Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại tổng công ty xây dựng đường thuỷ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢN TRỌNG VINH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢN TRỌNG VINH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Quản Trọng Vinh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Đặc điểm ngành xây dựng ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 11 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá 12 1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích 20 1.2.5 Thời điểm đánh giá 22 1.2.6 Kết đánh giá 22 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 23 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên 23 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY XD ĐƯỜNG THỦY 26 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY XD ĐƯỜNG THỦY ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Tổng Công ty 26 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Tổng Công ty 27 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Tổng Công ty 33 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 35 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá 35 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá 43 2.2.3 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 49 2.2.4 Thực trạng đối tượng đánh giá 52 2.2.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích 54 2.2.6 Thực trạng kết đánh giá thành tích 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI TỔNG CƠNG TY 57 2.3.1 Thành công hạn chế 57 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 60 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60 3.1.1 Chiến lược phát triển Tổng Công ty 60 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích 63 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 65 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 66 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 66 3.2.2 Lựa chọn tiêu chí đánh giá 68 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 80 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích 92 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên 94 3.2.6 Các giải pháp bổ trợ 96 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên ĐGTTNV Đánh giá thành tích nhân viên LĐ Lao động MBO Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) NV Nhân viên TSCĐ Tài sản cố định VINAWACO Tổng Công ty Xây dựng đường thủy XD Xây dựng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 Trang Ưu, nhược điểm phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 19 1.2 Các đối tượng thực đánh giá thành tích 21 2.1 Tình hình lao động giai đoạn 2011 – 2013 Tổng Công ty 28 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Tổng Cơng ty từ năm 2011-2013 2.3 29 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Tổng Công ty từ năm 2011-2013 30 2.4 Giá trị tài sản cố định Tổng Công ty năm 2011,2012,2013 32 2.5 Bảng cân đối kế toán Tổng Công ty năm 2011, 2012, 2013 2.6 33 Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2011 – 2013 Tổng Cơng ty 34 2.7 Mức thành tích hệ số thành tích Tổng Cơng ty 35 2.8 Kết khen thưởng thành tích cuối năm Tổng Cơng ty 38 2.9 Tổng hợp độ tuổi cán quy hoạch lãnh đạo Tổng Công ty 2.10 Kết điều tra mức độ đánh giá thành tích nhân viên ảnh hưởng đến lương – thưởng 2.11 41 Kết điều tra đánh giá thành tích ảnh hưởng đến hội thăng tiến nhân viên 2.12 40 42 Kết điều tra hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty 46 2.13 Kết điều tra đánh giá thành tích nhân viên mức độ cơng Tổng Công ty 2.14 Kết điều tra đánh giá thành tích nhân viên đối tượng Tổng Công ty 2.15 54 Kết điều tra thơng tin phản hồi đánh giá thành tích Tổng Công ty 3.1 48 56 Mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định luân chuyển, giáng chức, đề bạt thăng tiến nhân viên 3.2 Mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên 3.3 66 67 Mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải nhân viên 67 3.4 Bảng mơ tả cơng việc mẫu 73 3.5 Tiêu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động 80 3.6 Hệ thống tiêu chí dành cho cán quản lý phân kinh doanh 82 3.7 Bảng minh họa trọng số tiêu chí chun mơn 84 3.8 Bảng hướng dẫn đánh giá kết thực công việc 85 3.9 Chấm điểm đánh giá thái độ, kỷ luật lao động 86 3.10 Kết điều tra đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty 3.11 3.12 92 Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty 94 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty 95 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình vẽ 2.1 Trang Cơ cấu tổ chức quản lý Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy 27 3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích 69 3.2 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên 93 92 nhiệm vụ giao Cần xem xét tính phù hợp với cơng việc 3.2.4 Hồn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích Việc đánh giá q trình làm việc người khơng dễ dàng q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Cần xác định rõ ràng rằng, đánh giá cống hiến nhân viên thay đánh giá thân nhân viên Vì vậy, việc xác định đối tượng thực đánh giá định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Tác giã điều tra khảo sát đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên có kết bảng 3.10 sau : Bảng 3.10 Kết điều tra đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Đối tượng Số phiếu trả lời Tỷ trọng (%) Bản thân 38 19 Đồng nghiệp 42 21 Cấp trực tiếp 74 37 Khách hàng 32 16 Tất 14 Tổng cộng 200 100 (Nguồn: Kết điều tra) Qua kết điều tra, ta nhận thấy đa số nhân viên cho đối tượng thực đánh giá cấp trực tiếp (chiếm số phiếu trả lời 74, tương đương tỷ trọng 37%) Tuy nhiên, cấp đánh giá chưa đảm bảo tính khách quan xác Qua trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Tổng cơng ty Xây dựng Đường thủy sau: 93 Cấp đánh giá Tự đánh giá Nhân viên trung tâm đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Hình 3.2: Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên - Cá nhân tự đánh giá Để có tiến cơng việc, cá nhân phải người biết làm chưa làm Hãy nhân viên độc lập suy nghĩ đánh giá mình, nêu lên nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa tiêu chí thống trước - Đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh cá nhân đánh giá, đồng nghiệp đánh giá thành tích lẫn Để tránh tình trạng người đánh giá người khơng biết rõ cơng việc, lực, chuyên môn, tác giả đề xuất nhân viên làm việc nhóm, phòng ban hay phận đánh giá đồng nghiệp lại nhóm, phòng ban hay phận - Cấp đánh giá 94 Song song với việc đánh giá cá nhân đồng nghiệp, cấp trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên Điều có nghĩa cấp quản lý nhân viên đánh giá tiêu chí đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết tự đánh giá nhân viên để tránh bị “định hướng” trước kết đánh giá Kết đánh giá thành tích nhân viên tổng hợp từ kết đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá Nhân viên đánh giá Ngồi ra, Tổng Cơng ty nên thu thập thơng tin từ khách hàng góp ý, thơng qua hoạt động điều tra thường niên nhằm đa dạng hóa cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Hiện Tổng cơng ty đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm làm sở xét thi đua, khen thưởng Theo kết điều tra nhân viên, đa số đáp viên cho khoảng cách lần đánh dài nên đánh giá định kỳ theo quý qua bảng 3.11 sau : Bảng 3.11 Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ trọng (%) Tuần Tháng 32 16 Quý 86 43 tháng 42 21 Cuối năm 32 16 Tổng cộng 200 100 (Nguồn: Kết điều tra) Đánh giá hàng tuần hàng tháng ngắn tốn Tác giả đề xuất Tổng công ty nên đánh giá định kỳ tháng/lần để đảm bảo bám sát mục 95 tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng Việc định kỳ đánh giá dài khiến nhân viên khơng có hội điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng đầy đủ giá trị Đó chưa kể, để lâu, dễ bị “quên” thành tích lại có nguy “nhớ” rõ lỗi nhân viên đồng nghiệp làm ảnh hưởng đến kết đánh giá Bên cạnh đó, tháng khoảng thời gian hợp lý để nhân viên hồn thành mục tiêu tự đặt thân không lâu Tổng công ty cho việc chuẩn bị tập hợp tư liệu phục vụ cho trình đánh giá Tuy nhiên nhóm nhân viên Kế hoạch – Kỹ thuật, tác giả đề xuất Tổng công ty đánh giá định kỳ tháng/lần Đặc thù công việc phận liên quan đến tiến độ chất lượng thi công cơng trình, mức độ tiếp xúc với khách hàng cao, kết thực công việc thể thông qua số cụ thể nên tháng khoảng thời gian cần thiết để cập nhật kết cơng việc, ngồi giúp nhân viên kịp thời học hỏi rút kinh nghiệm từ kết đợt đánh giá thành tích cụ thể qua bảng 3.12 sau : Bảng 3.12 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty STT Phòng Chu kỳ đánh giá Ban kiểm sốt tháng/lần Phòng Tổ chức cán – Lao động tháng/lần Phòng Tài – Kế tốn tháng/lần Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật tháng/lần Văn phòng tổng hợp tháng/lần Các đơn vị, phần khác tháng/lần Bên cạnh kỳ đánh giá thức, hàng tháng, cấp trực tiếp đánh giá sơ kết thực công việc nhân viên nhằm đôn đốc, nhắc nhở cải thiện thành tích 96 3.2.6 Các giải pháp bổ trợ a Cải thiện văn hóa doanh nghiệp Một quốc gia tồn phát triển khơng bảo tồn, gìn giữ văn hóa truyền thống Một gia đình khơng thể đầm ấm sum vầy đóng góp tích cực cho xã hội khơng có gia phong, gia giáo Cũng doanh nghiệp khơng thể có nghiệp lâu dài, bền vững khơng có văn hóa đặc thù tệ hơn, mơi trường văn hóa doanh nghiệp lại bầu khơng khí căng thẳng ức chế đầy rẫy bất công Do công ty nhà nước nên Tổng cơng ty Xây dựng Đưởng thủy có văn hóa đặc thù coi trọng thành tích tập thể Bên cạnh người có xu hướng e ngại đánh giá thành tích đồng nghiệp nên đánh giá thường hời hợt mang tính hình thức Ngồi ra, hợp tác phòng ban lỏng lẻo, chưa chặt chẽ, bầu khơng khí làm việc thiếu dân chủ Chính vậy, văn phòng Tổng cơng ty cần cải thiện để xây dựng văn hóa “dám nói, dám làm, dám phê bình tự phê bình” Tại đó, người, cấp dám phê bình tự phê bình; dám đánh giá tự đánh giá cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp thân mình; coi trọng thành tích tập thể tôn trọng kết cá nhân; mạnh dạn đưa nhận xét thẳng thắn, khách quan xác; loại bỏ thói quen “cả nể, dĩ hòa vi quý” đánh giá Trước phê bình, cần chắn việc phê bình tập trung vào vấn đề lặp lặp lại hành vi xử lý cơng việc chưa khắc phục Đồng thời, cần giữ việc phê bình đơn giản, thực tế vào vấn đề Để hỗ trợ cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, Tổng cơng ty cần cải tiến văn hóa doanh nghiệp với nội dung chủ yếu sau: - Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp mạnh tồn diện ngành Giao 97 thơng vận tải, tạo đà phát triển Tổng công ty thành Tập đoàn Hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, trì phát huy ngành nghề truyền thống xây dựng cơng trình giao thông, tạo phát triển bền vững Đồng thời phát triển mạnh thi cơng cơng trình thủy cơng, xem nghề mũi nhọn mang tính đột phá - Sứ mệnh: Xây dựng cơng trình quy mơ lớn với công nghệ đại, đạt tiến độ, chất lượng thẩm mỹ cao Thực chế độ đãi ngộ hợp lý vật chất tinh thần cán công nhân viên, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng - Xây dựng giá trị cốt lõi: Chất lượng: Cam kết xây dựng cơng trình với chất lượng thẩm mỹ cao, đạt tiến độ an tồn, khơng ngừng đầu tư thiết bị đại, đầu việc áp dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào quản lý doanh nghiệp thi cơng cơng trình, xem chất lượng nhân tố phát triển để tăng tính cạnh tranh yếu tố văn hóa doanh nghiệp Chuyên nghiệp: Xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có phong cách làm việc chun nghiệp, sáng tạo, giàu nhiệt huyết, giỏi chun mơn Đồn kết: Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác lành mạnh, sẵn sàng chia sẻ đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với đối tác Trách nhiệm xã hội: Cam kết đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, nâng cao chất lượng đời sống cán nhân viên, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng tình đồng bào tương thân tương Phát triển bền vững: Xây dựng cơng trình với chất lượng thẩm mỹ cao, đạt tiến độ an toàn đồn kết, nỗ lực đồn kết khơng ngừng đội ngũ cán công nhân viên chuyên nghiệp, giàu nhiệt huyết 98 giỏi chuyên môn, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp nhà nước Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp vốn tồn lâu Tổng công ty q trình khó khăn, đòi hỏi kiên trì, nhẫn nại ý chí mạnh mẽ nhà lãnh đạo, cán Tổng công ty Để cải thiện văn hóa thành cơng, trước hết cần quán triệt ý chí xây dựng, cải thiện văn hóa cũ ban lãnh đạo, sau phải qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ đến đồng thuận văn phòng Tổng cơng ty Ngồi cần có phối hợp chặt chẽ phòng ban văn phòng Tổng cơng ty Thiếu hợp lực Tổng cơng ty khơng thể cải thiện văn hóa b Ứng dụng cơng nghệ thơng tin quản lý thực công việc Sử dụng phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động Văn phòng Tổng cơng ty - Phần mềm nhân Paradise 2.9: Phần mềm có đặc điểm bật lưu trữ thay đổi thông tin liên quan đến nhân viên: quản lý thông tin cá nhân, thông tin học vấn, kỹ năng, chức vụ, kinh nghiệm làm việc, khen thưởng kỷ luật, q trình làm việc cơng ty, thơng tin gia đình.v.v Bên cạnh đó, phần mềm hỗ trợ chức chấm cơng, tính tăng ca, quản lý nghỉ, quản lý làm thêm, thống kê, phân tích, báo cáo tình trạng làm việc tháng nhân viên tồn cơng ty - Phần mềm StarHRM: Phần mềm StarHRM hỗ trợ Tổng công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho vị trí, chức giúp nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ cơng việc mình, từ giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, tạo điều kiện để Tổng công ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn 99 giản, thuận tiện, phần mềm công cụ đắc lực hỗ trợ Tổng công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu - Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ, phần mềm chấm công tự động lưu trữ thời gian vào cán nhân viên văn phòng Tổng cơng ty Số liệu lưu lại phục vụ cho công tác đánh giá thành tích vào cuối kỳ Thời gian quẹt thẻ quy định sau: Buổi sáng: 7h00 11h30 phút Buổi chiều: 13h 30 phút 17h00 Đối với nhân viên thực công việc mà khơng kịp chấp nhận khơng quẹt thẻ phải báo ghi sổ trước để theo dõi báo cáo cấp Nhân viên xin phép muộn phải thông báo cho người có thẩm quyền việc xin muộn từ chiều hôm trước muộn trước làm việc Quá thời gian làm việc phút báo cáo tính phạm lỗi muộn Bên cạnh đó, nhân viên phép xin muộn lần tuần Nếu xin muộn rồi, lần sau có xin phép tính phạm lỗi muộn, trừ trường hợp đặc biệt phải cho phép Tổng giám đốc Nhằm khắc phục tình trạng quẹt thẻ hộ, Tổng cơng ty trang bị thêm camera nhận dạng người quẹt thẻ sử dụng phần mềm chấm công vân tay Để đảm bảo hiệu cao nhất, tác giả đề xuất Tổng công ty nên hợp đồng với cơng ty lập trình để thiết kế chương trình quản lý nhân phù hợp với đặc điểm hoạt động đơn vị 100 KẾT LUẬN Đề tài “Đánh giá thành tích cán cơng nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Đường thủy” phân tích mặt tích cực hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty, đồng thời hạn chế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trên sở hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho Tổng Công ty đánh giá người, việc,đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho Tổng Công ty Tác giả thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty Xây dựng Đường thủy thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công, nguyên nhân hạn chế cần khắc phục Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Cơng ty Xây dựng Đường thủy thời gian tới góp phần tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc, cống hiến nghiệp cho phát triển ngành xây dựng thời gian tới Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế Tổng Cơng ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] PGS TS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Nguyễn Thị Thùy Dương (2010), Đánh giá thành tích nhân viên văn phòng Tổng Cơng ty xây dựng Cơng trình Giao thông 5, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [3] Nguyễn Văn Điệu (2011), Đánh giá thành tích đội ngũ cán cơng chức khối quản lý nhà nước thuộc UBND Thành phố Kon Tum, Đà Nẵng [4] Francoise De Bry (2005), Doanh nghiệp đạo đức, NXB giới [5] Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng, Đà Nẵng [6] Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [7] Harvard (2006), Quản lý thời gian, NXB tổng hợp TP Hồ Chí Minh [8] Ken Langdon, Christina Osborne (2004), Đánh giá lực nhân viên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [9] Đoàn Thị Thành Nhân (2012), Đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn truyền thơng Thanh Niên miền Trung, Đà Nẵng [10] Dịch giả Trần Phương, Thu Hiền (2009), Thẻ điểm cân bằng, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [11] Trần Thị Kha Linh Phượng (2008), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh [12] Nguyễn Hải Sản (2001), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê [13] Lê Thị Lệ Thanh (2012), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần thủy điện Miền Trung, Đà Nẵng [14] Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê [15] Dịch giả Nguyễn Thị Kim Thương (2009), KPI Các số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [16] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê [17] Lê Đức Trí (2012), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần Đăng Hải, Đà Nẵng Tài liệu Tổng Công ty Xây dựng đường thủy (tham khảo) [18] Báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2013 báo cáo Hội nghị người lao động Tổng Công ty Xây dựng đường thủy [19] Báo cáo tổng kết 10 năm xếp , đổi mới, phát triển nâng cao hiệu doanh nghiệp Tổng Công ty Xây dựng đường thủy [20] Bảng phân công nhiệm vụ phận, quy chế trả lương , hướng dẫn khen thưởng năm 2013 Tổng Công ty Xây dựng đường thủy [21] Báo cáo đánh giá thành tích cán bộ, công nhân viên khen thưởng Tổng Công ty Xây dựng đường thủy năm 2013 [22] Báo cáo kết hoạt động kinh doanh cho năm tài kết thúc ngày 31/12/2011; 31/12/2012 31/12/2013 Công ty mẹ - Tổng Công ty Xây dựng đường thủy [23] Báo cáo tài kiểm tốn cho năm tài kết thúc ngày 31/12/2011; 31/12/2012 31/12/2013 Công ty mẹ - Tổng Công ty Xây dựng đường thủy [24] Kết sản xuất kinh doanh tiêu tài Tổng Cơng ty Xây dựng đường thủy năm gần (2011; 2012 2013) [25] Quyết định số: 106/QĐ-TCT ngày 15 tháng 02 năm 2013 Tổng giám đốc Tổng Công ty XD đường thủy V/v “ khen thưởng năm 2013 cho cá nhân, tập thể thuộc Tổng Công ty XD đường thủy “ TIẾNG ANH [26] Chris Obisi, Ph.D (2011), “Employee performance appraisal and its implication for individual and organizational growth”, Australian Journal of Business and Management Research – Vol.1 No.9 [92-97] [27] R.Wayne Mondy, Robert M.Noe and Shane R Premeaux (1999), Human resource management, 7th edition, Upper Saddle River [28] Steven D.Levitt and Stephen J.Dubner (2005), Freakonomics, William Morrow, p14 [29] Yoder, Dale and Herbert G,Heneman, J.(esd) (1974), ASPA Handbook of Pesonnel and Industrial Relations, Staffing policies and stategies, Vol Washington D.C: The Bureau of National Affairs WEBSITE [30] http://p5media.vn [31] Trang Web Tổng Công ty Xây dựng đường thủy : http://vinawaco.vn PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ, thực khảo sát cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường thủy Kết điều tra phục vụ cho đề tài nghiên cứu, khơng sử dụng vào mục đích khác Tôi mong nhận giúp đỡ anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Xin chân thành cảm ơn! Quản Trọng Vinh Xin vui lòng chọn vào câu trả lời mà anh/chị cho phù hợp Anh/chị vui lòng cho biết chức danh công tác anh/chị Tổng Công ty £ Cán điều hành £ Cán quản lý £ Chuyên viên £ Lao động phổ thông Anh/chị công tác phận Tổng Công ty? £ Bộ phận trực tiếp sản xuất £ Bộ phận hỗ trợ sản xuất Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá thành tích nhân viên ảnh hưởng đến lương – thưởng Tổng Công ty ? £ Rất không ảnh hưởng £ Ảnh hưởng £ Không ảnh hưởng £ Rất ảnh hưởng Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá thành tích ảnh hưởng đến hội thăng tiến nhân viên Tổng Công ty? £ Rất không ảnh hưởng £ Ảnh hưởng £ Không ảnh hưởng £ Rất ảnh hưởng Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty? £ Quá chi tiết £ Không phản ánh công việc £ Q sơ sài £ Các tiêu chí đòi hỏi q cao Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá thành tích nhân viên mức độ cơng Tổng Công ty ? £ Rất công £ Không công £ Công £ Rất cơng Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng đánh giá thành tích nhân viên đối tượng Tổng Công ty ? £ Đồng nghiệp £ Cấp £ Khách hàng £ Tất Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng đánh giá thành tích thơng tin phàn hồi Tổng Công ty ? £ Thảo luận kết đánh giá £ Mục tiêu kế hoạch đánh giá £ Thống tiêu chí đánh giá £ Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu £ Thống mục tiêu, nhiệm vụ Anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định luân chuyển, giáng chức, đề bạt thăng tiến nhân viên Tổng Công ty ? £ Chưa hợp lý £ Rất chưa hợp lý £ Hợp lý £ Rất hợp lý £ Khơng ý kiến 10 Anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Tổng Công ty ? £ Chưa nhu cầu £ Rất chưa nhu cầu £ Nhu cầu £ Rất nhu cầu £ Không ý kiến 10 Anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đến việc xác định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải nhân viên Tổng Công ty ? £ Rất quan trọng £ Quan trọng £ Không quan trọng £ Rất không quan trọng £ Không ý kiến 11 Anh/chị vui lòng cho biết đối tượng thực đánh giá thành tích Tổng Cơng ty ? £ Bản thân £ Đồng nghiệp £ Cấp trực tiếp £ Khách hàng £ Tất 12 Anh/chị vui lòng cho biết thời điểm nên thực hiên đánh giá thành tích Tổng Công ty hợp lý? £ Hàng tuần £ Hàng háng £ Hàng quý £ tháng £ Thực vào cuối năm Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị ... viên phải trực tiếp có chủ ý so sánh hiệu công việc nhân viên với hiệu công việc nhân viên khác Việc đánh giá hiệu công việc nhân viên đạt hay không đạt phải so sánh với hiệu công việc nhân viên. .. thành tích nhân viên Tổng công ty thời gian qua - Phát tồn hạn chế đánh giá thành tích nhân viên, qua đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty Xây dựng đường... thăng tiến nhân viên 2.12 40 42 Kết điều tra hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tổng Công ty 46 2.13 Kết điều tra đánh giá thành tích nhân viên mức độ công Tổng Công ty 2.14 Kết