Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị rủi ro liên quan tới nguồn nhân lực và van dé an ninh con người làđiều rất quan trọng trong xu thế phát triển hiện nay, đo đó đã có nhiều công trì
CO SỞ LY THUYET VE AN NINH CON NGƯỜI VA QUAN
Nguyờn tắc quản trỊ rủi ro nhõn SỰ - ô+ +sÊ+sÊ+svesseesseess 22 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp 23 1.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài - 2-2222 22 s+£x+zxsrxerxeres 23 1.4.2 Yếu tố môi trường bên trong 2 222 +2 +++£x+zx+rxzrxzzz 24 1.5 An ninh phi truyền thống và an ninh ninh con người
Người lao động: mỗi người lao động là một thế giới riêng, họ có nhu cầu, năng lực, trình độ, khuynh hướng cá nhân khác nhau, quản tri rủi ro nguồn nhân lực là thỏa mãn toàn bộ hay một phần những nhu cầu khác nhau đó của người lao động.
Nhà quản trị: là những người đề ra những chính sách, quyết định ảnh hưởng lớn hay có tác động rat lớn đến người lao động Dé làm tốt điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải có tri thức, năng lực quản trị, xử lý các vấn đề một cách khách quan, hiệu quả, công bằng đối với người lao động.
Nhà quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Nhà quản lý cũng đồng thời đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, góp phần chủ yếu quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của tập thé Chính vì vậy, công tác QTRRNS của doanh nghiệp có làm tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào nhà quản lý.
1.5 An ninh phi truyền thống và an ninh ninh con người
1.5.1 Khái niệm an ninh phi truyền thong
An ninh là nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất của mỗi con người, mỗi quốc gia và toàn thể nhân loại, đồng thời cũng là điều kiện cơ bản và quan trọng đảm bảo cho sự phát triển của mỗi quốc gia Do sự đa dạng về các yếu tố liên quan đến hoạt động nhận thức mà an ninh được hiểu, được định nghĩa theo nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên theo nghĩa chung nhất của ngôn ngữ chính trị quốc tế, an ninh là khái niệm dùng dé chi trạng thái 6n định, an toàn, không có dấu hiệu nguy hiểm đe doa sự tồn tại và phát triển bình thường của cá nhân, tô chức, của từng lĩnh vực hoạt động xã hội hoặc của toàn xã hội.
Cùng với tiễn trình của lịch sử nhân loại, bên cạnh khái niệm về an ninh đã hình thành nên khái niệm “an ninh truyền thống”, nó được hiểu và đồng nghĩa với khái niệm an ninh quốc gia Theo đó an ninh truyền thống là an ninh quốc gia theo cách hiệu lay quôc gia hay nhà nước làm trung tâm, bao gôm các nội dung an ninh
25 trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, quốc phòng, đối ngoại, tư tưởng - văn hoá, xã hội, là những cơ sở quan trọng nhất của sự sinh tồn và phát triển của quốc gia.
Tuy nhiên kế từ khi Chiến tranh lạnh kết thúc (những năm 90 của thé ky XX), nhiều học giả cho rằng an ninh quốc gia không nên hiểu theo nghĩa hẹp là bảo vệ nhà nước trước những cuộc tấn công quân sự qua biên giới lãnh thổ, mà còn phải đối mặt với những thách thức phi truyền thống khác như an ninh môi trường, an ninh mạng, an ninh lương thực, an ninh khí hậu, an ninh thị trường, an ninh năng lượng, an ninh tiền tệ, an ninh về sở hữu trí tuệ, an ninh công nghệ, an ninh về giáo dục, an ninh về y tế, an ninh tài nguyên - môi trường Từ đó nhiều học giả trên thế giới đề xuất khái niệm ANPTT và ké từ đó bên cạnh vấn đề ANTT, người ta bắt đầu bàn luận nhiều về vấn đề này Theo thời gian và diễn biến phức tạp của tình hình thế giới, đặc biệt ké từ sau sự kiện khủng bố ngày 11/09/2001 tại nước Mỹ, khái niệm này xuất hiện nhiều và dan trở nên phổ biến, ANPTT đã trở thành mối quan tâm lớn của các quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới, là một trong những chủ đề quan trọng được các nhà khoa học nghiên cứu và thường xuyên là van đề được bàn luận trên nhiều diễn đàn khu vực, quốc tế, cũng như trong nội dung của các quan hệ song phương và đa phương.
Sự xuất hiện thuật ngữ ANPTT ngay lập tức gan với quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế trên thế giới Nó cũng phù hợp với sự xuất hiện ngày càng nhiều những van đề có tính toàn cầu, xuyên biên giới de doa các quốc gia và cộng đồng quốc tế, từ ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu, an ninh môi trường, dịch bénh , đến van dé tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia, khủng bó, tội phạm mạng Đối mặt với những mối đe doa nay, các quốc gia không thé đơn phương giải quyết mà cần có sự hợp tác, tham gia của nhiều đối tác khác nhau, vì ANPTT có tính xuyên quốc gia thì không thé thiếu sự song hành cùng giải quyết của tat cả các quốc gia Vì thế, mô hình “an ninh truyền thống” do nhà nước nắm vai trò chủ đạo bị thách thức bởi bối cảnh thế giới mới Điều này dẫn tới nhận thức mới về an ninh, trong đó có vấn đề ANPTT, cũng như là bài toán đòi hỏi mỗi quốc gia, khu vực và quốc tế cần xây dựng chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật có tính tương thích quốc tế cao và tạo cơ sở pháp lý vững chắc trong đấu tranh phòng, chống tội phạm, để thích ứng và xử lý, giải
26 quyết kịp thời không chỉ vấn đề an ninh truyền thống mà cả vấn đề ANPTT Tuy nhiên, ba mươi năm đã trôi qua sau Chiến tranh lạnh, giới học thuật quốc tế cũng mới chỉ thống nhất được rằng an ninh ANPTT có các đặc điểm phi quân sự, mà vẫn chưa đạt được sự đồng thuận cao nào về khái niệm ANPTT.
Quan điểm của Mỹ: Người được cho là nhà nghiên cứu đầu tiên khởi xướng về ANPTT, giáo sư Richard H Ullman mô tả mối đe doa đến ANQG là mối đe doa nghiêm trọng và trong một khoảng thời gian ngăn làm giảm chất lượng cuộc sông của người dân, hay có thé là mối đe doa đáng kể làm thu hẹp phạm vi lựa chọn chính sách của chính quyền một quốc gia hoặc các tô chức tư nhân, phi chính phủ khác.
Quan điểm của phương Tây: Một số học giả cho rằng khái niệm an ninh trước đây được giải thích theo nghĩa quá hẹp; theo cách suy nghĩ truyền thống khách thé của nó cần được đảm bảo an ninh là quốc gia (nhà nước); an ninh chỉ liên quan đến việc bảo vệ lãnh thổ, bảo vệ lợi ích quốc gia hoặc những giá tri cơ bản của quốc gia; phương tiện trước tiên được sử dụng là duy trì lực lượng quân sự; sự an toàn của con người ít được quan tâm tới Từ cách tiếp cận và lý giải đó các học giả có xu hướng coi ANPTT là an ninh con người.
Các học giá châu Á: Liên minh các cơ sở nghiên cứu về ANPTT ở châu Á đưa ra một khái niệm về ANPTT: “Các vấn đề ANPTT là thách thức đối với sự tồn tại và hạnh phúc của con người và các quốc gia, chủ yếu phát sinh từ các nguồn phi quân sự, chăng hạn như biến đổi khí hậu, khan hiếm tài nguyên, bệnh truyền nhiễm, thiên tai, đi cư bất thường, thiếu lương thực, buôn bán người, buôn bán ma túy và tội phạm xuyên quốc gia Những mối nguy hiểm này thường có phạm vi xuyên quốc gia, bất chấp các biện pháp khắc phục đơn phương và đòi hỏi các phản ứng toàn diện - chính trị, kinh tế, xã hội - cũng như việc sử dụng vũ lực quân sự một cách nhân đạo”.
Quan điểm của Trung Quốc: các van dé ANPTT hiện nay được chia thành năm nhóm: Mot ià, van dé an ninh liên quan đến phát triển bền vững (bảo vệ môi trường, phát triển tài nguyên, kiểm soát phòng chống dịch bệnh ) Hai la, các mỗi đe dọa đến sự ôn định khu vực va quốc tế (an ninh kinh tế, an ninh xã hội, quyền con người, người tỊ nạn) Ba là, tội phạm xuyên quôc gia (buôn người, buôn bán ma
27 túy) Bốn là, tô chức tồn tại ngoài nhà nước/phi quốc gia thách thức trật tự quốc tế. Năm là, vẫn đề an ninh gây ra bởi phát triển công nghệ và toàn cầu hóa (an ninh mạng, an ninh thông tin, an ninh kỹ thuật di truyền).
Nghiên cứu của Tô Lâm và Nguyễn Xuân Yêm về ANPTT trong thời kỳ hội nhập quốc tế (2018) đưa ra khái niệm ANPTT là việc bảo đảm an toàn, không có hiểm nguy cho cá nhân con người, quốc gia, dân tộc và toàn nhân loại trước các mối đe dọa có nguồn gốc phi quân sự như biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, khan hiếm nguồn lực, dịch bệnh lây lan nhanh, khủng hoảng tài chính, an ninh mạng, tội phạm nguy hiểm xuyên biên giới, chủ nghĩa khủng bố Cũng trong cuốn sách này, các tác giả nhận định ANPTT và ANTT là hai mặt của khái niệm an ninh toàn diện ANPTT và ANTT cùng tác động đến xây dựng chiến lược ANQG, bảo đảm ôn định và phát triển của quốc gia.
Khung phân tích và đề xuất phương pháp nghiên cứu của đề tài
2.2.1 Khung tiếp cận dựa trên phương trình ANPTT
Dựa trên tông hợp các nghiên cứu trước đó liên quan đến nội dung của đề tài và các vấn đề lý thuyết, luận văn đã đề xuất khung phân tích QTRRNS như sau:
QUAN TRI AN NINH NHÂN SU = (AN TOAN + ON ĐỊNH + PHAT TRIEN
BEN VUNG) - (CHI PHÍ QUAN TRI RỦI RO + KHUNG HOANG + CHI PHI
- An toàn: La tinh trang mà ở đó cá nhân trong tô chức về mặt vật lý và tam lý được an toàn.
- Ôn định: Số lượng, quy mô, khả năng tiếp cận và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức được bảo đảm.
- Phát triển bền vững: Hiện trạng các chiến lược, chính sách, luật pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai xa.
- Chi phí quản trị rủi ro: Chi phí mà tổ chức phải bỏ ra dé bảo đảm cho tổ chức đó có thê loại trừ, né tránh và giảm thiêu rủi ro xảy ra đôi với nhân sự.
- Chi phí mat do khủng hoảng: Chi phí mat do xảy ra các khủng hoảng, gây thiệt hại về người và của liên quan đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động, chi phi mat đi do năng suất lao động giảm
- Chi phí khắc phục khủng hoảng: Chi phi khắc phục do tai nạn, xung đột, khủng hoảng xảy ra liên quan đến nhân sự.
Dé đánh giá mức độ rủi ro nhân sự, sử dụng thang đo từ 1 đến 5 tương ứng với các mức độ: rất thấp, thấp, trung bình, cao, rất cao Qua đó có cái nhìn tổng quát về các rủi ro nhân sự dé có những biện pháp xử lý phù hợp Phương pháp phân tích nhắn mạnh vào khía cạnh của chỉ phí quản trị rủi ro, gan liền với nhận diện các rủi ro và định hướng QTRRNS.
2.2.2 Các bước nghiên cứu dựa trên khía cạnh quan trị rủi ro
2.2.2.1 Nhận diện các rủi ro trong an ninh con người của doanh nghiệp
Thực hiện khảo sát doanh nghiệp bám sát các vấn đề sau:
- Quản trị nhân sự hiện hành thuộc mô hình nào
- Những khía cạnh của tuyên dụng, đảo tạo và quản lý nhân sự
- Vấn đề sử dụng nhân sự
- Doanh nghiệp thực hiện công tác nhân sự như thế nào
- Những lĩnh vực khác liên quan đến hoạt động quản tri nhân sự 2.2.2.2 Khảo sát xác suất xảy ra các rủi ro
Tác giả đã tiễn hành lựa chọn đối tượng chính là người lao động đang làm việc tại CRTC dé tiến hành khảo sát Những người lao động này bao gồm lãnh đạo quản lý và người không phải là lãnh đạo quản lý, các cộng tác viên, đội ngũ nhân viên chuyên môn dé phản ánh khách quan thực trạng nhân sự và những rủi ro tiềm an trong công tác QTRRNS tại Công ty.
Bảng 2.1: Bảng xác suât xảy ra rủi ro
Xác suất xảy ra Không xảy ra Thỉnh thoảng | Thường xuyên xảy
Tui ro hoặc rất ít xảy ra CÓ Xảy ra ra
2.2.2.3 Khảo sát mức độ tác động của các rủi ro
Mức độ tác động của các rủi ro được chia làm 5 mức như dưới đây:
Bảng 2.2: Thang đánh giá mức độ tác động của các rủi ro
Mức động tác động Mô tả chung tương ứng
Rất nhỏ (RN) Rui ro có thể gây tôn thất không đáng kê và 1 đã được kiêm soát Nhỏ (N) Rui ro gây ton that nhỏ, được kiêm soát đê tôi 2 thiêu hóa về tác động
` Rui ro có gây tốn thất nhưng có thé quan lý
Trung Bình (TB) được theo cách thức thông thường 3
Lén (L) Rui ro gây tôn that nghiêm trong nhưng có thê 4 chịu được với cách thức quan lý phù hop Rất lớn (RL) Rủi ro có thê dân tới thám họa, that bại ở một 5 hoặc nhiêu lĩnh vực cot yêu của Công ty
* Công thức tính toán xác suất xảy ra (khả năng) trung bình và mức độ tác động trung bình của mức độ rủi ro được tính như sau:
Cách thức dé tinh toán xác suất xảy ra trung bình và mức độ tác động trung bình của một rủi ro được tính như sau: Xác suất xảy ra trung bình bằng tổng xác suất của tat cả các mẫu đánh giá thang do xác suất của rủi ro chia cho tong số mẫu đánh giá xác suất xảy ra (khả năng) của rủi ro đó.
- P: Xác suất xảy ra (khả năng) trung bình của một rủi ro
- Pi: Xác suất xảy ra (khả năng) của từng mẫu đánh giá tại một rủi ro
- n: Số lượng mẫu đánh giá xác suất xảy ra (khả năng) của một rủi ro Mức độ tác động trung bình của một rủi ro băng tổng số điểm đánh giá mức độ tác động của tất cả những mẫu đánh giá của rủi ro đó chia cho tông số mẫu đánh giá mức độ tác động của rủi ro đó.
- M: Mức độ tác động trung bình của một rủi ro
- Mi: Điểm đánh giá mức độ tác động của từng mẫu của một rủi ro -n: Số lượng mẫu đánh giá mức độ tác động của một rủi ro
Chỉ số phân loại rủi ro bằng xác suất xảy ra (khả năng) trung bình của rủi ro đó nhân với mức độ tác động trung bình của rủi ro đó.
- I: Chỉ số phân loại rủi ro
- P: Xác suất xảy ra (khả năng) trung bình của một rủi ro
- M: Mức độ tác động trung bình của một rủi ro
* Ma trận phân loại rủi ro:
Dựa vào con số điều tra thực tế mà người được khảo sát nhận định, tham khảo ma trận hệ quả/xác suất theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN IEC/ISO 31010: 2013, IEC/ISO 31010:2009 và tính toán số liệu, tác giả chọn những rủi ro có xác suất xảy ra (khả năng) trung bình từ trên 50% và có mức độ tác động trung bình từ trên 3,50 là những rủi ro nghiêm trọng cần phải được xử lý và đưa ra phân tích cụ thể.
Bảng 2.3: Ma trận phân loại rủi ro
Rât nhỏ Trung bình Rât lớn xảy ra Nhỏ (2.0) Lớn (4.0)
Rui ro nghiêm trọng (E): Những rủi ro này cần chú ý và xử lý ngay lập tức; cần có đánh giá và kế hoạch hành động, được phản biện và trình Tổng Giám đốc công ty ban hành.
Rủi ro cao (H): Những rủi ro ngày cần được quan tâm theo dõi, đánh giá và quản lý thích đáng; được định kỳ báo cáo Tổng Giám đốc công ty.
Rui ro trung bình (M): Những rủi ro này cần được theo dõi, đánh giá xem thực trạng quản lý hiện thời đã có hiệu quả phù hợp hay chưa.
Rủi ro thấp (L): Những rủi ro này các trung tâm tự theo dõi và quản lý theo cách thức hiện thời.
Như vậy, các rủi ro có mức độ nghiêm trọng đạt chỉ số I = 50% x 3,50 = 1,75 trở lên là những rủi ro đặc biệt nghiêm trong cần phải được đưa vào xem xét, phân tích và tìm giải pháp.
Cơ sở dữ liệu nghiên CỨU .- - - << 23211 +33 E***EEE+Eeekkereersrseerrree 37 1 Phỏng van sâu và thảo luận nhóm 2-2 2 s2 s2zx5z+‡ 37 2 Thu thập số liệu sơ cấp -¿- 2 + +++++E+£x+£E£EzEserxerxerreee 38 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ
2.3.1 Phỏng van sâu và thảo luận nhóm
Mục đích của hoạt động phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm được tiến hành với các chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và quan tri rủi ro doanh nghiệp nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thực trạng rủi ro nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nguyên nhân và giải pháp Các câu hỏi phỏng van được sử dụng bao gồm:
- Theo anh/chi hiện nay có những loại rủi ro nhân sự nào tại các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực hàng không ở Việt Nam?
- Nguyên nhân dé rủi ro đó có thé xảy ra là gì, theo anh/chị?
- Theo đánh giá của anh/chị, dịch Covid-19 đã gây ra những rủi ro nào đối với nhân sự của ngành hàng không?
- Quan điểm của anh/chị về giải pháp dé tránh và giảm thiểu rủi ro đối với nhân sự của doanh nghiệp hàng không hiện nay nói chung và đối với Công ty
2.3.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên là phương pháp khảo sát số liệu để thực hiện đề tài này Từ danh sách cán bộ, công nhân viên của Doanh nghiệp, tác giả chọn 120 người, có cả nam và nữ tham gia khảo sát.
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách gửi phiếu cho đội ngũ nhân sự điền vào các thông tin Kết quả cho thấy tất cả 120 phiếu (100%) đều hợp lệ.
CHUONG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN TRI RỦI RO NHÂN SỰ
DAM BAO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY CO PHAN
NHÀ GA QUOC TE CAM RANH GIAI DOAN 2019-2022
3.1 Tổng quan về Công ty cỗ phần Nha ga quốc tế Cam Ranh
3.1.1 Chức năng và hoạt động của CRTC
CRTC được thành lập ngày 05 tháng 02 năm 2016 theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 4201676638 do Sở kế hoạch Đầu tư tỉnh Khánh Hòa cấp. Ngành nghề hoạt động chính của CRTC là đầu tư, khai thác Nhà ga hành khách quốc tế T2 - Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh Đây là nhà ga với đầy đủ các trang thiết bị hàng không hiện đại, đạt tiêu chuẩn 4 sao của Skytrax — nhà ga tiêu chuẩn 4* quốc tế đầu tiên của Việt Nam với tông vốn dau tư lên tới 4.000 tỷ đồng (giai đoạn 1 đầu tư 3.735 tỷ đồng), chính thức khánh thành đi vào hoạt động ngày 30/06/2018 Tổng diện tích sử dụng trên 50.500 m2 (gồm 03 tầng) Hệ thống bên trong nhà ga bao gồm: 10 cửa ra máy bay, 24 quầy làm thủ tục xuất cảnh và 30 quay làm thủ tục nhập cảnh, 4 đảo hành lý tương ứng 64 quay thủ tục hành lý, 11 thang máy Công suất khai thác của Nhà ga trong giai đoạn đầu từ 2,4 triệu đến 4,5 triệu lượt hành khách mỗi năm Sau khi hoàn tất giai đoạn hai, Nhà ga sẽ đạt công suất 6-8 triệu khách/năm vào năm 2030.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CRTC: ĐẠI HỘI ĐỒNG
TÀI PHÒNG PHÒNG PHÒNG HÀNH
CHÍNH KINH ĐIỀU KỸ CHÍNH
KẾ DOANH HÀNH THUẬT NHÂN TOÁN sự
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CRTC
- Ngành nghề kinh doanh chính:
+ Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải hàng không, gồm: đầu tư, quản lý vốn đầu tư, trực tiếp sản xuất kinh doanh tại các cảng hàng không sân bay; dau tư, khai thác kết cau hạ tang, trang bị, thiết bị cảng hàng không, an toàn hàng không; cung cấp dịch vụ bảo đảm an ninh hàng không, an toàn hàng không; cung cấp các dịch vụ bảo đưỡng tàu bay, phụ tùng, thiết bị hàng không và các trang thiết bị khác; cung ứng các dịch vụ kỹ thuật thương mại mặt đất; các dịch vụ tại nhà ga hành khách, ga hàng hóa; xuất nhập khâu, mua bán vật tư, phụ tùng, thiết bi hàng không, các công ty vận tải, du lịch, các nhà sản xuất, cung ứng tàu bay,vật tư, phụ tùng, thiết bi tau bay và trang thiết bị chuyên ngành hàng không; cung ứng dịch vụ thương nghiệp, bán hàng miễn thuế; các dịch vụ phục vụ sân đỗ tại các cảng hàng không sân bay; dịch vụ vận tải hành khách, hàng hóa, kho hàng hóa; giao nhận hàng hóa; nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ; kho bãi và lưu giữ hàng hóa; bốc xếp hàng hóa cảng hàng không: cho thuê xe, thiết bị chuyên dùng phục vụ mặt đất tại cảng hàng không, sân bay; xe có động cơ khác; cho thuê máy móc, thiết bị nâng, hạ tầng kỹ thuật tại cảng hàng không, sân bay; hoạt động đào tạo phi công và nhân viên hàng không, nhân viên khai thác vận hành nhà ga và thủ tục mặt đất.
- Số lượng nhân sự: CRTC có tổng số 158 nhân sự (54 nữ, 104 nam), tất cả đều có trình độ từ cao đăng trở lên, có 3 nhân sự thuộc ban điều hành (1 tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc), 11 nhân sự là lãnh đạo thuộc các phòng, 25 nhân sự cấp tổ, đội.
3.1.2 Vai trò, vị trí của CRTC tại Cảng hàng không quốc tế Cam ranh
Bên cạnh các mặt công tác dé vận hành tron tru bộ máy nhân sự, sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật phục vụ khai thác hành khách và hàng hóa, CRTC còn có vai trò, vi trí như sau:
- Điều phối quan hệ phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước (Công an cửa khẩu, Hải quan cửa khẩu, Kiểm dịch y té quốc tế, Cảng vụ hàng không, Đồn công an sân bay) với 22 hãng hàng không khai thác chuyến bay quốc tế (18 hãng nước ngoài, 04 hãng Việt Nam), 47 doanh nghiệp, tô chức hàng không và phi hang không khác hoạt động trên địa bàn Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh.
- Là đầu mối phối hợp về đảm bảo an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy, cứu hộ cứu nạn tại Nhà ga quốc tế T2.
- Đảm bảo các điều kiện về hạ tầng khai thác hàng không (công trình cấp điện; công trình cấp, thoát nước; công trình chiếu sang; công trình thông tin liên lạc; công trình nhà ga hành khách, khu logistics hàng không, nhà ga hàng hóa, kho hàng hóa kèm khu tập kết hàng hóa).
- Điều hành luồng tuyến khai thác hành khách và hàng hóa các chuyến bay quốc tế.
3.1.3 Một số kết quả nổi bật đạt được
Từ khi chính thức khai thác Nhà ga T2 (06/2018) đến hết năm 2019 (sau 18 tháng hoạt động), CRTC đã phục vụ hon 9,5 triệu lượt khách quốc tế.
Trong thời gian dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp (2020 - 2022), mặc dù chịu thiệt hại rất nặng nề khi phải ngừng khai thác từ tháng 3/2020 (do không có chuyến bay) nhưng CRTC vẫn phải đầu tư thêm nhiều máy móc, phương tiện, trang bị thêm kiến thức đảm bảo an toàn nơi làm việc, sẵn sảng cho việc tái khai thác khi việc đi lại được bình thường hóa Đây là khoảng thời gian chứng minh có sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố rủi ro đến công tác quản trị nhân sự của CRTC:
Bảng 3.1: Bảng thống kê tình trạng nhân viên từ 2019 - 2022
Sụ tự ý , Sụ khụng oo ơ , quyêt nghỉ Sô bị tai Sô bị mắc châm dứt được tái ký
Năm hop đã việc không hon 43 nan lao bénh on on ep ens huong °P l 5 động Covid-19 lao động khi hêt han lương
Mặc dù gặp rất nhiều khó khăn nhưng với thông điệp hướng đến nâng cao chất lượng dịch vụ, để hành khách nhận thêm được sự trải nghiệm cho những chuyến du lịch, chuyến công tác tại Nha Trang - Khánh Hòa, toàn thể lãnh đạo, nhân viên CRTC dưới sự điều hành của Tổng giám đốc Lê Thị Hồng Minh đã xây dựng hình ảnh một Nhà ga chuyên nghiệp, phục vụ tận tâm Nhờ đó Nhà ga đã được
Tổ chức Hội đồng sân bay quốc tế (ACI) cấp Chứng nhận Sân bay An toàn Y tế (AHA) Đây là nỗ lực thể hiện cam kết tuyệt đối của Nhà ga quốc tế Cam Ranh trong việc ưu tiên áp dụng các biện pháp an toàn và sức khỏe cho tất cả nhân viên va du khách, thúc day nhu cầu du lịch bằng đường hàng không Một số giải thưởng trong nước và quốc tế mà Nhà ga đã nhận được trong các năm qua như: Giải thưởng
“Routes Asia 2019 Marketing Awards” tại Hội thảo Phát triển đường bay Châu Á
2019, Top 5 Nhà ga quảng bá tốt nhất thế giới tại Cebu Philippines.
3.2 Thực trạng công tác quản trị rủi ro nhân sự tại Công ty cỗ phần Nha ga quốc tế Cam Ranh.
3.2.1 Cơ cấu tổ chức quản trị rủi ro nhân sự
Ngay từ khi thành lập, ban lãnh đạo CRTC đã hiểu rất rõ về tam quan trọng của quản trị rủi ro nói chung và QTRRNS nói riêng trong hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt coi trọng công tác tô chức bộ máy QTRRNS Điều này được quán triệt thực hiện từ Hội đồng quản trị, Ban tổng Giám đốc, các cấp quản lý cho đến nhân viên nhằm quản lý mức độ rủi ro nhân sự có thé châp nhận và đảm bảo việc thực hiện thăng lợi các mục tiêu của Công ty.
Hình 3.2 Mô hình cơ cấu quản trị rủi ro nhân sự của CRTC
Tại Công ty bộ phận trực tiếp làm các công tác QTRRNS là phòng Hành chính - Nhân sự Chức năng của phòng hành chính nhân sự là tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc thực hiện các công tác liên quan đến việc tổ chức và quản lý nhân sự, quản lý nghiệp vụ hành chính, cũng như các vấn đề pháp chế, hoạt động truyền thông và quan hệ công chúng Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm về các công việc đã thực hiện trong phạm vi nhiệm vụ và thâm quyền được giao Cụ thê:
- Quản lý công tác nhân sự, gồm:
MOT SO GIAI PHAP, KIEN NGHI NHAM NANG CAO
Một số biện pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại CRTC
4.2.1 Nhóm biện pháp quản trị rủi ro đối với nguồn nhân lực
- Thứ nhất: Phải hoàn thiện đội ngũ nhân sự lãnh đạo Công ty ở tất cả các cấp, chỉ kiêm nhiệm ở những vi trí do đột xuất thiếu nhân sự hoặc do giữa các vi trí có mối liên hệ đặc thù Như vậy mới đảm bảo được hoạt động lãnh đạo, điều hành Công ty một cách ôn định, hiệu quả Dé triển khai biện pháp này Công ty can chú ý:
Một là, Công ty cần phải có đủ cả về số lượng và chất lượng những người quản lý, điều hành từ cấp Ban điều hành đến lãnh đạo các phòng, đội Họ được ví như những cái “đầu tàu” và chèo lái con tàu đó đi đúng hướng thì mới tới được vạch đích Chính vì vậy, hoàn thiện đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong đảm bao sự hoạt động 6n định, đúng định hướng phát triển của của Công ty.
Hai là, cần phải tính toán sỐ lượng nhân sự lãnh đạo phù hợp ở ban lãnh đạo Công ty cũng như ở các đầu mối phòng, đội Đây là vấn đề quan trọng vì nó liên quan mật thiết đến hiệu quả điều hành, khả năng hoàn thành các mục tiêu của Công ty, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch kinh doanh của các phòng, đội Cũng như khả năng đáp ứng quỹ lương của Công ty Nếu số lượng nhân sự lãnh đạo ít quá thì sẽ không bao quát hết được các nhiệm vụ, quá tải công việc, thiếu sự sáng tạo trong lãnh đạo, điều hành, dễ rủi ro, sai sót, không giải quyết được các chế độ, chính sách, gây áp lực về tâm lý cho cả đội ngũ nhân sự Nếu số lượng nhân sự lãnh đạo nhiều quá thì ảnh hưởng đến quỹ lương, dễ chồng chéo trong chỉ đạo làm giảm hiệu quả điều hành.
Ba là, việc lựa chọn người vào các vi trí lãnh dao cần phải có sự chọn lọc kỹ càng Tốt nhất nên có sự quy hoạch bài bản, đánh giá khách quan, toàn diện về các ứng viên Họ phải thể hiện có một số tố chất quan trọng như: tâm tốt, tầm nhìn xa trông rộng, sự tự tin, tính kiên định, biết chấp nhận mạo hiểm, thất bại, sự quyết đoán Cũng như có những kỹ năng cần thiết khác như: kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tô chức, kỹ năng giao tiếp, tạo động lực, truyền cảm hứng
- Thứ hai: Làm tốt công tác tuyên dụng Thường xuyên dao tạo kiến thức QTRRNS cho số lãnh dao Công ty và số làm công tác nhân sự chuyên trách Dinh kỳ có tham gia tư van của các tô chức chuyên nghiệp, sử dụng công cụ đánh giá hiện đại để đánh giá rủi ro nhân sự tại Công ty nhằm tăng tính khách quan, kịp thời phát hiện những rủi ro mới dé phòng ngừa, xử lý Quá trình triển khai biện pháp này cần lưu ý:
Một là, hoạt động tuyên dụng phải có kế hoạch và kế hoạch đó phải được xây dựng chỉ tiết Hạn chế tối đa việc triển khai vội vàng vì có thê dẫn đến kết quả không như mong muốn, thậm chí là tiêu cực Sự chuẩn bị kỹ càng ngay từ đầu sẽ giúp Công ty có được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực, trình độ cao và y thức làm việc nghiêm túc Đề xây dựng được một kế hoạch hiệu quả như vậy cần xác định đúng nhu cau tuyên dụng, kỹ năng chủ đạo của ứng viên cho từng vi trí, chú ý lập ngân sách cho kế hoạch, xây dựng bản mô tả công việc hấp dẫn nhưng trung thực, thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng Cần phải nhận thức rang quá trình tuyên dụng không phải chỉ có phỏng van là xong, mà nó còn là cả một quá trình thử việc của nhân viên mới Nếu Công ty không có được kế hoạch tuyén dụng rõ ràng rat dé gặp phải những rủi ro sau này Khi đó, Công ty lại mat thời gian tuyên dụng lai từ đầu va phải chịu nhiều hao tồn về nhân lực, thời gian, chi phí.
Hai là, hoạt động đào tạo là yêu cầu đối với mọi nhân sự trong đó: nhân viên mới phải tham gia một vài chương trình đào tạo do các cấp quản lý, lãnh đạo hoặc chuyên gia, giảng viên thực hiện nhằm đảo tạo nhân viên mới về các quy định chung, văn hóa doanh nghiệp cũng như các kỹ năng chuyên môn cần thiết dé giúp cho việc hòa nhập với Công ty được nhanh và tốt hơn Với nhân sự lâu năm cần được đảo tạo định kỳ nhằm nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, các kỹ năng quản trị, kỹ năng bổ trợ, cập nhật kiến thức về pháp luật, công nghệ, ứng dụng công nghệ đề nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc, làm giàu văn hóa công ty.
Ba là, lựa chọn các tô chức đánh giá rủi ro chuyên nghiệp, uy tín để tham vấn hoặc thuê họ tiến hành đánh giá rủi ro độc lập với các hệ thống đánh giá rủi ro của Công ty Kết quả thu được phải được nghiên cứu, xử lý nghiêm túc Lưu ý khai
7] thác, tìm hiểu các công cụ nghiên cứu, đánh giá mà họ sử dung dé dé xuất áp dụng tại Công ty.
- Thứ ba: xây dựng văn hóa đặc trưng của Công ty trong đó chú ý yếu tố thân thiện, tương trợ giữa các thành viên, bao gồm cả giữa lãnh đạo và nhân viên.
Văn hóa làm việc là một yêu tô quan trọng đưa công ty thành một thể thống nhất, bền vững Nó phản ánh kỹ năng lãnh đạo, cũng như cách định hướng phát triển chiến lược của một công ty Văn hóa làm việc được hình thành từ những niềm tin, những giá trị được chia sẻ giữa các cá nhân trong công ty Một môi trường có văn hóa làm việc thân thiện là một môi trường có tinh thần đội nhóm hòa đồng, gắn kết với nhau, không cảm thay đơn độc trong công việc, nang suất làm việc hiệu quả, nhân viên cảm thấy vui vẻ, hài lòng với công việc.
Dé xây dựng môi trường làm việc thoải mái và phát triển văn hóa công ty, Ban điều hành Công ty cần chú ý một số vấn đề sau:
Một là, lãnh đạo cần giao tiép tốt với nhân viên Khi giao tiép được thực hiện một cách cởi mở và gan kết sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao. Giao tiếp được đánh giá tốt khi lãnh đạo công ty và tập thé nhân viên được thang thắn cởi mở và trình bày những suy nghĩ, quan điểm, ý kiến cá nhân của mình Người quản lý cần hiểu nhân viên của mình muốn gi, cần gì và sử dụng kênh giao tiếp phù hợp nhất. Thông thường đa số nhân viên không bỏ đi vì công ty mà vì người quản lý của mình. Hon ai hết, người quản ly cần có kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là sự tinh tế và nhạy cảm khi đưa ra lời nhận xét và đánh giá Có thể nói, đào tạo những người quản lý giỏi giao tiếp là một trong những chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả nhất.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc gắn kết, thân thiện, thoải mái và hiện đại Môi trường không tốt dễ khiến nhân viên mệt mỏi, chán nản và tìm đến môi trường mới Môi trường vui vẻ, thân thiện, mọi người luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc, trong cuộc sống sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn, yêu công ty và người quản lý của mình hơn Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, gan bó, thoải mái sẽ thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên và công ty, từ đó gia tăng tính sáng tạo trong mỗi cá nhân Với sự phát trién mạnh mẽ của công nghệ 4.0, nhân viên cũng mong muôn được làm việc trong môi trường công nghệ hiện đại, mọi thứ
72 được số hóa, được tôi ưu cũng sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, hài lòng, yêu thích môi trường làm việc mà gắn bó với Công ty Thêm nữa, không gian nội thất sáng tạo cũng góp một phan quan trọng trong việc tăng tinh gan bó, tạo hứng khởi và giúp nhân viên thỏa sức sáng tạo, but phá mọi giới hạn trong công việc.
Ba là, tuyên dụng nhân viên phù hợp văn hóa doanh nghiệp Trong môi trường làm việc hiện đại, các nhân viên ngày càng tìm kiếm các doanh nghiệp có nền văn hóa và giá trị phù hợp với các ưu tiên hay giá trị cá nhân của riêng họ Một doanh nghiệp phát triên bền vững là doanh nghiệp sở hữu những con người phù hợp văn hoá của doanh nghiệp, tức là những con người có cùng niềm tin, giá trị với văn hoá doanh nghiệp Nhân viên làm việc trong môi trường văn hóa phù hợp sẽ hạnh phúc hơn, hài lòng với công việc hơn, cam kết và làm việc tốt hơn, và gắn kết với tô chức hon Do đó khi tuyển dụng ứng viên không những phải đáp ứng được nhu cầu về năng lực, mà còn cần có khả năng làm việc nhất quán với giá trị và “đặc điểm tính cách” của công ty.
Bon là, theo dõi sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến khả năng giữ chân nhân viên Khi theo dõi mức độ hài lòng của nhân viên (về mức lương thưởng, phúc lợi khác, về cách thức bị quản lý, về những thử thách mà công việc ở công ty đem lại, về các cơ hội được huấn luyện, đào tạo nâng cao ), người quản lý biết được những vấn đề còn tồn tại và đưa ra cách xử lý chúng dé giữ nhân viên.
