Phạm Minh Hạc 2001, trong bài báo “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa”, tác giả đã chỉ rõ muốn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thực sự
Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Công trình nghiên cứu ngoài nước
Fareed Zakaria (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo ra một con người có bằng cấp không quá khó Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”
Aaron W Hughey và Kenneth J Mussnug Thiết kế các chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả Tạp chí Đào tạo Chất lượng, Tập 5 - Số 2, 2007 Tác giả xem xét câu hỏi rằng đào tạo nhân viên là cần thiết cho một tổ chức và sự tiến bộ của nó, ngoài ra, đào tạo nhân viên còn làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên đổi mới các kỹ năng cần thiết để tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng đối với hiệu suất của nhân viên và ảnh hưởng tích cực đến doanh thu của tổ chức
Phát triển tài năng trong các tổ chức nhỏ - Nghiên cứu điển hình của Jim Stewart và Graham Beaver, chủ biên (2004) Cuốn sách được chia thành ba phần, phần đầu tiên cung cấp một nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức nhỏ và gợi ý cho việc thiết kế và tiến hành nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 trình bày các kết quả nghiên cứu về cách tiếp cận phát triển nhân tài trong các tổ chức nhỏ Phần 3 xem xét các kỹ thuật phát triển nhân tài thường được sử dụng và thực hành bởi các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Một nghiên cứu về giáo dục đào tạo và phát triển kinh doanh trong các DN nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones, 2004) và một nghiên cứu về giáo dục và đào tạo trong các DN nhỏ và
12 vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson, 2003) đưa ra kết luận về đào tạo nguồn nhân lực cho DN nhỏ và vừa.
Công trình nghiên cứu trong nước
Trong quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam 2011-2020 của Thủ tướng Chính phủ, mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam 2011-2020 là lấy nhân lực Việt Nam làm nền tảng quan trọng nhất, là một trong những mục tiêu và vì lợi ích bền vững, sự phát triển của đất nước Thực hiện hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam ngang tầm các nước phát triển trong khu vực Ở một số khía cạnh, nó đã tiệm cận với trình độ của các nước phát triển trên thế giới Quyết định nêu một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020, cũng như các giải pháp đột phá về phát triển nhân lực như đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực Đổi mới căn bản đó là thực hiện quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực, chú trọng công tác xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án lớn Ngoài ra, nghị quyết đưa ra các giải pháp cụ thể khác như xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2011-2020, phát triển nguồn nhân lực theo vùng, miền, nhóm đặc thù
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản” Giáo trình gồm 7 chương, tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những nội dung được cung cấp trong “Chương 5: Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực”, giới thiệu khái niệm và bản chất của hoạt động đào tạo nhân lực, đồng thời nêu ra các nội dung, nguyên tắc, phương pháp tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Hoàng Tiến và các cộng sự (2020), trong cuốn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, các tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân định rõ đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực Không chỉ vậy, giáo trình còn đi sâu vào phân tích và làm rõ các loại hình đào tạo, các phương pháp đào tạo, chỉ ra quy trình thực hiện đào tạo, phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo trong hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), trong cuốn “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, các tác giả đã cung cấp các kiến thức tổng quan môn kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động
Phạm Minh Hạc (2001), trong bài báo “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa”, tác giả đã chỉ rõ muốn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả thì các tổ chức, các doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với quan điểm mới về phát triển nguồn nhân lực, đó là: có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng người lao động; xem kết quả và hiệu quả công việc là thước đo đánh giá quan trọng nhất; phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động; có hệ thống chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với hoàn cảnh thực tế; tạo động lực khuyến khích người lao động năng động, cầu tiến, tích cực học tập Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2019), trong bài báo Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, các tác giả đã lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông qua trường hợp tại Công ty Cổ phần Đông Á Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được các tác giả đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Đỗ Vũ Phương Anh và Bùi Quang Tuyến (2021), trong bài báo Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động cải tiến của các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa tại Việt Nam, các tác giả đã phân tích những thay đổi trong đào tạo nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động đổi mới của các doanh nghiệp, trong khi có kiểm soát các đặc điểm của cả doanh nghiệp và nhân viên Nghiên cứu này sử dụng các mô hình kinh tế lượng vi mô cho dữ liệu mảng liên kết giữa người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp nhỏ và
14 vừa ở Việt Nam Kết quả cho thấy sự tác động lan tỏa tích cực của đào tạo việc làm đến đổi mới, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ vừa và cao Kết quả này hàm ý chính rằng cần thúc đẩy các chương trình đào tạo tại chỗ và nâng cao hơn nữa sự liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đai học để thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao năng suất của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Đỗ Minh Tuấn (2010) “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2015-2020”, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đề tài đã thu thập, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý dạy nghề tại Viện Kinh tế Công nghệ Vinatex, từ đó đánh giá và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cho Viện Kinh tế Công nghệ Vinatex Chương 1 là cơ sở lý luận về chất lượng dạy nghề Trong chương 2, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Chương cuối cùng là các biện pháp nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May giai đoạn 2010 - 2015 và tầm nhìn 2020 tại Trường Cao đẳng Kinh doanh và Công nghệ Vinatex
Lê Khánh Tùng (2014) Đào tạo nhân lực tại Tổng doanh nghiệp thăm dò khai thác dầu khí, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Đề tài đã tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng doanh nghiệp Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực Từ đó, đề tài đã đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025
Võ Thị Bích Lan (2022) Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần chiếu xạ An Phú Đề tài được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu là làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp với lĩnh vực hoạt động đặc thù là Công ty Chiếu xạ An Phú, tìm ra các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty; từ đó tác giả đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chiếu xạ An Phú và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Từ những tổng hợp của các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy việc đào tạo nghề cho công nhân nói chung và công nhân trong doanh nghiệp may nói riêng là cần thiết và đã được quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài Điều này giúp cho tác giả có thể kế thừa cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu từ những nghiên cứu đã được công bố Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu lại có phạm vi nghiên cứu khác biệt, đối với các nghiên cứu về doanh nghiệp cũng có sự khác nhau trong quy mô vốn, quy mô đào tạo; việc nghiên cứu chủ đề này cho công ty Hà Phong cũng là một điểm mới trong các nghiên cứu đã có.
Cơ sở lý luận về đào tạo công nhân may mặc
Khái niệm và đặc điểm công nhân trong doanh nghiệp may
1.2.1.1 Khái niệm công nhân may
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (2012), định nghĩa công nhân may: là những người làm việc trong các nhà máy may hoặc các cơ sở sản xuất may, chuyên về gia công vải thành sản phẩm may mặc hoặc phụ liệu may mặc
Theo Tạp chí Công nghiệp may mặc Việt Nam, định nghĩa công nhân may: là những người tham gia vào các quy trình sản xuất may mặc, bao gồm cắt vải, may các chi tiết và lắp ráp sản phẩm
Theo Tạp chí Lao động và Xã hội, công nhân may: là những người có kỹ năng và kinh nghiệm trong sản xuất các sản phẩm may mặc, từ cắt vải đến hoàn thành sản phẩm, và có thể làm việc trong các nhà máy may lớn hoặc các cơ sở sản xuất nhỏ hơn
Như vậy, có thể khái quát rằng: công nhân may là những công nhân đang làm việc trong các doanh nghiệp may mặc, có chuyên môn và kỹ năng trong việc sản xuất và gia công các sản phẩm may mặc Các nhiệm vụ chính của công nhân may bao gồm cắt vải, may các chi tiết, lắp ráp sản phẩm và tham gia vào các quy trình sản xuất sản phẩm may mặc Công nhân may có thể làm việc tại các nhà máy may lớn hoặc các cơ sở sản xuất nhỏ hơn và phải tuân thủ các quy định về an toàn và sức khỏe lao động trong quá trình làm việc
1.2.1.2 Đặc điểm và vai trò của công nhân may
Công nhân may ở Việt Nam có những đặc điểm cụ thể về trình độ học vấn, tay nghề, môi trường làm việc và điều kiện sống như sau:
- Về trình độ học vấn, công nhân may thường là những người có trình độ trung cấp hoặc trung học phổ thông và đã được đào tạo về kỹ năng may cơ bản Các nhà máy may lớn thường có chương trình đào tạo nghề cho công nhân mới để cung cấp kỹ năng cần thiết cho công việc
- Về tay nghề, công nhân may phải có khả năng cắt vải, may các chi tiết, lắp ráp sản phẩm và tham gia vào các quy trình sản xuất sản phẩm may mặc Họ cần phải làm việc với sự chính xác cao, đảm bảo các sản phẩm đạt chất lượng và đáp ứng các yêu cầu của khách hàng Công nhân may cần có khả năng làm việc theo nhóm và tương tác với các đồng nghiệp khác để đạt được mục tiêu sản xuất
- Môi trường làm việc của công nhân may thường là ồn ào và bụi bặm, đặc biệt là trong các nhà máy may lớn Họ cần phải tuân thủ các quy định về an toàn và sức khỏe lao động để đảm bảo sức khỏe của bản thân và đồng nghiệp Công nhân may thường phải làm việc trong môi trường nóng và ẩm, đặc biệt là vào mùa hè, điều này có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của họ
- Điều kiện sống của công nhân may thường khó khăn Họ phải tự quản lý và tự xoay sở trong cuộc sống hàng ngày, đảm bảo các nhu cầu căn bản như ăn uống, sinh hoạt và đi lại
Vai trò của người công nhân trong công ty may:
- Công nhân may đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất sản phẩm may mặc, đảm bảo sự chính xác và đáp ứng các yêu cầu về chất lượng sản phẩm Họ phải làm việc với sự tập trung cao, kiểm soát các quy trình sản xuất và sử dụng các kỹ thuật may để đảm bảo độ chính xác và hiệu suất sản xuất
- Công nhân may cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và sửa chữa thiết bị và máy móc trong nhà máy may, đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động suôn sẻ Họ cần có khả năng phát hiện và giải quyết các sự cố kỹ thuật để đảm bảo các sản phẩm đạt chất lượng và đáp ứng yêu cầu khách hàng
- Công nhân may cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn và sức khỏe lao động trong môi trường làm việc Họ phải tuân thủ các quy định và quy trình an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe của bản thân và đồng nghiệp trong quá trình làm việc
- Ngoài ra, công nhân may cũng có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghiệp may mặc của Việt Nam Họ là những người làm việc chăm chỉ và tận tâm trong công việc, đóng góp vào sản xuất các sản phẩm may mặc chất lượng cao, tăng cường sức cạnh tranh của ngành công nghiệp may mặc trong thị trường quốc tế.
Đào tạo công nhân trong các doanh nghiệp may
1.2.2.1 Khái niệm đào tạo công nhân may
Các nghiên cứu về đào tạo công nhân may đã được nhiều nhà nghiên cứu tiến hành và đưa ra các định nghĩa khác nhau về quá trình này Có thể nêu ra một số định nghĩa tiêu biểu về đào tạo công nhân may mặc, đào tạo nghề cho ngành may mặc như sau:
"Đào tạo công nhân may mặc là quá trình giáo dục và huấn luyện kỹ năng và kiến thức để đào tạo cho các học viên các kỹ năng cần thiết để trở thành một công nhân may có năng lực, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và sản xuất." (Trần Thị Thanh Trúc và Lê Thị Thanh Huyền, 2021, Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, số 67, trang 1-9)
"Đào tạo nghề cho ngành may mặc là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng và thái độ để người học có thể tham gia vào sản xuất may mặc và tạo ra sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường và khách hàng." (Nguyễn Thị Ngọc Hạnh và Nguyễn Thị Kim Anh, 2019, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia TP.HCM, số 55(1D), trang 65-72) Như vậy, có thể khái quát: Đào tạo công nhân may là quá trình giáo dục nghề nghiệp nhằm trang bị cho học viên các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện các công việc trong quá trình sản xuất sản phẩm may mặc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường
1.2.2.2 Nội dung đào tạo công nhân may a Xác định nhu cầu đào tạo
Trong hoạt động sản xuất của công ty may, việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân là một vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và tính cạnh tranh trên thị trường Để xác định được nhu cầu đào tạo, công ty cần phải thực hiện một quá trình phân tích, đánh giá và dự đoán tình hình thị trường lao động trong ngành may, đồng thời phân tích và đánh giá năng lực, kỹ năng của công nhân ở thời điểm hiện tại
Ngoài ra, công ty cần phải tìm hiểu yêu cầu của khách hàng đối với các đơn hàng để từ đó đưa ra các kế hoạch đào tạo công nhân phù hợp Việc đào tạo cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu sản xuất của công ty và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng Để đạt được hiệu quả cao trong việc đào tạo công nhân, công ty cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo chặt chẽ, cụ thể và phù hợp với từng cấp độ năng lực của công nhân Đồng thời, công ty cũng cần đưa ra các chính sách khuyến khích công nhân tham gia đào tạo, tạo động lực cho công nhân và giúp họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong hoạt động sản xuất của công ty may nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và tính cạnh tranh trên thị trường, công ty cần đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp, khuyến khích công nhân tham gia đào tạo để phát triển tay nghề, đảm bảo cuộc sống của họ Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty may được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo công nhân ở mỗi công ty may Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo công nhân thông qua việc phân tích doanh nghiệp, cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của công ty để phân tích mục tiêu phát triển của công ty từ ngắn hạn cho đến dài hạn Đối với một công ty may, chiến lược có thể xoay quanh các yếu tố như giá cả, chất lượng sản phẩm, cách tiếp cận thị trường và hợp tác với đối tác khác Tầm nhìn của một công ty may thường liên quan đến việc đưa ra các mục tiêu lâu dài và quyết định hướng đi của công ty trong tương lai, bao gồm việc phát triển sản phẩm mới, mở rộng quy mô sản xuất hoặc tìm kiếm các cơ hội thị trường mới Trong tổng thể, chiến lược và tầm nhìn của một công ty may là rất quan trọng để giúp công ty có thể phát triển và tăng trưởng trong một thị trường cạnh tranh Để đạt được chiến lược và tầm nhìn của mình, công ty may cần phải thực hiện một số bước quan trọng, bao gồm nghiên cứu thị trường, phân tích đối thủ cạnh tranh, xây dựng mối quan hệ với các đối tác - khách hàng, quản lý tài chính và sản xuất hiệu quả Bên cạnh đó, công ty may cũng cần phải đảm bảo rằng đội ngũ công nhân của họ có đầy đủ kỹ năng và năng lực để thực hiện chiến lược
19 và tầm nhìn của công ty Đây chính là nội dung đầu tiên cần chú trọng trong việc phân tích doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo công nhân trong công ty may
Thứ hai: Phân tích lực lượng công nhân hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của doanh nghiệp
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực như: năng suất lao động của công nhân, chi phí nhân công… để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không
Trong công ty may, lực lượng công nhân đóng vai trò vô cùng quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm cuối cùng Lực lượng công nhân trong công ty may được chia thành nhiều nhóm khác nhau, bao gồm:
Công nhân cắt: Là những người có trách nhiệm thực hiện công đoạn cắt các bộ phận của sản phẩm theo đúng hình dáng và thông số kỹ thuật yêu cầu
Công nhân may: Là những người thực hiện công đoạn may trên sản phẩm, có trách nhiệm đảm bảo độ chính xác, độ bền và thẩm mỹ của sản phẩm
Công nhân là: Là những người thực hiện công đoạn là các sản phẩm may, họ có trách nhiệm lựa chọn đúng nhiệt độ, áp lực phù hợp với loại vải và kiểu dáng sản phẩm và đảm bảo sản phẩm đạt yêu cầu chất lượng của khách hàng
Công nhân kiểm tra chất lượng: Là những người có trách nhiệm kiểm tra sản phẩm cuối cùng trước khi nhập kho thành phẩm, đảm bảo rằng sản phẩm đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng và tiêu chuẩn kỹ thuật
Các yếu tố tác động tới đào tạo công nhân trong Công ty may
Các yếu tố bên ngoài công ty may
Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động tới công ty may thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đào tạo công nhân của công ty:
1.3.1.1 Hệ thống đào tạo và dạy nghề may
Việt Nam hiện nay có hệ thống trường học, trung tâm đào tạo và dạy nghề may từ các bậc trung cấp, cao đẳng cho đến đại học, cung cấp nhiều chương trình đào tạo chuyên ngành dệt may phù hợp với nhu cầu của người học
Tuy nhiên, một số trường học và trung tâm đào tạo chưa đầu tư đủ mạnh vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Nhiều trung tâm dạy nghề cho công nhân may còn thiếu hoạt
31 động chuyên nghiệp, có chương trình đào tạo lạc hậu, chưa đạt yêu cầu, dẫn đến tình trạng chất lượng của học viên sau khi tốt nghiệp chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Ngoài ra, việc giảng dạy chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn, thiếu sự cập nhật kiến thức mới và áp dụng công nghệ mới trong giảng dạy cũng là một hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực cho ngành dệt may ở nước ta
Có thể thấy rằng, tuy hệ thống giáo dục, đào tạo nhân lực cho ngành dệt may ở Việt Nam đa dạng, tuy nhiên về chất lượng đào tạo còn chưa đồng đều, điều này dẫn tới thực trạng nguồn cung cấp nhân lực cho các công ty may không đảm bảo về chất lượng, buộc các công ty may phải dành sự quan tâm và đầu tư hơn cho hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty
Hiện nay, ngành dệt may là một trong những ngành sản xuất lớn nhất của Việt Nam, đóng góp lớn vào giá trị xuất khẩu và tạo việc làm cho hàng triệu người lao động Tuy nhiên, thực trạng thị trường lao động ngành dệt may ở Việt Nam hiện nay vẫn đang gặp phải một số thách thức:
- Thiếu lao động chất lượng cao: Hiện nay nhiều công ty trong ngành may đang đổi mới sản xuất và chuyển sang sản xuất các sản phẩm có giá trị gia tăng cao, đòi hỏi kỹ năng cao hơn của lao động, điều này dẫn tới hiện tượng thiếu nguồn lao động chất lượng cao, đặc biệt là nhân viên kỹ thuật, quản lý và nhân viên chuyên môn
- Tình trạng lao động không đảm bảo: Một số công ty trong ngành dệt may Việt Nam vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho lao động, ví dụ như không đóng bảo hiểm, lương thấp, thời gian làm việc dài và áp lực công việc lớn
Tuy nhiên, cũng có một số động lực tích cực đang thúc đẩy thị trường lao động ngành dệt may ở Việt Nam phát triển, bao gồm:
- Tăng trưởng kinh tế: Với tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định và mở cửa thị trường quốc tế, ngành dệt may Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển
- Chính sách hỗ trợ: Chính phủ đang triển khai nhiều chính sách hỗ trợ cho ngành dệt may, bao gồm giảm thuế, hỗ trợ đào tạo lao động, tài trợ cho các doanh nghiệp trong ngành
- Thương hiệu Việt Nam: Ngành dệt may Việt Nam đang được nhiều khách hàng quốc tế đánh giá cao về chất lượng sản phẩm và giá thành hợp lý
- Các hiệp định thương mại tự do: Việc ký kết các hiệp định thương mại tự do như CPTPP, EVFTA, RCEP, cũng đem lại nhiều cơ hội cho ngành dệt may Việt Nam khi có thể tiếp cận và mở rộng sang các thị trường mới
- Tăng cường đầu tư trong ngành: Nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đang quan tâm và đầu tư vào ngành dệt may Việt Nam, giúp tăng cường năng lực sản xuất và cải thiện thị trường lao động
Có thể thấy rằng ngành may ở Việt Nam đang gặp phải nhiều thách thức trong thị trường lao động nhưng cũng có nhiều động lực tích cực để phát triển Để đáp ứng nhu cầu thị trường, các công ty cần tăng cường đầu tư vào đào tạo nhân lực, đào tạo công nhân tay nghề cao nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và thúc đẩy chuyển đổi kỹ thuật trong sản xuất
Hiện nay, các công ty may ở Việt Nam đang đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh, trên thị trường quốc tế là các nước trong khu vực châu Á như Trung Quốc, Bangladesh, Ấn Độ, Indonesia, Ở thị trường nội địa, đối thủ cạnh tranh của các công ty may chính là các công ty khác trong cùng ngành sản xuất may mặc Các công ty này có thể cạnh tranh nhau thông qua sản xuất các sản phẩm tương tự hoặc sản xuất cùng loại với sản phẩm Ngoài ra, các doanh nghiệp có vốn đầu tư FDI trong cùng ngành nhưng có quy mô lớn hơn và năng suất sản xuất cao hơn cũng có thể là đối thủ cạnh tranh của các công ty may nội địa…
Tuy nhiên, dù là ở thị trường quốc tế hay thị trường trong nước thì lợi thế so sánh giữa các công ty may là đối thủ cạnh tranh của nhau luôn là giá nhân công rẻ hơn, chi phí sản xuất thấp hơn và quy mô sản xuất lớn hơn Do đó, dể đối phó với đối thủ cạnh tranh, các công ty may ở Việt Nam cần tập trung vào cải tiến sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất
Các yếu tố bên trong công ty may
1.3.2.1 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng đối với việc đào tạo công nhân trong ngành may Nếu công ty quyết định mở rộng phạm vi sản xuất kinh doanh, việc đào tạo công nhân là tất yếu để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược
35 kinh doanh Vì vậy, các công ty may cần xác định các mục tiêu và chiến lược phát triển cụ thể, từ đó đưa ra các kế hoạch và chính sách đào tạo công nhân phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất
1.3.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp may có ảnh hưởng đáng kể đến việc đào tạo công nhân Các công ty lớn cần đưa ra kế hoạch và chính sách đào tạo rõ ràng, nhằm đảm bảo tiến trình đào tạo công nhân diễn ra đồng bộ và linh hoạt Ngược lại, các công ty nhỏ thường không đầu tư nhiều vào việc đào tạo nhân lực, do điều kiện tài chính hạn chế và lĩnh vực kinh doanh hẹp
Việc đưa ra kế hoạch và chính sách đào tạo phù hợp còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như khả năng điều động lao động đi học và sự thay đổi cơ cấu tổ chức Các doanh nghiệp lớn đòi hỏi phải có đội ngũ công nhân làm việc chuyên nghiệp và nhu cầu đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn Tuy nhiên, công nhân sau khi được đào tạo có cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn
Về tổng thể các doanh nghiệp may cần đưa ra kế hoạch và chính sách đào tạo công nhân phù hợp với quy mô và cơ cấu tổ chức của mình để đảm bảo tiến trình đào tạo diễn ra đồng bộ, linh hoạt và hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và tính cạnh tranh trên thị trường
1.3.3.4 Tay nghề công nhân may hiện tại của doanh nghiệp
Tay nghề công nhân là yếu tố quan trọng quyết định đến hoạt động đào tạo công nhân trong doanh nghiệp may
Các công ty cần quan tâm và xây dựng chính sách đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và khả năng của từng bộ phận công nhân Trong một công ty luôn luôn chia ra nhiều nhóm công nhân với chuyên môn công việc khác nhau và trình độ tay nghề khác nhau, do đó các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp để đáp ứng các nhu cầu đào tạo khác nhau của các nhóm công nhân trong công ty Điều này giúp tăng hiệu quả và năng suất lao động, đồng thời đảm bảo tay nghề và kỹ năng của công nhân phù hợp với yêu cầu sản xuất trong ngành may mặc đang ngày càng phức tạp
1.3.3.5 Bộ phận phụ trách đào tạo tại doanh nghiệp
Bộ phận phụ trách đào tạo tại doanh nghiệp có nhiệm vụ thiết kế, triển khai và quản lý kế hoạch đào tạo nhân lực để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo Đối với hoạt động đào tạo công nhân bộ phận phụ trách đào tạo có nhiệm vụ định hướng và xác định các nhu cầu đào tạo công nhân của công ty dựa trên các yêu cầu của khách hàng, chiến lược phát triển của công ty, trình độ tay nghề công nhân trong công ty và các thay đổi mới nhất trong ngành may Sau đó, bộ phận này sẽ thiết kế và triển khai các khóa đào tạo phù hợp để đáp ứng những yêu cầu này
Bộ phận phụ trách đào tạo còn có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch triển khai cho từng chương trình đào tạo và quản lý tài chính cho các khóa đào tạo, đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí Đây cũng chính là bộ phận quản lý chất lượng và tiến trình của các khóa đào tạo, đánh giá hiệu quả và cải thiện các khóa đào tạo nếu cần
Có thể nói rằng bộ phận phụ trách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo công nhân trong doanh nghiệp may, từ việc định hướng và thiết kế các khóa đào tạo đến quản lý tài chính, chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo và đưa ra các kế hoạch nâng cao tay nghề và kiến thức của công nhân trong tương lai
1.3.3.6 Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Trình độ công nghệ tại doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có trình độ công nghệ cao và áp dụng các công nghệ sản xuất tiên tiến, thì sẽ đòi hỏi lực lượng công nhân có kiến thức và kỹ năng về công nghệ cao hơn Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo công nhân theo hướng nâng cao trình độ và kỹ năng áp dụng công nghệ mới của công nhân vào hoạt động sản xuất, từ đó giúp tăng hiệu quả sản xuất và cạnh tranh trong thị trường
Nếu doanh nghiệp có trình độ công nghệ thấp và áp dụng các công nghệ sản xuất đơn giản, thì nhu cầu đào tạo công nhân sẽ tập trung vào đào tạo các kỹ năng cơ bản của công nhân để giúp họ tăng năng suất làm việc và cải thiện chất lượng sản phẩm
Tóm lại, trình độ công nghệ tại doanh nghiệp may quyết định nhu cầu đào tạo công nhân, hình thức đào tạo và kỹ năng cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu sản xuất và cạnh tranh trong thị trường
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, quan niệm, thái độ, hành vi và phương pháp làm việc chung được thể hiện và lan tỏa trong toàn bộ tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự cam kết của doanh nghiệp với hoạt động đào tạo công nhân Nếu doanh nghiệp có văn hóa tập trung vào phát triển nguồn nhân lực và đầu tư vào đào tạo, thì sẽ là nền tảng để tạo ra một chính sách đầu tư đầy đủ cho hoạt động đào tạo công nhân
Kinh nghiệm đào tạo công nhân tại một số doanh nghiệp may
Kinh nghiệm của Công ty cổ phần may Bắc Giang LGG
Công ty cổ phần may Bắc Giang LLG là một doanh nghiệp Việt Nam, chuyên sản xuất và kinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu đang hoạt động tại tỉnh Bắc Giang Công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho công nhân may trong Công ty Đặc biệt là Công ty có những khuyến khích kết hợp với các chính sách hỗ trợ thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự
38 giác học tập văn hóa của công nhân may như:
Quyền lợi của công nhân may đi học, về mặt thời gian không bị trừ vào thời gian sản xuất kinh doanh, công tác, nếu học ngoài giờ thì phải được chăm lo về vật chất, tinh thần tùy theo điều kiện của Công ty
Trong quá trình học tập của công nhân may, nếu đạt xuất sắc và giỏi, tiên tiến thì đưa vào quy chế khen thưởng để thưởng, kể cả thưởng đột xuất cho công nhân may học tập tốt Thường xuyên trợ cấp khó khăn cho người lao động được cử đi học để tạo điều kiện cho họ tích cực học tập và học tập đạt yêu cầu và qua đó cũng nhằm động viên tinh thần của các cá nhân khác tham gia vào hoạt động đào tạo Đối với những trường hợp công nhân không phấn đấu học tập hoặc vi phạm nội quy học tập thì tùy theo mức độ vi phạm để xem xét kỷ luật trên tinh thần giáo dục, động viên họ khắc phục, sửa đổi tinh thần trong học tập để vươn lên
Hàng năm Công ty trích 1,0% lợi nhuận cho quỹ đào tạo công nhân may, nhờ nguồn kinh phí ổn định này, Doanh nghiệp thu hút nhiều công nhân mới gia nhập vào đội ngũ lao động và tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo khi được tạo điều kiện
Ngày nay, hoạt động đào tạo được coi là một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Nếu như trước kia các doanh nghiệp Việt Nam ít chú trọng đến đào tạo, coi chi phí dành cho đào tạo là chi phí bị cắt giảm thì nay các doanh nghiệp đã thay đổi tư duy và đang dành nhiều sự quan tâm hơn cho hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của Công ty TNHH Youngone Bắc Giang
Công ty TNHH Youngone Bắc Giang là một doanh nghiệp FDI 100% vốn đầu tư nước ngoài (Hàn Quốc), Công ty hoạt động trong ngành sản xuất hàng may mặc trên địa bàn tỉnh Bắc Giang với sản phẩm chủ đạo là áo phông, áo khoác thời trang xuất khẩu Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng tay nghề, tạo điều kiện cho công nhân may đi học và thi tuyển nâng bậc tay nghề
Về hình thức đào tạo, hiện nay tại Công ty TNHH Youngone Bắc Giang thì việc đào
39 tạo các công nhân làm việc tại xưởng may thì áp dụng phương pháp đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn tại chỗ Đây là phương pháp đào tạo công nhân thông qua biện pháp để họ vừa quan sát những người chỉ dẫn vừa có thể thực hành luôn công việc, với ngành may thì đây là phương pháp khá hiệu quả vì sẽ làm cho các học viên ghi nhớ được cách làm việc nhanh chóng, mang tính thực tiễn và ít tốn chi phí hơn Những người dạy công nhân mới này thường là cán bộ trực tiếp quản lý sản xuất hoặc các công nhân lành nghề trong doanh nghiệp, họ là những người có trình độ tay nghề cao và có trình độ hiểu biết nhất định về sản phẩm may mặc mà doanh nghiệp đang sản xuất
Trong quá trình làm việc tại công ty, do đặc thù ngành may mặc là luôn cập nhật mẫu thiết kế mới, phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng nên cán bộ công nhân làm việc tại các phân xưởng cũng được đào tạo lại tay nghề để đáp ứng được trình độ tay nghề, hay sẽ được đào tạo khi doanh nghiệp nhập các trang thiết bị máy móc mới Đặc biệt, tại công ty còn cho công nhân đi đào tạo không chỉ để học hỏi kiến thức mà còn nâng cao tay nghề cũng như bậc thợ nhằm cải thiện đời sống của họ.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nhằm thực hiện nghiên cứu về thực trạng đào tạo công nhân tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Hà Phong và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân tại Công ty, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu có các bước theo trình tự sau:
Hình 2 1 Quy trình nghiên cứu luận văn
(Nguồn: Tác giả xây dựng)
- Bước 1 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu: đây là bước làm rõ các nội dung về mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Bước 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khung lý thuyết: đây là bước tìm hiểu và xác định cơ sở lý thuyết phù hợp với nội dung nghiên cứu của luận văn Sau đó, tác giả tìm hiểu, phân tích và làm rõ hệ thống cơ sở lý thuyết có sự liên quan trực tiếp tới nội dung của Luận văn, đó là cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Bước 3 Cụ thể hóa các vấn đề nghiên cứu và thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu: tác giả xác định rõ nội dung các vấn đề nghiên cứu, từ đó xác định các dữ liệu và phân cấp
1 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khung lý thuyết
3 Cụ thể hóa các vấn đề cần nghiên cứu và thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu
4 Tổng hợp, phân tích dữ liệu
5 Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
42 các dữ liệu cần thu thập để tiến hành xây dựng các bảng hỏi để điều tra, khảo sát và thu thập dữ liệu phục vụ việc nghiên cứu của luận văn
- Bước 4 Sau khi tiến hành thu thập các dữ liệu sẽ được phân cấp, xử lý theo phân cấp và tổng hợp thông tin để làm rõ thực trạng công tác đào tạo công nhân tại Công ty
- Bước 5 Tác giả căn cứ vào kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân tại Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện mục tiêu xác định khung lý thuyết cơ sở làm nền tảng nghiên cứu cho Luận văn, tác giả đã tìm hiểu, chọn lọc và khái quát nội dung của các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thông qua các giáo trình đang được giảng dạy, các sách chuyên ngành và các công trình nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan… từ đó đưa ra khung lý thuyết được trình bày trong Chương I của luận văn và sử dụng làm căn cứ lý luận để xem xét, đánh giá cụ thể thực trạng hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Hà Phong, chỉ ra những điểm hạn chế còn tồn tại trong hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty và đề xuất các giải pháp cho công tác đào tạo công nhân của Công ty
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu là phương pháp có thể cung cấp những thông tin khách quan, toàn diện, chi tiết về những vấn đề cần được nghiên cứu Những thông tin thu thập được là chuỗi những dữ liệu được liên kết chặt chẽ, được mô tả phản ánh đầy đủ, khách quan, logic Nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trong luận văn của mình
Nhằm tránh những lỗi thường gặp trong việc xây dựng bảng hỏi khi tiến hành phương pháp phỏng vấn sâu như lỗi câu hỏi đa nghĩa, câu hỏi không rõ mục đích, câu hỏi khó hiểu hoặc dễ gây hiểu nhầm ý… Tác giả đã tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học trong quá trình xây dựng và điều chỉnh bảng hỏi nhằm phù hợp với mục tiêu thu thập các dữ liệu để nắm rõ hơn về quy trình đào tạo cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công nhân tại Công ty
Trình tự phỏng vấn được thực hiện như sau:
- Đối tượng phỏng vấn: Ban lãnh đạo công ty và các chuyên gia tham gia công tác đào tạo trong Công ty
- Số lượng mẫu phỏng vấn: 09 người, bao gồm:
+ Ban Giám đốc: 05 người (01 Tổng giám đốc và 04 Giám đốc các Xí nghiệp may) + Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự: 01 người
+ Giảng viên đào tạo: 03 người
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp Câu hỏi phỏng vấn được xây dựng trước và kết quả phỏng vấn được tác giả ghi chép lại làm căn cứ dữ liệu cho từng phiếu khảo sát
- Thời lượng phỏng vấn: từ 20-30 phút, tùy đối tượng được phỏng vấn
- Địa điểm phỏng vấn: tiến hành tại trụ sở Công ty CP may xuất khẩu Hà Phong, xã Đoan Bái, huyện Hiệp Hòa, tỉnh Bắc Giang
- Nội dung các câu hỏi phỏng vấn:
Câu hỏi dành cho Ban Giám đốc:
1 Anh (Chị) hãy cho biết quy trình đào tạo công nhân của công ty đang được thực hiện như thế nào?
2 Anh (Chị) hãy cho biết thực trạng đào tạo công nhân tại công ty hiện nay?
3 Anh (Chị) đánh giá thế nào về chất lượng đào tạo công nhân tại công ty trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022?
4 Theo Anh (Chị) những yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo công nhân tại công ty trong giai đoạn 2020 - 2022?
Câu hỏi dành cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự
1 Anh (Chị) hãy cho biết quy trình đào tạo công nhân của công ty đang được thực hiện như thế nào?
2 Anh (Chị) hãy cho biết thực trạng đào tạo công nhân tại công ty hiện nay?
3 Anh (Chị) đánh giá thế nào về chất lượng đào tạo công nhân tại công ty trong giai đoạn từ năm 2020 - 2022?
4 Theo Anh (Chị) những yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo công nhân tại công ty trong giai đoạn 2020 - 2022?
5 Anh (Chị) hãy cho biết cách thức xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại công ty?
6 Anh (Chị) hãy cho biết cách thức xây dựng một chương trình đào tạo công nhân tại công ty?
7 Anh (Chị) sẽ áp dụng những tiêu chí cụ thể nào trong trường hợp bắt buộc phải lựa chọn giảng viên đào tạo từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp cho một khóa đào tạo dành cho công nhân?
8 Anh (Chị) hãy cho biết cách thức đánh giá hiệu quả một chương trình đào tạo công nhân tại công ty?
9 Theo Anh (Chị) thách thức lớn nhất khi lên ngân sách cho một chương trình đào tạo công nhân tại công ty là gì?
10 Anh (Chị) hãy cho biết nếu sau đào tạo, người công nhân không thể áp dụng được những điều đã được đào tạo vào công việc thì công ty sẽ có biện pháp xử lý thế nào?
11 Theo Anh (Chị), Ban Giám đốc Công ty có quan tâm tới công tác đào tạo công nhân không?
12 Theo Anh (Chị), cần làm gì để Ban Giám đốc Công ty quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo công nhân?
Câu hỏi dành cho giảng viên đã thực hiện đào tạo công nhân
1 Kinh nghiệm tham gia đào tạo công nhân của Anh (Chị) thế nào?
2 Theo Anh (Chị), làm thế nào để người giảng viên thu hút sự tập trung của công nhân trong suốt quá trình đào tạo?
3 Theo Anh (Chị), phương thức nào hiệu quả nhất trong việc đào tạo công nhân những kỹ năng mới?
4 Theo Anh (Chị) việc xây dựng kế hoạch và lịch đào tạo công nhân hiện nay tại Công ty có khoa học và phù hợp với người lao động không?
6 Chính sách đãi ngộ khi tham gia thực hiện đào tạo công nhân của Công ty đối với giảng viên có thỏa đáng không? Anh (Chị) có kiến nghị gì về vấn đề này không?
Phương pháp khảo sát là phương pháp sử dụng các phiếu khảo sát được thiết kế sẵn dưới dạng bảng hỏi, cùng một lúc thực hiện khảo sát ý kiến của nhiều người là các đối tượng được khảo sát để thu thập các thông tin liên quan tới nội dung cần điều tra Bảng hỏi trong phiếu khảo sát được xây dựng nội dung với trình tự cụ thể có trật tự, logic, đơn giản và dễ hiểu nhằm giúp người thực hiện khảo sát và người được khảo giao tiếp dễ dàng nhất Người được khảo sát trả lời các câu hỏi khảo sát bằng việc đánh dấu vào các ô tương ứng với câu trả lời của mình
Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát thông qua các phiếu khảo sát để thu thập các dữ liệu sơ cấp nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu định lượng của luận văn,
Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1 Xây dựng nội dung sơ bộ của bảng hỏi: các câu hỏi phải có nội dung phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; nội dung của câu hỏi được dựa trên khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Bước 2 Sắp xếp trật tự của bảng hỏi: Tiêu chí đặt ra để sắp xếp trật tư của bảng hỏi đó là các câu hỏi cần có tính liền mạch, logic, đơn giản nhằm tạo sự dễ dàng trả lời cho người được khảo sát Trật tự của bảng hỏi được xây dựng theo quy trình đào tạo công nhân thực tế tại Công ty CP may xuất khẩu Hà Phong
- Bước 3 Phỏng vấn tham khảo ý kiến người hướng dẫn khoa học: Tác giả xây dựng bản thảo của phiếu khảo sát, sau đó phỏng vấn và tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp Việc điều chỉnh bảng hỏi nhằm khắc phục những lỗi được người hướng dẫn khoa học góp ý
- Bước 4 Phỏng vấn thử và hoàn thiện phiếu khảo sát: Sau khi chỉnh sửa nội dung bảng hỏi trong phiếu khảo sát theo góp ý của người hướng dẫn khoa học, tác giả tiến hành phỏng vấn thử 10 nhân sự ngẫu nhiên tại Công ty, bao gồm cả nhân sự cấp quản lý và công nhân Quá trình phỏng vấn thử được tiến hành 03 lần nhằm tham khảo và điều chỉnh bảng hỏi và hoàn thiện phiếu khảo sát hoàn chỉnh
- Bước 5 Tiến hành khảo sát thực tế: Sau khi đã hoàn thiện phiếu khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát thực tế trên số lượng lớn người được khảo sát Dữ liệu thu được sẽ là dữ liệu sơ cấp và được tổng hợp, xử lý, phân tích để phục vụ việc nghiên cứu
Cấu trúc của Phiếu khảo sát
- Giới thiệu người thực hiện khảo sát, nêu nội dung và mục đích của cuộc khảo sát
- Thông tin của người được khảo sát: năm sinh, giới tính, đang làm việc tại bộ phận nào trong Công ty, số năm làm việc tại Công ty
- Câu hỏi đóng: người được khảo sát lựa chọn một trong các đáp án có sẵn trong bảng hỏi
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: đây là thông tin được thu thập từ các tài liệu, báo cáo, và thông tin đã được tổng hợp thành dạng số liệu hoặc bảng biểu bởi các chuyên gia trong Công ty Để xử lý dữ liệu từ nguồn này, tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp, phân tích, và biểu đồ hóa thông tin này theo từng năm (từ năm 2020 đến năm 2022) Mục tiêu là để thực hiện so sánh và đánh giá thực trạng của Công ty trong giai đoạn 3 năm này
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: đây là thông tin mà tác giả tự thu thập thông qua việc tạo các bảng khảo sát và thực hiện các cuộc phỏng vấn chi tiết với ban lãnh đạo, cán bộ, và công nhân trong Công ty Sau khi thu thập dữ liệu từ nguồn này, tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để nhập liệu, tổng hợp dữ liệu, và tính toán kết quả số liệu dưới dạng tỷ lệ
% hoặc điểm trung bình Kết quả này giúp xác định mức độ đồng thuận hoặc ý kiến của người được khảo sát đối với các câu hỏi trong cuộc khảo sát
2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được sử dụng để trình bày chi tiết về các thông tin cơ bản về Công ty, lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tại thời điểm nghiên cứu Phương pháp thống kê mô tả giúp tác giả khái quát hóa những ảnh hưởng của những thông tin này đối với hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty
2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này đề cập đến việc thu thập, tổng hợp, và biểu đồ hóa các số liệu để phục vụ nghiên cứu Các số liệu này được so sánh giữa các năm trong giai đoạn 3 năm (từ
2020 đến 2022), từ đó làm rõ tác động của hoạt động đào tạo công nhân đối với hiệu suất sản xuất và kinh doanh của Công ty trong giai đoạn này
2.3.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích nội dung này để hiểu sâu và toàn diện về các lý thuyết này Phương pháp phân
48 tích và tổng hợp vấn đề được sử dụng để làm rõ tác động của các yếu tố đối với hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty Tác giả phân tích từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu và tổng hợp các kết quả này để hiểu rõ thực trạng về ưu điểm và khuyết điểm trong hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CP MAY XUẤT KHẨU HÀ
Tổng quan về Công ty CP May xuất khẩu Hà Phong
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần May xuất khẩu Hà Phong (trụ sở tại xã Đoan Bái, huyện Hiệp Hoà, tỉnh Bắc Giang) là một trong 50 doanh nghiệp may lớn nhất Việt Nam Công ty thành lập năm 2007, với trên 4000 cán bộ công nhân viên có trình độ quản lý giàu kinh nghiệm, tay nghề giỏi cùng với hệ thống trang thiết bị hiện đại, tiên tiến Sản phẩm của công ty đã được nhiều khách hàng trên thế giới ưu chuộng và tín nhiệm như: Gap, Carter, JCP, Chico’s, Levi s, Wal - Mart, Foot-locker, Mango, Zara, C&A, Li-Fung Cơ sở vật chất kỹ thuật và điều kiện môi trường làm việc của người lao động đã được các khách hàng Âu - Mỹ đánh giá đạt tiêu chuẩn Công ty được tổ chức GSV chứng nhân đơn vị đạt tiêu chuẩn an ninh của Cục hải quan Hoa Kỳ Kim ngạch xuất khẩu hàng năm của Công ty đạt hàng chục triệu USD, đã được hiệp hội doanh nghiệp tỉnh bình chọn là doanh nghiệp tiêu biểu của tỉnh và được lãnh đạo của tỉnh, Bộ tặng nhiều bằng khen, giấy khen
3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty
Hình 3 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Công ty Cổ phần may Hà Phong có cơ cấu tổ chức hợp lý, từng bộ phận được sắp xếp từ cao xuống thấp Chức năng của các bộ phận chuyên môn hoá được phân chia để thực hiện công việc thuận tiện và đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra thường xuyên liên tục, tránh Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng Thống kê - Kinh doanh
Phòng Kỹ thuật vận hành
Tổ bảo vệ Ban cơ điện
Các phân xưởng sản xuất
51 sự ngắt quãng ảnh hưởng tới tiến độ SXKD Các bộ phận thường xuyên có sự trao đổi thông tin một cách nhanh chóng và kịp thời nhất nhằm tháo gỡ những khó khăn và giải quyết vấn đề nảy sinh trong quá trình sản xuất Hàng tháng, phòng Hành chính - Nhân sự Công ty có nhiệm vụ tổng hợp các số liệu thống kê về lao động và tình hình biến động lực lượng lao động nhằm dự trù và chuẩn bị sản xuất và làm cơ sở để báo cáo với Ban giám đốc về việc ký các đơn đặt hàng và kế hoạch sản xuất một cách kịp thời cũng như có kế hoạch đào tạo NNL cho hiệu quả và phù hợp
3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty
Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong đang duy trì ở mức ổn định Nếu như năm 2019, tổng số cán bộ, công nhân viên làm việc tại công ty là 4.425 người thì đến năm 2021 con số này là 4.392, giảm 33 người (tương đương 0,7%) Như vậy có thể thấy rằng trong giai đoạn từ 2019- 2021 công ty có sự thay đổi không đáng kể về số lượng người lao động
Theo thống kê của phòng Hành chính - Nhân sự Công ty thì số lượng công nhân tại Công ty tính đến tháng 12/2022 tại công ty là 4.040 người, chiếm tỷ lệ 92,1% tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty
- Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ người lao động nữ của Công ty là 93,1%, người lao động nam chỉ chiếm 6,9% Như vậy có thể thấy rằng đa số người lao động trong Công ty là nữ giới
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Công ty có đội ngũ nhân lực tương đối trẻ với tỷ lệ người lao động dưới 45 tuổi chiếm trên 90%
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn khoảng hơn 80%
Bảng 3 1 Cơ cấu nhân lực công nhân may của Công ty
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Tổng số lao động 4.425 100% 4.410 100% 4.392 100% 4.040 100%
3 Theo trình độ chuyên môn
4 3,31% Trung cấp – Sơ cấp nghề 698 15,78% 695 15,76% 646 14,71% 61
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Là một doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, việc tăng năng suất và chất lượng của sản phẩm luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu của Công ty Để giải được bài toán năng suất - chất lượng đó, Ban lãnh đạo Công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới việc đầu tư vào dây chuyền công nghệ sản xuất và nguồn lực con người của Công ty Dây chuyền sản xuất được thiết kế phù hợp với điều kiện về diện tích nhà xưởng, quy mô sản xuất và đặc điểm công nhân tại Công ty Chính vậy, Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật các kỹ thuật sản xuất mới để lực lượng công nhân trực tiếp tham gia sản xuất có thể nắm bắt các yêu cầu, thực hiện tốt quy trình sản xuất sản phẩm và đạt hiệu quả lao động cao
Hiện tại, Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong có 4 xí nghiệp may Các xí nghiệp đều có quy trình công nghệ khép kín bắt đầu từ khâu nhập nguyên phụ liệu cho tới khâu nhập kho thành phẩm
Hình 3 2 Quy trình sản xuất sản phẩm cơ bản của Công ty
(Nguồn: Phòng Kỹ thuật vận hành)
Giai đoạn từ năm 2020 đến 2022 ghi nhận nhiều biến động nhất về tình hình kinh tế, chính trị thế giới Năm 2020, dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona (gọi tắt là COVID-19) xuất hiện và gây ảnh hưởng nặng nề tới đời sống xã hội và nền kinh tế của toàn cầu Tới đầu năm 2022, khi các nước trên thế giới tạm thời kiểm soát được dịch bệnh COVID-19, chuỗi cung ứng toàn cầu bị đứt gãy do dịch bệnh bắt đầu được phục hồi, thì lại xảy ra cuộc xung đột quân sự Nga - Ukraine Do tính chất phức tạp giữa mối quan hệ chính trị - kinh tế phức tạp giữa các cường quốc hàng đầu thế giới, cuộc xung đột này đã tiếp tục gây ảnh hưởng mạnh tới nền kinh tế toàn cầu chưa kịp phục hồi sau tác động tiêu cực của dịch bệnh, đẩy thế giới tới bờ vực của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu tiếp theo
Là một quốc gia đang trên đà hội nhập, Việt Nam không thể tránh khỏi việc bị ảnh hưởng bởi những sự kiện mang tính chất toàn cầu đã nêu Trong năm 2022, ở trong nước ghi nhận sự biến động lớn của giá xăng dầu trong nước do ảnh hưởng từ sự biến động của thị trường thế giới Vấn đề này đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới các ngành sản xuất, xuất khẩu trong nước, trong đó ngành dệt may cũng là một trong những ngành chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực và Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong cũng không là ngoại lệ
Bảng 3 2 Kết quả hoạt động SX-KD của công ty giai đoạn 2020 - 2022
(Đơn vị tính: Tỷ đồng)
Tổ cắt Các tổ may
Tổ hoàn thiện Kho thành phẩm
Tổ cơ điện Kho Nguyên, Phụ liệu
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 157,0 120,7 132,2
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 23,0 21,4 18,2
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty)
Bảng 3 3 Biến động kết quả SX-KD của Công ty giai đoạn 2020 - 2022
(Đơn vị tính: Tỷ đồng)
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ -36,3 -23,1% 11,5 9,5%
2 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
3 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty)
Thông qua bảng so sánh kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 03 năm từ 2020 đến 2022 ta có thể thấy rằng Tổng doanh thu của năm 2021 giảm so với năm
2020 tới 36,3 tỷ đồng, tương ứng 23,1% Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2021 cũng giảm 2,5 tỷ đồng (giảm 14,2%) so với năm 2020 Đây chính là phản ánh chân thực về sự tác động tiêu cực của dịch bệnh COVID-19 tới hoạt động của Công ty trong năm 2021
Năm 2022, khi dịch bệnh COVID-19 tại địa phương và trên toàn quốc cơ bản đã được kiểm soát, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã có sự phục hồi khi Tổng doanh thu tăng 11,5 tỷ đồng (9,5%) và lợi nhuận sau thuế tăng 0,3 tỷ đồng (2,0%) khi so với năm
Như vậy, trong thời gian tới để Công ty có thể ứng phó với các thách thức từ những ảnh hưởng tiêu cực của nền kinh tế toàn cầu đang trên đà suy thoái và dần dần khôi phục sự tăng trưởng thì Công ty cần có những biện pháp cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà đầu tiên là cần duy trì và phát huy được các nguồn nội lực của chính doanh nghiệp, trong đó hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà trong đó có hoạt động đào tạo công nhân cần đặc biệt được chú trọng.
Phân tích thực trạng đào tạo công nhân tại Công ty CP may xuất khẩu Hà Phong
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo công nhân
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty được thực hiện theo các phương pháp như sau:
- Các Xí nghiệp may đề nghị: vào tháng 1 hàng năm, các Xí nghiệp may trong Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm mới và tình hình thực tế của công nhân tại Xí nghiệp để xác định nhu cầu cần đào tạo công nhân, sau đó lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu để gửi lên phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty
- Người lao động đề nghị: hàng năm, Công ty đều tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn… cho người lao động trong công ty Khi người lao động có nhu cầu được đào tạo và có khả năng tham gia các khóa đào tạo này sẽ làm đơn đăng ký với trưởng bộ phận để được xem xét và sắp xếp cử đi đào tạo theo nguyện vọng Bộ phận phụ trách đào tạo của phòng Hành chính - nhân sự sẽ tiếp nhận thông tin, căn cứ vào số lượng người lao động đăng ký tham dự đào tạo để sắp xếp chương trình đào tạo, thông báo tới người lao động lịch tham gia đào tạo phù hợp với khả năng và nội dung đề nghị được đào tạo của người lao động
Bộ phận phụ trách đào tạo thuộc phòng Hành chính - nhân sự của Công ty chịu trách nhiệm tổng hợp tất cả các nhu cầu đào tạo từ các Xí nghiệp may và từ người lao động để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: Nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo…, kế hoạch đào tạo sẽ được trưởng phòng Hành chính - nhân sự thẩm định trước khi trình Tổng Giám đốc Công ty xem xét phê duyệt
Ban lãnh đạo Công ty tin tưởng rằng việc xác lập nhu cầu đào tạo nhân lực mà cụ thể ở đây là đào tạo công nhân được dựa trên nhu cầu từ các Xí nghiệp may (nơi trực tiếp khai thác và sử dụng lực lượng công nhân vào sản xuất) và nhu cầu từ chính các công nhân muốn nâng cao kỹ năng tay nghề, trình độ chuyên môn là hợp lý và kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo công nhân tại Công ty
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo công nhân của Công ty giai đoạn 2020- 2022
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Căn cứ vào bảng “Nhu cầu đào tạo công nhân của Công ty giai đoạn 2020 - 2022” được thống kê và tổng hợp lại bởi Phòng Hành chính - nhân sự có thể thấy rằng nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng tăng, chủ yếu là nhu cầu đào tạo cho đối tượng công nhân may Lý giải cho vấn đề này, Ban Giám đốc Công ty chỉ ra ba nguyên nhân chính như sau:
Thứ nhất, đặc điểm của công nhân mới khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty là đối tượng chưa qua đào tạo vì vậy để lực lượng công nhân này có thể thích nghi nhanh chóng với dây truyền sản xuất của Công ty thì cần đầu tư đào tạo nghề cho họ;
Thứ hai, do đặc điểm của ngành nghề may mặc, khi thực hiện chuyển đổi sản xuất giữa các mã hàng truyền thống và các mã hàng mới, Công ty cần tổ chức đào tạo, huấn luyện quy trình sản xuất mới cho đội ngũ công nhân tại các phân xưởng được giao làm các mã hàng này
Thứ ba, tuy Công ty có ít thay đổi về số lượng người lao động tuy nhiên do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 trong giai đoạn này đã khiến người lao động nghỉ việc và hoạt động tuyển mới lao động của Công ty diễn ra liên tục do đó tuy số lượng nhân lực trong Công ty có sự thay đổi không đáng kể nhưng lại có biến động lao động khá nhộn nhịp Nhằm có thể đưa ra đánh giá khách quan về công tác xác định nhu cầu đào tạo và phổ biến nhu cầu đào tạo của công ty, tác giả đã sử dụng phiếu điều tra bằng bảng hỏi và thu được các kết quả như sau:
Bảng 3 5 Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động xác định cầu đào tạo tại Công ty CP may xuất khẩu Hà Phong
STT Yếu tố Mức đánh giá Điểm trung bình
Công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty có được diễn ra thường xuyên?
Anh/ Chị có hài lòng với công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty?
Trước khi tham gia đào tạo
Anh/Chị có nắm được mục tiêu của chương trình đào đạo không?
4 Để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực của bản thân, anh chị có mong muốn được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật may?
5 Để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực của bản thân, anh chị có mong muốn được đào tạo về tin học văn phòng?
6 Để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực của bản thân, anh chị có mong muốn được đào tạo về ngoại ngữ?
7 Để đáp ứng yêu cầu công việc 5 66 30 33 78 3,1
58 và nâng cao năng lực của bản thân, anh chị có mong muốn được đào tạo về kỹ năng quản lý sản xuất?
8 Để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực của bản thân, anh chị có mong muốn được đào tạo về pháp luật lao động?
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát của tác giả, 2023)
Thông qua câu hỏi “Công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty có được diễn ra thường xuyên?”, kết quả khảo sát đã cho điểm trung bình là 4,1 Điều này cho thấy số người tham gia khảo sát đồng tình cao với việc công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại các bộ phận sản xuất trong Công ty được tiến hành thường xuyên Tuy nhiên vẫn còn số ít kết quả cho rằng hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của công nhân diễn ra không thường xuyên Như vậy có thể thấy rằng Công ty vẫn cần quan tâm hơn nữa việc phổ biến các quy trình xác định nhu cầu đào tạo công nhân tới toàn thể người lao động nhằm giúp họ hiểu rõ hơn về chính sách đào tạo công nhân của Công ty và chủ động hơn trong các phương pháp tìm hiểu và tiếp cận với hoạt động đào tạo công nhân
Về mức độ “hài lòng với công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty” có kết quả điểm trung bình là 3,3; đây là điểm số thể hiện mức độ hài lòng vừa phải Điều này cho thấy nhóm người lao động được khảo sát chưa thật sự đánh giá tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty Như vậy, Công ty cần xem xét và có những điều chỉnh trong việc thực hiện xác định nhu cầu đào tạo công nhân của Công ty Điểm trung bình cho câu hỏi về vần đề “nắm được mục tiêu của chương trình đào đạo” trước khi tham gia khóa đào tạo là 4,2 điểm Chỉ có số ít người lao động được hỏi cho rằng họ không nắm rõ mục tiêu của các chương trình đào tạo trước khi tham dự
Về nhu cầu nội dung mong muốn được đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao năng lực của bản thân kết quả cho thấy công nhân của Công ty quan tâm nhất tới việc được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật may với điểm trung bình là 4,2; tiếp đó là sự quan tâm dành cho việc được đào tạo về kỹ năng quản lý sản xuất với điểm trung bình là 3,1 điểm
Nhu cầu được đào tạo về pháp luật lao động, kỹ năng tin học văn phòng và kỹ năng ngoại ngữ là khá thấp với điểm số lần lượt là 2,5 và 2,1 điểm Những điểm số này phản ảnh nhu cầu được nâng cao các kỹ năng về quản lý sản xuất, tin học, ngoại ngữ chủ yếu chỉ rơi vào số ít trong nhóm được khảo sát, còn lại đại đa số bộ phận người lao động được khảo sát đều không mặn mà với các kỹ năng mà họ tự đánh giá là không giúp ích được cho mục tiêu nghề nghiệp của bản thân hoặc bản thân khó có khả năng tiếp thu kiến thức nếu được đào tạo
Như vậy, thông qua kết quả khảo sát có thể nhận xét hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong được diễn ra khá thường xuyên; công tác phổ biến nội dung đào tạo tới người lao động tham gia đào tạo được tiến hành tương đối tốt khi đa số người lao động đều nắm rõ nội dung chương trình mình sẽ được đào tạo Nhu cầu được đào tạo lớn nhất của công nhân công ty hiện nay là nâng cao tay nghề thông qua việc được đào tạo các kỹ năng may chuyên sâu; chỉ có số ít người lao động với các mục tiêu phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc dành sự quan tâm tới việc được đào tạo các kỹ năng khác Đây là kết quả tổng thể phản ảnh chính xác nhu cầu đào tạo của công nhân xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc của Công ty, kết quả này cho thấy người lao động trong Công ty đều ý thức được vai trò và trách nhiệm của mình đối với công việc từ đó hiểu rõ những năng lực còn hạn chế và tìm cách khắc phục thông qua nhu cầu đào tạo
3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo công nhân
Công ty xây dựng những mục tiêu đào tạo tương ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho hoạt động tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo Những năm vừa qua, Phòng Hành chính - Nhân sự vốn là bộ phận chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã thực hiện công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong ngắn và trung hạn Các thông báo về từng khoá học được gửi đến cho các phân xưởng đầy đủ với các nội dung cụ thể như: tên khoá học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, đối tượng theo học là ai, trình độ yêu cầu ra sao?
Bảng 3 6 Mục tiêu thực hiện các khóa đào tạo thường niên của Công ty
Các loại hình đào tạo
Mục tiêu đào tạo Đào tạo nâng bậc công nhân
Hàng năm (tháng 6 và tháng 12)
100% Công nhân sau đào tạo đều đạt yêu cầu nâng bậc thợ Đào tạo công nhân mới Hàng năm Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sản xuất cơ bản sau khi được đào tạo Đào tạo an toàn, vệ sinh lao động
Đánh giá chung thực trạng đào tạo công nhân tại Công ty
Trong thời gian qua, nhờ sự nỗ lực cố gắng của ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên, Công ty Cổ phần May Hà Phong đã đạt được những kết quả đáng khích lệ như sau:
- Đào tạo công nhân ngày càng được quan tâm về chất lượng đào tạo, chú trọng tính thực tế, và phù hợp với tình hình thực tế của Công ty ngay từ khi đánh giá nhu cầu đào tạo Ngoài ra, công tác tổ chức và triển khai đào tạo được tiến hành với sự tham gia của các trưởng bộ phận với nội dung đào tạo sát với nhu cầu thực tế phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Tài liệu giảng dạy, hướng dẫn công nhân được biên soạn với nội phù hợp với tình hình Công ty và trình độ của người lao động, đảm bảo được sự hài hòa giữa kiến thức lý thuyết cơ bản và các bài tập thực hành kỹ năng
- Hoạt động phát triển đội ngũ công nhân tay nghề cao của Công ty đã dần thu hút và hỗ trợ được nhiều công nhân Một số công nhân trước đây hiểu chưa đúng về hiệu quả đào tạo tay nghề đối với sự phát triển bản thân nay đã tự nguyện đăng ký tham gia đào tạo tay nghề chuyên sâu để nâng cao kỹ năng, nâng cao tay nghề Mặt khác, kết quả đào tạo sau các khóa học ngày càng được cải thiện tích cực, cho thấy các học viên ngày càng có nhận thức đúng đắn về giá trị của hoạt động đào tạo công nhân đối của bản thân và sự phát triển chất lượng công nhân của Công ty
- Mặt bằng chất lượng công nhân của Công ty cũng được cải thiện qua từng năm Mặc dù các công nhân được phân công trách nhiệm thực hiện công việc rõ ràng trong công đoạn của mình trên chuyền may, tuy nhiên nhưng trình độ tay nghề của công nhân đang dần được cải thiện, ngày càng có nhiều công nhân có tay nghề cao, đủ khả năng thực hiện tốt các công việc thuộc các công đoạn khác khi nhận được sự điều động của cán bộ quản lý
- Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và dành sự ưu tiên cho kinh phí đào tạo công nhân Không chỉ vậy, kinh phí đào tạo cũng được sử dụng theo nguyên tắc tiết kiệm, đạt hiệu quả sử dụng tốt
- Sau quá trình đào tạo, phần lớn công nhân đều có sự tiến bộ về kiến thức sản xuất, có sự cải thiện tốt tay nghề, và kỹ năng làm việc; đây là cơ sở cho sự phát triển nhanh và toàn diện đối với các hoạt động của Công ty
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân Đào tạo công nhân của Công ty những năm qua đã đạt hiệu quả đáng kể song vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục
3.3.2.1 Hạn chế trong xác định nhu cầu đào tạo công nhân
+ Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty hiện còn mang nhiều tính chủ quan, chưa thực sự khoa học Các Xí nghiệp may trong Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm mới và tình hình thực tế của lực lượng công nhân tại đơn vị để xác định nhu cầu cần đào tạo công nhân, sau đó lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu để gửi lên phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty Do vậy, Công ty phải mất nhiều thời gian, công sức để xem xét nghiên cứu đánh giá những nhu cầu đó trước khi có thể sắp xếp và triển khai chương trình đào tạo công nhân phù hợp
+ Trong những năm vừa qua, nhu cầu đào tạo công nhân của Công ty luôn cao hơn số công nhân được đào tạo thực tế
+ Tính chủ quan trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Cách xác định nhu cầu đào tạo công nhân hiện tại dựa nhiều vào quan điểm và sự hiểu biết cá nhân được giao nhiệm vụ tại các Xí nghiệp may trong Công ty Việc này có thể tạo ra tính chủ quan và không khoa học, do không có cơ sở cụ thể hoặc dữ liệu đáng tin cậy để xác định nhu cầu, dẫn đến việc đào tạo không phù hợp hoặc lãng phí tài nguyên
+ Sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đào tạo: Công ty thường gặp khó khăn khi nhu cầu đào tạo công nhân vượt xa khả năng đào tạo thực tế Một nguyên nhân được kể đến là việc công nhân phải ưu tiên thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thay vì tham gia đào
75 tạo, sự điều động của công nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác, và sự không còn cấp thiết của việc đào tạo đối với một số công nhân
+ Hạn chế về trình độ và nhận thức của công nhân: Một số công nhân có thể gặp hạn chế về trình độ hoặc nhận thức về khóa đào tạo Điều này có thể làm giảm hiệu suất của chương trình đào tạo và tạo ra một khoản đầu tư không hiệu quả
3.3.2.2 Hạn chế trong công tác lập kế hoạch đào tạo công nhân
+ Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa được quan tâm đứng mức Hiện nay xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty còn chưa cụ thể và thiếu chiến lược Chẳng hạn, đối với đào tạo nâng bậc công nhân, Công ty đưa ra mục tiêu 100% công nhân được đào tạo công nhân đạt thành tích nâng bậc Đây là một mục tiêu khó có khả năng thực hiện trong bối cảnh lực lượng công nhân của Công ty có nhiều biến động ở giai đoạn 2020-2022 vừa qua
+ Các chương trình và phương pháp đào tạo của Công ty chưa phong phú Phương pháp đào tạo công nhân được thực hiện chủ yếu tại Công ty là đào tạo trong công việc, gây ra tình trạng khó cập nhật được kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn dẫn tới hiện tượng học viên học theo một số cách thức làm việc không hiệu quả của người giảng dạy Bên cạnh đó, để đáp ứng được các hoạt động SXKD tại Công ty, Công ty ít khi cử công nhân đi đào tạo ở ngoài Công ty vì sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch đã đặt ra Chi phí cho các khóa đào tạo của Công ty cũng phục thuộc nhiều vào ngân sách của chính công ty nên cũng có những hạn chế nhất định khi sử dụng các phương pháp đào tạo sử dụng giáo viên bên ngoài
+ Chất lượng của giảng viên đào tạo còn hạn chế Đa số giảng viên hướng dẫn thực hành là những công nhân bậc cao, hoặc thợ sản xuất đã có kinh nghiệm hướng dẫn, chưa được đào tạo về kỹ năng sư phạm, gây ảnh hưởng lớn tới khả năng truyền đạt kiến thức và hướng dẫn học viên trong quá trình đào tạo Không chỉ vậy, do lực lượng giảng viên này chỉ thực hiện công tác đào tạo một cách kiêm nhiệm, họ khó có tập trung và dành thời gian để nâng cao chất lượng giảng dạy của bản thân
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU HÀ PHONG
Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
4.1.1 Kế hoạch phát triển chung của Công ty hướng tới 2025
4.1.1.1 Khách hàng, thị trường và sản phẩm
- Khách hàng: Tập trung đáp ứng các nhu cầu khách hàng nước ngoài tại các thị trường trọng điểm là Hoa kỳ, Nhật Bản, Trung Quốc và các nước Châu Âu
- Thị trường: Phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm đến từ nhiều nơi trên thị trường quốc tế
- Sản phẩm: mục tiêu cốt lõi của công ty là nâng cao chất lượng, đa dạng các loại SP cho chất lượng trung và cao cấp
4.1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đẩy mạnh phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng công nhân của Công ty
- Cán bộ quản lý, điều hành DN từ Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, trưởng các phòng ban xí nghiệp được lựa chọn công khai dân chủ trên cơ sở coi trọng cả phẩm chất đạo đức, năng lực thông qua đánh giá qua thực tế công tác
- Nhân viên các phòng ban, xí nghiệp được tuyển lựa, đào tạo và sử dụng chuyên môn hoá cao, tự giác và có khả năng độc lập trong công việc
- Công nhân: Từng bước nâng cao chất lượng nguồn lao động thông qua đào tạo và tuyển chọn đa phương thức
4.1.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động
- Xây dựng môi trường làm việc Công ty ưu tiên hàng đầu cho sức khỏe, an toàn của người lao động; đảm bảo sạch, đẹp, gọn gàng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiệu quả
- Nỗ lực cải thiện mức thu nhập của người lao động, đảm bảo mức thu nhập phù hợp với mặt bằng chung của xã hội, đáp ứng nhu cầu sống của người lao động, nâng cao tinh
79 thần hăng say làm việc của người lao động, tạo niềm tin cho người lao động trong việc đóng góp cho công ty
4.1.1.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hoàn thiện
Công ty luôn cố gắng tạo dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, cởi mở và dân chủ, tạo điều kiện để các nhà quản lý có kinh nghiệm chia sẻ kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc với nhân viên, đồng thời ban lãnh đạo các cấp sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kỹ năng thu được với cấp dưới và các bộ phận khác của công ty
4.1.2 Phương hướng đào tạo công nhân của Công ty
Tư tưởng chiến lược quyết định chính sách của công ty gồm:
+ Xây dựng lực lượng công nhân tay nghề cao, yêu công việc là chìa khóa dẫn đến sự thành công của Công ty;
+ Cạnh tranh là động lực phát triển;
+ Chất lượng của hàng hoá là chìa khóa tạo dựng thành công
Mục tiêu đào tạo công nhân của Công ty:
Với mục tiêu định vị phát triển kinh doanh như trên, công nhân Công ty được coi là yếu tố đặc biệt quan trọng Lực lượng công nhân được Ban lãnh đạo Công ty xem là vốn và là tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo công nhân luôn gắn với chiến lược phát triển của Công ty Theo đó, trong năm 2020, Công ty CP may xuất khẩu Hà Phong đã đề ra mục tiêu cho công tác đào tạo công nhân như sau:
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Đào tạo tay nghề công nhân để họ có thể thực hiện các công việc trong quá trình sản xuất một cách chuyên nghiệp và hiệu quả
- An toàn lao động: Trang bị cho công nhân kiến thức về an toàn lao động trong quá trình làm việc tại Công ty Đảm bảo công nhân biết cách sử dụng các thiết bị bảo hộ và tuân thủ quy tắc an toàn lao động trong quá trình sản xuất
- Tăng cường kiến thức về chất liệu và thiết kế: xây dựng lực lượng công nhân am hiểu về các loại vải, các chất liệu, các kỹ thuật và công nghệ mới của ngành may mặc
- Quản lý chất lượng: Đảm bảo rằng công nhân nắm vững các phương pháp kiểm tra chất lượng sản phẩm, đảm bảo quy trình kiểm tra chất lượng được thực hiện xuyên suốt
80 trong quá trình sản xuất, đảm bảo sản phẩm đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng của công ty và của khách hàng
- Kỹ năng mềm: Nâng cao các kỹ năng mềm của công nhân như kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp trong sản xuất; kỹ năng tự quản lý và giải quyết vấn đề
- Phát triển sự nghiệp: Đảm bảo rằng công nhân có cơ hội phát triển sự nghiệp khi bản thân họ có mong muốn gắn bó và làm việc lâu dài tại Công ty
- Tạo môi trường làm việc tích cực: Tạo ra môi trường làm việc khích lệ, ủng hộ và động viên công nhân, giúp thu hút và giữ chân những công nhân có phẩm chất tốt, giúp Công ty có nền móng vững chắc cho sự tạo đà phát triển
Phương hướng thực hiện đào tạo công nhân của Công ty đến năm 2025:
+ Cải thiện quy trình đào tạo công nhân theo hướng tinh gọn hơn, khoa học hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Công ty và nhu cầu đào tạo của lực lượng công nhân
+ Phát triển hệ thống các chương trình đào tạo Công nhân có nội dung toàn diện, tin cậy và đạt chất lượng cao
+ Nâng cao khả năng thực hiện đào tạo của các cán bộ, giảng viên tham gia đào tạo công nhân
Giải pháp hoàn thiện đào tạo công nhân tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
4.2.1 Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty Đây là bước định hướng quan trọng là cơ sở cho toàn bộ công tác đào tạo, tạo nền móng cho chất lượng và hiệu quả đào tạo Khi doanh nghiệp không đánh giá đúng tầm quan trọng của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo sẽ dễ xảy ra sai sót khi lựa chọn nội dung,
81 chương trình, phương thức đào tạo và người được cử đi đào tạo Điều đó sẽ gây ra sự lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc
Hiện tại phòng Hành chính - Nhân sự vẫn đang phụ thuộc vào việc nhận nhu cầu đào tạo công nhân từ các Xí nghiệp gửi lên và sau đó chờ các Xí nghiệp lên danh sách công nhân tham gia đào tạo khiến cho quy trình xác đinh nhu cầu đào tạo công nhân tại công ty còn mang tính chủ quan, thiếu sự linh hoạt, đôi lúc trở nên cồng kềnh và không kịp thời đáp ứng nhu cầu phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nhằm cải thiện chất lượng xác định nhu cầu đào tạo công nhân tại Công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
- Phân tích công việc: Cần hiểu rõ các yêu cầu công việc cụ thể của các vị trí công nhân trong công ty may Xác định những kỹ năng, kiến thức và nhiệm vụ mà mỗi vị trí công nhân cần thực hiện để đảm bảo khả năng đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất từ đó hiểu rõ nhu cầu đào tạo ở từng bộ phận công nhân khác nhau
- Thu thập phản hồi từ công nhân: Tổ chức các cuộc điều tra hoặc khảo sát để thu thập ý kiến từ công nhân về những kiến thức, kỹ năng họ cảm thấy còn thiếu hoặc cần được đào tạo nâng cao Điều này giúp xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo từ góc nhìn của người thực hiện công việc (Tác giả đề xuất xây dựng mẫu xác định nhu cầu đào tạo trong Phụ lục 1)
- Đánh giá hiệu suất: Theo dõi hiệu suất làm việc của các công nhân để xác định những khả năng cần cải thiện hoặc phát triển Điều này có thể được thực hiện qua việc đánh giá định kỳ hoặc theo dõi các chỉ số hiệu suất làm việc cụ thể
- Bám sát với xu hướng ngành: Nắm bắt xu hướng mới trong ngành may mặc, bao gồm cả các thiết kế sản phẩm mới, kỹ thuật may mới, công nghệ mới, chất liệu mới… Xác định những nhu cầu đào tạo để đảm bảo những chương trình đào tạo công nhân của Công ty được cập nhật về mặt nội dung và theo kịp những thay đổi của thị trường
- Tương tác với khách hàng: Các phòng ban trong Công ty được giao trách nhiệm thực hiện đào tạo công nhân cần thường xuyên thảo luận với khách hàng về yêu cầu sản phẩm và chất lượng mà họ mong đợi Điều này giúp xác định các sản phẩm có chất lượng sản xuất cần cải thiện, từ đó định hình nhu cầu đào tạo cho những công nhân khi tham gia sản xuất những sản phẩm tương tự
- Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân: Hỗ trợ công nhân trong việc xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và xác định các khoá đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ (Tác giả đề xuất xây dựng Mẫu đơn tham gia đào tạo cá nhân trong Phụ lục 2)
- Đánh giá quy trình sản xuất: Xem xét các quy trình sản xuất hiện tại để xác định những vùng yếu cần cải thiện hoặc tối ưu hóa Các khóa đào tạo công nhân có thể tập trung vào việc cải thiện hiệu suất quy trình và tối ưu hóa quy trình sản xuất
Thông qua tiến hành phân tích công việc, thu thập phản hồi từ công nhân, đánh giá hiệu suất và tiếp xúc với xu hướng ngành, Công ty có khả năng hiểu rõ hơn về những kỹ năng và kiến thức cần thiết để công nhân thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả Sự tương tác hiệu quả giữa Phòng Hành chính - Nhân sự khi thực hiện xác định nhu cầu đào tạo công nhân với khách hàng và công nhân trong Công ty chính là biện pháp hữu hiệu giúp Công ty xác định nhu cầu đào tạo công nhân một cách linh hoạt, hiệu quả và phù hợp với thực tiễn
4.2.2 Giải pháp đối với lập kế hoạch đào tạo công nhân tại Công ty
Lập kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng chương trình đào tạo với mục tiêu đào tạo rõ ràng, lịch trình đào tạo cụ thể, phương thức đào tạo phù hợp là tiền đề để cán bộ thực hiện đào tạo và học viên hoàn thành tốt chương trình đào tạo
4.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo công nhân Để có thể cải thiện nhưng điểm tồn tại cần khắc phục trong công tác lập kế hoạch đào tạo công nhân tại Công ty được nêu ra trong Chương 3, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
- Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo: Đầu tiên, xác định rõ mục tiêu chính của mỗi chương trình đào tạo công nhân thông qua phân tích nhu cầu đào tạo công nhân của Công ty Điều này giúp xác định những kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết cho từng vị trí và mức độ tay nghề của công nhân được đào tạo
- Phân loại công nhân và lập kế hoạch đào tạo: Phân loại công nhân thành các nhóm dựa trên trình độ hiện tại, kinh nghiệm và nhu cầu đào tạo Sau đó, xây dựng kế hoạch đào
83 tạo cụ thể cho từng nhóm, bao gồm các khóa học, chương trình và hoạt động đào tạo tương ứng
- Lập kế hoạch thời gian và lịch trình: Xác định thời gian và lịch trình cho từng khóa đào tạo Đảm bảo rằng kế hoạch này phù hợp với lịch làm việc của công nhân và không ảnh hưởng quá nhiều đến hiệu suất công việc hàng ngày
