Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su Việt Hàn.

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ NGỌC TRÚC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ NGỌC TRÚC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả NGƠ NGỌC TRÚC MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Tổng quan tài liệu tham khảo CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4 Các mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 13 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 24 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 27 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp 29 1.3.3 Các nhân tố thuộc người lao động 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 33 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 33 2.2.1 Đặc điểm công tác tổ chức công ty 33 2.2.2 Đặc điểm nguồn lực công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 42 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 42 2.2.2 Thực trạng xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 43 2.2.3 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo công ty thời gian gần 44 2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn 49 2.2.5 Chi phí cho đào tạo cơng ty 51 2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết đào tạo 53 2.2.7 Chính sách người đào tạo công ty 53 2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 55 2.3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực 55 2.3.2 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 57 KẾT LUẬN CHƯƠNG 58 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN TRONG THỜI GIAN ĐẾN 59 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 59 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển ngành cao su 59 3.1.2 Định hướng phát triển công ty 60 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 61 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 62 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 62 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 62 3.2.3 Thực việc xây dựng kế hoạch đào tạo 64 3.2.4 Thực việc lựa chọn phương pháp đào tạo 75 3.2.5 Dự tính sử dụng hiệu kinh phí đào tạo 76 3.2.6 Thực việc đánh giá kết đào tạo 77 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 80 3.3.1 Hồn thiện sách tiền lương 80 3.3.2 Xây dựng thực sách sử dụng NNL sau đào tạo 80 3.3.3 Xây dựng văn hóa tổ chức học tập môi trường làm việc công ty 80 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81 3.4.1 Đối với Trung ương 81 3.4.2 Đối với tỉnh Quảng Nam 81 KẾT LUẬN CHƯƠNG 82 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL : Cán quản lý DN : Doanh nghiệp NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất TNHH : Trách nhiệm hữu hạn MTV : Một thành viên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 Sự khác nghiên cứu tình đóng vai 23 1.2 Mơ hình đánh giá Donald Kir Patrick 26 2.1 Số lượng cấu lao động công ty qua năm 36 2.2 Số lượng cấu lao động theo tính chất cơng việc 36 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính năm 2013 38 2.4 Tình hình lao động phân theo trình độ chun mơn 39 2.5 Tình hình tài cơng ty qua năm 41 2.6 Kết sản xuất kinh doanh qua năm 42 2.7 Nội dung kiến thức đào tạo cho nhân viên qua năm 44 2.8 Chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo công ty năm 2014 46 2.9 Tình hình lao động đào tạo công ty qua năm 47 2.10 Thời gian đào tạo cơng ty qua năm 48 2.11 Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc qua năm 49 2.12 Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển CBQL qua năm 50 2.13 Tổng hợp chi phí cho hoạt động đào tạo 52 2.14 Tỷ trọng chi phí đào tạo/Tổng chi phí giai đoạn 2010-2013 52 3.1 Một số đối tượng nội dung kiến thức đào tạo 64 3.2 Yêu cầu tiêu chuẩn kỹ theo vị trí cơng việc 65 3.3 Bảng tự đánh giá lực cá nhân theo vị trí cơng tác 66 3.4 Bảng nhận xét, đánh giá lực cá nhân theo vị trí cơng tác 67 3.5 Bảng tổng hợp đánh giá lực cá nhân 69 3.6 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo nhằm cải thiện kỹ 70 3.7 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo nhằm chuẩn bị nguồn nhân 71 lực tương lai 3.8 Đánh giá lực cho vị trí cơng nhân lao động trực tiếp 72 3.9 Bảng nhận xét, đánh giá lực công nhân lao động 73 trực tiếp 3.10 Thời gian thực chương trình đào tạo 74 3.11 Dự tính chi phí đào tạo/Tổng chi phí giai đoạn 2014-2016 77 3.12 Phiếu đánh giá chất lượng, hiệu khóa đào tạo 78-79 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình, biểu đồ Tên hình Trang 1.1 Nội dung công tác đào tạo NNL 12 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 16 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý 34 2.2 Số lượng lao động theo tính chất cơng việc 37 2.3 Cơ cấu số lượng, trình độ lao động qua năm 40 82 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo NNL công ty Cao su Việt Hàn; nội dung chương 3, tác giả tập trung nghiên cứu cứ, mục tiêu định hướng để đề xuất giải pháp cụ thể như: xác định mục tiêu đào tạo; xác định nội dung kiến thức đào tạo, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương pháp đào tạo, chuẩn bị kinh phí đánh giá kết đào tạo Trong nội dung chương này, tác giả tập trung vào việc xác định nhu cầu đào tạo theo khe hở lực công tác; từ làm sở cho việc lựa chọn phương pháp xác định kinh phí cho cơng tác đào tạo NNL công ty thời gian đến Những định hướng giải pháp đào tạo NNL công ty cao su Việt Hàn có ý nghĩa giai đoạn ngắn hạn trước mắt nhằm mục đích cuối giúp cho công tác đào tạo NNL công ty có hiệu hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển cơng ty Bên cạnh đó, sở tìm hiểu, nghiên cứu thực tế, tác giả nêu kiến nghị chủ quan lãnh đạo quan, Bộ, ngành Trung ương, lãnh đạo tỉnh Quảng Nam để có quan tâm hỗ trợ DN công tác đào tạo NNL 83 KẾT LUẬN Trong điều kiện kinh tế nay, DN muốn tồn phát triển ngồi việc hoạch định chiến lược phù hợp phải tổ chức thực hiệu chiến lược Để đảm bảo thực mục tiêu, chiến lược phát triển DN phải dựa vào nguồn lực quan trọng NNL; đào tạo NNL có yếu tố định đến chất lượng đội ngũ CBQL, công nhân viên Công tác đào tạo mang lại nhiều lợi ích thiết thực như: nâng cao hiệu quả, suất cơng việc; điều chỉnh thói quen, thái độ ý thức NLĐ; đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ mặt NLĐ Luận văn “Đào tạo NNL Công ty Cao su Việt Hàn” đạt số kết sau: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo NNL Xác định tầm quan trọng công tác đào tạo NNL phát triển cơng ty Hai là, thực việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL cơng ty, qua xác định hạn chế, tồn công tác đào tạo NNL nguyên nhân chủ yếu tồn tại, hạn chế Ba là, sở lý luận thực trạng, luận văn đưa định hướng giải pháp đào tạo NNL công ty, qua góp phần xây dựng NNL có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty thời gian tới Mặc dù nổ lực, cố gắng, nhiên công tác đào tạo NNL vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân hạn chế định nên chắn đề tài khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, mong muốn nhận góp ý từ q thầy, q bạn bè để đề tài hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt: [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [2] TS Đoàn Gia Dũng (2006), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 15-16 [3] Hứa Thị Hương Giang (2011), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [4] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, NXB Tài Chính, Thành phố Đà Nẵng [5] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] Lê Hoàng Minh (2012), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [7] Quyết định số 579/QĐ-TTg (2011), Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 [8] Thủ tướng phủ (2009), Quyết định số 750/QĐ-TTg ngày 03 tháng năm 2009 phê duyệt quy hoạch phát triển cao su đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 [9] TS Nguyễn Thị Bích Thu (2006) “Phát triển mơ hình liên kết bền vững sở đào tạo doanh nghiệp dệt may xu hướng hội nhập WTO”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - số: 3-4 [10] TS Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh Việt Nam thành viên WTO”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số [11] TS Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - số [12] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số (40/2) [13] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2012), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, lớp Cao học Quản trị kinh doanh - Khóa 23, 2011-2013, Đại học Đà Nẵng [14] TS Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên), Đồng tác giả: TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Trang web: [15] http://www.domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-dao-tao/cac-hinh-thuc-daotao-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep html, Viện quản lý phát triển lực tổ chức [16] http://www.rubbergroup.vn/vn/kythuat/tailieu/Quy-trinh-ky-thuat-caycao-su-(2012).pdf, Quy trình kỹ thuật cao su, Viện nghiên cứu cao su Việt Nam (2012) * Tiếng Anh: [17] W Clayton Allen Richard A Swanson (2006), Systematic TrainingStraightforward and Effective, American University of economic, (427429) PHỤ LỤC BẢNG ĐỊNH NGHĨA CẤP ĐỘ KỸ NĂNG (dành cho cán lãnh đạo, quản lý nhân viên phòng chun mơn) STT Năng lực Giao tiếp Cấp độ Yêu cầu - Chuẩn bị sẵn sàng giao tiếp - Chủ động lắng nghe có chủ đích mà khơng cần ngắt lời - Có khả nhắc lại, diễn giải nội dung thảo luận - Trình bày thơng tin rõ ràng, cụ thể - Có khả thúc đẩy giao tiếp hai chiều - Mở vấn đề bình luận nội dung trình bày trước - Thảo luận cởi mở có tính xây dựng để tránh hiểu nhầm - Có thể truyền đạt thông điệp kèm theo liệu thơng tin hay thuyết minh - Có khả thích ứng với phong cách, âm điệu ngơn ngữ, hồn cảnh hiểu biết người nghe - Có khả đàm phán hay thuyết phục người nghe - Trao đổi, thảo luận thẳng thắng không bảo thủ tơn trọng người nghe - Có thể lường trước phản ứng có chuẩn bị điều chỉnh giao tiếp phù hợp - Có khả xử lý nhiều thông tin phức tạp thời gian ngắn - Giao tiếp vấn đề phức tạp cách rõ ràng tự tin với đối tượng nghe khác - Sử dụng công nghệ thông tin phương pháp hỗ trợ để thúc đẩy giao tiếp chia sẻ thông tin - Truyền đạt nội dung khó, phổ biến cách rõ ràng, khéo léo - Có khả giao tiếp cách chiến lược để đạt mục tiêu - Nhận diện truyền đạt thông điệp để người nghe thấu hiểu - Nhận diện thành cơng hội q trình giao tiếp Lãnh đạo, quản lý - Lập kế hoạch tổ chức thực hoàn thành kế hoạch đặt - Thiết lập việc ưu tiên theo tầm quan trọng - Tự đảm bảo lực hoàn thành mục tiêu cá nhân - Nhận diện yêu cầu có khả sử dụng nguồn lực có - Thiết lập mục tiêu tổ chức công việc theo nguyên tắc quản lý thời gian công việc - Huy động nguồn lực tương ứng cho công việc cụ thể - Có khả lường trước bất ngờ xảy chuẩn bị phương án đối phó - Sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch thời gian thứ tự công việc - Khi không thực kế hoạch có khả đề xuất kiến nghị chủ thể thích hợp - Có khả lường trước nhân tố có liên quan - Nhận diện thiết lập kế hoạch hoạt động có đóng góp chung - Đánh giá quy trình cơng việc có đề xuất cải tiến - Lường trước vấn đề bất lợi nảy sinh hiệu chỉnh kế hoạch công việc - Có thể giúp đỡ khắc phục khó khăn trở ngại công việc - Thiết lập lựa chọn hành động, tổ chức thực có ưu tiên hoạt động để đạt kết tốt - Đảm bảo việc giám sát đánh giá tiến độ công việc hiệu - Đánh giá quy trình kết thực hiện; tiến hành điều chỉnh kế hoạch đặt cách thích hợp - Xây dựng, phổ biến có đánh giá định kỳ ưu tiên kế hoạch - Phát triển kế hoạch chiến lược có tính toán đến yêu cầu thời gian - Hoạch định công việc triển khai nguồn lực để thực đạt hiệu chung - Cung cấp nguồn lực phân cấp chương trình theo kế hoạch - Đảm bảo nguồn lực sẵn sàng để hồn thành mục tiêu cơng ty Hành động chiến lược - Thiết lập mục tiêu công việc cá nhân phù hợp với mục tiêu lĩnh vực công tác - Thường xuyên đánh giá tiến độ công việc cá nhân kế hoạch để đảm bảo phù hợp với tầm nhìn mục tiêu công ty - Cộng tác với thành viên khác để đảm bảo phù hợp mục tiêu công việc với chiến lược công ty - Có khả giao tiếp truyền đạt hiệu công việc đến nhân viên - Thể rõ, có tác động thúc đẩy đóng góp nhân viên vào hoàn thành mục tiêu chung - Thường xuyên giám sát công việc nhân viên - Nhận diện tiềm tương lai liên quan đến lĩnh vực phụ trách - Chủ động hỗ trợ thành viên khác hiểu rõ tầm quan trọng chiến lược tầm nhìn tổ chức - Làm việc với nhóm để thiết lập chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo định hướng chiến lược - Có khả quảng bá giá trị tầm nhìn cơng ty đến đối tác, khách hàng - Có khả đánh giá, nhận định tình hình đưa giải pháp hiệu để khắc phục khó khăn cần thiết - Dự đoán thách thức hội công ty thực hành động phù hợp - Xác định vấn đề trọng tâm, đề xuất lựa chọn giải pháp có tính phù hợp cao - Tìm kiếm kiểm định thông tin định hướng tiềm tương lai - Thể định hướng thúc đẩy thành viên khác hướng đến mục tiêu chung công ty - Dẫn dắt việc xây dựng tầm nhìn cho tổ chức - Có khả biểu đạt rõ ràng tầm nhìn chiến lược tổ chức điều kiện có ưu tiên lãnh đạo cao - Miêu tả tầm nhìn giá trị giúp nâng cao nhận thức đồng thuận thực nhân viên - Nhận diện, đề xuất xu hướng hay mối liên hệ tổ chức chuyển chúng thành ưu tiên tổ chức Tự quản - Tự đánh giá tìm kiếm đóng góp xung quanh để nhận ưu, khuyết điểm thân - Theo đuổi hội học hỏi chương trình phát triển cá nhân - Thử nghiệm phương pháp để tối đa hóa việc học hỏi điều kiện công việc - Tranh thủ hội học hỏi nâng cao trình độ - Vận dụng kiến thức học hỏi vào công việc - Đặt mục tiêu tiêu chuẩn hoàn thiện thân cao yêu cầu công việc - Không ngừng chủ động phát triển nhân cách kỹ thuật cá nhân - Tiếp nhận nhiệm vụ giao để kiểm nghiệm lực cá nhân - Thiết kế mục tiêu học tập cá nhân dựa yêu cầu công việc nghiệp vụ chuyên môn - Vận dụng thay đổi để tạo hội phát triển kỹ kiến thức - Nhận diện lực yêu cầu chuyên môn tương lai mà tổ chức mong muốn để có phát triển xây dựng kế hoạch học tập - Thường xuyên nhận diện môi trường xung quanh để phù hợp với phát triển không ngừng cơng việc Làm việc nhóm - Chịu trách nhiệm cá nhân cam kết đặt với thành viên khác - Hiểu mục tiêu chung nhóm vai trò trách nhiệm thành viên khác - Đối xử công bằng, thân thiện với thành viên khác - Tôn trọng, hợp tác sẵn sàng giúp đỡ thành viên nhóm - Chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức kỹ với thành viên nhóm - Cùng cộng tác trách nhiệm với thành viên nhóm - Lắng nghe tìm kiếm tương trợ thành viên nhóm - Sẵn sàng thay đổi kế hoạch mục tiêu cá nhân mục tiêu chung nhóm - Đề xuất cách thức phối hợp để tối đa tương tác đóng góp thành viên nhóm - Thừa nhận giá trị đóng góp thành viên khác - Xây dựng mối quan hệ thành viên ngồi nhóm - Khích lệ tinh thần hợp tác nhóm, phát huy sở trường thành viên nhóm - Thảo luận vấn đề với thành viên nhóm cần thiết mục tiêu chung nhóm - Chuyển tải kỳ vọng cộng tác vào nhóm - Có khả thống quan điểm khác nhóm để nâng cao hiệu giá trị chung nhóm - Thừa nhận giá trị đóng góp tích cực thành viên vào thành cơng chung nhóm - Thúc đẩy cộng tác với nhóm khác thực nhiệm vụ chung công ty - Tận dụng hội phát huy khả thành viên nhóm vào nhiệm vụ chung - Hỗ trợ khuyến khích thành viên chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức kỹ - Khuyến khích nhóm thảo luận đưa đề xuất, giải pháp hiệu - Tạo điều kiện để nhóm hợp tác thực cơng việc chung - Xây dựng nhóm vững mạnh phát huy điểm mạnh thành viên nhóm - Có khả vượt qua rào cản thơng thường để khuyến khích việc chia sẻ hỗ trợ nhóm Nhận thức - Có khả giám sát công việc đảm bảo phù hợp với quy định trách nhiệm tổ chức - Nhận thức sử dụng nguyên tắc, quy trình hay phương pháp hành động để hồn thành cơng việc - Chủ động hỗ trợ hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ chung - Nhận diện cá nhân có quyền định người có ảnh hưởng - Hiểu biết sử dụng cấu trúc phi thức văn hóa doanh nghiệp để thu thập thông tin, trợ giúp công việc - Hiểu biết vấn đề, điều kiện văn hóa riêng chung để đạt thỏa thuận chấp nhận cho bên khác - Miêu tả xác, cụ thể vấn đề văn hóa bên liên quan ngồi phạm vi tổ chức sử dụng thông tin đàm phán mục tiêu sáng kiến - Nhận định trước vấn đề khó khăn, thách thức có ứng phó hiệu để định vị tổ chức cách tốt - Hỗ trợ thay đổi phương thức hoạt động để hoàn thành mục tiêu tổ chức - Thông tin đầy đủ kế hoạch, vận hành hành động thực tế để phát huy nổ lực - Thể hiểu biết rộng rãi hoàn cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội nơi tổ chức hoạt động - Nhận định lường trước xu hướng biến đổi mơi trường xung quanh tác động đến tổ chức - Sử dụng văn hóa tổ chức để làm phương tiện dẫn dắt tổ chức - Có khả hoạt động thành cơng mơi trường trị, xã hội, văn hóa đa dạng Làm việc - Xây dựng mục tiêu công việc cá nhân phù hợp với lĩnh vực công tác chuyên - Thường xuyên kiểm tra tiến độ công việc cá nhân kế hoạch môn - Cộng tác với thành viên khác để đảm bảo phù hợp với mục tiêu công việc - Thể rõ, có tác động thúc đẩy đóng góp đồng - Thường xuyên tự giám sát công việc cá nhân, cập nhật kết thực công việc - Nhận diện tiềm tương lai chủ động hỗ trợ thành viên khác cơng việc - Tích cực làm việc nhóm để thực chương trình, kế hoạch công việc phận công ty - Có khả đánh giá, nhận định tình hình; đưa giải pháp hiệu khắc phục khó khăn cần thiết - Dự đốn thách thức hội thuận lợi công việc thực hành động phù hợp - Xác định công việc ưu tiên, đề xuất lựa chọn giải pháp phù hợp - Tìm kiếm kiểm định thông tin định hướng tốt cho công việc chuyên môn - Dẫn dắt thành viên thực nhiệm vụ chuyên môn đạt hiệu - Có khả hồn thành tốt cơng việc tổ chức điều kiện có ưu tiên lãnh đạo cao - Miêu tả giá trị giúp nâng cao nhận thức đồng thuận thực công việc đồng nghiệp - Nhận diện, đề xuất xu hướng, mối liên hệ công việc xếp theo thứ tự ưu tiên để thực PHỤ LỤC BẢNG ĐỊNH NGHĨA CẤP ĐỘ KỸ NĂNG (dành cho công nhân lao động trực tiếp) STT Năng lực Làm việc Cấp độ Yêu cầu - Xây dựng mục tiêu công việc cá nhân phù hợp với mục tiêu lĩnh vực công tác chuyên - Thường xuyên kiểm tra tiến độ công việc cá nhân kế hoạch để đảm bảo phù hợp với tầm nhìn mục môn tiêu công ty - Cộng tác với thành viên khác để đảm bảo phù hợp với mục tiêu công việc - Thể rõ, có tác động thúc đẩy đóng góp đồng - Thường xuyên tự giám sát công việc cá nhân - Nhận diện tiềm tương lai liên quan đến lĩnh vực công việc - Chủ động hỗ trợ thành viên khác cơng việc - Tích cực làm việc nhóm để thực chương trình, kế hoạch cơng việc chun mơn - Có khả đánh giá, nhận định tình hình đưa giải pháp hiệu để khắc phục khó khăn cần thiết - Dự đoán thách thức hội thuận lợi công việc thực hành động phù hợp - Xác định công việc ưu tiên, đề xuất lựa chọn giải pháp phù hợp - Tìm kiếm kiểm định thơng tin định hướng tốt cho công việc chuyên môn - Dẫn dắt thành viên thực nhiệm vụ chuyên môn đạt hiệu - Có khả hồn thành tốt cơng việc tổ chức điều kiện có ưu tiên lãnh đạo cao - Miêu tả giá trị giúp nâng cao nhận thức đồng thuận thực công việc đồng nghiệp - Nhận diện, đề xuất xu hướng hay mối liên hệ công việc xếp theo thứ tự ưu tiên để thực Phát triển cá nhân - Chấp hành chưa tốt nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể công ty; chưa đảm bảo ngày công làm việc; thường xun trễ - Còn sai sót cơng việc - Chưa tích cực tự đánh giá tìm kiếm đóng góp xung quanh để nhận ưu, khuyết điểm thân - Ít tiếp cận hội học hỏi chương trình phát triển cá nhân - Còn hạn chế khả năng, kiến thức, cần giúp đỡ, hỗ trợ, giám sát từ cấp quản lý - Chấp hành nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể công ty; tình trạng làm trễ - Tranh thủ hội học hỏi nâng cao trình độ - Ít vận dụng kiến thức học hỏi vào công việc - Đặt mục tiêu tiêu chuẩn hoàn thiện thân yêu cầu công việc - Chủ động phát triển nhân cách kỹ thuật cá nhân - Tiếp nhận nhiệm vụ giao để kiểm nghiệm lực cá nhân - Chủ động, tích cực học tập cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc nghiệp vụ chuyên môn - Vận dụng kiến thức học hỏi vào công việc - Nhận diện lực yêu cầu chuyên môn tương lai mà tổ chức mong muốn để có phát triển xây dựng kế hoạch học tập - Thường xuyên nhận diện môi trường xung quanh để phù hợp với phát triển không ngừng công việc Làm việc - Chịu trách nhiệm cá nhân cam kết đặt với thành viên khác với người - Hiểu mục tiêu chung vai trò trách nhiệm thành viên khác khác - Tôn trọng, hợp tác sẵn sàng giúp đỡ thành viên nhóm - Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức kỹ - Cùng cộng tác trách nhiệm với thành viên nhóm; lắng nghe tìm kiếm tương trợ thành viên khác - Đề xuất cách thức phối hợp để tối đa hóa tương tác đóng góp người - Có đánh giá đắn thừa nhận giá trị đóng góp người khác - Xây dựng mối quan hệ cơng việc với thành viên ngồi nhóm - Khích lệ tinh thần hợp tác thực nhiệm vụ phát huy sở trường cơng tác - Có khả bàn bạc thống quan điểm khác để thực công việc - Tận dụng hội phát huy khả để hoàn thành nhiệm vụ chung - Hỗ trợ người chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức kỹ - Thảo luận đề xuất giải pháp thực nhiệm vụ hiệu - Tạo điều kiện để người hợp tác thực công việc chung - Xây dựng mối quan hệ với thành viên khác phát huy điểm mạnh cá nhân - Có khả vượt qua rào cản thông thường để hỗ trợ đồng nghiệp Nhận thức - Có khả giám sát cơng việc đảm bảo phù hợp với quy định trách nhiệm tổ chức - Nhận thức sử dụng nguyên tắc, quy trình, phương pháp hành động để hồn thành cơng việc - Chủ động hỗ trợ hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ chung - Nhận diện cá nhân có quyền định người có ảnh hưởng đến cơng việc - Hiểu biết văn hóa doanh nghiệp; thu thập thơng tin trợ giúp công việc - Hiểu biết vấn đề, điều kiện văn hóa riêng chung để đạt mục tiêu cơng việc - Miêu tả xác, cụ thể vấn đề văn hóa liên quan ngồi phạm vi tổ chức sử dụng thông tin hỗ trợ cho công việc - Hỗ trợ thay đổi phương thức hoạt động để hoàn thành nhiệm vụ - Thông tin đầy đủ kế hoạch, vận hành hành động thực tế để phát huy nổ lực - Thể hiểu biết rộng rãi hồn cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội nơi tổ chức hoạt động - Nhận định lường trước xu hướng biến đổi môi trường xung quanh tác động đến cơng việc ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN 33 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 33 2.2.1 Đặc điểm công tác tổ chức công. .. tác tổ chức công ty 33 2.2.2 Đặc điểm nguồn lực công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU VIỆT HÀN ... đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển DN - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty cao su Việt Hàn thời gian qua - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo NNL Công ty cao