Đào tạo nguồn nhân lực tại cục hải quan Thành Phố Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CAO VĂN NHÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Đà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Cao Văn Nhân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Tổng quan tài liệu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH 14 1.2.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức 14 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực khu vực hành 15 1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC [6], [7], [11], [12], [14] ,[16] 17 1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.3.2 Nội dung kiến thức đào tạo 18 1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 20 1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 24 1.3.5 Kinh phí đào tạo 30 1.3.6 Đánh giá kết đào tạo 30 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32 1.4.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi 32 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 34 1.4.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 38 1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ NƯỚC [36], [46] 39 1.5.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Singapore 39 1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Trung Quốc 41 1.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Pháp 42 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 46 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 46 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 46 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 47 2.1.3 Bộ máy tổ chức Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 47 2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 54 2.2.1 Nguồn sở vật chất 54 2.2.2 Tình hình tài 55 2.2.3 Nguồn nhân lực 56 2.2.4 Tình hình tuyển dụng 62 2.2.5 Tình hình hoạt động Hải quan Đà Nẵng thời gian qua 64 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 65 2.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 66 2.3.2 Thực trạng xác định kiến thức đào tạo 68 2.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 71 2.3.4 Các hình thức đào tạo lựa chọn 74 2.3.5 Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo 76 2.3.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 78 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 79 2.4.1 Những thành tựu đạt hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng 79 2.4.2 Những nguyên nhân tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng 81 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 87 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 87 3.1.1 Những quan điểm phát triển chủ yếu Thành phố 87 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công chức ngành Hải quan thời gian tới 89 3.1.3 Mục tiêu phát triển Hải quan Đà Nẵng thời gian tới 90 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 94 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 95 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 95 3.2.2 Định hướng nội dung kiến thức đào tạo 96 3.2.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 100 3.2.4 Lựa chọn loại hình đào tạo 109 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo 111 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo 112 KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DL & CNTT : Dữ liệu Công nghệ thông tin KCN HK – LC : Khu cơng nghiệp Hồ Khánh – Liên Chiểu XNK : Xuất nhập XNC : Xuất nhập cảnh QN – ĐN : Quảng Nam – Đà Nẵng JICA : Japan International Cooperation Agency (Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản) CNTT : Công nghệ thông tin BTC : Bộ Tài HQĐNg : Hải quan Đà Nẵng CBCC : Cán công chức NNL : Nguồn nhân lực e-permits : electrical permits (giấy phép điện tử) e-payment : electrical payment (thanh toán điện tử) e-clearance : electrical clearance (thủ tục điện tử) e-C/O : electrical Certificate of Origin (C/O điện tử) HS : Harmony Systems (Hệ thống hài hòa) GATT : General Agreement on Tariffs and Trade (Hiệp ước chung thuế quan mậu dịch) C/O : Certificate of Origin (Chứng nhận xuất xứ) ISO : International Standards Organization EU : European Union ASEAN : Association of South-east Asian Nations WTO : World Trade Organization (Tổ chức Thương mại giới) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 Mô hình đánh giá hiệu đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick Tình hình tài Cục Hải quan Tp Đà Nẵng Số lượng cán bộ, công chức nhân viên hợp đồng Cục Hải quan Đà Nẵng qua năm Số lượng cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính Cục Hải quan Tp Đà Nẵng qua năm Số lượng cấu trình độ chun mơn CBCC Cục Hải quan Tp Đà Nẵng qua năm Trang 32 55 56 57 59 2.5 Cơ cấu lao động theo đơn vị Cục qua năm 61 2.6 Tình hình tuyển dụng Cục Hải quan Tp Đà Nẵng 63 2.7 Tình hình hoạt động Cục Hải quan Tp Đà Nẵng qua năm 64 2.8 2.9 2.10 Tình hình xác định mục tiêu đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng qua năm Số lượt CBCC đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng lao động đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng qua năm 67 69 73 Tình hình cơng tác ln chuyển, điều động, thay đổi vị trí 2.11 cơng tác CBCC Cục Hải quan Đà Nẵng giai đoạn 75 2008-2012 2.12 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng qua năm 77 2.13 Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo 78 3.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng 100 3.2 Dự báo lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2012-2015 102 3.3 Quy hoạch cán kế cận giai đoạn 2011-2015 103 3.4 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2011-2015 106 3.5 3.6 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo 112 chương trình đào tạo Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dưỡng 113 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình vẽ 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Tên hình vẽ Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng Cơ cấu CBCC theo giới tính Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng qua năm Cơ cấu trình độ chun mơn CBCC Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng qua năm Tình hình xác định mục tiêu đào tạo Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng qua năm Số lượng tốc độ tăng lao động đào tạo Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng qua năm Trang 48 58 60 67 73 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân loại bước sang kỷ XXI, với thời đại mà khoa học thực trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại, với hàm lượng chất xám ngày chiếm tỷ lệ cao sản phẩm làm ra, người tỏ rõ vai trò định tiến trình phát triển xã hội, lịch sử nhân loại Một vấn đề lên hàng đầu kỷ XXI giới quan tâm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập tồn cầu, Hải quan ngày đóng vai trò quan trọng Cơ quan Hải quan phải đối mặt với thách thức lớn với gia tăng quy mơ, tính phức tạp hoạt động thương mại quốc tế; nguy khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng nghĩa vụ thực cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan Trong tiến trình cải cách, đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam bước vào giai đoạn triển khai sâu liệt chương trình để thay đổi phương thức hoạt động hải quan, phấn đấu theo kịp phát triển Hải quan nước tiên tiến Để làm điều có yêu cầu cấp bách đặt phải nâng cao lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức động, chuyên nghiệp Nhận thức vấn đề, Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng quan tâm, đầu tư, tạo chuyển biến công tác đào tạo, bồi dưỡng, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu không, đáp ứng yêu cầu điều kiện 110 quản lý hành nhà nước hải quan, làm việc mơi trường đòi hỏi cần phải có nhiều kỹ chun mơn nghiệp vụ, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp, kỹ định, kỹ xử lý tình Đối tượng làm việc đa dạng với nhiều ngành nghề trình độ khác nhau, quốc tịch khác nhau, phải đổi loại hình đào tạo việc làm cần thiết Thích hợp với cán công chức công tác quan mà chưa đạt chuẩn phải đào tạo với hình thức chức Với hình thức này, cán vừa đào tạo, trang bị tốt kiến thức vừa tham gia công việc quan cách chủ động Bên cạnh nên kết hợp cơng nghệ thơng tin vào xây dựng hình thức đào tạo Cơng nghệ đại đem lại hội tuyệt vời cho việc xây dựng phương pháp đào tạo Việc cải thiện chất lượng đào tạo thông qua sử dụng phương pháp giảng dạy lý thuyết kết hợp với thực hành nghiên cứu tình huống, tham gia nhóm, đề án thực tập, đào tạo hướng dẫn trực tuyến học với lịch học học viên tự xác định Đào tạo chỗ đạt thành cơng mức cao với điều kiện quản lý cách Điều có nghĩa cần phải có cán nơi làm việc có đủ lực để đóng vai trò giảng viên hướng dẫn viên chỗ Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Nếu mục tiêu đào tạo ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu cơng việc nên áp dụng hình thức đào tạo chỗ (có thể kèm cặp mời chuyên gia giảng dạy ngắn hạn) Còn mục tiêu đào tạo dài hạn… cách tốt cử nhân viên đào tạo trung tâm, trường học, nhân viên tiếp cận với chương trình đào tạo cụ thể hơn, chuyên sâu hơn, chí khoa học 111 - Đối với cán chun mơn: hình thức đào tạo lựa chọn nhiều chức, số lựa chọn quy Kiến thức đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn Đào tạo thực xa nơi làm việc, đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chỗ làm việc theo phương pháp hướng dẫn kèm cặp - Đối với cán lãnh đạo, quản lý: đa số nhà lãnh đạo, quản lý quan hầu hết tốt nghiệp đại học giao nhiệm vụ cương vị làm việc phù hợp với yêu cầu trình độ Nhưng với thay đổi môi trường, thay đổi mục tiêu tổ chức, phát triển tri thức kiến thức có khơng cập nhật, bổ sung trở nên lạc hậu Vì vậy, đội ngũ cần phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại Hình thức đào tạo đối tượng bồi dưỡng, cách thông quan việc lựa chọn chương trình có sẵn hợp đồng với trung tâm trường đại học thiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu riêng luân chuyển cán theo định kỳ để đối tượng thường xuyên trao dồi lĩnh vực mới, vừa tránh nhàm chán công việc vừa tạo nên động lực tìm tòi, nghiên cứu lĩnh vực Nội dung đào tạo: trang bị kỹ định, giải vấn đề, nghệ thuật lãnh đạo Ngoài ra, nghiên cứu nhu cầu đào tạo có 40% nhà lãnh đạo, quản lý có nhu cầu đào tạo dài hạn chủ yếu bậc sau đại học Do đó, quan cần có kế hoạch lựa chọn đối tượng tạo điều kiện hỗ trợ mặt tài thời gian hình thức đào tạo 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Cơng tác đào tạo cán cơng chức đạt hiệu cao việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo Cục Hải quan Đà Nẵng hạn chế, cần coi trọng công tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý 112 Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khoá học cần thiết, đối tượng học Thời gian tới cần tang cường kinh phí cho cơng tác đào tạo, khai thác triệt để nguồn khác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn từ ngân sách trung ương, địa phương, từ quan tổ chức, từ dự án đào tạo Bộ, ngành, địa phương, tổ chức quốc tế đào tạo nguồn nhân lực… 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Cơ quan cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc trình đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng cảu học viên tham gia khố đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện cho khố đào tạo sau Cơng tác đánh giá kết đào tạo chia thành nhóm sau: a Đánh giá kết Đánh giá lực cán sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khóa học Điều cho thấy chất lượng cơng tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có biện pháp đánh giá bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống áp dụng Đó biện pháp đánh giá cơng tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế 113 b Đánh giá tác động đào tạo Việc đánh giá tác động đào tạo với lực tổ chức khó cần thiết Các cán quản lý giảng viên cần phải thường xuyên đánh giá tác động đào tạo kết hoạt động tổ chức c Công cụ đánh giá Việc đánh giá cá nhân người học cần đạt hai mục đích sau: § Đánh giá khả thực công việc người đào tạo § Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua khóa đào tạo hay khơng Việc đánh giá kết sau hoàn thành khóa đào tạo tiến hành qua câu hỏi bảng 3.5 sau: Bảng 3.5 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo MỨC ĐỘ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Kém Anh (Chị) Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Anh (Chị) có nhận xét cơng tác chuẩn bị cho khóa đào tạo Mức lợi ích cho cá nhân Mức độ phù hợp với công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Yếu T.bình Khá Tốt 114 Tính hấp dẫn, hút chương trình Cơ hội chia sẻ, thảo luận trình học với học viên khác Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề Anh (Chị) nhận xét chung học thêm khóa học: ………………………………………………………………………………… Các vấn đề khác:……………………………………………………………… Bên cạnh đó, Cục nên chủ động giám sát, theo dõi kiểm tra trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo qua việc đánh giá Lãnh đạo đơn vị có CBCC cử đào tạo Từ lấy kết so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo Thường xuyên thực công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến kết làm việc qua phiếu đánh giá cán công chức sau: Bảng 3.6 Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dưỡng I Họ Tên CBCC học:…………………………Đơn vị………………… Khố học:…………………………… Thời gian học: Từ… đến…… Cơng việc giao:…………………………………………………… II Đơn vị có CBCC học đánh giá: Kết TT Công việc Kết học tập (Giấy chứng nhận; Kết kiểm tra có) Giỏi Khá Trung bình Kém 115 Khả thực công việc sau đào tạo: 2.1 Khối lượng công việc hồn thành 2.2 Chất lượng cơng việc 2.3 Tinh thần, thái độ tác phong làm việc 2.4 Tinh thần làm việc theo nhóm Các vấn đề cần lưu ý cho đợt Nhận xét đơn vị: đào tạo kế tiếp: ………………………….………… ………………………….………… Đề xuất: * Đào tạo lại * Bố trí công việc khác * Chuyển sang đơn vị khác ……., ngày… tháng….năm… Trưởng đơn vị (Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu) III Ý kiến Trưởng Phòng Tổ chức cán (ghi sau có nhận xét đơn vị học viên đánh giá): ………………………………… ………………………….………………… ………………………………… ………………………….………………… Họ tên:…………………………… Ký tên:……………… Ngày:………… 116 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định tổ chức Vì vậy, đầu tư vào nguồn nhân lực chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Đào tạo làm động lực cho trình thay đổi tổ chức song đào tạo cần phải hỗ trợ q trình Cơng tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu việc giúp cán hải quan làm chủ công nghệ, thủ tục quy định pháp luật Khi Việt Nam tiếp tục tăng cường hội nhập vào kinh tế tồn cầu quan Hải quan phải thích nghi với chuẩn quốc tế thơng quan cho hành khách hàng hóa, quản lý tuân thủ thu thuế Đào tạo giúp cho đội ngũ cán công chức hải quan nâng cao lực thực cơng việc, tránh trình trạng lạc hậu không nắm bắt kịp phát triển khoa học công nghệ Trong năm qua, Cục Hải quan Đà Nẵng xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên, cơng tác đào tạo đánh giá lực CBCC Cục Hải quan Đà Nẵng thực chưa tốt, chưa đồng bộ, toàn diện Do đó, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng cần thiết Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng" hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng thời gian qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng 117 - Đã đề xuất giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng thời gian tới Với khả thời gian có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp quý Thầy, Cơ để luận văn hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS - TS Đỗ Minh Cương, TS Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [3] TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Những vấn đề gay cấn quản lý nguồn nhân lực nước ta nay”, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, TP Hồ Chí Minh [4] Ths Nguyễn Văn Điềm, TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế quốc dân [5] Võ Văn Đức (2001), “Nguồn lao động cho CNH-HĐH đất nước”, Tạp chí kinh tế phát triển, số 50/2001 [6] TS Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống kê [7] Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [8] GS Phạm Minh Hạc (2001), Vấn đề người Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [9] TS Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [10] TS Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực người trình CNHHĐH Việt Nam, NXB Lý luận trị [11] Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội [12] GS-TS Bùi Văn Nhơn, (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, NXB Tư pháp, Hà Nội [13] PGS –TS Nguyễn Văn Tài (2003), “Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề thu hút sử dụng “ Kỷ yếu hội thảo phát triển nguồn nhân lực , TP Hồ Chí Minh [14] PGS-TS Phạm Đức Thành, PGS-TS Lê Minh Trạch (1997), quản trị nhân lực, NXB Giáo dục [15] Ths Lê Trung Thành (2004), “Thực trạng giải pháp hồn thiện mơ hình đào tạo theo nhóm theo doanh nghiệp Nhà nước”, Tạp chí kinh tế phát triển”, số 83/2004 [16] TS Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [17] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [18] TS.Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực [19] PGS-TS Võ Xuân Tiến (2006), “Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp Quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ [20] PGS – TS Võ Xuân Tiến (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển Đà Nẵng”, Kỷ yếu hội thảo Khoa học – Phát triển kinh tế biển, Đà Nẵng [21] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng Số 5(40) [22] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội [23] Luật Cán bộ, Công chức 2008 [24] Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020 [25] Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 [26] Quyết định 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011 việc ban hành đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 20112015 [27] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2008), “Báo cáo quy hoạch tổng thể phát triển Kinh tế - Xã hội thành phố Đà Nẵng đến 2020”, Đà Nẵng [28] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị, NXB Lao động- Xã Hội, Hà Nội Tiếng Anh [29] Business Edge, Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ [30] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [31] GEORGE T.MILKOVICH, JONH W.BOUDREAU (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [32] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê [33] Raymond J Stone (2010), Human Resource Management, John Wiley & Sons Australia, Ltd [34] Syed Uddin (2011), Buhrm5912 Human Resource Management, University of Ballarat Tài liệu Internet [35] http://www.baomoi.com/Doi-moi-cong-tac-danh-gia-can-bo-trong-tinhhinh-hien-nay/144/3291656.epi [36] http://caicachhanhchinh.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/109025/0/356/ Phat_trien_nguon_nhan_luc_va_dao_tao_cong_chuc_trong_nen_cong _vu_o_mot_so_nuoc_ASEAN [37] http://www.human-pro.com/dao-tao-huan-luyen/ [38] http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid= 48&articleid=136 [39] http://ttvtours.com/v3/?id=200&idx=detail [40] http://www.vntrades.com/quanlynhansu.php [41] http://www.danang.gov.vn [42] http://www.hrvietnam.com/employers/hiringtool/advice_detail/ 261/16/12 [43] http://traininganddevelopment.naukrihub.com/training-and-hrmanagement.html [44] http://www.fad.danang.gov.vn [45] http://nguonlucvang.com.vn/vn/tintuc/m1/VE-NGUON-NHAN-LUCCUA-VIET-NAM-TRONG-NAM-2010-VA-NHUNG-NAM-SAU90.html [46] http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php?option=com_content& view=article&id=1667:dao-tao-trong-ngoai-nuoc&catid=194:thamkhao&Itemid=557 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào Anh/Chị! Tôi nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực tổ chức Rất mong Anh/Chị dành thời gian trả lời câu hỏi Ý kiến Anh/Chị vô quý báu để giúp tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Mọi thông tin Anh/Chị giữ kín dùng cho mục đích nghiên cứu Xin cám ơn Anh/Chị! Tuồi:…………………………………………………………… Giới tính: Bộ phận cơng tác:………………….…………………………… Chức vụ:………………………………………………………… Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Nam   Sau đại học  Đại học, Cao đẳng  Sơ cấp  Chưa qua đào tạo Nữ   Trung Cấp Chuyên ngành đào tạo ( ghi rõ): Thâm niên công tác:  Dưới năm  đến 10 năm  Trên 10 năm Anh/Chị có hài lòng với cơng việc khơng?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lòng  Rất khơng hài lòng Anh/Chị hài lòng với cơng việc yếu tố sau đây:  Điều kiện công việc  Thu nhập  Cơ hội thăng tiến  Công việc phù hợp  Các sách đào tạo 10 Nếu có, Anh/Chị tham gia chương trình sau đây: 11  Sau đại học  Đại học, Cao đẳng  Trung Cấp  Chứng ngắn hạn  Tập huấn, bồi dưỡng Khóa đào tạo bồi dưỡng có hữu ích với cơng việc Anh/Chị khơng?  Rất hữu ích 12  Hữu ích  Ít hữu ích  Khơng hữu ích Sự phù hợp thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo, bồi dưỡng?  Phù hợp 13 14  Quá nhiều  Quá Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc  Rất phù hợp  Khá phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp Khả làm việc sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng?  Tốt nhiều 15  Khơng đổi Kinh phí tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng:  Tự túc 16  Tốt  Được hỗ trợ phần Được hỗ trợ 100% Mức độ tạo điều kiện ( kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng quan Anh/Chị:  Rất tốt 17  Tốt  Trung bình Yếu  Kém Nếu khơng, xin cho biết sao:  Khơng hữu ích cho cơng việc 18  Khơng có nhu cầu  Khơng có thời gian  Tài  Khác Anh/Chị có muốn tham gia khóa đào tạo tương lai khơng? 19 20  Rất muốn  Muốn  Không muốn  Khơng có ý định Động Anh/Chị tham gia khóa đào tạo  An tồn  Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ  Thu nhập  Cơ hội thăng tiến Anh/Chị mong muốn điều quan việc nâng cao trình độ?  Khơng cần  Hỗ trợ thời gian học  Hỗ trợ phần học phí  Hỗ trợ tồn học phí  Hưởng ngun lương thời gian học 21 Nếu có hội, Anh/Chị có muốn thay đổi cơng việc khơng?  Có  Khơng Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị giúp tơi hồn thành phiếu điều tra ... nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng 79 2.4.2 Những nguyên nhân tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Đà Nẵng 81 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN... phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Hải quan ngày đóng vai trò quan trọng Cơ quan Hải quan phải đối mặt... 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32 1.4.1 Các nhân tố môi trường bên 32 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 34 1.4.3 Các nhân tố