Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và quản lý: Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp xã (phường) tại tỉnh Ninh Bình

Luận văn hướng đến các mục tiêu: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức, phân tích thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã (phường) của tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua, từ đó rút ra những điểm mạnh và hạn chế của công tác này, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã (phường) trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ NGÁT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

GS TS Nguyễn Khắc Minh

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi : Phòng Sau đại học

Khoa Kinh tế - quản lý, Trường Đại học Thăng Long Tên tôi là : Nguyễn Thị Ngát

Lớp : K2 QTKD

Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính

cấp xã (phường) tại tỉnh Ninh Bình” là luận văn Thạc sỹ mà nội dung

nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ công chức tại tỉnh Ninh Bình Đây là tác phẩm của tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình, các tài liệu tham khảo có liên quan với sự hướng dẫn của thầy GS.TS Nguyễn Khắc Minh

Hà Nội, ngày 10 tháng 09 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu viết Luận văn Thạc sỹ và được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy GS TS Nguyễn Khắc Minh, các thầy cô trong nhà trường, khoa và các bạn đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN3

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ công chức 9

1.1.3 Quy trình đào tạo cán bộ công chức 10

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức 23

1.2 KINH NGHIỆM MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 26

1.2.1 Tỉnh Thừa Thiên Huế 26

1.2.2 Tỉnh Hà Tĩnh 26

TÓM TẮT CHƯƠNG I 28

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và nguồn nhân lực 30

2.1.2 Tài nguyên thiên nhiên 31

2.1.3 Kết cấu hạ tầng 31

2.1.4 Tình hình kinh tế - xã hội 31

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH 32

2.2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp xã tỉnh Ninh

Bình 32

2.2.2 Đánh giá chung về đội ngũ CCHC cấp xã tỉnh Ninh Bình 45

2.2.3 So sánh việc hoàn thành nhiệm vụ của những xã phường có cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu và xã không có 47

2.2.4 Các nội dung cần đào tạo 48

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH 48

2.3.1 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo 48

2.3.2 Quy trình đào tạo 49

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã tỉnh Ninh Bình 58

2.3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo 60

2.3.5 Nguyên nhân của hạn chế 64

TÓM TẮT CHƯƠNG II 66

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CCHC CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH 68

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới 68

3.1.2 Mục tiêu đào tạo CCHC cấp xã trong thời gian tới 69

3.1.3 Một số nguyên tắc khi đào tạo công chức hành chính 69

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI TỈNH NINH BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 70

3.2.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo 70

3.2.2 Xác định đúng đối tượng cần đào tạo, thời gian đào tạo 70

3.2.3 Xác định đúng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo 71

3.2.4 Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã 73

3.2.5 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 73

3.2.6 Xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 74

3.2.7 Chuẩn bị kinh phí đào tạo 75

3.2.8 Xây dư ̣ng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan chức năng thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ quản lý với các cơ sở đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã ở đi ̣a phương 76

3.3 KIẾN NGHỊ 77

3.3.1 Đối với Trung ương và nhà nước 77

3.3.2 Đối với cấp tỉnh 77

3.3.3 Đối với cấp huyện, xã 77

TÓM TẮT CHƯƠNG III 78

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

ĐT : Đào tạo

QLNN : Quản lý nhà nước CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

HÌNH VẼ:

Hình 1.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 11

BẢNG BIỂU: Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã 32

Bảng 2.2 Thâm niên công tác công chức cấp xã 33

Bảng 2.3 Nguồn hình thành công chức cấp xã 34

Bảng 2.4 Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã 36

Bảng 2.5 Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hành chính cấp xã 37

Bảng 2.6 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính cấp xã 38

Bảng 2.7 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của công chức hành chính cấp xã 39

Bảng 2.8 Tỷ lệ được đào tạo ngoại ngữ của công chức hành chính cấp xã 41

Bảng 2.9 Tỷ lệ được đào tạo tin học của công chức hành chính cấp xã 43

Bảng 2.10 Thực trạng về kiến thức an ninh quốc phòng của công chức hành chính cấp xã 44

Bảng 2.11 Thực trạng đạt chuẩn về trình độ theo quy định của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Ninh Bình: 45

Bảng 2.12 : Phân loại cán bộ công chức năm 2014 47

Bảng 2.13: Cơ cấu cán bộ phòng đào tạo - Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình 49

Bảng 2.14 Số lượt công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với tổng số công chức đã tham gia đào tạo 51

Bảng 2.15 Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm 2014 53

Bảng 2.16: Kinh phí đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 57

Bảng 2.17: Kết quả đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 60

BIỂU ĐỒ:

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã 33

Biểu đồ 2.2 Thâm niên công tác công chức cấp xã 34

Biểu đồ 2.3 Nguồn hình thành công chức cấp xã 35

Biểu đồ 2.4 Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã 36

Biểu đồ 2.5 Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hành chính cấp xã 37

Biểu đồ 2.6 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính cấp xã 38

Biểu đồ 2.7 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của công chức hành chính cấp xã 40

Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ được đào tạo ngoại ngữ của công chức hành chính cấp xã 42

Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ được đào tạo tin học của công chức hành chính cấp xã 43

Biểu đồ 2.10 Thực trạng về kiến thức an ninh quốc phòng của công chức hành chính cấp xã 44

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Vì vậy các tổ chức luôn tìm cách hoàn thiện nguồn nhân lực của mình Biện pháp cơ bản và đạt lợi ích lâu dài đó là thực hiện công tác đào tạo một cách có tổ chức và có kế hoạch

Cùng với tiến trình cải cách và xây dựng đội ngũ công chức xã, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân của tỉnh Ninh Bình, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngày càng được nâng cao và chú trọng nhằm tạo sự chuyển biến

cơ bản về chất lượng cán bộ, nhất là về kỹ năng và hiệu quả tổ chức thực thi công vụ; nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật và ý thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, công tác đào tạo công chức còn chịu sự chi phối của chính sách chung về đào tạo, đang bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện, cụ thể như: Các văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, chưa đồng bộ và có nội dung quy định thiếu sự hướng dẫn để triển khai; phân công, phân cấp quản lý và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở chưa rõ; cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa tạo được động lực khuyến khích cán bộ, công chức cấp

xã tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình, ít trao đổi thông tin hai chiều theo hướng thảo luận, tranh luận, bài tập tình huống; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội dung chương trình lý luận, quản lý nhà nước; tính liên thông giữa các chương trình còn nhiều hạn chế; công tác giám sát, đánh giá để xác định hiệu quả đào tạo còn hạn chế

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài

“Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp xã

(phường) tại tỉnh Ninh Bình ” làm luận văn cao học của mình

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã (phường) của tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua, từ đó rút ra những điểm mạnh và hạn chế của công tác này

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã (phường) trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo

công chức hành chính cấp xã (phường) của tỉnh Ninh Bình Trong đó tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã (phường) của tỉnh Ninh Bình Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữa chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu Tổ chức chính trị - xã hội

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu việc hoàn thiện công tác đào

tạo công chức hành chính cấp xã (phường)

Về không gian: tại tỉnh Ninh Bình

Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay Các giải pháp mà đề tài đề xuất chỉ

có ý nghĩa trong vòng 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp

5 Tổng quan về các nghiên cứu trước

- Bộ Nội vụ (2011), “Tài liệu Hội nghị Tổng kết 5 năm (2006-2010) thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số 1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015” Tài liệu đã đánh giá những ưu điểm, những tồn

tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010;

đề ra phương hướng, giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất, xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [2]

- Lê Thị Bích Hạnh (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Phú Yên”, Luận văn thạc sĩ Luật Luận văn đã nêu ra khái niệm,

đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, đưa ra một số kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một số tỉnh, so sánh với thực tiễn để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm đổi mởi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Yên [11]

- Trần Thu Vân (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng“, Luận văn thạc sỹ kinh

tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh Đề tài đã nêu khái quát khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra các nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng đào tạo cán

bộ, công chức hiện tại của tỉnh và đưa ra các giải pháp khắc phục [27]

- Trần Văn Thanh (2012), “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn“, Luận văn thạc sỹ kinh tế,

chuyên ngành quản trị kinh doanh Trên cơ sở nêu khái quát về vai trò, đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính cấp xã phường, các nội dung của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã phường, đề tài

đã so sánh với thực tiễn, đánh giá những ưu, khuyết điểm hiện tại và đưa ra hướng khắc phục trong thời gian tới [28]

- Nguyễn Thắng Trí (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công

chức tại Tổng cục Hải quan Việt nam ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế Đề tài đã

nêu rõ các khái niệm về cán bộ, công chức, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức, sơ lược về tổ chức bộ máy Tổng cục Hải quan Việt Nam, từ đó phân tích thực trạng đào tạo thực thế, rút ra những điểm mạnh và hạn chế của công tác này, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan[15]

- Nguyễn Đức Vụ (2013), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã tại tỉnh Ninh Bình”, Luận văn Thạc sỹ quản lý hành

chính công Theo đó, tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận chung về quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản

lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam [16]

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Cán bộ

Cán bộ là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong các cơ quan nhà nước Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2001), thuật ngữ cán bộ được hiểu theo hai nghĩa: Một là, người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng, đoàn thể; hai là, người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan nhà nước, một tổ chức, phân biệt với những người không có chức vụ [ 41, tr.109]

Ở nước ta, thuật ngữ cán bộ được hình thành và ngày càng được hoàn thiện hơn trong các văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 1992 và Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 quy định chung như sau: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [39] Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã mở rộng thêm phạm vi điều chỉnh đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã [40]

Đến tháng 11 năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức

trong đó quy định rõ như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước [17]

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở xã, phường, thị trấn trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [17]

Cán bộ cấp xã gồm có các chức vụ: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

hành Nghị định số 169/HĐBT trong đó quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức”[10]

Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời năm 1998 và Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công chức đã chỉ ra các dấu hiệu đặc trưng của công chức nhà nước: Là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường

xuyên; được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn; được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ

quan nhà nước đã đưa ra quan niệm về công chức như sau: ““Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán

bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [3]

Công chức cấp xã gồm những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, với các chức danh: Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính – xây dựng; Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội [4]

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 đã

đưa ra khái niệm cụ thể về công chức cấp xã Theo đó, “công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức cấp xã gồm có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp –

hộ tịch; Văn hóa – xã hội”.[ 18, tr.7-8]

Công chức hành chính cấp xã, phường

Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành chính nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm soát; bộ máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; cơ quan tổ chức Đảng, tổ chức chính trị, cơ quan Đoàn thể của Nhà nước trong hệ thống chính trị của Nhà nước được xếp vào ngạch công chức hành chính thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà nước

Đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường:

Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò to lớn và trách nhiệm hết sức nặng nề trong hệ thống quản lý nhà nước Họ là những người gần dân, sát dân, hiểu dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến dân, gắn bó với nhân dân Cán bộ, công chức cấp xã chịu

sự giám sát trực tiếp của dân, gắn bó với lợi ích của gia đình, họ tộc, có quan

hệ họ hàng, láng giềng Họ thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giáo dục, động viên và tổ chức thực hiện pháp luật, thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân Họ là những người trực tiếp đưa quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, biến chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước thành hiện thực

Cán bộ công chức cấp xã, ngoài phẩm chất chính trị, cần phải có trình

độ, năng lực nhất định và cần nhất là phải tạo dựng được uy tín trong cộng đồng dân cư

Đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho cán bộ, công chức nắm vững hơn về công việc của mình Sau mỗi quá trình đào tạo người học được cấp bằng: bằng lý luận chính

trị cao cấp, bằng cử nhân chính trị, đào tạo sau đại học Thông thường đào tạo là quá trình trang bị kiến thức mới hoặc ở trình độ cao hơn, khóa đào tạo

ít nhất từ 09 tháng trở lên

Đào tạo khác với bồi dưỡng Bồi dưỡng là quá trình truyền thụ làm tăng thêm kiến thức mới đối với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch bậc công chức nhất định Sau mỗi khóa bồi dưỡng người học nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả: bồi dưỡng kiến thức quản

lý nhà nước ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên cao cấp, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Thời gian bồi dưỡng thường kéo dài trong khoảng thời gian dưới ba tháng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn nhân lực trong bộ máy cơ quan nhà nước, chỉ áp dụng đối với cán bộ, công chức Đây là điểm khác biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với đào tạo trong chương trình giáo dục quốc dân (giáo dục quốc dân cung cấp nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong đó có cả nguồn dự trữ nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước)

Đôí với công chức mới được tuyển dụng, đào tạo là việc rất cần thiết bởi

họ thường chưa thích nghi nhiều với công việc mới, chưa có kinh nghiệm thực tiễn Lúc này, thường áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp, chỉ bảo: học thông qua trực tiếp công việc với sự hướng dẫn của cán bộ, công chức hiện đang làm việc và có nhiều năm công tác, kinh nghiệm sẽ giúp đỡ, hướng dẫn và kèm cặp

họ trong quá trình làm việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ công chức

1.1.2.1 Đối với tổ chức

Việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ đảm bảo cho cán bộ, công chức có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và tình hình chính trị thời

kỳ mới, tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao hơn, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Đồng thời việc đào tạo, bồi dưỡng góp phần xây dựng lực lượng công chức xã (phường) chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh góp phần vào việc phát triển xã hội

Đào tạo cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng, được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng được nhu cầu tồn tại của tổ chức

1.1.2.2 Đối với cán bộ, công chức

Trong thời kỳ nền kinh tế, chính trị có nhiều thay đổi, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, cán bộ, công chức luôn phải nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, phát huy khả năng từng người giúp cán bộ, công chức thích ứng với công việc

Để thực hiện thành công công cuộc cải cách, hiện đại hóa nhiệm vụ cần đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng lực lượng cán bộ, công chức chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh Muốn vậy cần đào tạo cán bộ công chức nắm vững chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị kiến thức lý luận chính trị và khả năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh vào thực tiễn công việc của từng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Đào tạo còn giúp cho cán bộ công chức giải quyết và đề ra các chính sách có hiệu quả, có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến thay thế khi cần thiết

1.1.3 Quy trình đào tạo cán bộ công chức

Quy trình đào tạo cán bộ công chức bao gồm các bước sau đây

Hình 1.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của một cán bộ, công chức là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc; là khoảng cách giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ mà người học đang có với kiến thức, kỹ năng và thái độ mà người học cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển nhu cầu đđđđđđddtạotạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và

chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/Đánh giá thực hiện

công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc, số lượng người cần đào tạo, những khóa học nào cần được tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức… Đánh giá nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không quan tâm đến việc thích hay không thích của người học Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của đơn vị, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức luôn muốn được nâng cao được trình độ, năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì vậy họ luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời việc đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Vì vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp thì cán bộ, công chức sau đào tạo không được áp dụng những kiến thức

từ đào tạo vào công việc, dẫn đến lãng phí và hiệu quả đào tạo không cao

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các cơ sở nhất định Các cơ sở

đó là: Yêu cầu của tổ chức, yêu cầu của công việc và yêu cầu của cá nhân cán

bộ, công chức

- Phân tích yêu cầu của tổ chức: Ta phải xác định xem yêu cầu của

Sở, UBND huyện, xã đối với cán bộ, công chức; yêu cầu cụ thể của luật pháp, của các văn bản quy phạm pháp luật…; tình hình hiện tại của đơn vị: xem xét kết quả của công tác tuyển chọn về nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức

mới, khả năng và trình độ của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo, nguồn lực tài chính …

- Phân tích yêu cầu của công việc: Dựa vào chức trách, nhiệm vụ được

giao của cán bộ, công chức trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu cần đào tạo của tổ chức xem cán bộ, công chức cần bổ sung những kiến thức nào để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn

- Phân tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức: Nhu cầu là những

mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng làm việc Căn cứ để xác định nhu cầu là đơn xin học của cán bộ, công chức Việc phân tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức chính xác rất quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bởi nếu vấn đề là do cán bộ, công chức thiếu kỹ năng, có thể dùng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, còn nếu vấn đề là do cán bộ, công chức không thích làm, không muốn làm thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng

là lãng phí và phải áp dụng các giải pháp khác

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu

thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:

- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đồi với nhân viên về những khó khăn gặp phải trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công chức Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là có thể tốn thời gian nếu không phỏng vấn chọn mẫu đối với một nhóm mục tiêu, các nhu cầu đã xác định được có thể không mang tính đại diện cho cả nhóm

- Sử dụng bảng câu hỏi: Cán bộ, công chức sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể chia thành nhiều phần Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép cán bộ,

công chức tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của cán bộ, công chức chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu cầu đào tạo Đây cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Tuy nhiên phương pháp này phụ thuộc lớn vào kỹ năng thiết kế bảng hỏi và kỹ năng phỏng vấn của điều tra viên, việc phân tích thông tin thu thập được thường rất khó

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua các cuộc họp/hội thảo: Người tham gia có thể thảo luận các nhu cầu đào tạo của mình và được những người tổ chức hội thảo ghi nhận, tổng hợp Tuy nhiên thông tin có thể không được thu thập một cách có hệ thống

Ngoài ra, một kênh để thu thập thông tin có thể thông qua việc quan sát

sự thực hiện công việc của cán bộ, công chức hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, khâu thu thập thông tin là quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định trong hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo- đây là khâu tốn rất nhiều thời gian, công sức và kinh phí, nên phối hợp một số công cụ với nhau Làm tốt khâu này, đơn vị sẽ xác định được chính xác số lượng cán bộ, công chức và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Một mục tiêu đào tạo phải đạt tiêu chuẩn SMART Đó là:

- Specific: Cụ thể

- Measurable: Đo lường được

- Achievable: Đạt đến được

- Relevant: Liên quan

- Time limited: Thời gian hữu hạn

Việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị Mục tiêu đào tạo góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ

1.1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trong thời đại hiện nay, một cán bộ, công chức cấp xã muốn hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của mình cần phải nắm vững ba nhóm kiến

thức chủ yếu: Một là, nắm được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; hai là, phải có chuyên môn tốt, phù hợp với công việc được giao; ba là, phải có kiến thức về hành chính nhà nước, quản lý nhà

nước và các kiến thức liên quan đến các hoạt động hàng ngày của cán bộ, công chức cấp cơ sở

Vì vậy, các tổ chức, đơn vị cần dựa vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo Tránh tình trạng đào tạo không đúng đối tượng, lãng phí thời gian và kinh phí

1.1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, cho biết những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao lâu Chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý sẽ giúp

thực hiện các giai đoạn đào tạo có thứ tự và khoa học, công tác đào tạo đạt kết quả cao

Theo Quyết đi ̣nh số 1374/QĐ-TTg 12/08/2011 của Thủ tướng Chính phủ về viê ̣c phê duyê ̣t Kế hoa ̣ch đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức giai đoa ̣n 2011-2015, công tác đào ta ̣o bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã gồm những

nô ̣i dung sau [2, tr.109-110]:

Một là, đào ta ̣o, bồi dưỡng lý luận chính trị Trang bi ̣ trình độ lý luận

chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh cán bộ, công chức cấp xã Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền

Hai là, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước Trang bị kiến

thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định Bồi dưỡng văn hoá công sở; kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm cho cán bô ̣, công chức cấp xã

Ba là, bồi dưỡng kiến thức hội nhập để cập nhật thông tin, kiến thức cho

cán bô ̣, công chức cấp xã về tình hình quốc tế và chính sách đối ngoại của Đảng và Nhà nước, nhất là trong lĩnh vực kinh tế quốc tế, từ đó áp du ̣ng vào hoa ̣t đô ̣ng chuyên môn, quản lý, điều hành, góp phần phát triển kinh tế-xã hô ̣i ở đi ̣a phương

Bốn là, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ chuyên ngành; tiếng dân

tộc cho cán bộ, công chức cấp xã công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số sinh sống

Năm là, đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học theo tiêu chuẩn về

trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức cấp xã

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tiến hành xây dựng chương trình đào tạo một cách hợp lý và lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể:

1.1.3.4.a Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những cán bộ công chức lành nghề hơn

Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để hướng dẫn các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các cán bộ, công chức Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy (là cán bộ, công chức lành nghề, có kinh nghiệm) về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các công việc Người học sẽ nắm vững được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi học hỏi

và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn và không cần phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc

học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của cán bộ, công chức lành nghề, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề Phương pháp này giúp học viên học được dễ dàng hơn và được trang bị một lượng lớn kiến thức và kỹ năng, tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian và chi phí cao

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng

giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi và có kinh nghiệm hơn Nhược điểm của phương pháp này đó là học viên có thể bị lây nhiễm một số

phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển

người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Ưu điểm của phương pháp này giúp

mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

1.1.3.4.b Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi môi trường làm việc thực tế và gửi đến môi trường học tập

Đào tạo ngoài công việc gồm những phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh cơ quan: Phương pháp này chương trình đào

tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung

do các kỹ sư, cán bộ công chức lành nghề và phần thực hành được tiến hành ở nơi thực tập do các kỹ sư, cán bộ công chức lành nghề hướng dẫn

- Cử cán bộ, công chức đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, tổ

chức, đơn vị có thể cử cán bộ, công chức đi học tập ở các trường dạy nghề, các trường quản lý phù hợp với yêu cầu công việc của công chức hoặc phù hợp với định hướng phát triển của cán bộ, công chức Phương pháp này sẽ trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị có thể

được tổ chức tại cơ quan hoặc các địa điểm bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi học, hội nghị, cán bộ công chức được cử đi học có thể thảo luận theo từng chủ đề với sự điều hành của giảng viên, cán bộ công chức có kinh nghiệm và qua đó họ tích luỹ thêm được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính: Với

phương pháp này, các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, học viên chỉ cần thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính Rất nhiều kỹ năng có thể được đào tạo bằng phương pháp này mà không cần người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng mà

người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại cùng địa điểm mà thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như sách, đĩa video, phim … Hình thức này giúp tiết kiệm được chi phí đào tạo do không cần đưa giáo viên đến tận người học, tuy nhiên để đảm bảo được chất lượng đào tạo đòi hỏi cơ

sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Đây là phương pháp đào tạo hiện

đại ngày nay, phương pháp gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, các bài tập giải quyết vấn đề; phương pháp giúp học viên thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp giúp người học

được làm việc một cách thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và kỹ năng ra quyết định Ở phương pháp này người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, tờ trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên

và các thông tin khác mà một người quản lý có thể đảm nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý, ra quyết định một cách đúng đắn và nhanh chóng Tuy có nhiều ưu điểm, song phương pháp này có thể gây ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

1.1.3.5 Dự tính kinh phí đào tạo

Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã được coi là một khoản đầu tư cho tương lai Vì vậy khoản tiền chi cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp

xã là một khoản kinh phí chứ không phải là chi phí

Nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã chủ yếu lấy từ ngân sách nhà nước thông qua các chương trình mục tiêu quốc gia Ngoài ra còn có các nguồn kinh phí hỗ trợ từ các dự án của

tổ chức quốc tế và nước ngoài theo các chương trình đã ký kết giữa Việt Nam

và các nước

Để việc sử dụng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đảm bảo tiết kiệm, thiết thực và hiệu quả cần phải dự tính và thực hiện quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Khi xác định kinh phí đào tạo người phụ trách đào tạo cần chú ý một số yếu tố như: Số lượng người tham gia, yêu cầu trình độ của giảng viên, nơi đào tạo… Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm kinh phí học tập và kinh phí đào tạo:

- Kinh phí học tập: đó là những khoản tiền phải trả trong quá trình cán

bộ công chức học tập, những khoản tiền lương phải trả cho họ khi họ tham gia đào tạo, kinh phí trang thiết bị phục vụ đào tạo,

- Kinh phí đào tạo: Tiền lương, thù lao của những người quản lý đào tạo cho những người trực tiếp tham gia đào tạo, những kinh phí phụ khác như điện, nước…, và những khoản tiền phải trả cho tổ chức (thuê địa điểm), những bộ phận có liên quan

1.1.3.6 Lựa chọn đội ngũ giảng viên

Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng một đội ngũ giáo viên giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công

Có thể căn cứ vào từng nội dung, chương trình đào tạo để quyết định việc lựa chọn giảng viên là những người ở trong hay ở ngoài cơ sở đào tạo

Giảng viên ở trong cơ sở đào tạo là những cán bộ, công chức làm việc tại các cơ sở đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã ở đi ̣a phương, gồm có trường chính tri ̣ tỉnh, thành phố trực thuô ̣c trung ương, trung tâm bồi dưỡng chính tri ̣ quâ ̣n, huyê ̣n, thành phố, thi ̣ xã trực thuô ̣c tỉnh, thành phố Với đội

ngũ giảng viên ở trong cơ sở đào tạo cần chú ý đến vấn đề về phương pháp giảng dạy, nội dung, kiến thức mới, công tác tuyển dụng giảng viên và chuẩn hóa các chương trình, tài liệu cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cần được triển khai đồng bộ

Giảng viên ở ngoài cơ sở đào tạo là những giảng viên kiêm chức ở ngoài

cơ sở đào tạo Họ là những cán bô ̣ quản lý, cán bô ̣ chuyên môn giỏi, có kinh nghiê ̣m tham gia vào công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã Tuy nhiên, đối với đội ngũ giảng viên này cần được chú trọng đến phương pháp sư phạm Mô ̣t số không ít các giảng viên kiêm chức có kiến thức chuyên sâu, nhưng về phương pháp giảng da ̣y còn ha ̣n chế

Để học viên có thể lĩnh hội một cách tốt nhất chương trình đào tạo thì nên kết hợp vừa lựa chọn giảng viên ở trong và ở ngoài cơ sở đào tạo, điều này giúp cho học viên vừa tiếp thu được các kiến thức mới, tiên tiến, vừa có thể học được những kinh nghiệm của những người đi trước; giúp cho học viên thành thạo trong các thao tác khi thực hành

1.1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu chí như mục tiêu đào tạo có đạt được không, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo là gì và hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo thông qua điều tra xã hội học, qua việc lấy ý kiến của học viên và giảng viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng với 5 nội dung sau [1, tr.2-3]:

Nội dung 1: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức Nội dung này gồm các tiêu chí như chương trình có phù hợp với mục tiêu đào tạo không, tính chính xác và tính cập nhật của nội dung chương trình, nội dung của chương trình có cân đối với thời lượng khóa đào tạo không, tính hợp lý giữa nội dung lý thuyết và nội dung thực hành, chương trình của khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu của học viên và yêu cầu công việc

của học viên như thế nào

Nội dung 2: Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo: Mục

tiêu học tập của học viên có phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học không, học viên có thích chương trình không, phương pháp học tập của học viên có phù hợp không

Nội dung 3: Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào

tạo: đánh giá kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn của giảng viên, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên, trách nhiệm và phương pháp giảng dạy của giảng viên có phù hợp với chương trình đào tạo không

Nội dung 4: Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo:

diện tích phòng học, chất lượng và hiệu quả sử dụng các trang thiết bị trong phòng học, nguồn tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo có đảm bảo không

Nội dung 5: Đánh giá chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng: tổng hợp các

kết quả đánh giá ở các nội dung 1, 2, 3, 4

Việc lấy ý kiến đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện vào buổi học cuối cùng trước khi kết thúc khóa học (đối với học viên) và buổi lên lớp cuối cùng của chuyên đề mà giảng viên đảm nhận (đối với giảng viên)

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức sau khi đào tạo Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc làm tương đối phức tạp, có những kết quả có thể thấy ngay nhưng có những kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy được Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo như: thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, sự phù hợp của phương pháp đào tạo với nội dung chương trình và người học; đánh giá về kiến thức, kỹ năng

và thái độ làm việc của học viên trước và sau đào tạo Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo được thực hiện qua việc lấy ý kiến của cựu học viên và thủ

trưởng cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ công chức (thường được tổ chức sau ít nhất 03 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng) Cơ quan, đơn vị tổ chức đào tạo có thể đánh giá trực tiếp bằng cách triệu tập học viên để lấy ý kiến; gửi phiếu qua đường bưu điện hoặc thư điện tử đến học viên và cơ quan

cử học viên đi đào tạo, bồi dưỡng

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong

- Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo là yếu tố quan trọng quyết định đến công tác đào tạo cán bộ công chức, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức

- Nguồn lực tài chính dành cho công tác đào tạo

Hàng năm, Nhà nước dành hàng trăm tỷ đồng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ các nguồn kinh phí khác nhau Cần sử dụng và quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng: phải cân đối nguồn lực tài chính hàng năm cho phù hợp với nhu cầu đào tạo cán bộ công chức cả về số lượng được đi đào tạo, loại hình

đào tạo, thời gian đào tạo Hầu hết các kế hoạch đào tạo đều phải điều chỉnh

để phù hợp với tình hình tài chính của tổ chức tại thời điểm đó

- Năng lực của đội ngũ chuyên trách đào tạo Năng lực của đội ngũ chuyên trách đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ công chức xã Công tác đào tạo

sẽ kém hiệu quả, không đúng, không đủ quy trình nếu năng lực của đội ngũ này kém, thiếu kinh nghiệm Ngược lại, nếu đội ngũ chuyên trách đào tạo có năng lực tốt, đủ kinh nghiệm, được bổ sung kiến thức chuyên môn thường xuyên sẽ làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo, xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học và chính xác, làm tăng hiệu quả công tác đào tạo

- Cơ sở vật chất phục vụ cho học tập

Cơ sở vật chất phục vụ cho lớp học có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả học tập của học viên Để đảm bảo tiêu chuẩn tối thiểu của một trung tâm đào tạo công chức hiện đại thì cơ sở đào tạo phải có: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, khu vui chơi giải trí thể thao, trang thiết bị giảng dạy hiện đại Đối với các phòng học cần đủ rộng 40-50m2, có bàn ghế di động, có hệ thống máy tính, máy chiếu, đèn chiếu, bảng giấy lật, ti vi…

- Chính sách tuyển dụng Nếu chính sách tuyển dụng tốt, tuyển được những cán bộ, công chức

có trình độ phù hợp với yêu cầu sẽ làm giảm chi phí, thời gian cho đào tạo mới, đào tạo lại Ngược lại, nếu chính sách tuyển dụng chưa tốt thì khó có thể tuyển dụng được lao động đáp ứng yêu cầu công việc, sẽ tạo gánh nặng lớn cho công tác đào tạo, phải chi ngân sách nhiều hơn, thời gian đào tạo kéo dài hơn

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

- Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước Quan điểm, chủ trương, chế độ chính sách của nhà nước là khung pháp

lý, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Hiện nay chính sách thể hiện ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức Đây là điều cần thiết đối với nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp, mà ở đó công chức được phân theo ngạch

- Môi trường chính trị, văn hóa xã hội

Công tác đào tạo và phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi tổ chức hoạt động trong một môi trường chính trị ổn định, bởi khi đó tổ chức và người lao động cảm thấy yên tâm sống, học tập và làm việc hơn

Môi trường văn hóa xã hội cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển Nếu mọi người trong tổ chức hoặc xã hội đều coi trọng việc học tập, nâng cao trình độ thì số lượng người lao động có nhu cầu được đào tạo sẽ tăng

- Sự tiến bộ khoa học công nghệ

Ngày nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào hoạt động quản lý, lao động sản xuất ngày càng phát triển Điều đó đòi hỏi lao động phải được nâng cao trình độ

để có thể sử dụng được các thiết bị, phần mềm ứng dụng khoa học công nghệ, đồng thời thay đổi thái độ, tác phong làm việc của người lao động để thích ứng với điều kiện làm việc mới Do vậy, kích thích người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, tác động tích cực tới hoạt động đào tạo, phát triển

- Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường, người lao động muốn có thu nhập cao, vị trí tốt trong xã hội thì cần phải nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy khi nền kinh tế ngày càng phát triển sẽ kích thích tích cực tới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

1.2 KINH NGHIỆM MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.2.1 Tỉnh Thừa Thiên Huế

Trong 5 năm, từ năm 2010-2014 Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

đã cử 1.765 lượt cán bộ công chức và người hoạt động không chuyên trách xã tham gia đào tạo Trong đó: Số lượng cán bộ, công chức xã được đào tạo trình

độ trung cấp trở lên là 205 lượt; số cán bộ, công chức xã được bồi dưỡng là 1.560 lượt Cụ thể qua các năm như sau: Năm 2010 tổ chức được 280 lượt; năm 2011 tổ chức 195 lượt; năm 2012 tổ chức 150 lượt; năm 2013 tổ chức

539 lượt; năm 2014 tổ chức 601 lượt

Từ thực trạng, kết quả đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trong những năm qua, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có những kinh nghiệm bước đầu về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã Một là, cần nâng cao nhận thức của các

đơn vị chủ quản địa phương và cán bộ, công chức xã về chức năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội; đồng thời nâng cao trách nhiệm học và tự

học của CBCC Hai là, đổi mới, cập nhật, bổ sung nội dung tài liệu bồi

dưỡng Cần biên soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của địa

phương Ba là, cần đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Xây dựng đội ngũ

giảng viên có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn Lựa chọn những cán bộ, công chức, viên chức các sở, ngành có chuyên môn công tác, có kinh nghiệm và phương pháp truyền đạt tham gia làm giảng viên và cử

đi tập huấn, bồi dưỡng tài liệu do Bộ Nội vụ tổ chức [19]

xã có sự phân công, phân cấp cụ thể: Đào tạo, bồi dưỡng hệ trung cấp, cao đẳng, đại học cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã - Cơ quan tổ chức đào tạo là

Sở Nội vụ/Sở ngành có liên quan khác phối hợp với trường đa ̣i ho ̣c, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiê ̣p, trường Chính tri ̣ tỉnh, trung tâm chính tri ̣ cấp huyê ̣n Các đối tượng còn lại được đào tạo tại các huyê ̣n, thành phố, thi ̣ xã phối hợp với các sở, ngành cấp tỉnh Những năm qua tỉnh Hà Tĩnh đã đào ta ̣o 1.054 lươ ̣t cán bô ̣, công chức cấp xã về trung cấp lý luâ ̣n chính tri ̣, 150 lượt người về trung cấp quản lý kinh tế, 120 lượt người về trung cấp công an, 60 lượt người về trung cấp quân sự, 154 người được đào ta ̣o hê ̣ đa ̣i ho ̣c xây dựng đảng - chính quyền nhà nước Tổ chức bồi dưỡng 737 lượt cán bô ̣, công chức cấp xã

Qua nhiều năm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, tỉnh Hà Tĩnh đã rút ra một số kinh nghiệm sau[ 29, tr.23-28]:

Thứ nhất, phải khảo sát, đánh giá chất lượng đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức

cấp xã, phân loa ̣i và chuẩn hóa số cán bộ đủ điều kiện được cử đi đào tạo

Thứ hai, xây dựng kế hoa ̣ch đào ta ̣o, bồi dưỡng theo từng chức vu ̣,

chức danh cán bô ̣, công chức cấp xã, lồng ghép nguồn kinh phí từ chương trình mu ̣c tiêu quốc gia, ngân sách đi ̣a phương và người ho ̣c đóng góp

Thứ ba, cần tuyển du ̣ng hàng năm đối với những chỉ tiêu công chức còn

thiếu, có chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại xã như sinh viên tốt nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c, cao đẳng, sau đa ̣i ho ̣c

Thứ tư, thực hiê ̣n giải pháp đào ta ̣o cán bô ̣ thông qua thực tiễn cơ sở,

thông qua quy hoa ̣ch cán bô ̣ có kế hoa ̣ch điều đô ̣ng, luân chuyển cán bô ̣ cấp xã lên huyê ̣n để đào ta ̣o, rèn luyê ̣n nhưng phải đảm bảo đúng chính sách, không làm tăng thêm biên chế, bố trí đúng chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣

Thứ năm, sử du ̣ng, đánh giá đúng cán bô ̣ sau đào ta ̣o, bồi dưỡng làm

thước đo hiê ̣u quả đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã

Thứ sáu, hàng năm tổ chức sơ kết, tổng kết công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng

cán bô ̣, công chức cấp xã, rút kinh nghiê ̣m, nhân rô ̣ng điển hình tiên tiến, hoàn thiê ̣n chương trình, giáo trình đào ta ̣o, bồi dưỡng cán bô ̣, công chức cấp xã cho phù hợp với thực tiễn ở cơ sở

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Trong chương này, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã phường với các nội dung cơ bản như: khái niệm chung về cán bộ, công chức cấp xã, đặc điểm của công chức hành chính cấp xã phường; khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng và ý nghĩa của công tác này đối với tổ chức và đối với cán bộ, công chức; quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Theo

đó, cán bộ và công chức cấp xã đều là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, tuy nhiên cán bộ là người được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở xã, phường, thị trấn còn công chức cấp xã là người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã Cán

bộ, công chức hành chính cấp xã phường là người gần dân, sát dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến dân, gắn bó với nhân dân; là người quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của nhà nước, biến chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước thành hiện thực Vì vậy, để xây dựng một nền hành chính tiên tiến cần quan tâm, bồi dưỡng đội ngũ này nhằm nâng cao trình độ, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ cho công chức hành chính cấp xã, phường Muốn vậy, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó giải pháp quan trọng

đó là nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức hành chính cấp xã

Để đạt được mục tiêu nêu trên, công tác đào tạo cán bộ, công chức phải được thực hiện một cách khoa học, tuân thủ theo 7 bước cơ bản, gồm: xác định nhu cầu đào tạo bằng cách thực hiện phân tích yêu cầu của tổ chức, yêu cầu của công việc và yêu cầu của cá nhân cán bộ công chức thông qua nhiều phương pháp như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi ; xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, rõ ràng; lựa chọn đối tượng đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý; dự tính kinh phí đào tạo cần mang tính tiết kiệm và hiệu quả; lựa chọn đội ngũ giảng viên cần kết hợp giảng viên ở trong và ngoài cơ

sở đào tạo để học viên vừa có thể tiếp thu được các kiến thức mới vừa có thể học hỏi kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng thực tế; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo theo những tiêu chí rõ ràng, cụ thể thông qua điều tra xã hội học hoặc qua việc lấy ý kiến của học viên và giảng viên tham gia khóa học

Thông qua các luận cứ, trong chương này đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã; đồng thời cũng đưa

ra kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Thừa Thiên Huế và tỉnh Hà Tĩnh để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm hữu ích cho tỉnh Ninh Bình

Tất cả những căn cứ trên làm nên hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã, phường trên địa bàn tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn từ 2010 - 2014

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và nguồn nhân lực

Tỉnh Ninh Bình nằm ở phía nam Đồng bằng Bắc bộ, cách Hà Nội hơn 90km về phía nam, diện tích tự nhiên là 1.376,7 km2, có 06 huyện và 02 thành phố với 145 xã, phường, thị trấn, trong đó có 58 xã miền núi (03 xã vùng núi cao), 06 xã bãi ngang, mép nước; Dân số trung bình của tỉnh: 934.605 người, mật độ dân số: 689 người/km2 (Theo Niên giám thống kê năm 2014) cao gấp

hơn 2 lần so với mật độ dân số cả nước và đang nằm trong “thời kỳ dân số vàng”, với nguồn lao động khá dồi dào, chiếm 51,2% dân số, Ninh Bình có tỷ

lệ lao động thất nghiệp đô thị thấp (3,7%), chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá là khá so vùng Đồng bằng sông hồng cũng như cả nước

Ninh Bình là một trong số ít các tỉnh trên cả nước hội tụ nhiều lợi thế trong phát triển du lịch với nguồn tài nguyên du lịch rất đặc sắc và đa dạng, nhiều danh lam, thắng cảnh nổi tiếng trong nước và quốc tế, gồm: Khu Tam Cốc - Bích Động - Tràng An - Cố đô Hoa Lư, Khu bảo tồn thiên nhiên đất ngập nước Vân Long, Vườn Quốc gia Cúc Phương, Khu quần thể nhà thờ Phát Diệm Làng nghề truyền thống: làng nghề chạm khắc đá, làng nghề thêu ren, làng nghề mây tre đan, làng nghề cói … góp phần phát triển kinh tế - xã hội và có khả năng thu hút khách du lịch đến thăm quan, mua sắm

Ninh Bình có 2 dân tộc chính là Kinh và Mường, dân tộc Mường có trên 1,5 vạn người sống ở 1 số xã của huyện Nho Quan và thành phố Tam Điệp Về tôn giáo có 2 tôn giáo chính đó là đạo Phật và đạo Công giáo; Đạo Công giáo chiếm 16,17% dân số toàn tỉnh, nằm rải rác ở tất cả các huyện