Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố đà nẵng

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân l ực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong muố

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

–––––––––––––––––

NGUY ỄN VĂN XÊ

NGHIÊN C ỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

C ỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PH Ố ĐÀ NẴNG

LU ẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

–––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN XÊ

NGHIÊN C ỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

C ỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công b ố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác gi ả luận văn

Nguy ễn Văn Xê

MỤC LỤC

M Ở ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

6 Cấu trúc của luận văn 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 9

1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm QTNNL 9

1.1.3 Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực 10

1.1.4 Tầm quan trọng của QTNNL 11

1.1.5 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 13

1.2 VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QTNNL TRONG VIỆC THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC 15

1.3 CÁC CHỈ TIÊU CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QTNNL 18

1.3.1 Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực [6] 18

1.3.2 Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp 18

1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 18

1.4.1 Khái niệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh 18

1.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh [8] 19

1.5 KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 20

1.5.1 Khái niệm 20

1.5.2 Đặc điểm 22

1.6 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA

QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

2.1 TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ QTNNL 30

2.2 THỰC TRẠNG CỦA DNNVV TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 34

2.2.1 Vai trò của DNNVV trong phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và thu hút đầu tư tại thành phố Đà Nẵng thời gian qua 34

2.2.2 Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến 2015 37

2.2.3 QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng 40

2.3 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ÁP DỤNG TẠI T.P ĐÀ NẴNG 43

2.4 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT 43

2.4.1 Biến độc lập: 45

2.4.2 Biến phụ thuộc 49

2.4.3 Thiết kế bản câu hỏi chính thức 49

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PH Ố ĐÀ NẴNG 52

3.1 MẪU VÀ KẾ HOẠCH ĐIỀU TRA 52

3.2 MÔ TẢ MẪU 52

3.2.1 Mẫu điều tra 52

3.2.2 Xử lý dữ liệu cho phiếu khảo sát liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 54

3.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 55

3.3.1 Thang đo kết quả hoạt động kinh doanh 56

3.3.2 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 56

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 57

3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc “kết quả hoạt động kinh doanh” 58

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập “thực tiễn quản trị nguồn nhân lực” 59

3.5 ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ 64

3.6 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON 64

3.7 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 66

3.8 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ 68

3.9 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH THEO LOẠI HÌNH KINH TẾ, LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG VÀ LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN 70

3.9.1 Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Loại hình kinh tế” 70

3.9.2 Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Lĩnh vực hoạt động” 71

3.9.3 Kiểm định sự khác biệt về kết quả hoạt động kinh doanh theo “Lao động bình quân” 72

3.10 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 73

3.10.1 Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh chung 73

3.10.2 Mức độ kết quả hoạt động kinh doanh theo từng nhóm yếu tố 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 83

CHƯƠNG 4 : ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ GIẢI PHÁP 84

4.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG 84

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 85

4.2.1 Về phía Nhà nước 85

4.2.2 Đối với chính quyền TP Đà Nẵng 86

4.2.3 Đối với các DNNVV 86

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 89

K ẾT LUẬN 90

PH Ụ LỤC

TÀI LI ỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ROS : Lợi nhuận ròng biên

ROA : Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản ROE : Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1.1 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và QTNNL 11 1.2 Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa 21 2.1 Tổng hợp một số nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực 31 2.2 Số lượng và tỷ trọng các doanh nghiệp trên địa bàn

2.3 Số lượng và tỷ trọng DNNVV trên địa bàn Thành phố

Đà Nẵng phân theo quy mô doanh nghiệp 38 2.4 Số lượng và tỷ trọng DNNVV trên địa bàn Thành phố

Đà Nẵng phân theo loại hình doanh nghiệp 39 2.5 Chỉ tiêu lao động và doanh thu của DNNVV trên địa bàn

Thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến năm 2015 40 2.6 Mức độ đóng góp bình quân của một người lao động cho

doanh thu trong kỳ của DNNVV trên địa bàn Thành phố

Đà Nẵng

40

3.1 Bảng phân bố mẫu theo loại hình kinh tế 53 3.2 Bảng phân bố mẫu theo lĩnh vực hoạt động 54

3.4 Bảng thống kê kết quả tổng hợp lần kiểm định cuối cùng 57 3.5 Bảng phân tích EFA cho biến phụ thuộc 58 3.6 Bảng phân tích EFA cho biến độc lập lần cuối cùng 59

3.8 Bảng phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter Model

3.12 Kết quả One –Way Anova so sánh kết quả hoạt động

kinh doanh theo “lao động bình quân” 72 3.13 Kết quả thống kê mô tả kết quả hoạt động kinh doanh

DANH MỤC HÌNH

1.1 Vai trò và giá trị của việc đầu tư vào vốn con người 17

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất sự ảnh hưởngcủa QTNNL

đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành

phố Đà Nẵng

43

2.3 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết

quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành phố Đà

Nẵng

44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã và đang trở thành một bộ phận quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam Kết quả điều tra doanh nghiệp năm

2011 cho thấy, DNNVV chiếm đến 97,6% tổng số doanh nghiệp trên cả nước [13] DNNVV là nơi tạo ra việc làm chủ yếu và tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…Hàng năm các DNNVV đã tạo ra trên một triệu lao động mới, sử

dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cho đất nước [17]

Việc nước ta gia nhập WTO vừa là cơ hội vừa là thách thức cho các DNNVV với áp lực nâng cao năng lực canh tranh của sản phẩm, của thương

hiệu, của nguồn nhân lực Đặc biệt, nguồn nhân lực được xem là một lợi thế

cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là một trong những tài sản quý báu giúp doanh nghiệp nói chung và DNNVV nói riêng nâng cao năng lực cạnh tranh

và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình [10]

Trong khi đó, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò chủ đạo trong việc tìm kiếm và phát triển nhân lực để đóng góp hoặc trực tiếp làm nên thành công của tổ chức [4] Tuy nhiên, Chủ các DNNVV thường là kỹ sư

hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý doanh nghiệp không cao[14]

Các nghiên cứu trước đây của Huselid M.A.[20], Delery J.E và Doty D.H.[19] và Singh K [21] cũng đã chỉ ra rằng QTNNL có ảnh hưởng quan

trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên ở nước

ta có rất ít và chưa có bất kỳ nghiên cứu nào về mối quan hệ này trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Đa số các DNNVV tại Đà Nẵng chưa quan tâm và chưa đầu tư để hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân l ực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đo lường mức độ ảnh

hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng Qua đó, giúp các DNNVV nói chung và DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng hiểu chính xác hơn về ảnh hưởng của QTNNL trong doanh nghiệp từ đó có các biện pháp hoàn thiện công tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành

phố Đà Nẵng, với các mục tiêu cơ bản sau:

 Khám phá thang đo thực tiễn QTNNL

 Phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh

của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

 Đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL

tại các DNNVV Đà Nẵng, giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV

Phạm vi nghiên cứu: do giới hạn về thời gian và nguồn lực, đề tài chỉ nghiên cứu:

 Trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

 Doanh nghiệp với quy mô lao động từ 10 người trở lên

 Thời gian nghiên cứu: hiện trạng của các DNNVV tại T/p Đà Nẵng từ tháng 10/2017 đến 12/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xác định

mô hình và các biến số đo lường Tác giả dùng kỹ thuật phỏng vấn sâu các chủ doanh nghiệp và những người có chuyên môn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực để điều chỉnh, rút gọn các biến quan sát dùng trong đo lường các khái

niệm nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tế tại Thành phố Đà Nẵng

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thông tin có được từ việc khảo sát bằng bản câu hỏi

Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng trong bản câu hỏi để đo lường giá trị của biến số Cách thức lấy mẫu là kỹ thuật chọn mẫu xác suất

với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo lĩnh vực hoạt động Bản câu hỏi được gửi trực tiếp đến doanh nghiệp được khảo sát Chỉ số Cronbach’s Alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang

đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để xác định các nhân tố ẩn

chứa đằng sau các biến số được quan sát Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như hệ số các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính

Ngoài ra để phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của DNNVV trên thành phố Đà Nẵng luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thực tiễn sau:

- Điều chỉnh thang đo mức độ ảnh hưởng của QTNNL đối với kết quả

hoạt động kinh doanh của các DNNVV vào điều kiện ở Thành phố Đà Nẵng

- Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả

hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng Điều này giúp các nhà quản lý DNNVV ở Đà Nẵng hiểu rõ và chính xác hơn về ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh Qua nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Đà Nẵng quan tâm hơn đến hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp, thấy được sự cần thiết phải đầu tư hoàn thiện hệ thống QTNNL, có biện pháp nâng cao và hoàn thiện công tác QTNNL của doanh nghiệp mình

6 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia làm 4 chương chính:

Chương 1 : Cơ sở Lý luận

Chương 2 : Mô hình và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 : Kết quả nghiên cứu

Chương 4 : Đánh giá chung và giải pháp

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này,

những nghiên cứu ảnh hưởng của QTNNL với kết quả hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp nhỏ và vừa được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:

M ột số tài liệu, bài viết khái quát chung về QTNNL và doanh nghiệp

nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác Trong đó,

chương 2 “QTNNL chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt

động nguồn nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế hiện đại

- Giáo trình QTNNL của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà xuất bản tài chính (2013) Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu tổng quan về QTNNL Trong đó, Chương 1 “ Tổng quan về QTNNL”, các tác giả đã đề cập

đến vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội

và phát triển các doanh nghiệp

- Giáo trình K ỷ nguyên mới của quản trị của Richard L.Daft - Nhà xuất

bản Hồng Đức (2016) Giáo trình gồm 6 phần, 19 chương đã giới thiệu tổng quan về quản trị hiện tại và tương lai trong môi trường kinh doanh đang thay

đổi nhanh chóng Trong đó, chương 7 “QTNNL”, trình bày những tư tưởng

hiện đại về tầm chiến lược của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng vốn con người, giới thiệu cách tiếp cận mới về thương hiệu của người sử dụng lao động…Chương này, cũng đã đề cập đến vai trò chiến lược của QTNNL trong

việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp , như năng suất lao động cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn

- Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - Nhà xuất bản Tài chính (2011) Giáo trình

gồm 13 chương đã cung cấp một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan điểm về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động Trong đó, chương 7 “ QTNNL”, đã nhấn mạnh vai trò chiến lược của QTNNL trong việc nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách hàng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào nền kinh tế toàn cầu liên quan đến

việc xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp

- Giáo trình Tài chính doanh nghiệp của Lưu Thị Hương, Vũ Duy Hào - Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân (2014) Trong đó, chương 2 “Phân tích tài chính doanh nghiệp” trình bày các nội dung của phân tích tài chính doanh nghiệp từ các mục tiêu, phương pháp thu thập thông tin đến phương pháp và nội dung phân tích tài chính

- Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, có hiệu lực từ ngày 20/08/2009 đã đưa định nghĩa DNNVV, quy định các chính sách trợ giúp và quản lý nhà nước về trợ giúp phát triển DNNVV

- Sách Doanh nghi ệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh t ế quốc tế của Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào, Nguyễn Hữu Thắng - Nhà

xuất bản Chính trị quốc gia (2006) Sách gồm 3 chương, các tác giả đã phân tích những ảnh hưởng, cơ hội, thách thức và yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, các tác giả đã nêu lên những quan điểm và đề xuất các giải pháp

nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong

những năm tới

- Bài viết Doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và giải pháp hỗ trợ năm 2013 của Cao Sỹ Kiêm (2013) đăng trên Tạp chí tài chính, số 2 Tác giả

đã đề cập đến tầm quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong việc góp

phần giải quyết công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, đóng góp hơn 40%GDP… Tuy nhiên hiện tại các DNNVV gặp không ít khó khăn trong việc tiếp cận các chính sách, chương trình ưu đãi của Chính phủ; tiếp

cận vốn vay; về mặt bằng sản xuất; và nằm ngoài chuỗi cung ứng Tác giả cũng đã đề ra các giải pháp để hỗ trợ

- Bài viết Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và v ừa hiện nay của Nguyễn Thị Cúc (2016) đăng trên Tạp chí tài chính số

635, tr.109-110 Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực quản lý trong DNNVV còn thiếu và yếu và đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy tối đa nguồn lực trong DNNVV

- Bài viết Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực

tr ạng và một số kiến nghị của Nguyễn Thị Lệ Trâm (2016) đăng trên Tạp chí

tài chính số 629, tr.89-90 Tác giả đề cập đến Thực trạng quản trị nguồn nhân

lực các DNNVV Việt Nam và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với doanh nghiệp , đối với nhà nước và đối với chính quyền địa phương nhằm nâng cao

hiệu quả công tác QTNNL tại các DNNVV tại Việt Nam

- Ấn phẩm Doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn 2006-2011 của Tổng

cục Thống kê (2013) - Nhà xuất bản Thống kê Ấn phẩm dựa trên cơ sở cập

nhật, tổng hợp thông tin thu được từ các cuộc điều tra doanh nghiệp hàng năm của Tổng cục Thống kê, gồm 2 phần là tổng quan sự phát triển của DNNVV giai đoạn 2006-2011 và số liệu cơ bản về DNNVV Việt Nam giai đoạn 2006-2011

Các công trình nghiên c ứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài

vi ết đăng trên các báo, tạp chí

Nhiều nghiên cứu sử dụng các mô hình thực nghiệm cũng cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của QTNNL như:

- Huselid M.A (1995), trong bài “The impact of human resource management practices on turnover, productivity an corporate financial performance, Academy of Management Journal, vol 38, no 3, pp.635-672” cho thấy 2 yếu tố (1) kỹ năng lao động & cấu trúc doanh nghiệp , (2) động lực cho nhân viên ảnh hưởng đến năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính

Kết quả của mô hình với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2

biến kỹ năng của lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên đều ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ

- Năm 1996, Delery và Doty trong bài “Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions” nghiên cứu ảnh hưởng của một loạt

các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE, một số

biến có nghĩa với cả hai biến phụ thuộc trên

- Năm 2004, Singh K., trong bài “ Impact of HR practices on perceived firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources” đã

khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết quả cho thấy mối liên

hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với

kết quả hoạt động và kết quả thị trường của doanh nghiệp Nghiên cứu cho

thấy chất lượng tham gia của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ lương thưởng căn cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản

Lu ận văn thạc sĩ liên quan đến ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả

ho ạt động

- Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh tác động

c ủa thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và

nh ỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ Lý - Người hướng dẫn:

Trần Thị Kim Dung – Năm 2006 Luận văn đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố

Hồ Chí Minh Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh K [21] cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ

hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn

lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:

Theo Beng, Fisher và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [6]

Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả người lao động làm

số lượng và chất lượng Luận văn tiếp cận vấn đề dựa trên định nghĩa của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006): “ Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm,

nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [16]

1.1 2 Khái niệm QTNNL

Có rất nhiều khái niệm về QTNNL:

Theo Armstrong M.[18] thì: Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là

một cách tiếp cận chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý tài sản có giá trị

nhất của một tổ chức – nơi mà mọi người làm việc gồm cá nhân và tập thể

đóng góp để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets – the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives)

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị kinh doanh; QTNNL bao gồm việc hoạch định, doanh nghiệp , điều khiển, kiểm tra

nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ cho quá trình thực

hiện các mục tiêu của doanh nghiệp [6]

QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động

nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp , bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…[16] Tác giả dùng khái niệm này làm cơ sở lý luận cho khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.3 Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực

Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu

cầu không ngừng tăng lên của nhân viên Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi QTNNL QTNNL thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của doanh nghiệp Ngày nay các nhà

quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của doanh nghiệp Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai

B ảng 1.1 Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và QTNNL

Máy móc + Doanh nghiệp

Công nghệ + Doanh nghiệp + Chất lượng nguồn nhân

Tiền Thái độ đối

với sự thay

đổi

Nhân viên thường chống lại

sự thay đổi, cần phải thay thế

họ

Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường

1.1 4 Tầm quan trọng của QTNNL

QTNNL giữa vai trò trung tâm trong quá trình thành lập, tồn tại, phát triển ở mỗi doanh nghiệp mà tầm quan trọng xuất phát từ ý nghĩa quyết định

của con người dựa trên tất cả mọi lĩnh vực hoạt động, đó là yếu tố không thể thiếu để thực hiện sản xuất kinh doanh [6]

Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết

quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ doanh nghiệp rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa

hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Mặt khác, nghiên cứu QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử

dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và dần dần

có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp

Tóm lại, QTNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành

hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định

sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân

lực nên QTNNL là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1 5 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động QTNNL phải được triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:

 Hoạch định nguồn nhân lực

 Phân tích và thiết kế công việc

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước: đó là thu thập thông tin; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; dự báo cung nguồn nhân lực; hoạch định

và thực hiện các chương trình cần thiết; và phản hồi về tiến trình hoạch định

b Phân tích và thi ết kế công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách

có hệ thống thông tin về đặc điểm công việc cụ thể Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên)

Tiến trình phân tích công việc được chia thành 4 giai đoạn đó là xác định

phạm vi phân tích công việc; chuẩn bị phạm vi phân tích công việc; thu thập

dữ liệu và phân tích và giai đoạn đánh giá chung của phân tích công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn thành và các phương pháp được sử dụng để hoàn thành công việc đó, cũng như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong doanh nghiệp

c Chiêu m ộ và lựa chọn

Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết

chức vụ trống cho doanh nghiệp, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó doanh nghiệp đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau

Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá Mục tiêu của

hệ thống lựa chọn tìm kiếm cho doanh nghiệp các cá nhân thực hiện tốt công

việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm

Quá trình lựa chọn gồm các bước quan trọng Bước đầu tiên là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công

việc hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược chiêu mộ khác nhau Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực

d Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp trong một giai đoạn, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm

bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược

của doanh nghiệp Nó là công cụ được sử dung để củng cố giá trị và văn hóa doanh nghiệp

Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên

Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực

hiện công việc và thành quả của nó

e Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về doanh nghiệp công việc trong doanh nghiệp cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế

để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho doanh nghiệp Đào tạo nhằm giúp đỡ nhân viên thành công công việc thực tại tốt hơn Phát triển nhằm chuẩn bị nhân viên cho tương lai

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và năng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua

việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn

với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công

việc tương lai

e Thù lao

Thù lao chính là tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên, gồm thù lao vật chất và phi vật chất

Thù lao có ý nghĩa không chỉ là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà còn là động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung

1.2 VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QTNNL TRONG VIỆC THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC

Một nghiên cứu điều tra được thực hiện với một mẫu trên 1.700 tổng giám đốc trên thế giới đã phát hiện rằng vốn con người được xem như là một

yếu tố đứng đầu trong việc duy trì thành công lợi thế cạnh tranh, chúng thể

hiện vai trò rất quan trọng trong các tài năng quản trị Vốn con người đề cập đến giá trị kinh tế của sự kết hợp giữa kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực của nhân viên [3]

Những vấn đề chiến lược hiện nay mà các nhà quản trị quan tâm, liên quan đến sự cạnh tranh mang tính toàn cầu, đó là phải nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách hàng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào

nền kinh tế toàn cầu Tất cả những quyết định chiến lược này liên quan đến

việc xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp [5] Các nghiên cứu đã phát hiện QTNNL có hiệu quả và sự tương thích của chiến lược nguồn nhân lực với chiều hướng chiến lược của doanh nghiệp có

một ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm năng suất lao động cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn Trong ba yếu tố hàng đầu để duy trì lợi thế cạnh canh thành công thì vốn con người được xem là quan trọng nhất, tiếp theo là mối quan hệ khách hàng và đổi mới về sản phẩm

dịch vụ [3]

Tầm quan trọng của vốn con người trong việc tạo ra kết quả kinh doanh

tốt hơn được minh họa ở hình 1.1

Hình 1.1 Vai trò và giá tr ị của việc đầu tư vào vốn con người

(Ngu ồn : Richard L.Daft (2016), Kỷ nguyên mới của quản trị)

Minh họa trên chỉ ra các bộ phận trong mô hình được Accenture phát triển và được sử dụng bởi Doanh nghiệp cung cấp phần mềm và các dịch vụ SAP Mô hình bắt đầu từ tầng đáy (cấp độ 3) bằng cách thẩm định các quy trình nội bộ chẳng hạn như quy trình hoạch định nguồn nhân lực, phát triển nghề nghiệp, đánh giá thực hiện…Các nhà quản trị sử dụng những hoạt động này để gia tăng năng lực vốn con người nhằm thúc đẩy kết quả tốt hơn trong

một số lĩnh vực quan trọng như tăng chất lượng dịch vụ khách hàng (cấp độ 2) Sự cải thiện trong một số lĩnh vực hoạt động, đến lượt nó, sẽ dẫn đến việc

cải thiện kết quả kinh doanh (cấp độ 1)

Các quy trình tạo nên vốn con người

cấp độ 1

cấp độ 3 Phát triển

Các chỉ báo hoạt động chủ yếu

Tăng doanh số

ROI hay ROE

Dịch vụ khách hàng

1.3 CÁC CHỈ TIÊU CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QTNNL

1.3 1 Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực [6]

Mức độ đóng góp bình quân của một nhân viên cho doanh thu (hoặc lợi nhuận) trong kỳ của doanh nghiệp:

1.3.2 Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp

Các chỉ tiêu này được đánh giá thông qua: Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ

việc; nhận định về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp trên các mặt môi trường làm việc, công việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo, lương

bổng,… Sử dụng các phiếu điều tra, thăm dò hoặc xây dựng thang điểm để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp[6]

1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

1.4.1 Khái ni ệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh

a Khái ni ệm

Hiệu quả hoạt động kinh doanh là một phạm trù kinh tế, biểu hiện sự phát triển kinh tế theo chiều sâu, nó phản ánh trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực trong quá trình tái sản xuất nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh, với chi phí bỏ ra ít nhất mà đạt hiệu quả cao nhất

tiềm tàng để phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh, tăng tích luỹ, nâng cao đời sống vật chất và tinh

thần cho người lao động

1.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh [8]

a L ợi nhuận ròng biên (ROS - Return on sales)

Lợi nhuận ròng biên (ROS) được tính bằng cách lấy Lợi nhuận sau thuế chia cho Doanh thu thuần

Chỉ tiêu này cho biết với một đồng doanh thu thuần từ bán hàng và cung

cấp dịch vụ sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận

Tỷ suất này càng lớn thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng cao

b T ỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA – Return on Total Asset)

Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) được tính bằng cách lấy Lợi nhuận sau thuế chia cho Tổng tài sản

Chỉ tiêu ROA thể hiện tính hiệu quả của quá trình tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kết quả chỉ tiêu cho biết bình quân cứ một đồng tài sản được sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh thì tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận

Tỷ suất này càng lớn thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng cao

c T ỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE – Return on Equity)

Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE) được tính bằng cách lấy Lợi nhuận sau thuế chia cho Vốn chủ sỡ hữu

Lợi nhuận sau thuế ROS = -

Doanh thu thuần Công thức (1.2.)

Lợi nhuận sau thuế ROA = -

Tổng tài sản Công thức (1.3.)

Chỉ tiêu ROE cho biết số lợi nhuận được thu về cho các chủ sở hữu doanh nghiệp sau khi họ đầu tư một đồng vốn vào sản xuất kinh doanh

Tỷ suất này càng lớn thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng cao

Vấn đề lưu ý khi tính toán hai chỉ tiêu ROA và ROE là có thể số liệu

Tổng tài sản và Vốn chủ sở hữu tại thời điểm cuối kỳ không phải là con số đại

diện nên nó không phản ánh đúng thực chất tình hình tài chính của doanh nghiệp trong cả một thời kỳ Vì vậy, người ta thường sử dụng các chỉ tiêu

Tổng tài sản bình quân và Vốn chủ sở hữu bình quân (nếu có thể) khi tính toán ROA và ROE: Số trung bình = (số đầu kỳ + số cuối kỳ)/2

1.5 KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.5 1 Khái niệm

DNNVV là khái niệm được các quốc gia sử dụng để phân loại doanh nghiệp theo quy mô Do điều kiện phát triển, chính sách và khả năng trợ giúp cho các DNNVV của mỗi nước là khác nhau nên tiêu chí để phân loại DNNVV ở các nước cũng khác nhau Có nước chỉ dùng một tiêu chí nhưng cũng có nhiều nước sử dụng đồng thời hai hoặc nhiều tiêu chí để phân loại DNNVV Thông thường, các nước có trình độ phát triển cao thì giới hạn quy định chỉ tiêu quy mô lớn hơn so với các nước có trình độ phát triển thấp (Phụ

lục 1) Trong một quốc gia khái niệm DNNVV cũng không cố định mà có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định

Ở Việt Nam, tiêu chí phân loại DNNVV cũng đã có 2 lần thay đổi: vào năm 2001, lần đầu tiên tiêu chí phân loại DNNVV được đưa ra một cách cụ

thể xác định tại Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 và

lần thứ 2 tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2009 Hiện

Lợi nhuận sau thuế ROE = -

Vốn chủ sỡ hữu Công thức (1.4.)

nay DNNVV ở Việt Nam được xác định theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP

“là cơ sở đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành 3

cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán

của doanh nghiệp ) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên)” Bảng 1.2 khái quát tiêu chí phân loại DNNVV hiện nay ở nước

Doanh nghiệp

S ố lao động

T ổng ngu ồn

v ốn

S ố lao động

T ổng ngu ồn

xuống

từ trên

10 người đến 200 người

từ trên 20

tỷ đồng đến 100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

xuống

từ trên

10 người đến 200 người

từ trên 20

tỷ đồng đến 100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người III Thương

xuống

từ trên

10 người đến 50 người

từ trên 10

tỷ đồng đến 50 tỷ đồng

từ trên 50 người đến

100 người

(Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính Phủ)

Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa số 04/2014/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 12/06/2017 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2018 tiêu chí xác định DNNVV như sau: “ bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí sau

đây: a) Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng; b) Tổng doanh thu của năm trước liền kề không vượt quá 300 tỷ đồng

1.5 2 Đặc điểm

Đặc điểm của các DNNVV xuất phát trước hết từ chính quy mô doanh nghiệp Cũng như các DNNVV trên thế giới, với quy mô nhỏ, DNNVV Việt Nam cũng có những đặc điểm tương tự như các quốc gia khác Những đặc điểm cơ bản của các DNNVV Việt Nam thể hiện ở các điểm sau:

- Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, đây thường là

những doanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân

- Khả năng quản lý hạn chế: các chủ doanh nghiệp thường là những kỹ

sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp Họ vừa

là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức

độ chuyên môn trong quản lý không cao [14] Đôi khi, việc tách bạch giữa các bộ phận không rõ ràng, những người quản lý các bộ phận cũng thường tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất Phần lớn những người chủ doanh nghiệp đều không được đào tạo qua một khóa quản lý chính quy nào, thậm chí chưa qua một khóa đào tạo nào

- Trình độ tay nghề của người lao động thấp: Do hạn chế về tài chính, các chủ DNNVV không đủ khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê những người lao động có tay nghề cao Người lao động ít được đào tạo, đào tạo lại vì vậy trình độ thấp và kỹ năng thấp Mặc khác, sự không ổn định và cơ hội phát triển thấp khi làm việc cho các DNNVV làm cho người lao động có kỹ năng, có tay nghề cao không muốn làm việc cho khu vực này [1]

- Khả năng về công nghệ thấp do không đủ tài chính cho nghiên cứu triển khai, nhiều DNNVV có những sáng kiến tiên tiến nhưng không đủ tài chính cho việc nghiên cứu triển khai nên không thể áp dụng công nghệ mới

vào sản xuất kinh doanh hoặc bị các doanh nghiệp lớn mua lại với giá rẻ Tuy nhiên, các DNNVV rất linh hoạt trong việc thay đổi công nghệ sản xuất do giá trị dây chuyển công nghề thường thấp và họ thường có những sáng kiến đổi mới công nghệ phù hợp với quy mô của từng doanh nghiệp , từ đó tạo nên

sự khác biệt về sản phẩm để các DNNVV có thể tồn tại trên thị trường

- Các DNNVV Việt Nam thường sử dụng chính những diện tích đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất, kinh doanh và rất khó thuê được các

mặt bằng sản xuất Vì vậy, các doanh nghiệp này rất khó khăn trong việc mở

rộng sản xuất kinh doanh khi quy mô doanh nghiệp được mở rộng [1]

- Khả năng tiếp cận thị trường kém, đặc biệt đối với thị trường nước ngoài do hạn chế về mặt tài chính để đầu tư cho các hoạt động marketing và chưa có nhiều khách hàng truyền thống

CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Trên thế giới, đã có nhiều bằng chứng cho thấy mối quan hệ giữa việc ứng dụng quản trị nhân lực và kết quả sản xuất kinh doanh, từ các bài nghiên

cứu, điều tra mẫu cho đến kiểm nghiệm thực tế và đánh giá kết quả doanh nghiệp Nguồn nhân lực có thể là yếu tố có chi phí lớn nhất và khó kiểm soát

nhất, nhưng cũng có thể là yếu tố trung tâm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động

của doanh nghiệp, doanh nghiệp (Pfeffer, 1998)

Nhiều nghiên cứu sử dụng các mô hình thực nghiệm cũng cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của quản trị nhân lực (thể hiện qua 2 yếu tố (1) kỹ năng của lao động & cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính (Huselid, 1995) Kết quả của mô hình với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2 biến “kỹ năng của lao động và cấu trúc doanh nghiệp” và “động lực nhân viên” đều có ảnh hưởng thuận chiều khi 2 đó được chạy riêng rẽ Tuy nhiên khi mô hình gồm

cả 2 biến trên thì chỉ còn biến “động lực nhân viên” có nghĩa thống kê

Năm 1996, Delery và Doty nghiên cứu ảnh hưởng của các hoạt động

quản trị nhân sự đó là “Đánh giá theo kết quả”, “Chia sẻ lợi nhuận”, “Mô tả công việc”, “An toàn lao động”, “Cơ hội thăng tiến”, “Đào tạo” và “Mức độ tham gia (phân quyền)” tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE Cả hai biến

“Đánh giá theo kết quả” và “Chia sẻ lợi nhuận” có nghĩa với cả hai biến phụ thuộc ROA và ROE Biến “An toàn lao động” chỉ có ý nghĩa với ROA

Singh K [21] đã thiết kế thang đo riêng và đã tiến hành đo lường sự ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển như Ấn Độ Theo Singh K [21], thực tiễn QTNNL của

Ấn Độ gồm có 7 biến độc lập với 36 biến quan sát và 2 biến phụ thuộc có 10

biến quan sát có nội dung chính như sau:

Về biến độc lập gồm có 36 biến quan sát trong 7 thành phần sau:

 Tuy ển dụng: gồm có 4 biến quan sát:

- Hệ thống tuyển chọn mang tính khoa học

- Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia vào việc tuyển chọn nhân viên

- Các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn

- Doanh nghiệp đã lựa chọn được những người có kiến thức, có kỹ năng phù hợp với công việc

 Xác định công việc: gồm có 4 biến quan sát:

- Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng

- Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc và thường xuyên cập

nhật

- Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi công việc song hành nhau

- Nhân viên tích cực và chủ động thực hiện cả những công việc không được quy định trong nhiệm vụ

 Đào tạo: gồm có 6 biến quan sát:

- Doanh nghiệp doanh nghiệp các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên

- Nhân viên ở các vị trí khác nhau thường được tham gia các khóa đào

tạo hằng năm

- Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức

- Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên để làm

việc theo nhóm

- Việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi

 Đánh giá nhân viên: gồm có 7 biến quan sát:

- Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể

- Hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp góp phần phát triển năng lực nhân viên

- Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình

- Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác

- Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân, hành vi tập thể

- Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào

tạo, khen thưởng…

- Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá

 Đãi ngộ về lương, thưởng: gồm có 5 biến quan sát:

- Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả cụ thể

- Thu nhập của nhân viên trong Doanh nghiệp đảm bảo được mức sống trung bình

- Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên

- Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh

- Chia sẻ lợi nhuận được dùng làm cơ chế để thưởng cho kết quả hoạt động cao

 Ho ạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: có 7 biến quan sát:

- Các cá nhân trong doanh nghiệp được định hướng nghề nghiệp rõ ràng

- Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên mình

- Nhân viên trong doanh nghiệp có nhiều cơ hội thăng tiến

- Nhu cầu phát triển của cá nhân và doanh nghiệp tương hợp với nhau

- Doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên

- Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến

- Mỗi nhân viên đều nhận thức được vấn đề hướng nghiệp trong doanh nghiệp

 Thu hút nhân viên tham gia tích c ực vào các hoạt động: gồm có 3

V ề biến phụ thuộc kết quả hoạt động của doanh nghiệp theo nhận thức

của nhân viên khi so sánh với các doanh nghiệp khác cùng loại, Singh K [21]

đã tách thành 2 biến phụ thuộc, gồm 10 biến quan sát như sau:

 Kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp theo nhận thức của nhân viên gồm 6 biến quan sát: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; việc phát triển sản

phẩm hoặc dịch vụ mới; khả năng thu hút nhân viên; khả năng giữ chân nhân

viên; mức độ thỏa mãn nhu cầu khách hàng; các mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên

 Kết quả thị trường của doanh nghiệp theo nhận thức của nhân viên

gồm 4 biến quan sát: tiếp thị sản phẩm hay dịch vụ; tốc độ tăng trưởng doanh thu; lợi nhuận và thị phần

Kết quả nghiên cứu của Singh K [21] được tiến hành khảo sát thông qua

việc gửi thư và thư điện tử (email) trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp, cho thấy

mối liên hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn QTNNL là đào tạo và đãi ngộ

với kết quả hoạt động và kết quả thị trường của doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy chất lượng tham gia của nhân viên tốt và cao hơn nếu có hệ thống đãi ngộ lương, thưởng căn cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản Hiệu quả tương quan giữa mối quan hệ kết quả hoạt động doanh nghiệp với kết quả thị trường là 0.68

- Kế thừa nghiên cứu của Singh K.[21], năm 2006 Văn Mỹ Lý tiến hành

khảo sát bằng bản hỏi 235 doanh nghiệp trong đó có 211 bản hỏi được sử

dụng cho nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động

c ủa các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Thang đo thực tiễn QTNNL do Văn Mỹ Lý [10] thực hiện đã điều chỉnh giảm

2 biến quan sát so với 36 biến quan sát mà Singh K.[21] thực hiện Hai biến quan sát bị loại khỏi thang đo do không phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam là:

- Mỗi nhân viên đều nhận thức được vấn đề hướng nghiệp trong doanh nghiệp (thuộc biến hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến)

- Chia sẻ lợi nhuận được dùng làm cơ chế để thưởng cho kết quả hoạt động cao (thuộc biến đãi ngộ về lương, thưởng)

Qua xử lý dữ liệu từ kết quả phân tích nhân tố (EFA) thang đo thực tiễn QTNNL của Văn Mỹ Lý được điều chỉnh từ 7 thành phần với 34 biến quan sát còn lại 4 thành phần là đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ thương

thưởng, cơ hội thăng tiến – ra quyết định với 21 biến quan sát có giá trị và độ tin cậy cao Hai thành phần đã bị loại bỏ là xác định công việc và tuyển dụng,

đã gộp 2 thành phần “ hoạch định nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến” và “thu hút nhân viên tham gia tích cực tham gia các hoạt động” thành “ cơ hội thăng

tiến – ra quyết định”

Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp được điều chỉnh từ 2 thành

phần chính là kết quả hoạt động doanh nghiệp và kết quả thị trường thành 2 thành phần chính là: “ kết quả hoạt động doanh nghiệp ” và “ khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi” với 10 biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến – ra quyết định với kết quả

hoạt động của doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã trình bày khái quát về cơ sở lý luận liên quan đến

quản trị nguồn nhân lực, vai trò chiến lược của QTNNL trong việc thúc đẩy

hiệu quả hoạt động của tổ chức, các chỉ tiêu cơ bản đánh giá kết quả QTNNL, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh, khái niệm và đặc điểm

của DNNVV Cuối cùng, tác giả giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước đây

về ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp