Xây Dựng Mô Hình Quản Trị Nhân Lực Số Của Báo Tài Nguyên Và Môi Trường (Tt).Pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI & NHÂN VĂN NGUYỄN VĂN TRƯỜNG ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SỐ CỦA BÁO TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Ngành: Quản trị báo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI & NHÂN VĂN

NGUYỄN VĂN TRƯỜNG

ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SỐ CỦA

BÁO TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

Ngành: Quản trị báo chí và truyền thông

Mã số : 8320109

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Tiến sĩ Phan Văn Kiền

TÓM TẮT ĐỀ ÁN THẠC SĨ

Hà Nội - Năm 2024

Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn

Người hướng dẫn khoa học: TS Phan Văn Kiền

Phản biện 1: PGS TS Nguyễn Thành Lợi

Phản biện 2: TS Đào Xuân Hưng

Đề án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá đề án họp tại: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn

vào hồi 15 giờ 30 ngày 27 tháng 12 năm 2024

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

- Trung tâm Thư viện và Tri thức số, Đại học Quốc gia Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong thế giới ngày càng phát triển và cạnh tranh, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo lực thành công của doanh nghiệp Thách thức lớn nhất là AI đang dần hình thành và tham gia thị trường lao động như những cá thể độc lập trong tương lai Để giải quyết được vấn đề này, các doanh nghiệp cần nghiên cứu và tìm kiếm các thức mới để quản lý nhân lực một cách hiệu quả hơn, cùng lực hợp tác giữa con người

và trí tuệ nhân tạo (AI) trong hoạt động của doanh nghiệp

Báo Tài nguyên và Môi trường đang tiến hành xây dựng mô hình quản trị nhân lực

số nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Bằng cách số hóa quy trình, Báo Tài nguyên và Môi trường có thể giảm bớt thời gian và công sức dành cho các công việc hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết định dựa trên dữ liệu chính xác và kịp thời Mô hình quản trị nhân lực số không chỉ là một bước tiến quan trọng trong công cuộc hiện đại hóa của Báo Tài nguyên và Môi trường mà còn là nền tảng vững chắc để đối mặt với những thách thức trong tương lai Từ những lý

do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng mô hình quản trị nhân lực số của Báo Tài

nguyên và Môi trường” để nghiên cứu, nhằm chỉ rõ thực trạng của vấn đề và đề xuất

những giải pháp góp phần xây dựng mô hình quản trị nhân lực số của Báo Tài nguyên và Môi trường trong giai đoạn mới

2 Lƣợc sử các nghiên cứu, ứng dụng liên quan đến đề tài

Nghiên cứu về xây dựng mô hình quản trị nhân lực số là một lĩnh vực đang thu hút nhiều lực quan tâm từ các học giả và chuyên gia trên toàn thế giới, cũng như tại Việt Nam Trên thế giới, các nghiên cứu thường tập trung vào ứng dụng công nghệ thông tin và trí tuệ nhân tạo trong quản lý nhân lực

Như vậy, chưa có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng mô hình quản trị nhân lực số các nghiên cứu về ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân lực sẽ cung cấp những hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với bối cảnh và đặc thù của Việt Nam, từ đó giúp Báo Tài nguyên và Môi trường phát triển một mô hình quản trị nhân lực

Nhiệm vụ của đề án

Để đạt được mục tiêu đề ra, đề án tiến hành các nhiệm vụ sau:

- Khái quát chung một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng mô hình quản trị nhân lực số

- Đánh giá thực trạng xây dựng mô hình quản trị nhân lực số của Báo Tài nguyên và

Môi trường, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được và những hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế đó

- Đề xuất một số giải nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng mô hình quản trị nhân lực

số của Báo Tài nguyên và Môi trường

6 Phương pháp nghiên cứu, triển khai đề án

Trong đề án này, ngoài phương pháp thực nghiệm các đề xuất vào hoạt động thực tiễn, để đánh giá hiệu quả của đề án, tôi sử dụng phương pháp nghiên cứu phỏng vấn sâu Thông qua tổng hợp, đề án đưa ra các kết luận khoa học, thực tiễn về nhu cầu, tiềm năng, thách thức và giải pháp khả thi cho việc triển khai mô hình nhân lực số

7 Ý nghĩa của đề án

- Đề án sẽ góp phần giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân lực, giảm thiểu các công việc hành chính tốn thời gian và nhân lực, đồng thời tăng cường tính chính xác và hiệu quả Bằng cách áp dụng công nghệ thông tin và trí tuệ nhân tạo, mô hình này sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản lý thông tin nhân viên, từ

đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

8 Kế hoạch thực hiện

Đề án dự kiến được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 năm 2024 đến tháng 9 năm 2024

9 Cấu trúc của báo cáo kết quả Đề án

Ngoài lời mở đầu, kết luận, những từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ XÂY DỰNG MÔ HÌNH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SỐ CỦA BÁO CHÍ

1.1 Các khái niệm

1.1.1.Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng thể chính sách, mục tiêu quản lý cấu thành nên mối quan

hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp đó Đây chính là nền tảng để các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp vận hành và phát triển bộ máy của DN nhằm giảm tối đa tính lãng phí nguồn nhân lực, qua đó phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mỗi con người trong tổ chức

Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và hội nhập với thế giới đã mở ra nhiều

cơ hội việc làm ở các lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp Việc tuyển được nhân viên liên quan đến quản trị nhân sự tài năng chính là then chốt đón đầu tương lai thành công của các công ty, doanh nghiệp

Qua các khái niệm trên, quản trị nhân lực có thể hiểu là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2.Quản trị nhân lực số

Khái niệm “số”

Nhắc tới khái niệm “số”, đây là một thuật ngữ được cắt nghĩa trên nhiều lĩnh vực, nhiều khía cạnh khác nhau Về cơ bản đối với đề tài này ta có thể xem xét trên khía cạnh

“số hóa dữ liệu”, “số hóa quy trình”, “chuyển đổi số”

Thứ nhất, về khái niệm “chuyển đổi số”

Theo dự án The Enterprises Project: Chuyển đổi số là việc tích hợp công nghệ và kỹ

thuật số vào tất cả các lĩnh vực của doanh nghiệp, thay đổi cơ bản cách bạn vận hành và cung cấp giá trị cho khách hàng Đó cũng là một sự thay đổi văn hóa đòi hỏi các tổ chức phải liên tục thách thức hiện trạng, thử nghiệm và thoải mái với thất bại

Theo đề tài “Chuyển đổi số: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất cho doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ tại Việt Nam” của thạc sĩ Nguyễn Quang Huy và Đặng Minh Anh -trường Đại học Ngoại Thương cho rằng: Chuyển đổi số là quá trình chuyển đổi từ một doanh

nghiệp truyền thống thành doanh nghiệp số bằng cách thay đổi phương thức điều hành lãnh đạo, văn hóa công ty, quy trình làm việc Chuyển đổi số sẽ giúp doanh nghiệp thay đổi mô hình kinh doanh

Thứ hai, về khái niệm “Số hóa dữ liệu” và “số hóa quy trình” Đây đều là hai khái

niệm xuất phát từ khái niệm về “số hóa”

Theo đề tài nghiên cứu “Số hóa và chuyển đổi số trong hoạt động thư viện” của tác giả Trần Đức Tân, Phạm Thị Thu có viết rằng khi chuyển tất cả các bản ghi trên giấy

sang các tệp máy tính kỹ thuật số, đây được gọi là số hóa (Digitization), trái ngược so với

quá trình chuyển đổi từ analog ở thế giới thực sang kỹ thuật số, đây được gọi là bước tin học hóa, là một thành phần của quá trình chuyển đổi số

Như vậy, về cơ bản, “số hóa” là quá trình chuyển đổi thông tin trên giấy và các quy trình thủ công thành định dạng kỹ thuật số trong đó thông tin được tổ chức thành các bit

và byte Dữ liệu không bị thay đổi - nó chỉ đơn giản được mã hóa theo định dạng kỹ thuật

số Mặc dù dữ liệu được lưu trữ ở dạng vật lý (analog data) thường ổn định hơn, nhưng

dữ liệu số có thể dễ dàng được chia s và truy cập hơn và theo lý thuyết, có thể được truyền đi vô thời hạn, không bị mất mát qua thời gian và qua các lần sao chép dữ liệu, miễn là nó được chuyển sang các định dạng mới, ổn định

Từ khái niệm “số hóa” có thể hiểu “số hóa dữ liệu” và “số hóa quy trình”, cơ bản như sau:

Số hóa dữ liệu là quá trình chuyển đổi dữ liệu từ dạng analog sang định dạng kỹ

thuật

Số hóa quá trình là quá trình xử lý dữ liệu để đơn giản và tự động hóa quy trình Số

hóa liên quan đến việc tạo ra văn hóa sử dụng công nghệ để điều hành doanh nghiệp

Khái niệm Quản trị nhân lực số

Từ những khái niệm liên quan, khái niệm “quản trị nhân lực số” được hình thành:

Trong đề án “Nghiên cứu về đóng góp của quản lý nguồn nhân lực số đối với hiệu suất tổ chức” của Tiến sĩ A.Varadaraj, Tiến sĩ Belal Mahmound viết rằng “Quản trị

nguồn nhân lực số” là nâng cấp kỹ thuật số trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Quá trình làm việc của HRM sẽ diễn ra thông qua phương tiện di động, phương tiện truyền thông điện tử, phương tiện truyền thông xã hội thông qua Internet và cùng với sự trợ giúp của CNTT (công nghệ thông tin)

Như vậy thì quản trị nhân lực số với các công nghệ kỹ thuật số mới như ngôn ngữ máy, trí tuệ nhân tạo và công nghệ đám mây đã đặt ra một thách thức mới cho việc chuyển đổi nhân sự Chuyển đổi số (CĐS) là quá trình quản lý thay đổi liên quan đến việc ứng dụng các công nghệ kỹ thuật số như Internet of Things, Machine learning, Blockchain, Công nghiệp 4.0,

1.1.3.Tầm quan trọng của quản trị nhân lực số trong kỷ nguyên số

Trong kỷ nguyên số, mô hình quản trị nhân sự số tại doanh nghiệp sẽ chứng kiến những biến đổi đáng kể Với sự bùng nổ của công nghệ thông tin, truyền thông nội bộ, đánh giá KPI nhân viên và đào tạo nhân sự sẽ được tô vẽ

một cách mới m Sự phát triển của các công cụ truyền thông, công nghệ 4.0, IoT

và big data đang thúc đẩy sự thay đổi này

Không chỉ dừng lại ở đó, quá trình đào tạo và phát triển nhân viên cũng trở nên dễ dàng hơn với sự hỗ trợ của công nghệ số

Cuối cùng, quản trị nhân lực số giúp các doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh Kỷ nguyên số đòi hỏi các doanh nghiệp phải

linh hoạt và nhanh nh n để đáp ứng các xu hướng mới và nhu cầu thị trường

1.2 Nội dung của quản trị nhân lực số

1.2.1 Phân tích nhu cầu

Quản trị nhân lực số là một khái niệm ngày càng quan trọng trong bối cảnh kỷ nguyên số, nơi công nghệ thông tin và truyền thông đang thay đổi cách thức quản lý và vận hành doanh nghiệp Phân tích nhu cầu trong quản trị nhân lực số là quá trình xác định

và đánh giá các nhu cầu về nhân sự, kỹ năng, công nghệ, và quy trình để tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức

Như vậy, phân tích nhu cầu trong quản trị nhân lực số không chỉ là một phần quan trọng trong việc đảm bảo sự thích nghi của lực lượng lao động với các thay đổi công nghệ, mà còn đóng vai trò then chốt trong việc phát triển năng lực cạnh tranh và hiệu suất của tổ chức trong kỷ nguyên số

1.2.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Nhân lực trong bối cảnh CĐS không đơn thuần là nhân lực có chuyên môn nghiệp

vụ Báo chí nữa, mà ở đây, nó đòi hỏi nhân lực phải đạt được yêu cầu “kép”, vừa có chuyên môn nghiệp vụ Báo chí vừa phải giỏi trong việc ứng dụng công nghệ cao vào quá trình tác nghiệp cũng như sáng tạo nên tác phẩm Báo chí

1.2.3 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Ở góc độ tổ chức, việc đầu tư cho giáo dục và đào tạo sẽ giúp họ đạt được hiệu quả công việc cao hơn Thành công của mỗi cơ quan báo chí trong bối cảnh CĐS quyết định ở yếu tố con người CĐS không đơn thuần chỉ về mặt công nghệ mà quan trọng là vấn đề con người

Do đó, các cơ quan báo chí hiện này chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo các cách như: tự đào tạo; thuê chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ về tòa soạn để đào tạo cán bộ, phóng viên; cử cán bộ, phóng viên tham gia các khóa học bên ngoài

1.2.4 Sắp xếp và sử dụng

Đồng thời, phân công nhân lực thực hiện các hoạt động phù hợp:

+ Hoạt động lãnh đạo quản lý (TBT, PTBT, trưởng/ phó phòng ban…): Tổng biên tập (do cơ quan chủ quản bổ nhiệm)

+ Hoạt động sáng tạo tác phẩm: Phóng viên

+ Hoạt động biên tập tác phẩm: Biên tập viên

+ Hoạt động thiết kế trình bày, quản trị mạng, kỹ thuật sản xuất, phát sóng: Kỹ thuật viên, họa sĩ…

+ Hoạt động phát hành, quảng cáo: Nhân viên

Để đảm bảo nhân lực tòa soạn được sắp xếp phù hợp với chuyên môn, cơ cấu của phòng ban thì người đứng đầu tòa soạn chịu trách nhiệm sử dụng, sắp xếp nhân sự đúng

vị trí, phù hợp với chuyên môn, trình độ năng lực; định hướng phát triển nhân sự; kiểm soát việc sử dụng nhân sự trong toàn cơ quan

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ

Đánh giá nhân lực là hoạt động đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong cơ quan Chúng ta có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng các hoạt động khác sau như: Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, đánh giá tiềm năng của nhân lực, đánh giá động cơ làm việc của nhân lực

Cùng với đó nhân lực này cũng có những có chế độ khen thưởng dựa trên chất lượng, hiệu quả công việc Ngoài ra, những bài báo sử dụng đa phương tiện được chấm nhuận bút ở mức cao cũng là cách khuyến khích nhân lực tham gia tích cực vào sáng tạo sản phẩm báo chí số

1.3 Mục tiêu xây dựng mô hình quản trị nhân lực số của Báo chí

1.3.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân lực

Trong thời đại số hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc xây dựng mô hình quản trị nhân lực số là một yêu cầu cấp thiết đối với các tổ chức, trong đó có báo chí Để đạt được mục tiêu này, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân lực là điều kiện tiên quyết

Cuối cùng, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp số là mục tiêu quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân lực

Như vậy, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân lực là một bước quan trọng

để đạt mục tiêu xây dựng mô hình quản trị nhân lực số của báo chí

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Để chuyển đổi số Báo chí - Truyền thông thành công, cần sự hội tụ của rất nhiều yếu tố, trong đó, yếu tố con người được coi là then chốt

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, đột phá góp phần tạo nền tảng quan trọng của Báo chí thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết chặt chẽ với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ được coi là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định để cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nhân tố làm chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các cơ quan Báo chí

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành công cần có các chính sách hợp lý

1.3.3 Tăng cường sự gắn kết của nhân viên

Trong ngành Báo chí, nơi áp lực công việc cao và sự thay đổi nhanh chóng là những

đặc trưng phổ biến, sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò cực kỳ quan trọng Nhân viên báo chí gắn kết với tổ chức sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và có khả năng thích ứng tốt hơn với những thách thức mới Để đạt được mục tiêu này, các tổ chức Báo chí cần triển khai một loạt các chiến lược nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và truyền cảm hứng

Văn hóa là nền tảng để xây dựng sự gắn kết của nhân viên Trong ngành báo chí, văn hóa cần phải được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự trung thực, tinh thần đồng đội, sự sáng tạo và trách nhiệm xã hội

Một hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên Các tổ chức cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, dựa trên các kết quả cụ thể và minh bạch

1.3.4 Nâng cao năng lực cạnh tranh của báo chí

Trong bối cảnh ngành báo chí ngày càng cạnh tranh khốc liệt với sự phát triển không ngừng của công nghệ và sự thay đổi trong thói quen tiêu thụ thông tin của người đọc, việc nâng cao năng lực cạnh tranh trở thành mục tiêu sống còn đối với báo chí Để đạt được mục tiêu này, báo chí cần triển khai một loạt các chiến lược và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nội dung, tối ưu hóa quy trình sản xuất và phân phối, ứng dụng công nghệ mới,

và xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao

Cùng với việc quản lý tốt Báo chí, trước sức ép của mạng xã hội, các Bộ ngành cần

có giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực cạnh tranh của Báo chí để anh em có thể sống

và trụ lại với nghề; tiếp tục thực hiện giai đoạn 2 của Quy hoạch phát triển và quản lý Báo chí đến năm 2025;

1.4 Yêu cầu thực tiễn hiện nay của việc xây dựng mô hình quãn trị nhân lực số của báo chí

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, việc xây dựng mô hình quản trị nhân lực số trong lĩnh vực báo chí không chỉ là một xu hướng mà còn là yêu cầu thực tiễn cấp bách để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng sự thay đổi không ngừng của môi trường truyền thông Trước hết, sự phát triển của công nghệ thông tin và các nền tảng số đòi hỏi các cơ quan báo chí phải tái cơ cấu hệ thống quản trị nhân sự Điều này bao gồm việc áp dụng các công cụ công nghệ hiện đại như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), và hệ thống quản lý nhân sự thông minh (HRMS) nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, quản lý năng lực và đánh giá hiệu suất

Cuối cùng, đầu tư vào hạ tầng công nghệ và đào tạo nhân lực là nền tảng để hiện thực hóa mô hình quản trị nhân lực số Các cơ quan báo chí cần dành nguồn lực đáng kể

để xây dựng hệ thống công nghệ hiện đại, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao năng lực số cho đội ngũ nhân sự Điều này sẽ đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh của báo chí trong thời đại số hóa

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, tác giả đã làm rõ các vấn đề lý luận quản trị nhân lực của các cơ quan báo chí trong bối cảnh CĐS (chuyển đổi số) ở Việt Nam hiện nay Tác giả đã định nghĩa cụ thể một số khái niệm cơ bản như: CĐS, CĐS báo chí, tạp chí CĐS, quản trị, nhân lực, quản trị nhân lực, quản trị nhân lực tại các cơ quan báo chí trong bối cảnh CĐS

Có thể nói rằng, nhân lực chính là nhân tố quyết định thành công của quá trình CĐS ở bất cứ cơ quan báo chí nào Nhân lực giúp tạo ra các sản phẩm báo chí CĐS phù hợp với thời đại, đáp ứng nhu cầu của độc giả Do đó, công tác quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng Bởi tầm nhìn, trình độ của người lãnh đạo chính là kim chỉ nam để vạch đường chỉ lối cho đội ngũ nhân viên thực hiện theo đúng những mục tiêu, kế hoạch đã đề

ra nhằm đến một kết quả cuối cùng là có được những sản phấm Báo chí CĐS

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SỐ

CỦA BÁO TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

2.1 Giới thiệu về Báo Tài nguyên và Môi trường

2.1.1 Khái quát đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của báo Tài nguyên và Môi trường

Báo Tài nguyên và Môi trường là cơ quan ngôn luận của Bộ Tài nguyên và Môi trường, là diễn đàn của nhân dân, có chức năng thông tin, tuyên truyền chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; các hoạt động quản lý, khai thác, sử dụng và bảo

vệ tài nguyên, môi trường về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ, gồm: Đất đai, Tài nguyên nước, Địa chất và Khoáng sản, Môi trường, Khí tượng Thuỷ văn, Biến đổi Khí hậu, Đo đạc và Bản đồ, quản lý tổng hợp và thống nhất về Biển và Hải đảo, phục vụ công tác quản lý của Bộ Tài nguyên và Môi trường, đáp ứng nhu cầu của xã hội, bạn đọc trong và ngoài nước về thông tin và hoạt động của ngành Tài nguyên và Môi trường

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển

Báo Tài nguyên và Môi trường được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 19/1/2005, theo Quyết định số 01/2005/QĐ-BTNMT, ngày 19/01/2005 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Báo Tài nguyên và Môi trường

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Báo Tài nguyên và Môi trường hoạt động theo Luật Báo chí, các quy định của Pháp luật hiện hành, Quy chế và Quy định của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Thực hiện công tác điểm tin, tổng hợp thông tin phục vụ công tác của Lãnh đạo Bộ Tài nguyên

và Môi trường, các đơn vị trực thuộc Bộ, Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; tham gia tổ chức thực hiện, cung cấp nội dung thông tin cho Cổng thông tin điện tử của Bộ Tài nguyên và Môi trường

2.1.3.Tổ chức bộ máy, biên chế công chức và số người làm việc tại Báo Tài nguyên

- Tỷ lệ VCNLĐ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao theo các mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 14,5%; hoàn thành tốt nhiệm vụ 73,3%; hoàn thành nhiệm vụ 12,2%

- Bộ máy hiện tại, gồm: Tổng biên tập và 02 Phó Tổng biên tập

- Các tổ chức trực thuộc: Gồm 07 tổ chức trực thuộc Báo Tài nguyên và Môi trường: 06 Phòng chuyên môn ((1)Văn phòng; (2)Phòng Thư ký - Biên tập; (3) Phòng