Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Hoàng Anh ii MỤC LỤC CHƯƠNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP QYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BHLĐ : Bảo hộ lao động BHTN : Bảo hiểm tai nạn BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BOT : Hình thức Hợp đồng xây dựng- kinh doanh- chuyển giao BVĐB : Bảo vệ đường CBCNV : Cán công nhân viên CNKT : Công nhân kỷ thuật CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp KHKT : Khoa học kỷ thuật KH-VTTB : Kế hoạch – Vật tư thiết bị KT- QLGT : Kỷ thuật- Quản lý giao thông KHCN : Khoa học công nghệ MBO : Quản trị mục tiêu WTO : Tổ chức thương mại giới SXVLXD& XDCT : Sản xuất vật liệu xây dựng& xây dựng cơng trình iv DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm Tình hình tài cơng ty Khả tốn cơng ty năm 2008-2010 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 2008-2010 Cơ cấu nhân công ty năm 2010 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2008-2010 15 34 35 36 37 2.6 (phân theo giới tính trình độ) Cơ cấu độ tuổi 38 39 2.7 2.8 2.9 3.1 Hệ số thưởng nhân viên Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng Ý kiến tiêu chí đánh giá Bảng minh hoạ mức độ quan trọng tiêu chí đánh 41 42 45 68 3.2 giá thành tích nhân viên thừa hành Kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích nhân 3.3 viên Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích nhân viên 70 71 bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 1.1 2.1 2.2 3.1 Tên hình vẽ Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Sơ đồ máy quản lý Biểu đồ cấu độ tuổi Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Trang 21 28 39 73 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Qua 25 năm đổi năm Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức Thương mại giới (WTO), Việt Nam giới biết đến nước phát triển mạnh mẽ lĩnh vực trị, kinh tế, văn hoá, xã hội an ninh quốc phòng, điểm đến an tồn doanh nghiệp giới khu vực có dự định đầu tư phát triển.Với xu toàn cầu hóa tính cạnh tranh ngày cao, người xem nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị coi nhiệm vụ quản trị người nhiệm vụ trọng tâm Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì, thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức, đánh giá thành tích nhân viên công cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hố tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên Với lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi không thực đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty chưa thật rõ ràng, có mang tính hình thức, việc đánh giá có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa Nguyên nhân tồn công ty chưa xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa xây dựng quy trình đánh giá thành tích nhân viên hồn chỉnh Trong đó, với xu hội nhập kinh tế đất nước ngày sâu rộng vào kinh tế giới, trở ngại vốn cơng nghệ khơng đề đáng quan ngại việc xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vô cấp thiết, khơng cung cấp cho nhà quản lý công cụ để phát triển nguồn nhân lực quản lý, mà tạo động lực làm việc mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh công bằng, thúc đẩy sáng tạo trì gắn bó tự nguyện lâu dài người lao động với công ty Với lý trên, nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, tơi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hố vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty CP quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng ngãi thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đội ngủ nhân viên cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng ngãi * Phạm vi nghiên cứu: Tồn hoạt động đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2008 đến 2010 yếu tố ảnh hưởng đến công tác thời gian đến công ty Cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng ngãi Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, liệu - Phương pháp chuyên gia phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng dự báo đơn giản để giải vấn đề Ý nghĩa khoa học thực tiển đề tài Luận văn tiếp cận lý luận đánh giá thành tích nhất, từ phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cơng ty đề xuất số giaỉ pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cầu thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi CHƯƠNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Có số quan niệm nguồn nhân lực sau: “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định”.[9, tr.1] “ Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động” [10, tr.1] 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều cách khác nhau: “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế có sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên tương quan lao động” [10, tr.1] “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút ,đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [9, tr.3-4] Đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức * Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu sau: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp * Nội dung Quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực: Bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng chất lượng mong muốn nhân lực cho tổ chức nơi lúc - Phân tích thiết kế cơng việc: q trình xác định, xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Phân tích, thiết kế cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ u cầu trình độ kỹ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao, - Tuyển mộ tuyển chọn: Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức, gồm xác định nhu cầu vị trí kỹ cần thiết để thực công việc hữu, sau 87 [13] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [14] Ngơ Trương Hồng Thy, Trần Phương Trình, John Mekenzie, Mark Nielsen (2006), Bộ sách quản trị nguồn nhân lực, NXB Nhà xuất trẻ, TP Hồ Chí Minh [15] Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh PHỤ LỤC Chấm điểm mức độ tiêu chuẩn đánh giá dựa đặc điểm Điểm Mức độ đạt mục tiêu Ý nghĩa mức độ Đạt 100% yêu cầu - Nhân viên có sức khỏe tốt Cách truyền đạt cao tiêu chí thuyết phục lơi cuốn, tạo phong cách để đánh giá cấp noi theo thành công đàm phán - Mọi hành động định mục đích chung cơng ty Cầu tiến khả chịu áp lực công việc cao - Cách sống giản dị, hòa đồng với người, người yêu mến Đạt 80% yêu cầu cao - Nhân viên có sức khỏe tốt Cách truyền đạt tiêu chí dễ hiểu, tạo phong cách để cấp noi theo đánh giá thành công khoảng 90% đàm phán - Mọi hành động định mục đích chung công ty Cầu tiến khả chịu áp lực cơng việc cao - Cách sống giản dị, hòa đồng với người, người yêu mến Đạt 60% yêu cầu cao - Nhân viên có sức khỏe bình thường Cách tiêu chí truyền đạt dễ hiểu, tạo phong cách để cấp đánh giá noi theo thành công khoảng 70% đàm phán - Mọi hành động định mục đích chung cơng ty Cầu tiến khả chịu áp lực công việc cao - Cách sống giản dị, hòa đồng với người, người yêu mến Đạt 40% yêu cầu cao - Nhân viên có sức khỏe bình thường, hay đau tiêu chí ốm phải nghỉ việc Cách truyền đạt bình đánh giá thường, thành cơng khoảng 60% đàm phán - Mọi hành động định mục đích chung cơng ty Cầu tiến khả chịu áp lực công việc thấp - Cách sống giản dị, hòa đồng với người, người yêu mến Đạt 20% yêu cầu cao - Nhân viên có sức khỏe bình thường, hay đau tiêu chí ốm phải nghỉ việc Cách truyền đạt khó hiểu, đánh giá thành cơng khoảng 50% đàm phán - Mọi hành động định mục đích chung cơng ty Cầu tiến khả chịu áp lực công việc - Cách sống giản dị, hòa đồng với người, người yêu mến PHỤ LỤC Chấm điểm mức độ tiêu chuẩn đánh giá dựa hành vi Điể Mức độ đạt mục tiêu Ý nghĩa mức độ m Đạt 100% yêu cầu - Chấp hành tốt nội quy lao động, thỏa ước cao tiêu chí lao động tập thể Cơng ty Đạt 22 ngày đánh giá công/ tháng trở lên cấp lãnh đạo nhân viên lao động gián tiếp, đạt 22 ca/tháng trở lên nhân viên lao động trực tiếp, làm sớm phút, thường xun làm thêm cơng việc đột xuất - Tuyệt đối chấp hành quy định pháp luật, sách Nhà nước, gương mẫu, nhắc nhở đồng nghiệp chấp hành - Tuân thủ tuyệt đối quy trình sản xuất, đảm bảo tuyệt đối cho người thiết bị dây chuyền, máy móc Nắm vững kiến thức đạt điểm cao kỳ sát hạch nhắc nhở đồng nghiệp tuân thủ Đạt 80% yêu cầu cao - Chấp hành tốt nội quy lao động, thỏa ước tiêu chí lao động tập thể Công ty Đạt 22 ngày đánh giá công/ tháng trở lên cấp lãnh đạo nhân viên lao động gián tiếp, đạt 22 ca/tháng trở lên nhân viên lao động trực tiếp, làm giờ, làm thêm công việc đột xuất - Cơ chấp hành quy định pháp luật, sách Nhà nước, khơng có vi phạm - Tn thủ tuyệt đối quy trình sản xuất, đảm bảo tuyệt đối cho người thiết bị dây chuyền, máy móc Nắm vững kiến thức đạt điểm kỳ sát hạch nhắc nhở đồng nghiệp tuân thủ Đạt 60% yêu cầu cao - Chấp hành tốt nội quy lao động, thỏa ước tiêu chí lao động tập thể Công ty Đạt 21 ngày đánh giá công/ tháng trở lên cấp lãnh đạo nhân viên lao động gián tiếp, đạt 21 ca/tháng trở lên nhân viên lao động trực tiếp, thường làm (trễ không lần, lần không 10 phút) - Cơ chấp hành quy định pháp luật, sách Nhà nước, có sai sót nhỏ khách quan kịp thời khắc phục không gây hậu - Tuân thủ tuyệt đối quy trình sản xuất, đảm bảo tuyệt đối cho người thiết bị dây chuyền, máy móc Đạt điểm trung bình kỳ sát hạch Đạt 40% yêu cầu cao - Chấp hành tốt nội quy lao động, thỏa ước tiêu chí lao động tập thể Công ty Đạt 20 ngày đánh giá công/ tháng trở lên cấp lãnh đạo nhân viên lao động gián tiếp, đạt 20 ca/tháng trở lên nhân viên lao động trực tiếp, thường làm (trễ không lần, lần không 10 phút) - Chấp hành quy định pháp luật, sách Nhà nước, có sai sót nhỏ chủ quan kịp thời khắc phục khơng gây hậu - Vi phạm quy trình sản xuất chưa gây hậu nghiêm tọng Đạt điểm trung bình kỳ sát hạch Đạt 20% yêu cầu cao - Chấp hành tốt nội quy lao động, thỏa ước tiêu chí lao động tập thể Công ty Đạt 20 đánh giá ngày công/ tháng cấp lãnh đạo nhân viên lao động gián tiếp, đạt 20 ca/tháng nhân viên lao động trực tiếp, thường làm (trễ không lần, lần không 10 phút) - Chấp hành quy định pháp luật, sách Nhà nước, có sai sót có tính hệ thống gây hậu - Vi phạm quy trình sản xuất, gây hậu quả, khơng đạt kỳ sát hạch PHỤ LỤC Chấm điểm mức độ tiêu chuẩn đánh giá dựa kết Điểm Mức độ đạt mục tiêu Hoàn toàn vượt trội Ý nghĩa mức độ - Chủ động sáng tạo, giải pháp cải tiến, tạo hiệu nhiều lần so với cách làm cũ, tiết giảm 30% thời gian/chi phí Khối lượng hồn thành vượt 120% mục tiêu giao Sản phẩm đảm bảo chất lượng theo quy định Khơng có sản phẩm hỏng - Thường xun đưa phương án xử lý cố kỹ thuật hồ sơ kỷ thuật trình sản xuất, thiết bị công nghệ phù hợp kịp thời Đạt u cầu cơng - Có sáng tạo, giải pháp cải tiến lĩnh việc mức vượt trội vực yếu, tuyệt đối khơng xảy sai sót, tiết kiệm nhiều 20% thời gian/ định mức/ chi phí Khối lượng hồn thành vượt 110% mục tiêu giao Sản phẩm đảm bảo chất lượng theo quy định Khơng có sản phẩm hỏng - Thường xun đưa phương án xử lý cố kỹ thuật q trình sản xuất, thiết bị cơng nghệ phù hợp kịp thời Đạt yêu cầu công - Không sai sót, khơng xảy tai nạn, tổn việc mức tốt thất thời gian/ định mức/ chi phí mức cho phép Khối lượng hoàn thành từ 100% trở lên mục tiêu giao Sản phẩm đảm bảo chất lượng theo quy định Tỷ lệ sản phẩm hỏng thấp mức cho phép - Thỉnh thoảng đưa phương án xử lý cố kỹ thuật trình sản xuất, thiết bị cơng nghệ phù hợp kịp thời Đạt u cầu cơng - Còn nhiều điểm cần cải tiến nổ lực hơn, việc mức trung có sai sót, tổn thất nhẹ thời gian/ định mức/ bình chi phí vượt mức qui định 10% Khối lượng thoàn thành từ 80-100% mục tiêu giao Sản phẩm đảm bảo chất lượng theo quy định Tỷ lệ sản phẩm hỏng theo mức cho phép - Đưa phương án xử lý cố kỹ thuật q trình sản xuất, thiết bị cơng nghệ Khơng đạt yêu cầu chưa phù hợp - Nhiều nội dung chưa hồn thành, có sai sót mang tính hệ thống thời gian/ định mức/ chi phí vượt mức qui định 20% khối lượng hoàn thành 80% mục tiêu giao.Tỷ lệ sản phẩm hỏng cao - Không đưa phương án xử lý cố kỹ thuật q trình sản xuất, thiết bị cơng nghệ Từ 3đ đến 5đ Cứ giảm 2.5% mức khối lượng mức chất lượng giảm 0,25 điểm Từ 2đ trở xuống giảm 5% mức khối lượng mức chất lượng giảm 0,25 điểm PHỤ LỤC Chấm điểm mức độ tiêu chuẩn đánh giá dựa lực: Điểm Mức độ đạt mục tiêu Ý nghĩa mức độ Đạt 100% yêu cầu cao - Thực công việc mang tính bảng tiêu đốn, chiến lược, chủ động, lôi cuốn, tạo chuẩn lực phong cách để cấp đồng nghiệp noi theo - Đưa sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý cải tiến kỹ thuật áp Đạt 80% yêu cầu dụng đem lại hiệu cao - Thực cơng việc mang tính chủ động cao, chia cách làm với người khác hạn chế định chiến lược - Đưa sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý cải tiến kỹ thuật áp Đạt 60% yêu cầu dụng - Thực công việc mang tính tự giác, khơng cần nhắc nhở kèm cặp, nổ lực hoàn thành yêu cầu - Đưa sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý cải tiến kỹ thuật Đạt 40% yêu cầu chưa áp dụng - Còn hạn chế khả năng, kiến thức, cần giúp đỡ, hỗ trợ, giám sát từ cấp quản lý, cần đào tạo thêm - Không đề xuất sáng kiến cải tiến phương Đạt từ 20% yêu cầu pháp quản lý cải tiến kỹ thuật - Chưa thực công việc cần xem xét lại phù hợp lực-xem xét đào tạo lại thuyên chuyển, sa thải - Không đề xuất sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý cải tiến kỹ thuật Ghi chú: Từ mức điểm đến điểm giảm mức độ đạt yêu cầu cao 5% bị trừ 0,25 điểm Từ mức điểm đến mức điểm tăng mức độ đạt yêu cầu cao 5% cộng 0,25 điểm PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ, thực khảo sát cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng đường Quảng Ngãi Để thực chương trình nghiên cứu này, mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng vào mục đích khác, mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Học viên: TRẦN HỒNG ANH Xin vui lòng đánh dấu (X) vào câu trả lời mà anh/chị lựa chọn Theo anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty thể vai trò nào? Rất quan trọng Là thủ tục hành Mang tính hình thức Khơng trả lời Theo anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty mang lại hiệu cho công tác đây? Đào tạo phát triển Trả lương, khen thưởng Thuyên chuyển, đề bạt, chấm dứt hợp đồng Phát triển nhân viên Tất công tác Không có cơng tác Anh/chị cho biết mức độ phù hợp trình độ chun mơn u cầu công việc phân công? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Chấp nhận Anh/chị cho biết mức độ phù hợp lực khối lượng công việc phân công? Rất phù hợp Phù hợp Chấp nhận Không phù hợp Rất không phù hợp Anh/chị cho điểm từ đến đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Công ty (5 phù hợp không phù hợp)? Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi chấp nhận không chấp nhận) Có thể đo lường (lượng hóa mức độ thành tích) Có thể đạt (mang tính thách thức thực tế cho nhân viên khuyến khích nỗ lực nhân viên) Hợp lý (bao quát toàn nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên, có tính đến yếu tố ảnh hưởng ngồi tầm kiểm sốt nhân viên) Có hạn định thời gian (biết phải hoàn tất công việc) Theo anh/chị loại tiêu chuẩn thành tích quan trọng cần sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty? Tố chất, đặc điểm (sự trung thành với Công ty, sáng tạo, đốn…) Hành vi thực cơng việc (cách thức hồn thành cơng việc: thái độ tiếp xúc khách hàng, cung cấp thông tin khách hàng yêu cầu…) Kết thực công việc Năng lực thực cơng việc (trình độ chun mơn, tay nghề, tin học, lực quản lý: hoạch định, tổ chức, kiểm tra giám sát…) Tất Anh/chị cho nhận xét phương pháp đánh giá thành tích áp dụng? Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Nên thay đổi Không ý kiến Theo anh/chị, đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp Công ty? Tự thân Đồng nghiệp Cấp Tất Cấp trực tiếp Anh/chị cho biết cấp thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên? Đánh giá cao Đánh giá thấp Quy mức trung bình Đánh giá theo cảm tình cá nhân Khơng ý kiến 10 Anh/chị có nhận từ cấp hành động hỗ trợ q trình đánh giá thành tích khơng? Hành động hỗ trợ cấp Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh giá TTNV trước kỳ đánh giá Thống với nhân viên Thường Thỉnh xuyên thoảng Ít Rất Khơng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cung cấp thơng tin phản hồi điểm mạnh điểm yếu để phát huy khắc phục Thảo luận với nhân viên kết thành tích Thống với nhân viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá 11 Anh/chị cho biết theo truyền thống văn hóa Cơng ty vấn đề ưu tiên xem xét? Thành tích tập thể Thành tích cá nhân Cơng Khơng có ý kiến 12 Anh/chị cho biết thành tích hoạt động đồn thể nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên nào? Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Tương đối ảnh hưởng Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng 13 Anh/chị cho biết công ty thực công tác đánh giá thành tích nhân viên vào dịp nào? Hàng tháng Hàng quí tháng Cuối năm 14 Khi làm việc Cơng ty, điều điều mà anh/chị mong muốn nhất? Thu nhập cao Môi trường làm việc tốt Có điều kiện đào tạo, phát triển Cơng việc nhẹ nhàng Khác 15 Theo anh/chị kết thực cần đánh giá nhân viên làm công việc liên quan đến quản lý, vận hành đoạn đường Quốc lộ quản lý? Suất cố đường Đảm bảo an tồn giao thơng Thời gian gián đoạn bình quân Km đường sửa chữa, bảo dưỡng kỳ Tất 16 Theo anh/chị kết thực cần đánh giá nhân viên làm công việc liên quan đến xây dựng đường xây dựng cơng trình khác? Chất lượng cơng trình Giá thành sản xuất Phát triển khách hàng Tất 17 Theo anh/chị hành vi thái độ phục vụ cần thể nhân viên làm công việc liên quan đến quản lý, vận hành đoạn đường Quốc lộ quản lý? Tuân thủ điều động đột xuất Xử lý nhanh gọn, qui trình cố Có biện pháp ngăn ngừa, phát kịp thời cố an toàn Tất Báo cáo kịp thời tình trạng an tồn, đoạn đường quản lý 18 Theo anh/chị hành vi cần thể nhân viên làm công việc liên quan đến xây dựng đường bộ, xây dựng cơng trình khác? Tư vấn tiết kiệm XD cơng trình Giải nhanh gọn thủ tục, hồ sơ, tôn trọng quyền lợi khách hàng Giải nhanh gọn thắc mắc, yêu cầu hợp lý khách hàng Tất Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý anh/chị! ... Phân loại nhân viên doanh nghiệp Để dể dàng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên ta chia nhân viên thành hai loại nhân viên làm công tác quản lý nhân viên thừa hành * Nhân viên làm công tác... đội * Nhân viên thừa hành Là người lại cơng ty khơng làm cơng tác quản lý bao gồm nhân viên lao động gián tiếp nhân viên lao động trực tiếp - Nhân viên lao động gián tiếp: Là tất nhân viên thực... thang điểm Tình hình tài cơng ty Khả tốn cơng ty năm 2008-2010 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 2008-2010 Cơ cấu nhân công ty năm 2010 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2008-2010 15 34 35 36 37