợ xấu ngày tăng, điều tạo áp lực từ ban lãnh đạo nhân viên cấp NA Nếu chị có ý định nghỉ việc BIDV.HCM? C2 Đúng Thật công việc chị mệt mỏi, chị khơng cịn tìm thấy niềm vui công việc, ngày làm nặng nề Một phần công việc nhiều chị bất bình với cách làm việc lãnh đạo cấp gần họ thường xuyên có vấn đề mâu thuẫn, đáng nói khơng thống định hướng làm cho tiến độ công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến nhân viên cấp họ phải dành thời gian xử lý nhiều cơng việc khác Ngồi ra, cán quan hệ khách hàng, chị phải dành nhiều thời gian cho cơng việc, khơng có thời gian chăm sóc gia đình NA Vậy có ý định nghỉ việc từ lâu đến chị chưa định nghỉ việc? C1 Mỗi công việc áp lực chị thường nghĩ đến việc nghỉ việc để tìm cơng việc nhẹ nhàng Nhưng “nhảy việc” khó khăn chị, tuổi tác phần chị có gia đình Mặc dù áp lực công việc cao thu nhập BIDV.HCM ổn định, chị hồn tồn hài lịng với thu nhập, cơng mà nói mức thu nhập xứng đáng cao nhiều ngân hàng Tp.HCM NA Vậy chị đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều BIDV.HCM thời gian tới? C1 Theo chị, ban lãnh đạo cấp phòng ban lãnh đạo cấp nên có thống cách giải vấn đề, nhằm giải nhanh vấn đề vướng mắc tồn đọng Đặc biệt, cần có phân giao công việc hợp lý để cán giảm bớt phần áp lực công việc, để họ xếp thời gian cho cơng việc gia đình Điều giúp cho nhân viên cảm thấy hài lịng sẵn sàng gắn bó với cơng việc NA Cảm ơn chia sẻ chị nhiều Chúc chị tiếp tục công tác tốt 58 Reference Adams, J S (1965) Inequity in social exchange In Advances in experimental social psychology (Vol 2, pp 267-299) Academic Press Agbozo, G K., Owusu, I S., Hoedoafia, M A., & Atakorah, Y B (2017) The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in Ghana Journal of Human Resource Management, 5(1), 12-18 Aiken, L H., Clarke, S P., Sloane, D M., Sochalski, J A., Busse, R., Clarke, H., & Shamian, J (2001) Nurses’ reports on hospital care in five countries Health affairs, 20(3), 43-53 Amos, M A., Hu, J., & Herrick, C A (2005) The impact of team building on communication and job satisfaction of nursing staff Journal for Nurses in Professional Development, 21(1), 10-16 Amabile, T., & Kramer, S (2011) Do happier people work harder New York Times, 4(7) Anitha, J (2014) Determinants of employee engagement and their impact on employee performance International journal of productivity and performance management, 63(3), 308 Bartolome, F Executives as human beings Harvard Business Review, 1972, 50(6), 62-69 Bartolomé, F., & Evans, P A L (1979) Professional lives versus private lives-shifting patterns of managerial commitment Organizational Dynamics, 7(4), 3-29 Bartlett, K R (2001) The relationship between training and organizational commitment: A study in the health care field Human resource development quarterly, 12(4), 335-352 10 Beutell, N J., & Greenhaus, J H (1983) Integration of home and non – home roles: Women's conflict and coping behavior Journal of Applied Psychology, 68(1), 43 11 Beehr, T A., & Juntunen, D L (1990) Promotions and employees' perceived mobility channels: The effects of employee sex, employee group, and initial placement Human Relations, 43(5), 455-472 12 Bhatti, K K., & Qureshi, T M (2007) Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity International Review of Business Research Papers, 3(2), 54-68 13 Blegen, M A (1993) Nurses' job satisfaction: a meta-analysis of related variables Nursing research 14 Bloom, N., & Van Reenen, J (2006) Management Practices, Work—L ife Balance, and Productivity: A Review of Some Recent Evidence Oxford review of economic policy, 22(4), 457-482 15 Bohen, H H., & Viveros-Long, A (1981) Balancing jobs and family life Temple University Press 16 Borda, R G., & Norman, I J (1997) Factors influencing turnover and absence of nurses: a research review International journal of nursing studies, 34(6), 385-394 17 Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, M J., Francesco, A M., Chen, Z X., & Shapiro, D (2001) Culture and procedural justice: The influence of power distance on reactions to voice Journal of Experimental Social Psychology, 37(4), 300-315 18 Brief, A P., Schuler, R S., & Van Sell, M (1981) Managing job stress In Managing job stress 19 Brill, M., & Weidemann, S (2001) Disproving widespread myths about workplace design Kimball International 20 Burke, R J., Weir, T., & DuWors Jr, R E (1980) Work demands on administrators and spouse wellbeing Human Relations, 33(4), 253-278 21 Bushiri, C (2014) The impact of working environment on employees’ performance: the case of institute of finance management in Dar Es Salaam region University of Tanzania 22 Cavanagh, S J (1992) Job satisfaction of nursing staff working in hospitals Journal of Advanced Nursing, 17(6), 704-711 23 Chadwick, B A., Albrecht, S L., & Kunz, P R (1976) Marital and family role satisfaction Journal of 59 Marriage and the Family, 431-440 24 Chen, C J., Shih, H A., & Yang, S Y (2009) The role of intellectual capital in knowledge transfer IEEE Transactions on Engineering Management, 56(3), 402-411 25 Colquitt, J A (2001) On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure Journal of applied psychology, 86(3), 386 26 Coomber, B., & Barriball, K L (2007) Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review of the research literature International journal of nursing studies, 44(2), 297-314 27 Daileyl, R C., & Kirk, D J (1992) Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover Human Relations, 45(3), 305-317 28 De Pater, I E., Van Vianen, A E., Bechtoldt, M N., & KLEHE, U C (2009) EMPLOYEES' CHALLENGING JOB EXPERIENCES AND SUPERVISORS' EVALUATIONS OF PROMOTABILITY Personnel Psychology, 62(2), 297-325 29 Dorfman, P W and Howell, J P (1988) Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns: Hofstede revisited Advances in International Comparative Management, 3, 127-150 30 Downs, C W (1977) The relationship between communication and job satisfaction Readings in interpersonal and organizational communication, 363-376 31 DOWNS, C W., HAZEN, M., QUIGGINS, J., & MEDLEY, J (1973) An empirical and theoretical investigation of communication satisfaction Paper presented at the annual meeting of the Speech Communication Association, New York 32 Ernst Kossek, E., & Ozeki, C (1998) Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research Journal of applied psychology, 83(2), 139 33 Eylon, D., & Au, K Y (1999) Exploring empowerment cross-cultural differences along the power distance dimension International Journal of Intercultural Relations, 23(3), 373-385 34 Frucot, V., & Shearon, W T (1991) Budgetary participation, locus of control, and Mexican managerial performance and job satisfaction Accounting review, 80-99 35 Frone, M R., Russell, M., & Cooper, M L (1992) Antecedents and outcomes of work-family conflict: testing a model of the work-family interface Journal of applied psychology, 77(1), 65 36 García-Izquierdo, A L., Moscoso, S., & Ramos - Villagrasa, P J (2012) Reactions to the Fairness of Promotion Methods: Procedural justice and job satisfaction International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 394-403 37 Goolaup, S., & Ismayilov, T (2012) The influence of power distance on leadership behaviors and styles: Case studies of Japanese and French companies operating in Sweden 38 Gomez-Mejia, L R., & Welbourne, T (1991) Compensation strategies in a global context Human Resource Planning, 14(1), 29-41 39 Green, A E., Miller, E A., & Aarons, G A (2013) Transformational leadership moderates the relationship between emotional exhaustion and turnover intention among community mental health providers Community mental health journal, 49(4), 373-379 40 Greenhaus, J H., & Beutell, N J (1985) Sources of conflict between work and family roles Academy of management review, 10(1), 76-88 41 Grohar-Murray, M E., & DiCroce, H R (2003) Organization and management theory Leadership and management in nursing (3rd ed., pp 123-148) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall 42 Haar, J M., Russo, M., Suñe, A., & Ollier-Malaterre, A (2014) Outcomes of work–life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven cultures Journal of Vocational Behavior, 85(3), 361-373 60 43 Hall, D T (1972) A model of coping with role conflict: The role behavior of college educated women Administrative Science Quarterly, 471-486 44 Hejazi, R., Ghanbari, M., & Alipour, M (2016) Intellectual, Human and Structural Capital Effects on Firm Performance as Measured by Tobin's Q Knowledge and Process Management, 23(4), 259-273 45 Hellman, C M (1997) Job satisfaction and intent to leave The Journal of Social Psychology, 137(6), 677-689 46 Herman, J B., & Gyllstrom, K K (1977) Working men and women: Inter - and intra - role conflict Psychology of Women Quarterly, 1(4), 319-333 47 Hmieleski, K M., & Ensley, M D (2007) A contextual examination of new venture performance: entrepreneur leadership behavior, top management team heterogeneity, and environmental dynamism Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 28(7), 865-889 48 Hofstede, G (1980) Motivation, leadership, and organization: American theories apply abroad? Organizational dynamics, 9(1), 42-63 49 House, R J., & Mitchell, T R (1975) Path-goal theory of leadership (No TR-75-67) WASHINGTON UNIV SEATTLE DEPT OF PSYCHOLOGY 50 Holahan, C K., & Gilbert, L A (1979) Conflict between major life roles: Women and men in dual career couples Human relations, 32(6), 451-467 51 Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D D., & Sanders, G (1990) Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases Administrative science quarterly, 286-316 52 Irvine, D M., & Evans, M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses: integrating research findings across studies Nursing research 53 Ivancevich, J M., & Matteson, M T (1980) Stress and work: A managerial perspective Scott Foresman 54 Jones, A P., & Butler, M C (1980) A role transition approach to the stresses of organizationally induced family role disruption Journal of Marriage and the Family, 367-376 55 Kahn, R L., Wolfe, D M., Quinn, R., Snoek, J D., & Rosenthal, R A (1964) Organizational stress 56 Kang, S C., & Snell, S A (2009) Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: a framework for human resource management Journal of Management Studies, 46(1), 65-92 57 Kaplan, D M., & Ferris, G R (2001) Fairness Perceptions of Employee Promotion Systems: A TwoStudy Investigation of Antecedents and Mediators Journal of Applied Social Psychology, 31(6), 12041222 58 Keeton, K., Fenner, D E., Johnson, T R., & Hayward, R A (2007) Predictors of physician career satisfaction, work–life balance, and burnout Obstetrics & Gynecology, 109(4), 949-955 59 Keith, P M., & Schafer, R B (1980) Role strain and depression in two-job families Family Relations, 483-488 60 Knox, S S., Theorell, T., Svensson, J C., & Waller, D (1985) The relation of social support and working environment to medical variables associated with elevated blood pressure in young males: A structural model Social Science & Medicine, 21(5), 525-531 61 Kopelman, R E., Greenhaus, J H., & Connolly, T F (1983) A model of work, family, and inter – role conflict: A construct validation study Organizational behavior and human performance, 32(2), 198-215 62 Kohun, S (1992) Business environment Ibadan: University Press Kyko OC (2005) Instrumentation: Know Yourself and Others Longman Dictionary of Contemporary English (2003) 3rd editions: Harloa Pearson Educational Limited 63 Kornhauser, A (1962) Toward an assessment of the mental health of factory workers: a Detroit 61 study Human Organization, 21(1), 43-46 64 Kusluvan, Z., & Karamustafa, K (2003) Organizational culture and its impacts on employee attitudes and behaviors in tourism and hospitality organizations Managing employee attitudes and behaviors in the tourism and hospitality industry, 453-485 65 Latack, J C (1986) Coping with job stress: Measures and future directions for scale development Journal of Applied Psychology, 71(3), 377 66 Leiter, M P., & Laschinger, H K S (2006) Relationships of work and practice environment to professional burnout: testing a causal model Nursing research, 55 (2), 137-146 67 Lemons, M A., & Jones, C A (2001) Procedural justice in promotion decisions: using perceptions of fairness to build employee commitment Journal of Managerial Psychology, 16(4), 268-281 68 Leventhal, G S (1976) What Should Be Done with Equity Theory? New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationships 69 Lewis, D (2002) Five years on–the organizational culture saga revisited Leadership & Organization Development Journal, 23(5), 280-287 70 Leymann, H (1990) Mobbing and psychological terror at workplaces Violence and victims, 5(2), 119126 71 London, M., Larsen, H H., & Thisted, L N (1999) Relationships between feedback and selfdevelopment Group & Organization Management, 24(1), 5-27 72 Longo, M., & Mura, M (2011) The effect of intellectual capital on employees’ satisfaction and retention Information & Management, 48(7), 278-287 73 MacIntosh, E W., & Doherty, A (2010) The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave Sport Management Review, 13(2), 106-117 74 Malik, M E., Danish, R Q., & Munir, Y (2012) The impact of pay and promotion on job satisfaction: Evidence from higher education institutes of Pakistan American Journal of Economics, 10(5), 6-9 75 Marin-García, J A., Bonavia, T., & Losilla, J M (2011) Exploring working conditions as determinants of job satisfaction: an empirical test among Catalonia service workers The Service Industries Journal, 31(12), 2051-2066 76 McCarthy, A., Darcy, C., & Grady, G (2010) Work-life balance policy and practice: Understanding line manager attitudes and behaviors Human Resource Management Review, 20(2), 158-167 77 McEnrue, M P (1989) The perceived fairness of managerial promotion practices Human Relations, 42(9), 815-827 78 McFarlin, D B., & Sweeney, P D (1992) Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes Academy of management Journal, 35(3), 626637 79 McKenna, E F (2000) Business psychology and organizational behavior: a student's handbook Psychology Press 80 Morgan, D., & Zeffane, R (2003) Employee involvement, organizational change and trust in management International journal of human resource management, 14(1), 55-75 81 Nancy, L R (2003) Work/Life Balance Challenges and Solutions SHRM@ Research Quarterly 82 Newsham, G., Brand, J., Donnelly, C., Veitch, J., Aries, M., & Charles, K (2009) Linking indoor environment conditions to job satisfaction: a field study Building Research & Information, 37(2), 129147 83 Opperman, C S (2002) Tropical business issues Partner Price Water House Coopers 84 Paulus, T M., Bichelmeyer, B., Malopinsky, L., Pereira, M., & Rastogi, P (2005) Power distance and group dynamics of an international project team: A case study Teaching in Higher education, 10(1), 4362 55 85 Parasuraman, S., Purohit, Y S., Godshalk, V M., & Beutell, N J (1996) Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being Journal of vocational behavior, 48(3), 275300 86 Parris, M A., Vickers, M H., & Wilkes, L (2008) Caught in the middle: Organizational impediments to middle managers’ work-life balance Employee responsibilities and rights journal, 20(2), 101-117 87 Phelan, S E., & Lin, Z (2001) Promotion systems and organizational performance: A contingency model Computational & Mathematical Organization Theory, 7(3), 207-232 88 Pincus, J D (1986) Communication satisfaction, job satisfaction, and job performance Human communication research, 12(3), 395-419 89 Pleck, J H., Staines, G L., & Lang, L (1980) Conflicts between work and family life Monthly Lab Rev., 103, 29 90 Price, J L., & Mueller, C W (1981) A causal model of turnover for nurses Academy of management journal, 24(3), 543-565 91 Quang, T., Swierczek, F W., & Thi Kim Chi, D (1998) Effective leadership in joint ventures in Vietnam: a cross-cultural perspective Journal of Organizational Change Management, 11(4), 357-372 92 Rafferty, A E., & Griffin, M A (2006) Refining individualized consideration: Distinguishing developmental leadership and supportive leadership Journal of occupational and organizational psychology, 79(1), 37-61 93 Raziq, A., & Maulabakhsh, R (2015) Impact of working environment on job satisfaction Procedia Economics and Finance, 23, 717-725 94 Reed, K K., Lubatkin, M., & Srinivasan, N (2006) Proposing and testing an intellectual capital‐ based view of the firm Journal of Management studies, 43(4), 867-893 95 Rice, R W., Frone, M R., & McFarlin, D B (1992) Work-non work conflict and the perceived quality of life Journal of Organizational behavior, 13(2), 155-168 96 Rowley, C., Quang, T., & Warner, M (2007) To what extent can management practices be transferred between countries?: The case of human resource management in Vietnam Journal of world business, 42(1), 113-127 97 Saleh, S D., Lee, R J., & Prien, E P (1965) Why nurses leave their jobs: An analysis of female turnover Personnel Administration, 28(1), 25-28 98 Sashkin, M., & Williams, R L (1990) Does fairness make a difference? Organizational Dynamics, 19(2), 56-71 99 Schwartz, S H (1994) Beyond individualism/collectivism: New cultural dimensions of values In Kim, U E., Triandis, H C., Kõitỗibai, ầ E., Choi, S C E., & Yoon, G E (1994) Individualism and collectivism: Theory, method, and applications Sage Publications, Inc 100 Strachota, E., Normandin, P., O’brien, N., Clary, M., & Krukow, B (2003) Reasons registered nurses leave or change employment status Journal of Nursing Administration, 33(2), 111-117 101 Subramaniam, M., & Youndt, M A (2005) The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities Academy of Management journal, 48(3), 450-463 102 Tomovska-Misoska, A., Stefanovska-Petkovska, M., Ralev, M., & Krliu-Handjiski, V (2014) Workspace as a factor of job satisfaction in the banking and ICT industries in Macedonia Serbian Journal of Management, 9(2), 159-171 103 Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C (2011) Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business Nicholas Brealey International 104 Values, C (1987) The search for Culture-Free Dimensions of Culture: The Chinese Culture 63 Connection Journal of Cross-Cultural Psychology, 18, 143-164 105 Veiga, J F., Baldridge, D C., & Eddleston, K A (2004) Toward understanding employee reluctance to participate in family-friendly programs Human Resource Management Review, 14(3), 337-351 106 Wagner III, J A (1994) Participation's effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence Academy of management Review, 19(2), 312-330 107 Wineman, J., & Adhya, A (2007, June) Enhancing Workspace Performance: predicting the influence of spatial and psychosocial factors on job satisfaction In Proceedings, 6th International Space Syntax Symposium, İstanbul (pp 1-15) 64 ... immediately The thesis with the topic ? ?The ongoing decrease of job satisfaction amongst the corporate credit officers in bank for investment and development of Vietnam JSC – Ho Chi Minh city branch: causes,. .. BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: LE THI THANH XUAN Ho Chi Minh City – Year...UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK