ĐẦU TƯ CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM INVESTMENT IN TRAINING AND DEVELOPING HUMAN RESOURCE TOWARDS A SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF VIETNAM’S TEXTILE AND GARMENT INDUSTRY NGUYỄN THỊ BÍCH THU Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng TÓM TẮT Để phát triển và tăng khả năng cạnh tranh, ngành Dệt May Việt Nam đang xác định hướng dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theo hướng thời trang – công nghệ - thương hiệu. Để đáp ứng yêu cầu dịch chuyển và mục tiêu phát triển bền vững, ngành Dệt May cần có nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực Ngành Dệt May, bài báo đề xuất những định hướng để Ngành Dệt May chủ động trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực và xây dựng liên kết bền vững với các cơ sở đào tạo dệt may, đảm bảo cho ngành có được nguồn nhân lực ổn định và đáp ứng yêu cầu. ABSTRACT To develop and enhance the competitive intelligence, Vietnam’s Textile and Garment Industry is moving its value towards a dimension of fashion-technology-brand. To meet the demand for the movement and sustainable development, it’s necessary for the industry to develop a human resource of high quality. On the basis of analysing the characteristics of the human resources of the textile industry, the authorer suggests some orientations for the Industry to gain initiative in training and developing human resources and to create a strong link between differents units of the industry. As a result, these orientations can contribute to ensuring stable human resources and to meet industry’s demands. Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Đối với Ngành Dệt May Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. 1. Chuỗi giá trị dệt may toàn cầu và xu hướng dịch chuyển của ngành dệt may Việt Nam Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt may Việt nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục năm nay. Trong hơn mười năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai, chỉ sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao, nhưng lợi nhuận mà ngành dệt may Việt nam có được không cao. Lý do là tỷ trọng xuất FOB trong tổng kim ngạch xuất khẩu của ngành chỉ tăng từ 20% năm 2000 lên 30% năm 2004, tỷ lệ giá trị nguyên phụ liệu nội địa trong giá trị của sản phẩm dệt may xuất khẩu mới đạt 31,5%, vải của các doanh nghiệp dệt chủ yếu tiêu thụ tại thị trường trong nước. Xét theo chuỗi giá trị toàn cầu thì may mặc là một ngành có chuỗi giá trị “dẫn đạo bởi người mua”. Chuỗi giá trị may mặc được tạo ra từ 5 phần chính: (1) Cung cấp nguyên liệu thô bao gồm sợi tự nhiên và nhân tạo; (2) Cung ứng các linh kiện như chỉ, vải thường được sản xuất từ các công ty dệt; (3) Mạng lưới sản xuất được cấu thành từ các xưởng may bao gồm gia công trong nước và ngoài nước; (4) Kênh xuất khẩu được hình thành từ các trung gian thương mại; (5) Mạng lưới marketing ở cấp độ bán lẻ. Phần lớn lợi nhuận đều ở các nhà bán lẻ. Hiện nay, các nhà bán lẻ trên toàn cầu đang bị thống trị bởi các tổ chức bán lẻ lớn với sự phát tiển các bộ phận chuyên môn hoá sâu sắc về sản phẩm và về giá cả. Để nâng cấp chuỗi giá trị may mặc có 2 dạng. Thứ nhất, nâng cấp theo hướng khai thác sâu, công ty cung cấp sản xuất sản phẩm theo thiết kế đặc biệt của người mua và sản phẩm được bán dưới nhãn hiệu của người mua,công ty cung cấp hầu như rất ít quyền lực trong việc phân phối, hình thức này gọi là OEM (Original equipment manufacturing. Thứ hai, nâng cấp chuỗi theo hướng chuyển tiếp, nhà sản xuất cải tiến sản phẩm được thiết kế đầu tiên trong OEM và sau đó bán sản phẩm dưới nhãn hiệu của họ, hình thức này được gọi là OBM (Original brand name manufacturing). Như vậy, các công ty đang đẩy vai trò OEM tiến gần tới OBM bằng cách tích hợp các thế mạnh sản xuất với thiết kế và bán hàng với nhãn hàng hoá do chính họ sở hữu. Dệt may Việt nam cũng đang định hướng theo hướng này. Việc nâng cấp có thể được tiến hành bằng nhiều con đường khác nhau, như phát triển năng lực thầu trọn vẹn, tích hợp dọc, đa dạng hoá mạng lưới xuất khẩu, hoặc dịch chuyển tới khâu thiết kế và marketing. Tuy nhiên, chính sự linh động và thích nghi trong thay đổi điều kiện kinh tế và chính sách mới thực sự cần thiết cho cạnh tranh vững vàng. Để có được điều đó ngành dệt may Việt nam cần xác định phải đầu tư cho nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực thiết kế , marketing và kinh doanh. 2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam Dệt May hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành Dệt May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam có những đặc thù sau: - Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội. Tỷ lệ tăng doanh thu thuần và lợi nhuận so với năm 2000 Tỷ lệ tăng doanh thu thuần và lợi nhuận so với năm 2000 0% 50% 100% 150% 200% 250% Dthu thuần Lợi nhuận 2000 2001 2002 2003 2004 - Mức độ tập trung lao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành Dệt May. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. - Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may.Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là Vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động của toàn ngành) và Đồng bằng sông Hồng (hơn 22%). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân, và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi. Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung ở hai vùng Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng tập trung hầu hết các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của ngành. Trình độ cán bộ trong các doanh nghiệp dệt may phân theo địa phương Năm 2000 Năm 2002 Năm 2004 Vùng Tổn g số C Đ ĐH Th .S TS Tổn g số CĐ ĐH Th. S TS Tổn g số CĐ ĐH Th. S TS Tây Bắc bộ 67 25 42 0 0 66 25 40 1 0 105 49 53 1 2 Đông Bắc bộ 393 11 0 283 0 0 359 102 257 0 0 545 189 356 0 0 Đồng bằng sông Hồng 464 2 82 6 379 9 14 3 5735 153 0 417 2 28 5 793 4 284 2 504 4 44 4 Bắc Trung bộ 338 46 291 1 0 507 156 351 0 0 325 89 236 0 0 Duyên hải Nam Trung bộ 673 12 2 550 1 0 829 141 686 2 0 109 3 241 849 2 1 Tây Nguyên 115 9 105 0 1 229 25 204 0 0 352 81 269 2 0 Đông Nam Bộ 664 3 13 56 522 7 52 8 9057 242 9 655 9 64 5 149 64 530 1 954 3 115 5 Đồng bằng sông Cửu Long 377 85 291 0 1 684 162 519 2 1 697 223 472 2 0 Tổng chung toàn ngành 132 48 25 79 105 88 68 13 1746 6 457 0 127 88 97 11 260 15 901 5 168 22 166 12 (Nguồn Tổng cục Thống kê) Xét tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động toàn ngành thì đó là một con số quá khiêm tốn – hơn 4%. Tuy là ngành sử dụng nhiều công nhân, nhưng một tỷ lệ như vậy đã được các chuyên gia trong ngành đánh giá là quá thấp. Nhận định chung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành Dệt may đang có xu hướng già đi, và chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của ngành Dệt May thấp so với các ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ cũng không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động. Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trang lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Về năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng suất lao động còn thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc - năng suất lao động bình quân của một lao động ngành may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15 - 20 quần. Theo tính toán của Hiệp hội dệt may và Tổng công ty Dệt May, để đáp ứng nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu của toàn ngành đặt ra đến 2010 đòi hỏi một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngành Dệt May, trong đó: nhu cầu cho lao động may là lớn nhất 157.500 người, tiếp đến là dệt, nhuộm cần mới 108.355 người, nguyên liệu cần 3.390 người. Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp dệt may 2004 Tuyển mới (tm) Lao động giảm Loại hình doanh nghiệp Lao động đầu năm Lao động cuối năm (lđcn) Tổng số tm/lđcn Tổng số giảm/lđcn DN Nhà nước TW 93285 93462 20899 22% 20722 22% DN Nhà nước ĐP 54393 54020 10371 19% 10744 20% Ngoài quốc doanh 244530 266535 90747 34% 69517 26% 100% vốn nước ngoài 179859 211382 97175 46% 65652 31% Liên doanh khác 26530 27290 9976 37% 9216 34% Khi tình trạng mất người xảy ra với xác xuất cao, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Những bất cập về nguồn nhân lực, đặc biệt là về chất lượng nguồn nhân lực đã làm giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành. Mục tiêu hiện nay mà ngành dệt may đặt ra cho mình là phấn đấu đứng trong top 10 nước và tiến tới là top 5 nước xuất khẩu dệt may lớn của thế giới, và định hướng phát triển của ngành là theo hướng thời trang – công nghệ - thương hiệu. Với hướng đi như vậy nguồn nhân lực của toàn ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần là yếu tố quan tâm số một trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. 3. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của dệt may Việt Nam Với cán bộ quản lý: cần đào tạo cho họ một hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về nền kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹ năng quản lý, kinh doanh. Bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý về quan điểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới. Nhà quản lý biết cách tiếp cận và sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường và lĩnh vực doanh nghiệp đang kinh doanh, có kiến thức toàn diện về tâm lý-xã hội để làm việc tốt với con người. Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn cần có đội ngũ thiết kế mẫu và thời trang chuyên nghiệp, có khả năng gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế. Đối với công nhân lao động cần đào tạo cho người công nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến. Với yêu cầu như vậy cần có quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động. Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Dệt May hướng đến sự phát triển bền vững của ngành cần: Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May. Chương trình đào tạo –phát triển cần được tính toán từ hai phía: kế hoạch đào tạo-phát triển của doanh nghiệp và một hệ thống cơ sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp. Từng doanh nghiệp Dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo các bước: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư, để giúp doanh nghiệp có thể mạnh dạn bỏ những khoản tiền lớn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra doanh nghiệp cũng xây dựng các chính sách hỗ trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề như chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức, chính sách thưởng, phạt trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đối với khâu tuyển dụng đầu vào: Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực của ngành Dệt May: Đào tạo cán bộ quản lý sẽ kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, kết hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2 với các lớp không chính qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề. Liên tục mở các lớp đào tạo cán bộ công nghệ trình độ Đại học và cao đẳng. Thường xuyên mở các lớp cập nhật kiến thức. Đối với công nhân trong doanh nghiệp ưu tiên cho phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, kết hợp với các phương tiện hỗ trợ để đào tạo trong thời gian nghỉ của công nhân và thời gian rỗi việc. Đối với nguồn công nhân đào tạo mới để cung cấp cho doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đào tạo nghề có sự liên kết bền vững với doanh nghiệp. Thứ hai, đầu tư củng cố và phát triển hệ thống các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May. Chính phủ hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề cho ngành Dệt-May để đảm bảo cho các doanh nghiệp có thể gửi CBCNV đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề. Các cơ sở đào tạo cần có khả năng cung ứng chất lượng, hiệu quả và linh hoạt để đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp dệt may. Thứ ba, về lâu dài song song với sự phát triển bền vững của ngành dệt may sẽ hướng đến xây dựng mô hình liên kết bền vững giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở đào tạo Dệt May. Đó là liên kết phải giải quyết được các vấn đề như: đảm bảo hoạt động đào tạo bền vững của cơ sở đào tạo; đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp thông qua việc có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu; các mối liên kết phù hợp với luật pháp và xã hội, góp phần tạo ổn định xã hội; thỏa mãn nhu cầu của người học và người lao động để họ gắn bó lâu dài với ngành dệt may. Có thể tóm tắt lợi ích và trách nhiệm của các bên trong liên kết bền vững như sau: Hình 3.2. Lợi ích và trách nhiệm của các bên trong liên kết bền vững Để tham gia vào liên kết bền vững, ở vị trí người tiêu dùng sản phẩm do các cơ sở đào tạo Dệt May sản xuất ra, các doanh nghiệp Dệt May sẽ: - Xác định rõ phương hướng phát triển và từ đó nhận định rõ nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp cung cấp các thông tin về nhu cầu của mình cho các cơ sở đào tạo. - Các doanh nghiệp coi đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư dài hạn hoạch toán như tính toán một dự án đầu tư. Doanh nghiệp Dệt May: - Thực hiện sứ mệnh của công ty, tạo lập được lợi thế cạnh tranh. - Có đủ lao động có tay nghề và có sự gắn bó với doanh nghiệp. - Mở rộng qui mô,sản xuất đạt năng suất và chất lượng. Cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời về nhu cầu nguồn nhân lực. -Đánh giá và lựa chọn cơ sở đào tạo để uỷ quyền đào tạo. - Chi trả cho hoạt động đào tạo - Hỗ trợ nhà trường và sinh viên trong việc tiếp cận thực tế. - Tiếp nhận lao động sau khi đào tạo và tạo điều kiện cho họ cống hiến - Tuyên truyền về nghề dệt may. Xã hội Phát triển và ổn định Kiểm tra, giám sát và hỗ trợ hoạt động liên kết Các cơ sở đào tạo: - Có sự phát triển bền vững, hướng đến thực hiện sứ mệnh. - Có được qui mô và chất lượng đào tạo - Có học viên đáp ứng yêu cầu học tập. - Khả năng đầu tư cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho việc dạy và học - Nghiên cứu xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và người học. - Chuẩn bị cơ sở vật chất và giảng viên phục vụ cho việc đào tạo. - Đào tạo người lao động đạt yêu cầu của doanh nghiệp về kiến thức và tác phong, đạo đức nghề nghiệp. - Là đầu mối liên kết các doanh nghiệp dệt may trong hoạt động đào tạo - Tuyên truyền về nghề dệt may. - Học viên - Người lao động - Có sự tự hào nghề nghiệp - Có tay nghề cao, tác phong làm việc. - Có việc làm ổn định, đời sống tốt, hài hoà giữa công việc và gia đình - Có sự thoả mãn nhu cầu thể hiện bản thân và được cống hiến cho tổ chức. - Nỗ lực học tập và rèn luyện kỹ năng và các tố chất của người làm nghề dệt may. - Cống hiến hết mình và thể hiện khả năng trong công việc. - Đóng góp tài chính cho việc được đào tạo. - Tuyên truyền về nghề dệt may - Các doanh nghiệp hợp tác và phối hợp với nhau trong đào tạo và sử dụng các cơ sở đào tạo làm đầu mối liên kết. Đẩy mạnh việc hình thành hệ thống cơ sở đào tạo trong các doanh nghiệp Dệt May ở tất cả các cấp độ. Các cơ sở đào tạo lúc này là thành viên của công ty, được sự hỗ trợ và đầu tư của công ty, đồng thời cũng chịu sự chi phối và quản lý của công ty. Tiến tới thành lập hệ thống công ty cung ứng lao động dệt may. Tổ chức hệ thống quản lý, giám sát và hỗ trợ liên kết bền vững cần có sự phối hợp của các cơ quan có liên quan, phân cấp thành hệ thống quản lý, giám sát và hỗ trợ liên kế cấp Trung ương và cấp địa phương. Trong đó vai trò chủ chốt là Hiệp hội Dệt May Việt Nam. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Công nghiệp – Tập đoàn dệt may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội. [2] Hiệp hội Dệt May Việt Nam, Tổng công ty Dệt May Việt Nam, Chiến lược tăng tốc phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2010. [3] Nguyễn Thị Bích Thu (2006), “Phát triển mô hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp dệt may trong xu hướng hội nhập WTO”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 3-4/2006. [4] Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 2 (19)/2007 [5] Tổng Cục Thống kê, số liệu thống kê 2000,2001,2002,2003,2004. [6] Trần Thị Thuý Lan (2006), “Phát triển thị trường hàng dệt may nội địa trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”, trang web của Bộ Thương mại. [7] UNDP (2006), Toàn cầu hóa, vấn đề giới và việc làm trong nền kinh tế chuyển đổi – Trường hợp Việt Nam, Văn kiện đối thoại chính sách của UNDP số 2006/2. [8] Jennifer Hurley, with Angela Hale and Joanne Smith (2003), Action Research on Garment Industry Supply Chains, http://www.women-ww.org, Women Working Worldwide. . nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt. để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. 3. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của dệt may Việt Nam Với cán bộ quản lý: cần đào tạo cho. hướng đến sự phát triển bền vững của ngành cần: Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May. Chương trình đào tạo –phát