6 M: % tiền thởng cho 1% vợt mức chỉ tiêu tiền thởng H: % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng. e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt mức kế hoạch của xí nghiệp. Sử dụng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vợt mức khởi điểm. II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng 1. Môi trờng của công ty a) Chính sách của công ty: Tiền lơng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lơng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lơng thởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn. b) Bầu không khí văn hoá của công ty Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hởng đến việc sắp xếp tiền lơng và thởng cho nhân viên. c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hởng tới cơ cấu tiền lơng. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thờng quyết định cơ cấu lơng thởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngợc lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lơng thởng, công nhân sẽ đợc hởng lơng hợp lý hơn vì các cấp quản trị này 7 đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó long thởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thờng trả lơng cao hơn mức lơng trung bình trong xã hội. 2. Thị trờng lao động Khi nghiên cứu đề ấn định mức lơng, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trờng lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lơng thởng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. a) Lơng thởng trên thị trờng Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lơng hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu. b) Chí phí sinh hoạt Lơng thởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nớc nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nớc cũng quyết định mức lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lơng thởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lơng theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lơng thực sự trớc đây. c) Công đoàn Công đoàn là một lực lợng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng thởng. - Các mức chênh lệch lơng. - Các phơng pháp trả lơng. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh xuất của công ty. 8 d) Xã hội Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lơng thởng ảnh hởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là ngời tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không đợc tăng lơng mà phải theo mức lơng công ty khác đang áp dụng. đ) Nền kinh tế Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số ngời thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. e) Luật pháp Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ của nhà nớc. Luật lao động của các nớc nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lơng. 3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lơng. Mức lơng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lơng bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn thành công tác. - Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến lơng thởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lơng thởng. III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lờng giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm 9 loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lơng thởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc. - Triển khai một thức bậc giá trị của công việc đợc sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lơng thởng. - Đạt đợc sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc. Các phơng pháp đánh giá công việc 1. Phơng pháp thang đó đồ hoạ Là phơng pháp trong đó ngời đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tợng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá đợc sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc. 2. Phơng pháp xếp hạng luân phiên Đây là phơng pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính nh kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc. 3. Phơng pháp so sánh cặp Đây là phơng pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính nh số lợng, chấp lợng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào đợc đánh giá tốt hơn. 4. Phơng pháp tính điểm Là một phơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tơng ứng của công việc đó. Phơng pháp tính điểm đợc thực hiện qua 12 bớc sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này đợc phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo. 10 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào. 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc 7) ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc đợc tính theo công thức sau: Khoảng cách = M - m N-1 M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thức bậc 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị. 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc. 11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc. 12) Hoàn tất cẩm nang. IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng 1. Ngạch lơng Ngạch lơng là việc lập nhóm các công việc tơng tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lơng. Mối ngạch lơng ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, ngời lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng đợc một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tơng ứng với những nội dung công việc khác nhau. . sát công nhân hơn. Do đó long thởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh. trên và cấp dới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hởng đến việc sắp xếp tiền lơng và thởng cho nhân viên. c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hởng tới cơ cấu tiền lơng. Trong một công. qua 12 bớc sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này đợc phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng