Phản hồi đa chiều sợi dây liên kết nhóm

Phản hồi đa chiều: sợi dây liên kết nhóm Một nhóm làm việc có nhiều thành viên, người tính cách khác Để có đồng thuận tất người vấn đề chung việc dễ dàng Có bí vô hiệu quả: phản hồi 360 độ Một nhóm làm việc có nhiều thành viên, người tính cách khác Một nhóm làm việc có nhiều thành viên, người tính cách khác Để có đồng thuận tất người vấn đề chung việc dễ dàng Có bí vô hiệu quả: phản hồi 360 độ Một nhóm làm việc có nhiều thành viên, người tính cách khác Để có đồng thuận tất người vấn đề chung việc dễ dàng Có bí vô hiệu quả: phản hồi 360 độ Không phải lúc nhóm làm việc đa diện hoạt động cách có hiệu Đôi khác biệt, không quán thể tiền đề tạo sáng tạo, suất làm việc cao, nguyên nhân tạo rào cản việc giao tiếp thành viên Trong trường hợp này, hoạt động xây dựng nhóm thông thường không phát huy tác dụng Người ta thường sử dụng cách tiếp cận “một cho tất cả” để tạo dựng mối liên kết, gắn bó thành viên nhóm với Tuy cách lại không làm bật mạnh hay yếu điểm người, biện pháp để kết hợp chúng lại cách tối ưu Vậy cách tiếp cận mang hiệu quả? Mô hình phản hồi 360o lựa chọn tốt nhóm làm việc đa diện Tôi với Giáo sư Bill Swann đến từ Đại học Texas (Hoa Kỳ) Tiến sĩ Laurie Milton Đại học Calgary (Canada) cộng tác với để thực nghiên cứu phù hợp thành viên nhóm làm việc tìm cách để tối ưu hóa phù hợp Định nghĩa “sự phù hợp” mà đưa mức độ hài lòng, thoải mái cá nhân với họ đưa nhận xét, đánh giá phương diện liên quan trực tiếp đến công việc Ví dụ, người tự cho nhà lãnh đạo sáng tạo, liệu thành viên khác nhóm có nghĩ không? Nghiên cứu trí cao mang lại hiệu làm việc cho trình hoạt động nhóm đa diện Tạo hài hòa thành viên nhóm dễ, thân thành viên thường có xu hướng che giấu yếu điểm mình, dự đưa đánh giá thân Họ cảm thấy bị đe dọa bị người khác thử thách kỹ năng, chuyên môn mình, họ có phản ứng phòng ngự, chí tạo thành kiến người khác Chính định kiến ban đầu khiến họ khó nhận tài đặc biệt người khác Trong mô hình phản hồi 360o, việc thành viên chia sẻ với đánh giá, nhận xét cách trung thực tạo hài hòa mối quan hệ họ Các thông tin, trao đổi tổng hợp lại cẩn thận, mở hội cho buổi thảo luận thoải mái vấn đề mà trước thân thành viên không cảm thấy thoải mái nhắc đến Thông qua đó, thành viên đính số quan điểm chưa xác đồng nghiệp mình, hay tìm hiểu xem đánh giá người khác sai đến mức độ nào, từ tự điều chỉnh lại hành vi ứng xử cách hợp lý Tôi có dịp nghiên cứu kinh nghiệm nhóm quản lý Bangalore, làm việc với Ashok Kumar, Giám đốc Trung tâm Thiết kế National Semiconductor Ấn Độ Bản thân ông nhận thức việc thành viên nhóm quản lý chéo chức cần phải cộng tác với cách có hiệu Dưới khuyến khích Kumar, Sonali De Sarker, nhà quản lý phận nhân Bangalore Joe Neipp, người phụ trách đào tạo nhân Santa Clara, California tiến hành tập hợp phản hồi người Ashok Kumar thành viên khác nhóm, bao gồm cấp đồng nghiệp họ Neipp bay tới Bangalore, với Kumar tổ chức buổi họp mặt toàn nhóm làm việc để thảo luận phản hồi tập hợp Kumar bắt đầu buổi họp mặt việc tiết lộ số phản hồi mà ông nhận trước đó, ông học từ chúng Sau đó, thành viên khác buổi họp trở nên cởi mở sôi bàn họ làm để nâng cao hiệu hoạt động nhóm Ví dụ, Sanjay Sood, quản lý tài trung tâm, chia sẻ học làm để thu hẹp khoảng cách khác biệt quan niệm anh nhân viên Trước đây, hầu hết người cho Sood người cứng nhắc, nên họ thường tự tổ chức buổi thảo luận bàn tròn để giải vấn đề liên quan đến ngân sách Ngược lại, Sood lại tự đánh giá người linh hoạt phạm vi giới hạn trách nhiệm Để xóa bỏ cách biệt quan điểm này, nhà quản lý tài đề nghị người trực tiếp liên hệ với xảy vấn đề liên quan tới ngân sách Kết khả quan, người nhìn nhận Sood lãnh đạo linh hoạt, nhóm cộng tác với hiệu việc phân bổ nguồn ngân sách cho dự án Việc thảo luận phản hồi góp phần làm tăng tin tưởng thành viên nhóm với nhau, cho phép họ mạnh dạn nêu lên vấn đề liên quan đến quan điểm cá nhân phương thức hoạt động Kết mà mô hình phản hồi 360o mang lại giao tiếp giải vấn đề toàn đội cải thiện Các thành viên bắt đầu nói chuyện thẳng thắn trực tiếp với nhau, thay thông qua sếp trước Ngoài ra, họ cảm thấy có trách nhiệm với giải pháp nhóm đề xuất, điều giúp cho giải pháp thực thi cách trơn tru Mặc dù vậy, trước định có áp dụng mô hình phản hồi 360o hay không, nhà quản lý nên xem xét xem liệu nhóm làm việc họ thực sẵn sàng cho can thiệp chưa, có biện pháp, công cụ thực cách đắn chưa? Tiếp nhận chia sẻ phản hồi từ mô hình tạo hiệu tốt làm việc nhóm Tuy nhiên, áp dụng không cách phản tác dụng: vấn đề cũ không giải mà trở nên trầm trọng hơn, hay chí nảy sinh thêm mâu thuẫn Phản hồi thực mang lại lợi ích cho hoạt động nhóm làm việc khi: Người trưởng nhóm sẵn sàng đón nhận Các thành viên phải có chút tôn trọng, tin tưởng vào người khác, có động lực để thay đổi nhằm đạt mục tiêu cao Các thông tin phải tập hợp lại phương pháp khoa học, sau sử dụng mục đích phát triển không đơn giản dùng để đánh giá Có dẫn trình viên đủ lực để dẫn dắt buổi thảo luận nhóm, đồng thời giúp đưa đường đi, nước bước cho việc thay đổi trước mắt (Bài viết Jeffrey T Polzer đăng tạp chí Harvard Business Revie)