Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại ngân hàng TMCP việt á

Do đó, với mục tiêu nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả cùng với sự giúp đỡ của mọi người trong các phòng ban đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh h

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƯƠNG THỊ KIỀU OANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƯƠNG THỊ KIỀU OANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

N ườ ướn ẫn o ọ TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LƯƠNG THỊ KIỀU OANH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

1.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 6

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực cho người lao động 8

1.1.3 Các lý thuyết về động lực 9

1.2 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 14

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 15

1.3.1 Nghiên cứu của Boeve 15

1.3.2 Nghiên cứu của Abby M.Brooks 16

1.3.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 17

1.3.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja 18

1.3.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki 18

1.3.6 Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác 19

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á 20

2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Á 20

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Á 20

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 21

2.1.4 Mục tiêu chiến lược 23

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy 23

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 25

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 27

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 31

2.3.1 Bản chất công việc 32

2.3.2 Đào tạo thăng tiến 33

2.3.3 Tiền lương 34

2.3.4 Cấp trên 35

2.3.5 Đồng nghiệp 36

2.3.6 Điều kiện làm việc 37

2.3.7 Phúc lợi 38

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 39

2.4.1 Mục tiêu nghiên cứu 39

2.4.2 Thu thập và phân tích dữ liệu 39

2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 42

2.5.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 43

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 43

2.5.3 Kích thước mẫu 43

2.5.4 Thiết kế bảng câu hỏi 44

2.5.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 44

2.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI

NHÁNH HỘI AN 47

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU 50

3.1.1 Giới tính 50

3.1.2 Trình độ học vấn 50

3.1.3 Thời gian làm việc 51

3.1.4 Độ tuổi 52

3.1.5 Tình trạng hôn nhân 53

3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 54

3.2.1 Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 54

3.2.2 Thang đo thuộc các yếu động lực làm việc 58

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 59

3.3.1 Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên 60

3.3.2 Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc 62

3.4 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH 63

3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 64

3.5.1 Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố 64

3.5.2 Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến 65

3.5.3 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 66

3.5.4 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến 67

3.5.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 69

3.6 PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY 70

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 76

4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 79

4.2.1 Vấn đề về bản chất công việc 79

4.2.2 Vấn đề về tiền lương 81

4.2.3 Vấn đề về đồng nghiệp 83

4.2.4 Vấn đề về cấp trên 84

4.2.5 Vấn đề về đào tạo thăng tiến 86

4.2.6 Vấn đề điều kiện làm việc 87

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 88

4.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 88

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 89

KẾT LUẬN 90 PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

3.7 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến 55

3.14 Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo động lực làm việc 58

Số hiệu

3.15

Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Ngân hàng

TMCP Việt Á

61

3.15 Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r 65 3.16 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy 66

3.19 Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.3 Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố

1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemibarzoki và các cộng sự 19

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Việt Á Chi

3.4 Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo 63

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa thế giới cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế - xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau Đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thương mại quốc tế (WTO) đã tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm tạo động lực, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất

và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng của

tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công

ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công

ty Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất

cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…

Động lực làm việc được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực, Ngân hàng TMCP Việt Á luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên Ngân hàng Qua tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng, tác giải được biết xưa nay chưa có những nghiên cứu cùng hướng đề xuất về việc tạo động lực cho nhân viên Do đó, với mục tiêu nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả cùng với sự giúp đỡ của mọi người trong các phòng ban đã lựa

chọn đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối

với nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á”

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu

- Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp

3 Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến động lực

và tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á

Phạm vi nghiên cứu là không gian: Tại Ngân hàng TMCP Việt Á

Thời gian: Các thông tin, số liệu thu thập từ Ngân hàng TMCP Việt từ

năm 2013 - 2016

4 P ươn p áp n ên ứu

Nghiên cứu định tính: Thông qua hoạt động phỏng vấn, tham khảo ý kiến cá nhân, lãnh đạo, phương pháp chuyên gia để xây dựng thang đo sơ bộ

và bảng phỏng vấn thử nhằm mục tiêu chuẩn bị cho bước nghiên cứu tiếp theo và đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tại

Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp

Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Một

số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân

tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc

sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân

tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố

Động lực thúc đầy: ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một các thức hành động đã xác định

Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và hướng hoạt động vào việc đạt mục tiêu như mong đợi Hay nói các khác, động lực là việc sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh:

- Mức độ nổ lực nhằm đạt được mục tiêu

- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Ngoài ra còn có một số khái niệm nước ngoài về động lực làm việc như sau:

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động

muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian

Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân

Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục

Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc

Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung

Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể

Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một

số nhu cầu hoặc mong đợi

Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến

Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại)

và động lực bên ngoài Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự

quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993) Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994)

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành

vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân

đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thõa mãn nhu cầu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì

và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan

hệ xã hội, môi trường kinh tế xã hội, đặc điểm của tố chức nơi cá nhân đó làm việc

1.1.2 Ý n ĩ ủa việ nân o động lự o n ườ l o động

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy” Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài

Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc

trong công ty nhằm: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo

ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội đó là: phát triển con người

Qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của

tổ chức Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp

Người lao động có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình

Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với công ty Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách hiệu quả , nânng cao thời gian tác nghiệp thực hiện

1.1.3 Các lý thuyết về động lực

a Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs) Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý

nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó

có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân

đó Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn

ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ

Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Nhân tố bên ngoài Nhân tố bên trong

7 Điều kiện làm việc

8 Mối quan hệ với cấp trên

9 Sự giám sát

10 Chính sách và quản trị của công ty

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc

nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn

c Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc Vroom cho rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng

Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả, đầu ra hay những gì người lao động nhận được Lý thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ

d Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về

mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu

tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Khi hình dung mình không được đối xử công bằng, nhân viên có thể

có những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty

e Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành

hành vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng

có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu

Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã

đề ra với nổ lực lớn nhất Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc

Vậy tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: Thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của Ngân hàng, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tinh thần

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo

ra những mục tiêu thõa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nổ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nổ lực hết sức vì Ngân hàng thì

họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của Ngân hàng

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1 Nghiên cứu của Boeve

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung

1.3.2 Nghiên cứu của Abby M.Brooks

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên

Nhân tố nội tại

Động lực

Là

m việc Nhân tố bên ngoài

Sự hài lòng

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế

1.3.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác

Thiết lậpmục

tiêu

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

Herberg của Tech-Hong và Waheed

1.3.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất

1.3.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemibarzoki và các cộng sự

1.3.6 Nghiên cứu củ Lưu T ị Bích Ngọ , Lưu Hoàn M và á tác giả khác

Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân

tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

Mối quan

hệ cấp

trên

Điều kiện làm việc

Đời sống cá nhân

Thu nhập

và tiền lương

Động lực làm việc

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á

2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Á

ếng việt: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1 TP Hồ Chí Minh

cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trường tiền

tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thương mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng bước xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong Với phương châm “Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam

Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng VietABank luôn

nỗ lực để khẳng định vị trí là ngân hàng uy tín cao trên thị trường, cùng với chất lượng dịch vụ tốt và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ có chất lượng tốt, an toàn và linh hoạt

Hiện nay, VietABank đang triển khai nhiều sản phẩm dịch vụ ưu đãi như: Tài khoản ký quỹ dành cho các doanh nghiệp, Gói cho vay ưu đãi 1.000

tỷ, Chương trình gắn kết phát triển dành cho Hội viên Hội Doanh Nhân Trẻ Việt Nam,…Đặc biệt, VietABank luôn nỗ lực hoàn thiện và phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử nhằm tiện lợi hóa giao dịch khách hàng với mức độ an toàn

và bảo mật cao nhất

Trong năm 2015, VietABank đã nhận được những giải thưởng uy tín như: Thương hiệu Mạnh Việt Nam, Sao Vàng Đất Việt, Thương hiệu vì cộng đồng, Doanh nghiệp phát triển bền vững, Top 500 doanh Nghiệp lớn nhất Việt Nam, …VietABank sẽ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm - dịch vụ,

hệ thống ngân hàng điện tử, chất lượng phục vụ và chăm sóc khách hàng để nâng tầm thương hiệu trở thành một doanh nghiệp Việt Nam phát triển vững mạnh trong thị trường tài chính

Những danh hiệu trên là kết quả ghi nhận sự cố gắng không ngừng nghỉ của tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên ngân hàng trong suốt thời gian qua, nhằm mang đến khách hàng những sản phẩm, dịch vụ tiện ích và chất lượng

Sự yêu mến, tin tưởng và lựa chọn của quý khách hàng là động lực để VietABank tiếp tục hoàn thiện cơ chế hoạt động Mục tiêu của VietABank trong thời gian tới là tiếp tục mở rộng mạng lưới hoạt động, tăng cường năng lực tài chính, nâng cao uy tín trên thị trường dựa trên việc chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp của Nhà nước nói chung và quy chế ngành nói riêng

2.1.3 Lĩn vực kinh doanh

Ngân hàng Việt Á thực hiện kinh doanh các ngành, nghề:

- Về hoạt động kinh doanh nội tệ: Thực hiện các nội dung được qui định tại Mục 1, Mục 2, Mục 3, Mục 4, Chương II của nghị định số 49/2000/NĐ-CP ngày 12/09/2000 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng thương mại;

- Về hoạt động kinh doanh ngoại hối: Thực hiện mua, bán các loại ngoại tệ ở thị trường trong nước; Cho vay các tổ chức trong nước và nước ngoài bằng ngoại tệ; Vay vốn bằng ngoại tệ của các tổ chức trong nước và nước ngoài; Thực hiện việc thu hút và chi trả kiều hối; Mở và sử dụng tài khoản ngoại tệ ở nước ngoài;

- Thu đổi và đặt các bàn thu đổi ngoại tệ Nhận tiền gửi và tiết kiệm bằng ngoại tệ của khách hàng Thực hiện các dịch vụ thanh toán ngân quỹ bằng ngoại tệ như: mở tài khoản trong nước bằng ngoại tệ, thanh toán trong nước bằng ngoại tệ, thực hiện các dịch vụ thu phát ngoại tệ tiền mặt cho khách hàng Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư bằng ngoại tệ từ các tổ chức, cá nhân nước ngoài Bảo lãnh cho các khoản vay trong nước và nước ngoài bằng ngoại tệ Phát hành hoặc làm đại lý phát hành các giấy tờ có giá bằng ngoại

tệ Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu và các giấy tờ có giá khác bằng ngoại tệ Mua bán hoặc làm đại lý mua bán các loại chứng khoán bằng ngoại tệ Cung ứng các dịch vụ tư vấn cho khách hàng về ngoại hối Thực hiện dịch vụ thanh toán quốc tế;

- Thực hiện nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ nội địa ( thẻ thanh toán và thẻ tín dụng);

- Thực hiện các giao dịch mua, bán ngoại tệ trên thị trường nước ngoài;

- Dịch vụ quản lý tiền mặt, các dịch vụ quản lý, bảo quản tài sản;

- Mua bán Trái phiếu chính phủ, trái phiếu doanh nghiệp;

- Dịch vụ môi giới tiền tệ;

- Cấp tín dụng dưới hình thức bao thanh toán trong nước;

- Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu để huy động vốn;

- Tư vấn tài chính doanh nghiệp, tư vấn mua, bán, hợp nhất, sáp nhập

2.1.5 Cơ ấu tổ chức bộ máy

Phòng Quan hệ Khách hàng

Bộ phận CNTT

Bộ phận Tổng hợp

Bộ phận Khai thác

Bộ phận Thẻ

KD Ngoại tệ- Vàng

Quan hệ chức năng

Nguồn: Phòng Hành chính của Ngân hàng TMCP Việt Á- Chi nhánh Hội An

Bảng 2.1 Tình hình cho vay tại VAB

Chênh lệch 2015-2014

Số tiền

TT (%)

Số tiền

TT (%)

Số tiền

TT (%) Huy động từ

dân ư 773.48 97.81 883.07 98.01 900.73 97.93 109.59 14.17 17.66 2.0

Dưới 12 tháng 772.82 97.73 879.23 97.58 896.61 97.49 106.41 13.77 17.38 1.98 Trên 12 tháng 0.66 0.08 3.84 0.43 4.12 0.45 3.18 481.82 0.28 7.29

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh tại VAB

(%) Tổng thu

Tổng chi

phí 85.45 100 152.209 100 153.162 100 66.759 78.13 0.953 0.626 Lợi

( Nguồn: Phòng quan hệ khách hàng ngân hàng Việt Á)

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới

Đồng thời, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho người lao động của các mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu hết các mô hình đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mô hình này được đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mô hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Boeve: lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc Bên cạnh các yếu tố do Beove đưa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M Brook, tác giả đã tổng hợp và thêm 2 biến: biến điều kiện làm việc

từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012), biến phúc lợi lấy từ mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu ðề xuất nhý sau:

Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu

a Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc đối với nhân viên

Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Bản chất công việc

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Đào tạo, thăng tiến Tiền lương

Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi

b Đào tạo thăng tiến

Đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo

Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003) Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác (Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002)

Giả thiết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

c Tiền lương

Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập

từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng

Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của nhân viên Luhans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi người đạt đượcvà có được những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi người Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên

Giả thiết H3: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

d Cấp trên

Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty.Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực (Peterson và cộng sự, 2003) Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Gilchrist & Gallois, 2003)

Giả thiết H4: Cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

e Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại

tổ chức, cơ quan, công ty Đối với người lao động thời gian làm việc tại công

ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp Theo nghiên cứu của Rutherford et al (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ

đã kết luận để tạo động lực của nhân viên thì đồng nghiệp có vai trò quan trọng

Giả thiết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

f Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động

Beebe et al (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh

Giả thiết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

g Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu

Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi như sau:

Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã