Các phương thức phát hiện và giữ chân nhân tài

CAC PHƯƠNG THỨC PHAT HIỆN VA GIỮ CHAN NHAN TAI A Thế nhân tài ? Chiêu hiền đãi sĩ” vấn đề thời đại Tuy nhiên, để có đội ngũ nhân tài phục vụ cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp chuyện dễ Hiện nay, cần lực lượng lao động có tri thức, có lực vấn đề đặt tuyển chọn sử dụng nhân tài nào? Vậy nhân tài hiểu nào? Nhân tài người có lực đặc biệt xuất sắc, có khả phát vấn đề mà người khác không thấy, làm tốt cơng việc với tinh thần sáng tạo cao mà người bình thường điều kiện tương tự làm Sự bộc lộ tài khác nhân tài, vào lứa tuổi khác hồn cảnh, mơi trường khác Sự bộc lộ tài sớm lứa tuổi trẻ em dạng "năng khiếu" "thần đồng" phổ biến dễ thấy Song, có khơng trường hợp tài "chìm", phát lộ muộn bất ngờ, lại có tài bị che khuất cá tính "xấu" người tài, mà có tâm sáng trí tuệ cao phát Nhân tài gắn với nỗ lực, đam mê, lĩnh, nghị lực phi thường cơng việc làm Tầm quan trọng đặc biệt yếu tố phát triển nhân tài Ê-đi-xơn nâng lên thành công thức: Tài năng: 99% lao động mà có Tuy nhiên, cần phải nhấn mạnh đến tư chất thông minh nhân tài Một người, dù có nỗ lực đến mấy, mà thiếu tư chất thơng minh khơng thể trở thành người tài Tư chất thông minh điều kiện cần để người trở thành người tài Việc nhìn thấy, cao việc phát tư chất thông minh nhân tài việc khơng dễ dàng gì, đơi xảy tình cờ chưa kể người có tài hay có tật, dễ bị thành kiến, bị đánh giá sai Điều dẫn đến việc bỏ sót lãng phí nhân tài Nói tóm lại, người tài phải người có tư chất thơng minh, đồng thời có nỗ lực cá nhân, tự học, tự rèn luyện, đam mê, nghị lực phi thường công việc làm, lại sống mơi trường điều kiện thuận lợi cho việc phát triển tài Tư chất thơng minh đâu mà có? Đây yếu tố bẩm sinh, gắn với gen di truyền, có người nói "thiên phú" Đương nhiên, rèn luyện thân môi trường, điều kiện sống có tác động lớn đến mức độ thơng minh người Khơng phải có tư chất thông minh say mê với công việc, có nỗ lực cá nhân cần thiết để đạt tới tài đòi hỏi tu luyện thân, công tác giáo dục gia đình, xã hội mơi trường sống tốt Vai trò nhà trường xã hội việc tạo nên điểm tựa cho tài nảy nở phát triển lớn, chẳng khác hạt giống tốt nảy mầm lớn lên mảnh đất màu mỡ Người tài cá biệt, có lực đặc biệt xuất sắc, có cá tính khác thường, cần chăm sóc theo điều kiện đặc biệt, giáo dục theo chương trình đặc biệt, hưởng sách, chế độ đặc biệt (kể học thi vượt cấp) Theo "Lý thuyết Nhân tài 3C", Dave Ulrich - người coi "bộ óc" số giới nhân - vẽ lại cách hoàn hảo chân dung người tài thời đại Hai người làm công ty, người thứ giỏi, làm nhiều việc "phá" nhiều thứ; người thứ hai lực bình thường, tạo giá trị mức bình thường "phá" ít, chí làm chắn Người thứ hai chắn người tài, song coi người thứ người tài chưa thỏa đáng giỏi giá trị tạo từ giỏi nhiều lại khơng người bình thường kia, có lại âm Tư tưởng học thuyết Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - nhân lực, nhân tài, đặc biệt "Lý thuyết Nhân tài 3C" (3C Talent Formula) áp dụng phổ biến khắp giới, tỏ khả dụng tổ chức việc phát "người giỏi", từ bồi dưỡng, vun đắp họ thành "người tài", mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội Như người giỏi có phải người tài, ông cho giỏi chưa hẳn tài! Lâu thường quan niệm "giỏi" "tài" cặp song hành, gắn kết khăng khít với Tuy nhiên, góc nhìn Dave Ulrich, "giỏi" điều kiện cần, người muốn trở thành "nhân tài" thực thụ phải hội đủ nhiều yếu tố khác Một "người giỏi" "người tài" "giỏi" trời phú nằm im dạng tiềm năng, không trưng dụng để tạo giá trị Nghĩa là, người cho dù thơng minh, có tố chất đến không chịu làm cách làm bị coi khơng có giá trị Ngược lại, có người giỏi, trường hợp nêu phần trên, tạo nhiều giá trị gây khơng hệ lụy, phiền tối khơng thể gọi "nhân tài", "ngun khí" tổ chức Để phát đánh thức nhân tài Dave Ulrich đưa lý thuyết "Lý thuyết Nhân tài 3C" (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến), lý thuyết Dave Ulrich xây dựng sau khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, có nửa số công ty danh sách Fortune 500 (được coi cơng ty tinh hoa tồn cầu); vấn 40.000 nhân coi "người tài" khắp giới Năng lực (Competence): Một nhân cho có lực có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việc hôm tương lai Năng lực liên quan tới "đúng": kỹ đúng, vị trí cơng việc "Nhân tài phải người có khả làm tốt công việc ngày hôm đặc biệt tương lai Sẽ sai lầm so sánh thành tích khứ để xác định nhân tài, mà phải nhìn phía trước xem tương lai tổ chức cần người nào," Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh Cam kết – Commitment: Năng lực không đủ thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa nhân viên sẵn sàng cống hiến cho thành cơng cơng ty Trên thực tế, có người giỏi, thông minh, thạo việc không "chịu làm" làm khơng nên họ khơng tạo giá trị, đóng góp Cống hiến – Contribution: Trước đây, đánh giá người tài thường ta dừng lại yếu tố: lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với hệ nhân lực tương lai, chừng chưa đủ, người tài phải người biết cống hiến ghi nhận Nghĩa họ phải ý thức ý nghĩa mục đích cơng việc làm, chí, Dave Ulrich nhấn mạnh, họ cần có "thăng hoa", "viên mãn" sống cơng việc Trong "phương trình 3C" nêu trên, biến kết nối với theo cấp số nhân, cấp số cộng Nghĩa là, biến bị đi, biến lại khơng thể thay Chẳng hạn, người có lực khơng "nhân tài" kể có cống hiến hết mình, ngược lại Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí mục đích phải thể qua việc, cống hiến B Thu hút phát triển nhân tài Khơng cơng ty nói khơng khao khát sở hữu nhân tài Đó động lực số, nhóm người tài hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, sắc, cảm hứng lan truyền tới tất hoạt động công ty Để thu hút tài năng, nhiều tài lớn, cơng ty phải chứng minh có Hiệu Triển vọng Chứng minh khơng phải lời hứa đơn đàm phán tuyển dụng, viễn cảnh ngây thơ Mà, là, tự thân cơng ty phải định hướng thành nơi mang lại tín nhiệm, tin cậy Cơng ty phải chứng tỏ dần lên sản phẩm mình, mẻ, đáng ý, có ích cho số đơng người dùng Hãy cho người tài thấy khởi đầu lành mạnh công ty, khơng sẵn sàng cho cơng ty mà người ta khơng thấy điểm ưu thế, ưu việt cách xây dựng nên sản phẩm Cơng ty mạnh họ dễ dàng tạo chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án thúc đẩy nhanh hơn, tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân cân nhắc kỹ hơn, điều quan người tài không đinh ốc cỗ máy, người làm công ăn lương đơn thuần, họ chủ nhân tiềm tàng cơng ty với tư cách cổ đơng quan trọng tương lai Để thu hút nhân tài cần phải xây dựng kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn theo kênh tuyển dụng như: Cần phối hợp nhiều kênh tuyển dụng: Tùy theo yêu cầu cho vị trí, chọn lựa kênh tuyển dụng đa dạng như: - Quảng cáo tuyển dụng (báo giấy trang tuyển dụng trực tuyến): Có thể tiêp cận lượng ứng viên lớn, đồng thời nâng cao hình ảnh độ chuyên nghiệp nhà tuyển dụng Các kênh tuyển dụng online VietnamWorks dẫn đầu tính hiệu thu hút hàng chục ngàn ứng viên truy cập ngày - Hệ thống trường đại học sở đào tạo nghề: Mỗi năm, có hàng trăm lượt sinh viên học viên tốt nghiệp xuất sắc - Hội chợ việc làm: Ưu điểm lớn hội chợ việc làm NTD gặp riêng khối lượng lớn ứng viên thời gian ngắn Đây cách hiệu để thu hút số hàng trăm, ứng viên cho đợt tuyển dụng, nhận hồ sơ ứng tuyển gặp ứng viên chỗ - Đối tác tuyển dụng: Nếu nhân nội thời gian khơng đảm bảo, tìm kiếm đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng có uy tín Các nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp tiếp cận nhiều nguồn ứng viên mà nhà tuyển dụng trực tiếp bị hạn chế, đồng thời phối hợp nhiều nghiệp vụ để đảm bảo nâng cao chất lượng ứng viên cho nhà tuyển dụng Về bản, quy trình tuyển dụng qua bước: Xác định đối tượng bạn cần tuyển; Viết mô tả công việc thật hấp dẫn; Lọc hồ sơ chọn ứng viên tiềm năng; Phỏng vấn qua điện thoại/ email; Phỏng vấn trực tiếp; Kiểm tra thông tin với người tham khảo; Mời làm việc Phát triển nhân tài cần xây dựng kế hoạch thu hút nhân tài mơi trường văn hóa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, đồng thời thực quy trình đào tạo cách xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá đào tạo C Giữ chân nhân tài “Giữ chân” nhân tài nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người lãnh đạo để họ đi, công ty gặp phải nhiều bất lợi khó khăn định Một số biện pháp sau: Đảm bảo nhân viên hoàn tồn thích hợp với cơng việc Điều đòi hỏi phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực khát khao phát triển nhân viên Chỉ tập trung vào phù hợp kỹ họ với công việc chưa đủ Chẳng hạn, bạn nhận thấy lực nhân viên phù hợp với lĩnh vực hoạt động công ty anh hứng thú với loại hình cơng việc đó, bạn gây tác động tiêu cực với công ty lẫn người Anh khơng có động lực để thực cơng việc cách tốt cảm thấy áp lực cơng ty không tận dụng tối đa tài nhân viên Nhấn mạnh tầm quan trọng nhân viên với cơng ty Nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng ty họ thấy đóng góp giúp cơng ty phát triển lên mức cao Do đó, nói chuyện với nhân viên tầm quan trọng tương thích anh/cơ kế hoạch chiến lược dài hạn phòng ban/ công ty Tạo thách thức hấp dẫn Quá ưu hay "nuông chiều" nhân viên với nhiệm vụ đơn giản khiến họ cảm thấy nhàm chán đó, họ đánh dần sức sáng tạo, niềm hứng thú động lực với công việc Bạn nên cung cấp cho họ thách thức hấp dẫn dự án lĩnh vực mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn Ghi nhận khen thưởng xứng đáng Sự trung thành nhân viên khơng phải hồn tồn định tiền bạc Đôi khi, họ cần lời động viên, khen ngợi trước văn phòng/cơng ty phong bì tiền thưởng Hãy tìm phương thức khen ngợi thúc đẩy mà nhân viên ưa thích để họ cảm thấy tơn trọng muốn gắn bó với cơng ty Xây dựng nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên Mối quan hệ tích cực với nhân viên công việc lẫn sống riêng yếu tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin cam kết gắn bó lâu họ Vì vậy, ngồi công việc, quan tâm chia sẻ với nhân viên xuất sắc niềm vui, nỗi buồn đời thường Quan tâm tới vấn đề cân công việc - sống riêng nhân viên Dù nhân viên "con gà để trứng vàng" cho công ty không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt Đừng quên có sống riêng ngồi văn phòng nhân viên đánh giá cao tơn trọng sống họ Kết nối đóng góp nhân viên cho công ty với mục tiêu họ Lãnh đạo cần phải biết nhân viên coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân ? Từ đó, kết nối công việc họ làm với mục tiêu họ, để anh/cơ cảm thấy đạt mong ước gắn bó với mơi trường TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Chương (2006) Tài thời kỳ kinh tế tri thức toàn cầu hóa, NXB Văn hóa – Thơng tin Nguyễn Đình Vỳ - Nguyễn Đắc Hưng (2002) Phát triển giáo dục đào tạo nhân tài, NXB trị quốc gia Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học KTQD, 2007 Tài liệu khóa học IMT FEHCA tổ chức Hà Nội tháng 3/2012 giảng viên KAMOSHIDA EKO chuyên gia chuẩn đoán doanh nghiệp SME, tư vấn nghề nghiệp Các nguồn tài liệu Internet khác The edn ... khơng thể gọi "nhân tài" , "nguyên khí" tổ chức Để phát đánh thức nhân tài Dave Ulrich đưa lý thuyết "Lý thuyết Nhân tài 3C" (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam... giá đào tạo C Giữ chân nhân tài Giữ chân nhân tài nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người lãnh đạo để họ đi, công ty gặp phải nhiều bất lợi khó khăn định Một số biện pháp sau: Đảm bảo nhân viên hồn... người có lực không "nhân tài" kể có cống hiến hết mình, ngược lại Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí mục đích phải thể qua việc, cống hiến B Thu hút phát triển nhân tài Không cơng ty