thiết kế hệ thống cảnh báo nguy hiểm trên ô tô sử dụng board arduino kết hợp với module sim800l điều khiển cơ cấu chấp hành

Qua quá trình làm việc tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares, tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: qua quá trình làm việc tại công ty, quan sát cách thức thực hiện công việc của phòng nhân sự trong công tác tuyển dụng để từ đó hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng tại công ty

Phương pháp phân tích, đánh giá: dựa vào những kiến thức đã được tích lũy trong quá trình học và tổng hợp, phân tích các thông tin đã thu thập được từ quá trình làm việc tại công ty mà từ đó đưa ra các đánh giá thực tế và khách quan

Phương pháp thống kê: sử dụng, tổng hợp những nguồn số liệu có liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mà công ty cung cấp

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu về tuyển dụng nhân sự để áp dụng cho công ty cũng như nghiên cứu các giải pháp phù hợp nhất để giải quyết các khó khăn hiện tại của công ty.

Kết cấu các chương của khóa luận

Nội dung của bài khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGOẠI NGỮ ARES

Tổng quan về công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Tên công ty: công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares Tên thường gọi: Trung tâm anh ngữ Ares English

Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ hỗ trợ giáo dục - Mã ngành 8560

Email tuyển dụng: tuyendung.aresenglish@gmail.com

(Theo trang Mã số thuế)

Nguồn: Trang web công ty

Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares tự hào là tổ chức giáo dục uy tín và chất lượng, mang đến chương trình đào tạo về tiếng Anh hàng đầu tại thành phố Hồ Chí Minh dựa trên nền tảng tiếng Anh học thuật, ứng dụng trong thực tế Bằng cách tập trung vào phương pháp tiếp cận này, trung tâm luôn cố gắng đảm bảo rằng học sinh của mình nhận được những trải nghiệm học tập toàn diện và hiệu quả, phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng ngôn ngữ và giao tiếp hiện đại trong nhiều lĩnh vực khác nhau

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Mang trong mình niềm đam mê mãnh liệt với tiếng Anh, một khao khát được lan tỏa niềm cảm hứng yêu thích tiếng Anh tới hàng triệu người Việt, giúp dân ta tự tin giao tiếp tiếng Anh, ông Huỳnh Thanh Hào đã sáng lập ra thương hiệu Ares English vào năm

2019 Tính đến nay, trung tâm anh ngữ Ares English đã trải qua hơn 4 năm với nhiều thăng trầm khó khăn để giữ vững là một trong những thương hiệu đào tạo tiếng Anh tại Việt Nam

Từ những khởi đầu khiêm tốn, trung tâm anh ngữ Ares English đã bắt đầu một hành trình trưởng thành và phát triển với sứ mệnh cung cấp nền giáo dục tiếng Anh chất lượng cao cho người học ở mọi lứa tuổi Ban giám đốc trung tâm đã đầu tư vào việc phát triển các chương trình giảng dạy, đào tạo giáo viên và cung cấp các nguồn tài nguyên học tập hiện đại, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công trong tương lai của trung tâm Với cam kết thúc đẩy một môi trường học tập hiệu quả và truyền cảm hứng, trung tâm mong muốn trở thành một tổ chức hàng đầu về giáo dục ngôn ngữ, giúp cho các học viên cải thiện trình độ tiếng Anh, mở ra những cơ hội mới trong quá trình học tập và làm việc của mình

Tuy thành lập chưa đầy 5 năm nhưng Ares đã một phần nào đó khẳng định vị trí của mình khi là đối tác chiến lược của hơn 20 trường đại học hàng đầu TP HCM và các tổ chức quốc tế với nhiều chương trình cống hiến cho cộng đồng và giúp ích cho hàng ngàn sinh viên mỗi năm Để đạt được sự phát triển mạnh mẽ đó là sự quyết tâm đi theo đúng tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi mà trung tâm Ares English đã đặt ra ngay từ khi thành lập

Hình 1 2 Các đối tác chiến lược của công ty

Nguồn: Trang web công ty

1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty

Tầm nhìn: “Trở thành chuỗi trung tâm anh ngữ lớn nhất TP HCM vào năm 2030”

Sứ mệnh: “Giúp 1 triệu người Việt tự tin nói tiếng Anh”

Mục tiêu: “Mở thêm 3 chia nhánh vào 2025 và 10 chi nhánh vào 2028 kết hợp tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận bền vững”

Giá trị cốt lõi của công ty: Dựa trên giá trị cốt lõi “Tận tâm - Chất lượng - Cam kết” cùng với đội ngũ giáo viên đầy tâm huyết, kinh nghiệm và hết lòng vì học viên, Ares hứa hẹn sẽ mang đến hiệu quả cao nhất cho tất cả học viên

ARES ENGLISH - Chuyên đào tạo TOEIC, IELTS & Tiếng Anh Giao Tiếp 4 kỹ năng dành cho sinh viên MẤT GỐC với chương trình đào tạo độc quyền và cam kết chất lượng đầu ra bằng văn bản, bao gồm các khóa học chủ yếu:

- Khóa học anh văn giao tiếp ứng dụng trong thực tế và công việc

- Khóa học TOEIC 4 kỹ năng Nghe - Nói - Đọc -Viết

- Khóa học giao tiếp 100% cùng người nước ngoài

- Khóa học kèm 1:1 cho anh văn giao tiếp, TOEIC

Cơ cấu tổ chức của công ty

1.2.1 Về cơ cấu của công ty

Hình 1 3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Ban giám đốc: Ban giám đốc là tổ chức quản lý cấp cao của Ares, cam kết trách nhiệm ra chiến lược tổ chức và đảm bảo quản lý hiệu quả của trung tâm Thành viên ban giám đốc thường là những người sáng lập của trung tâm

Phòng Đào tạo: phòng Đào tạo đảm bảo trách nhiệm xây dựng và quản lý các chương trình học, khóa học và giảng dạy Đây là nơi mà các giảng viên thực hiện công tác giảng dạy và hỗ trợ học viên trong quá trình học tại trung tâm

Phòng Kế toán: Phòng Kế toán xử lý các vấn đề tài chính, bao gồm lập ngân sách, giao dịch, báo cáo tài chính Nhiệm vụ chính là đảm bảo sự hoạt động của trung tâm từ góc độ quản lý và tài chính

Phòng Hành chính - Nhân sự: có nhiệm vụ quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề liên quan đến nhân viên nhằm thúc đẩy lực lượng lao động năng suất và có động lực, góp phần vào thành công chung của trung tâm

Phòng Marketing: Phòng Marketing đảm nhận vai trò nâng cao nhận thức về dịch vụ của trung tâm, từ đó thu hút học viên tiềm năng Thông qua các nỗ lực tiếp thị và quảng cáo có chiến lược, bộ phận này nhằm mục đích tăng cường khả năng hiển thị của trung tâm và mở rộng phạm vi tiếp cận của nó tới nhiều đối tượng hơn

Phòng Kinh doanh: đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và tạo doanh thu của tổ chức Nhiệm vụ chính của phòng Kinh doanh là tìm kiếm học viên mới, đồng thời giữ chân những học viên hiện có

1.2.2 Về cơ cấu phòng Nhân sự

Hình 1 4 Cơ cấu phòng Nhân sự của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Phòng Hành chính - Nhân sự: chia làm 3 bộ phận chính:

Tuyển dụng: có nhiệm vụ thu hút và tuyển chọn những ứng viên có năng lực đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty Các chức năng của nó bao gồm tạo và đăng các vị trí tuyển dụng, tiến hành sàng lọc ứng viên, lên lịch phỏng vấn và điều phối toàn bộ quá trình tuyển dụng Bộ phận này đóng vai trò then chốt trong việc thu hút nhân tài, đảm bảo rằng Ares tuyển dụng đúng cá nhân cho các vị trí khác nhau trong công ty

8 Đào tạo: điều phối các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, điều này đặc biệt quan trọng đối với các giảng viên đang giảng dạy tại trung tâm Chức năng chính của nó bao gồm thiết kế, thực hiện và giám sát các chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu của trung tâm và nhu cầu phát triển chuyên môn của nhân viên Bộ phận đào tạo cũng có thể đánh giá nhu cầu đào tạo, đánh giá tính hiệu quả của quá trình đào tạo và đảm bảo tuân thủ các yêu cầu theo quy định của trung tâm

Hành chính: chịu trách nhiệm duy trì hồ sơ nhân sự, đảm bảo tính chính xác và bảo mật cũng như quản lý hồ sơ, tiền lương và phúc lợi Ngoài ra, bộ phận Hành chính giúp hợp lý hóa quy trình giới thiệu cho những nhân viên mới, cung cấp cho họ các thủ tục giấy tờ cần thiết, tài liệu định hướng và sự hiểu biết rõ ràng về các chính sách của công ty.

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 1 1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: triệu đồng

Chỉ tiêu Năm Năm 2021 so với năm 2020

Nguồn: Phòng Kế toán của Ares

Từ bảng số liệu trên, ta có thể nhận thấy doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty tăng liên tục qua các năm Trong đó, doanh thu tăng 7,13% từ năm 2020 đến 2021 và tiếp tục tăng lên 23,10% vào năm 2022; chi phí từ 6,63% vào năm 2020-2021 tăng lên 15,98% vào năm 2021-2022 Nhờ đó dẫn đến tốc độ tăng trưởng của lợi nhuận cũng có xu hướng tăng, tương ứng 9,80% vào năm 2020-2021 và 59,66% vào năm 2021-2022

Sự tăng trưởng đáng chú ý này có thể là do việc thành lập trung tâm mới được công nhận, ban đầu ít được biết đến nhưng dần dần trở nên được chú ý hơn trong những năm qua Doanh thu ngày càng tăng cũng cho thấy sự quan tâm ngày càng cao đối với trung tâm, đòi hỏi phải cải thiện cơ sở vật chất để đáp ứng được nhu cầu Do đó, chi phí hàng

9 năm có xu hướng tăng lên, thể hiện sự linh hoạt của trung tâm trong việc đáp ứng lượng khách hàng ngày càng mở rộng và đảm bảo sự tăng trưởng liên tục

Doanh thu tăng đều đặn, chi phí được kiểm soát và lợi nhuận ngày càng tăng của

Ares cho thấy một doanh nghiệp được quản lý tốt và đang trên đà phát triển Tốc độ tăng trưởng của các chỉ số tài chính quan trọng này chứng tỏ khả năng của trung tâm không chỉ trong việc thu hút lượng học viên ngày càng tăng mà còn chuyển đổi doanh thu thành lợi nhuận bền vững một cách hiệu quả

Tuy chỉ mới thành lập chưa đầy 5 năm, lợi nhuận chưa nhiều nhưng tình hình kinh doanh của trung tâm anh ngữ Ares English nhìn chung khá khả quan, giúp trung tâm từng bước trở thành một đối thủ nặng ký trong lĩnh vực giáo dục ngôn ngữ Sự cân bằng chiến lược giữa tăng trưởng doanh thu và quản lý chi phí đã góp phần mang lại hiệu quả tài chính, cho thấy triển vọng đầy hứa hẹn trong tương lai của Ares

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” ngày nay đã không còn quá xa lạ bởi mọi tổ chức, doanh nghiệp dù hoạt động ở bất kể lĩnh vực nào, đều dựa vào nguồn nhân lực để hoạt động, tồn tại và phát triển

Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.” (p.72)

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” (p.12)

Còn theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (p.7)

Theo Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.” (p.1)

Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động) (p.8)

Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có trong tổ chức, doanh nghiệp Những cá nhân trong độ tuổi lao động này sử dụng các khả năng về trí lực và thể lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao và nhận được lương, thưởng

11 phù hợp với năng lực của họ, đồng thời góp phần tạo ra giá trị cho xã hội cũng như hướng đến các mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tuyển dụng nguồn nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.” (p.56)

Theo Richardson (2009), tuyển dụng được mô tả là tập hợp các hoạt động và quy trình được sử dụng để có được đủ số lượng người có trình độ một cách hợp pháp vào đúng địa điểm và thời gian để mọi người và tổ chức có thể lựa chọn lẫn nhau vì lợi ích ngắn hạn và dài hạn tốt nhất của riêng họ

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra (p.70) Theo Muscalu (2015), tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, theo dõi, xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng để từ đó lựa chọn được những ứng viên có những phẩm chất chuyên môn cần thiết hoặc phù hợp nhất với các vị trí tuyển dụng hiện tại và tương lai

Dựa vào những khái niệm trên, có thể hiểu tuyển dụng nhân sự bao gồm một quá trình kỹ lưỡng trong việc xác định, thu hút, đánh giá và lựa chọn ứng viên theo yêu cầu công việc nhằm đáp ứng hiệu quả nhu cầu nhân lực của tổ chức Trong bối cảnh ngày nay, trọng tâm chính của tuyển dụng là nó hướng tới việc đặt đúng người vào đúng vị trí trong tổ chức (Knowles và cộng sự, 2002)

Quá trình tuyển dụng bao gồm: quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010; Nguyễn Hữu Thân, 2012; Bùi Văn Chiêm, 2013)

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ cả từ thị trường lao động bên ngoài và lực lượng lao động hiện có của tổ chức Điều quan trọng là mọi tổ chức phải có khả năng thu hút đủ số lượng cá nhân có năng lực để đáp ứng các mục tiêu của mình (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những cá nhân có đủ năng lực để điền vào các vị trí còn trống trong tổ chức (Stoilkovska và cộng sự, 2015)

Hay theo Klepic (2019), quá trình tuyển chọn ứng viên có thể được định nghĩa là một quá trình đánh giá năng lực của ứng viên (những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ) dựa trên các tiêu chí và phương pháp đã được xác định trước, để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất

Quá trình tuyển chọn là một giai đoạn quan trọng giúp các nhà quản lý nhân sự đưa ra những lựa chọn tuyển dụng chính xác nhất Những quyết định này có tầm quan trọng đáng kể đối với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, vì quá trình tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển dụng đúng cá nhân có kỹ năng cần thiết, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển trong tương lai của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Như vậy, có thể hiểu ngắn gọn: tuyển mộ liên quan đến việc thu thập các ứng viên tiềm năng, còn tuyển chọn đòi hỏi phải xác định trong số các ứng viên ấy thì ứng viên nào đáp ứng đầy đủ nhất các tiêu chuẩn tuyển dụng để làm việc cho công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2011), quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp bao gồm 9 bước dưới đây Các bước này có thể được thêm, bớt hoặc điều chỉnh để đảm bảo phù hợp với nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của tổ chức, tối ưu hóa hiệu quả của quy trình tuyển dụng

Hình 2 1 Quy trình tuyển dụng

Trong quy trình tuyển dụng, chuẩn bị tuyển dụng là bước đầu tiên có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì nó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng Để tuyển được những

15 ứng viên xuất sắc và phù hợp, doanh nghiệp phải lên kế hoạch và chuẩn bị tỉ mỉ ở bước này Bộ phận nhân sự cần xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực của từng bộ phận, thiết lập thời gian tuyển dụng, xây dựng bảng thông báo, bảng tiêu chuẩn, bảng mô tả công việc về vị trí cần tuyển, Doanh nghiệp cũng cần phải điều chỉnh sự chuẩn bị của mình sao cho phù hợp với nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai của công ty, xác định số lượng tuyển dụng, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí để giúp cho quá trình tuyển dụng thêm thành công và hiệu quả

Sau khi hoàn tất giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải thông báo thông tin tuyển dụng để ứng viên tiếp cận và ứng tuyển Các doanh nghiệp có thể linh hoạt sử dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau, bao gồm: các phương tiện truyền thông (báo chí, truyền hình, ), trung tâm dịch vụ việc làm, các trang web tuyển dụng (Top CV, Ybox, ), trang mạng xã hội, Dù doanh nghiệp lựa chọn hình thức nào, nội dung của các thông báo này cũng phải ngắn gọn nhưng đầy đủ, đảm bảo ứng viên nhận được thông tin cần thiết về công ty, vị trí, phúc lợi, quy trình tuyển dụng, môi trường làm việc, các yêu cầu về công việc,… để ứng viên nắm rõ, từ đó thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn ứng tuyển

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Nhà tuyển dụng có thể nhận được rất nhiều hồ sơ sau khi thông báo tuyển dụng, nhưng không phải tất cả đều phù hợp với yêu cầu Để đảm bảo việc đánh giá hợp lý và hiệu quả, các nhà tuyển dụng cần sử dụng bảng tiêu chuẩn công việc, xem xét tổng quát các hồ sơ dựa trên các yếu tố như trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, để lọc ra những hồ sơ không đáp ứng được các yêu cầu quy định, đồng thời giữ lại những hồ sơ đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng

Việc nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ giúp nhà tuyển dụng tập trung vào những ứng viên đủ tiêu chuẩn và tránh mất thời gian không cần thiết để phỏng vấn những người không đáp ứng các tiêu chí đã đặt ra, từ đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Sau khi chọn ra được những hồ sơ phù hợp, bộ phận nhân sự sẽ liên hệ với ứng viên để phỏng vấn sơ bộ Cuộc phỏng vấn này thường kéo dài 5-10 phút, có thể diễn ra

16 trực tiếp tại công ty hoặc trao đổi qua điện thoại Bước này nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan ứng viên dựa trên thái độ, trình độ, đạo đức, đồng thời đánh giá mức độ quan tâm của họ đối với vị trí cần tuyển Từ đó, phỏng vấn sơ bộ giúp nhà tuyển dụng loại bớt những ứng viên không phù hợp mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện và chọn ra những cá nhân có triển vọng hơn để tiến tới các giai đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường sử dụng các bài kiểm tra, trắc nghiệm để đánh giá khả năng của ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau như kiểm tra về IQ, EQ, tính cách, kỹ năng, trình độ… Những bài kiểm tra này, dù được thực hiện trực tuyến hay trực tiếp tại công ty, đều có những ưu và nhược điểm riêng Kiểm tra trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian và chi phí nhưng có thể thiếu đi tính trung thực Ngược lại, kiểm tra trực tiếp mang lại kết quả chính xác hơn nhưng lại tốn kém về thời gian, chi phí và nguồn lực Vì thế, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp kiểm tra phù hợp với nhu cầu của mình, so sánh kết quả của ứng viên với tiêu chuẩn công việc để xác định được ứng viên phù hợp nhất

Phỏng vấn lần hai hay phỏng vấn chuyên sâu đóng vai trò là vòng then chốt trong quá trình tuyển dụng, nơi nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ hơn về sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển, đồng thời, người phỏng vấn đi sâu vào nền tảng và kinh nghiệm của ứng viên để thu thập thêm thông tin cần thiết cho việc ra quyết định Vì là vòng phỏng vấn quan trọng nên thời gian phỏng vấn cũng lâu hơn, thông thường sẽ kéo dài 30-45 phút Cuộc phỏng vấn này cho phép các ứng viên không chỉ trả lời các câu hỏi mà còn đặt ra các câu hỏi để đảm bảo sự hiểu biết lẫn nhau giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Xác minh, điều tra: Ở bước này, thông qua kênh liên lạc với người tham chiếu (sếp cũ, đồng nghiệp cũ,…), các nhà tuyển dụng sẽ tiến hành xác minh, kiểm chứng xem các thông tin mà ứng viên cung cấp trong hồ sơ xin việc có chính xác không và xem người tham khảo đánh giá như thế nào về ứng viên Xác minh, điều tra giúp nhà tuyển dụng làm rõ những khía cạnh chưa được biết về các ứng viên có triển vọng tốt mà doanh nghiệp hướng đến

(Trần Kim Dung, 2011) Thông thường, bước xác minh này là bắt buộc đối với những vị trí yêu cầu mức độ bảo mật cao như thủ quỹ, tiếp viên,

Trong tuyển dụng, sức khỏe của ứng viên là yếu tố quan trọng được các doanh nghiệp cân nhắc tỉ mỉ bên cạnh trình độ chuyên môn vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc và năng suất chung Do đó, các ứng viên được yêu cầu phải trải qua quá trình khám sức khỏe và khai báo tình trạng sức khỏe của mình theo các tiêu chuẩn quy định của công ty để có cơ hội được làm việc tại vị trí mà công ty đang tuyển

Ra quyết định tuyển dụng:

Sau khi xem xét tỉ mỉ hồ sơ ứng viên, tiến hành phỏng vấn và đánh giá trình độ, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành thống nhất các quyết định tuyển dụng để chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu Quá trình ra quyết định này phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cách ứng xử của ứng viên trong các cuộc phỏng vấn, sự phù hợp với yêu cầu công việc và sự phù hợp với văn hóa tổ chức Sau đợt lựa chọn ban đầu, các ứng viên có thể trải qua giai đoạn thử việc Đây là giai đoạn mà ứng viên cần phải nỗ lực hết mình để thể hiện năng lực của bản thân Sau thử việc, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên dựa trên thái độ làm việc, trình độ, kỹ năng chuyên môn để đưa ra quyết định chính thức Khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng, công ty tiến hành soạn thảo hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động Sau khi thỏa thuận, thống nhất các điều khoản trong hợp đồng, hợp đồng chính thức sẽ được ký kết, chính thức hóa mối quan hệ lao động giữa công ty và nhân viên mới.

Các nguồn tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn nội bộ được hiểu là nhân sự được tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp – nghĩa là những nhân viên đang làm việc tại công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Theo Hoye và Lievens (trích từ Marwan, 2014), các nguồn lực tuyển dụng nội bộ được các tổ chức ưa chuộng hơn vì chúng cho phép tổ chức lấp đầy chỗ trống từ một nhóm nhân viên đã biết và vì các nguồn lực này nằm dưới sự kiểm soát của tổ chức

Tương tự, Trần Kim Dung (2011) cũng cho thấy hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau:

- Doanh nghiệp có thông tin đầy đủ về ứng viên, điều này cho phép bộ phận nhân sự đánh giá từng ứng viên dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thái độ, tinh thần làm việc của họ

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoải mái và dễ dàng hơn khi thực hiện công việc của mình, họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới do đã làm quen, nắm bắt được cách thức làm việc, mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó biết tìm ra các cách thức để đạt được các mục tiêu đó

- Tuyển dụng nội bộ thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên hiện có trong doanh nghiệp, thúc đẩy họ làm việc tích cực, sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc

Bên cạnh những ưu điểm, việc tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ nội bộ công ty cũng có thể gây ra những khó khăn nhất định, như:

- Việc tuyển dụng nhân viên từ bên trong tổ chức để lấp đầy các vị trí còn trống có thể dẫn đến tình trạng trì trệ, xơ cứng Do những cá nhân được thăng chức này có thể đã quen với phương pháp làm việc của cấp trên cũ, làm hạn chế tính sáng tạo và cản trở việc tạo ra một bầu không khí cạnh tranh, mới mẻ Điều này trở nên đặc biệt nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng trì trệ hoặc hoạt động kém hiệu quả

- Việc áp dụng các phương thức tuyển dụng nội bộ để thúc đẩy bầu không khí cạnh tranh giữa các nhân viên trong việc thăng tiến có thể vô tình gây bất lợi cho doanh nghiệp vì nhân viên có quan điểm và văn hóa khác nhau Khi tranh giành cùng một vị trí, những người không trúng tuyển dễ bị suy sụp tinh thần, không có động lực làm việc, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, dẫn đến xung đột nội bộ, căng thẳng tại nơi làm việc và chất lượng công việc bị tổn hại, cuối cùng cản trở các mục tiêu chung của công ty

2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng nội bộ không phải lúc nào cũng tạo ra số lượng hoặc chất lượng nhân sự cần thiết Trong trường hợp như vậy, tổ chức cần tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài (Richardson, 2009)

Nguồn bên ngoài là nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm bạn bè, họ hàng của nhân viên, cựu nhân viên, những người thất nghiệp, những người làm nghề tự do (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm và nhược điểm như sau: Ưu điểm:

- Với tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp có được nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, mang đến nhiều sự lựa chọn để tìm kiếm những cá nhân phù hợp nhất

- Các nhân viên được tuyển từ bên ngoài có thể mang lại các ý tưởng mới và quan điểm mới, góp phần truyền sức sống mới vào các tổ chức, giúp doanh nghiệp tạo ra một đội ngũ năng động với những tính cách và phong cách làm việc khác nhau, từ đó thúc đẩy sự đổi mới liên tục trong hoạt động và phát triển của công ty

- Doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo khi tuyển dụng được những nhân viên có kinh nghiệm từ bên ngoài Hơn nữa, bằng việc tận dụng các kỹ năng và kinh nghiệm có được trong những công việc trước đây, những nhân viên mới này có thể đóng góp những hiểu biết và chiến lược mới, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường

- Doanh nghiệp tốn nhiều thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo

- Nhân viên mới được tuyển dụng cần có thời gian để thích nghi với môi trường và văn hóa của công ty, điều này có thể ảnh hưởng đến cả mục tiêu của cá nhân và tổ chức, có khả năng làm giảm hiệu quả công việc Hơn nữa, trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn trong việc thích nghi và sau đó nghỉ việc, công ty sẽ phải chịu thêm một khoản chi phí đáng kể để lấp đầy vị trí còn trống

- Tuyển dụng bên ngoài ở các vị trí cao có thể dẫn đến mất động lực ở những người đã tích cực làm việc và đóng góp cho tổ chức, vì họ nhận thấy có ít cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2011), có nhiều hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021), có nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm:

Quan điểm của lãnh đạo cấp cao: Quan điểm của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đáng kể cả về số lượng và chất lượng trong việc tuyển dụng nhân sự Khi các nhà lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực, đầu tư vào tuyển dụng và tránh thiên vị, các doanh nghiệp có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp, từ đó tạo dựng một môi trường lành mạnh nơi các cá nhân có thể tự tin thể hiện khả năng của mình, góp phần tuyển dụng thành công

Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức: Trên thực tế, nhà quản trị cần phải điều chỉnh mọi hoạt động của tổ chức, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự, phù hợp với mục

21 tiêu và chiến lược phát triển cụ thể của tổ chức Mỗi tổ chức có sứ mệnh riêng và các hoạt động đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu đó Do đó, các phòng ban phải điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân sự và công việc của mình phù hợp với các mục tiêu và chiến lược tổng thể để đảm bảo thực hiện hiệu quả

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động thường có mong muốn làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến và cơ hội nâng cao kỹ năng của mình Thực tế cho thấy, các tổ chức có uy tín khi thông báo tuyển dụng thường nhận được nhiều hồ sơ xin việc hơn từ các ứng viên chất lượng, trong khi những tổ chức ít tên tuổi hơn có thể gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài phù hợp Do đó, các tổ chức phải ưu tiên xây dựng danh tiếng và vị thế vững chắc trên thị trường để thu hút ứng viên tiềm năng một cách có hiệu quả

Khả năng tài chính và mức độ đầu tư tài chính của tổ chức: Chiến lược tuyển dụng của một tổ chức được quyết định bởi khả năng tài chính của tổ chức đó Trong khi các doanh nghiệp mạnh về tài chính có thể thu hút nhân tài với mức lương cao hơn và phúc lợi toàn diện, thì những doanh nghiệp có nguồn lực hạn chế có thể gặp khó khăn trong việc cạnh tranh, cản trở hiệu quả tuyển dụng Mặc dù mức lương hấp dẫn là động lực thu hút các ứng viên tiềm năng nhưng thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có năng lực tài chính vững mạnh

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết lâu dài trong một tổ chức Một nền văn hóa đoàn kết, vui vẻ, năng động và đổi mới sẽ thu hút và giữ chân ứng viên Ngược lại, môi trường cứng nhắc, thụ động sẽ khó thu hút ứng viên, hơn nữa có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và khiến nhân viên bỏ việc

Các chính sách nhân sự: Ứng viên thường rất quan tâm đến các chính sách nhân sự của tổ chức và việc triển khai các chính sách này như thế nào trước khi nộp đơn ứng tuyển, đặc biệt là đối với những cá nhân có trình độ cao Để thu hút các ứng viên chất lượng, các tổ chức phải đảm bảo chính sách nhân sự được phát triển tốt và phù hợp với mục tiêu và chiến lược của công ty Những chính sách tốt không chỉ hỗ trợ quản lý tổ chức hiệu quả mà còn khuyến khích nhân viên đóng góp tích cực cho doanh nghiệp, nâng cao thị phần và danh tiếng của doanh nghiệp Ngược lại, các chính sách nhân sự

22 được thực hiện kém hoặc không hợp lý có thể làm giảm vị thế của tổ chức và đặt ra những thách thức trong tuyển dụng

2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) cũng cho thấy có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các yếu tố này bao gồm: Đặc điểm của thị trường lao động: Sự cân bằng cung cầu lao động trên thị trường có tác động đáng kể đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Khi thừa lao động, doanh nghiệp có nhiều ứng viên để lựa chọn hơn, ngược lại khi thiếu lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Do đó, các tổ chức phải điều chỉnh phương pháp tuyển dụng của mình sao cho phù hợp với điều kiện thị trường lao động để tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm chi phí

Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Các yếu tố kinh tế và chính trị xã hội như tỷ lệ nghèo đói, lạm phát, mức độ thất nghiệp, ảnh hưởng đáng kể đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế với tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, các tổ chức ưu tiên ổn định công việc và cắt giảm chi phí, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng giảm Ngược lại, trong điều kiện kinh tế và xã hội ổn định cùng với việc mở rộng kinh doanh, nhu cầu tuyển dụng từ đó cũng sẽ cao hơn

Sự phát triển của công nghệ thông tin: Việc tích hợp công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân sự giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng một cách đáng kể Nó tiết kiệm thời gian, chi phí và giúp thu hẹp khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Hệ thống tuyển dụng trực tuyến này giúp hợp lý hóa các quy trình, từ nộp hồ sơ đến quản lý hồ sơ ứng viên, cho phép nhà tuyển dụng tập trung vào việc thu hút nhân tài và lựa chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn một cách nhanh chóng, đồng thời mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Các đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, do đó mỗi công ty đều xây dựng các chính sách nhân sự khác nhau để thu hút các lao động giỏi Bản thân người lao động cũng luôn cân nhắc lợi ích giữa công ty này với công ty khác để tối đa hóa lợi ích của họ Chính vì vậy, để thu hút và giữ chân người lao động, các tổ chức phải thiết lập các chính sách nhân sự công bằng, lương, thưởng hấp

23 dẫn và quy trình tuyển dụng hiệu quả Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên cập nhật chiến lược tuyển dụng, đổi mới để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Việc tuân thủ Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và các quy định pháp luật có liên quan là điều cần thiết trong quá trình tuyển dụng Luật Lao động do nhà nước ban hành đóng một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền của người lao động, từ đó tạo ra sự công bằng cho người lao động và thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa người sử dụng lao động và người lao động Do đó, doanh nghiệp phải có trách nhiệm tuân thủ các quy định của pháp luật khi tuyển dụng

Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc: Mức độ phổ biến của một số ngành nghề nhất định thay đổi theo thời gian, ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng Những nghề được xã hội ưa chuộng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, trong khi những nghề ít được xã hội coi trọng hoặc “lạc hậu” lại khó khăn trong việc thu hút người lao động Do đó, các tổ chức khi có kế hoạch đầu tư vào các ngành cụ thể phải xem xét nhận thức của xã hội và khả năng tồn tại của thị trường để phát triển và bền vững về lâu dài.

Các chỉ số đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2011), có các chỉ số đo lường kết quả thực hiện đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng như sau:

Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh): Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp, đồng thời thể hiện mức độ quan tâm của ứng viên đối với một vị trí tuyển dụng cụ thể Nếu số lượng ứng viên tăng lên, điều đó cho thấy công ty đang thành công trong việc thu hút sự chú ý của ứng viên thông qua các chiến lược truyền thông và xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên: Nếu tỷ lệ này đạt mức cao chứng tỏ chiến lược quảng cáo đã hiệu quả trong việc xác định đúng thị trường mục tiêu và truyền đạt các yếu tố quan trọng về công việc tới ứng viên Điều này giúp giảm bớt khó khăn và chi phí cho bộ phận tuyển dụng trong quá trình lọc ứng viên Nhà tuyển dụng có thể tiếp tục sử dụng chiến lược này cho các đợt tuyển dụng sau nếu cần tuyển vào cùng vị trí, nhằm đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm thời gian

Kết quả của các kênh tuyển dụng: Có nhiều cách để đo lường, tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Thông qua chỉ số này, phòng nhân sự có thể xác định kênh tuyển dụng hiệu quả nhất để phân bổ nguồn lực một cách hợp lý

→ Kết quả của các kênh tuyển dụng = Tổng chi phí cho từng kênh quảng cáo/Tổng số hồ sơ nhận được theo kênh quảng cáo tương ứng

→ Kết quả của các kênh tuyển dụng = Tổng chi phí cho từng kênh quảng cáo/Số người tuyển được tương ứng của kênh quảng cáo

Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: được đo lường bằng thời gian trung bình từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi tuyển được nhân sự mới Chỉ số này giúp nhà tuyển dụng phát hiện và cải thiện các khâu không hiệu quả trong quy trình tuyển dụng, từ đó giảm thời gian cần thiết để lấp đầy một vị trí trống

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng viên: Chỉ số này được đo lường bằng tổng chi phí trung bình phải chi trả cho mỗi lần tuyển dụng một nhân viên mới Bao gồm các khoản chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng như: chi phí đăng quảng cáo, phí sử dụng các trang web tuyển dụng, chi phí cho các buổi phỏng vấn, chi phí photocopy, chi phí điện thoại, giấy tờ, phí sử dụng các bài kiểm tra và các chi phí khác liên quan

→ Chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng/Tổng số ứng viên được tuyển

Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển: Chỉ số này đo lường mức độ đáp ứng của bộ phận tuyển dụng so với nhu cầu ban đầu Giá trị của nó càng cao càng thể hiện được sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Ngoài ra, thông qua chỉ số này, người tuyển dụng cũng có thể đánh giá lại sự phù hợp của nhu cầu tuyển dụng ban đầu và xem xét việc điều chỉnh nếu cần thiết

→ Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển = Số lượng ứng viên được ký hợp đồng chính thức/Tổng số nhu cầu tuyển cho từng nhóm chức danh

Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: thông qua việc khảo sát, nhà tuyển dụng có thể đánh giá và đo lường trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tham gia vào quy trình tuyển dụng Từ các ý kiến và phản hồi thu thập được, nhà tuyển dụng sẽ có cơ hội hiểu rõ hơn về suy nghĩ và cảm nhận của ứng viên, từ đó giúp họ điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên

Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển: Chỉ số này đo lường tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định sau khi được tuyển dụng (trong vòng 1 năm) Tỷ lệ nghỉ việc cao là dấu hiệu của việc tuyển dụng không hiệu quả, gây lãng phí thời gian và nguồn lực Nếu có quá nhiều nhân viên mới nghỉ việc, doanh nghiệp cần xem xét và đánh giá lại quy trình tuyển dụng của mình

→ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển = Tổng số tuyển mới nghỉ việc/Tổng số nhân viên mới tuyển (trong vòng 1 năm)

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGOẠI NGỮ ARES

Tình hình nguồn nhân lực tại công ty

3.1.1 Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2020-2022

Bảng 3 1 Tình hình biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người

Số lao động đầu kỳ 14 20 32

Số lao động tăng trong kỳ 10 14 20

Số lao động giảm trong kỳ 4 2 7

Số lao động cuối kỳ 20 32 45

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của Ares

Bảng 3.1 đã cho thấy sự biến động về tình hình nhân sự được quan sát trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 tại Ares, mô tả số lượng nhân viên đầu kỳ và cuối kỳ mỗi năm, cùng với mức tăng hoặc giảm số lao động trong kỳ Năm 2020, số lượng nhân viên đã tăng thêm 10 người so với đầu kỳ (tăng 71,43%), trong khi số nhân viên giảm trong kỳ là 4 người (giảm 28,57%) Kết quả là, vào cuối kỳ, số nhân viên đã tăng thêm

6 người (tăng 42,86%) so với đầu kỳ Năm 2021 tiếp tục thể hiện sự tăng trưởng về số lượng nhân viên, với 14 người tăng trong kỳ (tăng 70%) so với đầu kỳ, giảm 2 người (giảm 10%) so với số nhân viên ban đầu Tính đến cuối kỳ, số lượng nhân viên đã tăng thêm 12 người (tăng 60%) Đến năm 2022, cả số nhân viên tăng và giảm trong kỳ đều vượt trội hơn so với những năm trước Có 20 nhân viên tăng trong kỳ (tăng 62,5%), 7 nhân viên giảm trong kỳ (giảm 21,88%), và số lượng nhân viên vào cuối kỳ tăng lên 13 người (tăng 40,62%) so với đầu kỳ

Sự biến động về số lượng nhân sự tại Ares có thể là do nhiều yếu tố khác nhau

Số lượng nhân viên tăng đều qua các năm cho thấy sự tăng trưởng và mở rộng trong những năm qua của Ares Sự tăng trưởng này có thể được thúc đẩy bởi các yếu tố như nhu cầu về việc học ngôn ngữ ngày càng tăng, Ares đã dần được biết đến qua việc giới thiệu các khóa học uy tín, đòi hỏi trung tâm phải có thêm lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu hoạt động và nhu cầu dịch vụ ngày càng tăng, do đó sẽ có thêm nhiều nhân viên

27 mới trong những năm này Ngoài ra, Ares cũng cần phải tuyển thêm nhân sự để lấp đầy những vị trí còn trống do nhân viên đã nghỉ việc trước đó

Việc giảm số lượng nhân sự có thể do các yếu tố như sự không phù hợp giữa nhân viên và vị trí công việc mà họ đã ứng tuyển, không đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, sự không hài lòng trong công việc, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hoặc các lý do cá nhân, là một hiện tượng phổ biến ở bất kỳ tổ chức nào

3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3 2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người

Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của Ares

Qua bảng trên cho thấy, tổng lực lượng lao động tại trung tâm anh ngữ Ares English không ngừng tăng trưởng qua các năm, cho thấy tiềm năng ngày càng mở rộng và phát triển của công ty Năm 2020, lực lượng lao động gồm 20 nhân viên, trong đó có

11 nam và 9 nữ Nam giới chiếm 55% tổng số nhân viên, cho thấy nam giới chiếm đa số Vào năm tiếp theo, năm 2021, lực lượng lao động mở rộng lên 32 nhân viên, trong đó có 18 nam và 14 nữ, duy trì tỷ lệ nam chiếm đa số ở mức 56,25% Tuy nhiên, một sự thay đổi đáng kể đã xảy ra vào năm 2022, khi tổng số nhân viên tăng lên 45 người, trong đó có 25 nữ và 20 nam, dẫn đến sự thay đổi về tỷ lệ giới tính đáng chú ý tại Ares, trong đó nữ giới chiếm 55,56% lực lượng lao động

Dữ liệu này cho thấy sự chuyển đổi đáng chú ý trong cơ cấu giới tính của lực lượng lao động tại trung tâm anh ngữ Ares English Mặc dù ban đầu tổ chức có cơ cấu do nam chiếm đa số, đặc biệt là vào các năm 2020 và 2021, nhưng đến năm 2022, số lao động nữ đã tăng lên đáng kể Sự biến động này có thể được giải thích bằng nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có yếu tố về tính chất công việc tại trung tâm Các vị trí như giáo viên, nhân viên tư vấn khóa học, thường thu hút sự quan tâm của nữ giới hơn do khả

28 năng giao tiếp tốt, sự nhạy bén trong quản lý mối quan hệ và sự tận tâm trong công việc Ngoài ra, các trung tâm anh ngữ cũng thường ưu tiên tuyển dụng nữ giới trong các vị trí này vì khả năng tương tác và xây dựng mối quan hệ tốt với học viên Và Ares cũng không ngoại lệ

Việc duy trì sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên có thể giúp Ares hiệu quả hóa hoạt động của mình và đáp ứng được nhu cầu đa dạng của học viên Điều này cũng thể hiện cam kết của trung tâm trong việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng cho cả nam và nữ giới

3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3 3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người Độ tuổi Năm

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của Ares

Bảng trên đã thể hiện cơ cấu lao động tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares được phân loại theo nhóm tuổi cho các năm 2020, 2021 và

2022, cụ thể: năm 2020, trung tâm anh ngữ Ares English có 20 nhân viên, trong đó 30% thuộc độ tuổi từ 18 đến 25, 60% ở độ tuổi từ 26 đến 35 và 10% ở độ tuổi trên 35 Sự phân bổ này vẫn tương đối ổn định vào năm 2021, với mức tăng nhẹ ở từng độ tuổi, cho thấy sự ổn định trong cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động tại công ty Đến năm 2022, số lượng người lao động trong các nhóm tuổi vẫn có sự tăng nhẹ, tốc độ tăng trưởng ở nhóm tuổi 18 – 25 giảm xuống còn 28,89%, trong khi nhóm 26 – 35 tuổi vẫn chiếm ưu thế ở mức 55,56%, nhóm trên 35 tuổi cũng tăng lên 15,55% Điều này cho thấy lực lượng lao động tại trung tâm anh ngữ Ares duy trì độ tuổi khá ổn định, với phần lớn nhân viên rơi vào độ tuổi từ 26 đến 35 Những người ở độ

29 tuổi này thường đã tích lũy được kinh nghiệm làm việc và có kiến thức chuyên môn đủ để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc Họ thường ổn định trong sự nghiệp và có khả năng thích nghi với các yêu cầu công việc khác nhau Ở nhóm độ tuổi từ 18 đến 25, mặc dù tỷ trọng tăng đều qua các năm, nhưng vẫn chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng số nhân viên do nhóm này thường có xu hướng không ổn định trong công việc và có thể dễ dàng chuyển sang cơ hội khác, dẫn đến tình trạng nhảy việc và giảm sự ổn định trong cơ cấu lao động Số lượng nhân sự ở độ tuổi trên 35 cũng còn khá ít trong tổng số nhân viên, điều này có thể là do những người ở độ tuổi này thường khó thu hút hơn do yêu cầu công việc cụ thể của trung tâm hoặc do họ đã có sự nghiệp ổn định và không muốn thay đổi

Nhìn chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Ares có sự ổn định qua các năm

Số lượng lao động của nhóm độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm đa số cho thấy Ares đã tận dụng được nguồn nhân lực có kinh nghiệm và năng động để đáp ứng được nhu cầu của mình Tuy nhiên, việc tiếp tục theo dõi và phát triển các chiến lược thu hút và giữ chân lao động từ các nhóm tuổi khác cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự đa dạng và phát triển bền vững của trung tâm

3.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3 4 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người

Trung cấp đến cao đẳng

3 15,00% 7 21,88% 10 22,22% Đại học và sau Đại học

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Bảng 3.4 đã cung cấp cái nhìn toàn diện về cơ cấu lao động tại trung tâm anh ngữ Ares qua các năm 2020, 2021 và 2022, phân theo trình độ học vấn Năm 2020, có 85%

Quy trình tuyển dụng của công ty

Dưới đây là quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares, áp dụng cho cả vị trí giáo viên và nhân viên:

Hình 3 1 Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Hiện nay, công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares vẫn chưa có kế hoạch thực hiện công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng cụ thể cho từng quý/năm dựa trên tình hình phát triển kinh doanh của công ty Vì vậy, việc tuyển dụng nguồn lao động gần như bị động, chủ yếu tùy vào tình hình thực tế mà các bộ phận đề

33 xuất lên Do đó, đa phần việc tuyển dụng còn mang tính thời vụ hoặc đối phó với các công việc phát sinh Cụ thể:

- Các phòng ban, bộ phận trong công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch hoạt động và các nhu cầu về nhân sự phát sinh liên quan đến nhiệm vụ cụ thể của mình

- Công ty tuyển dụng thêm lao động nếu cần để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức

- Công ty tuyển dụng để thay thế các vị trí không đáp ứng được hay không còn phù hợp với yêu cầu tính chất của công việc

Bước 2: Lên kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi nhận được nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, bộ phận tuyển dụng tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng Nội dung kế hoạch tuyển dụng của công ty gồm những nội dung như: vị trí cần tuyển và số lượng, nguồn tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, hình thức tuyển dụng,…

Sau khi tổng hợp nhu cầu cần tuyển và lập bảng kế hoạch tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng sẽ lập bảng mô tả chi tiết các công việc và bắt đầu đi vào những hoạt động đầu tiên trong việc tìm nguồn ứng viên, cũng như ưu tiên khẩn trương để tìm ứng viên phù hợp cho những vị trí đang cần bổ sung gấp cho các bộ phận

Thông thường, Ares thường tuyển các vị trí: Giáo viên tiếng Anh (bán thời gian), nhân viên phòng nhân sự và nhân viên phòng kinh doanh (bảng mô tả công việc xem phụ lục 1) Đây cũng là các vị trí chủ lực của Ares

Bước 3: Đăng tin tuyển dụng:

Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares đăng tin tuyển dụng từ cả hai nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, cụ thể:

❖ Nguồn tuyển dụng bên trong (không áp dụng cho vị trí giáo viên):

Ares thường ưu tiên tuyển dụng các vị trí trưởng phòng, trưởng nhóm từ nội bộ của công ty, vì họ đã thấu hiểu về văn hóa, môi trường làm việc và quy trình của tổ chức Thông báo sẽ được công bố cho toàn bộ nhân viên, khuyến khích họ tự đề cử hoặc đề bạt Ban lãnh đạo sẽ xem xét kỹ lưỡng và cân nhắc các ứng viên Dù đã có thời gian làm việc dài hạn tại công ty hoặc chỉ mới gia nhập nhưng đã có những thành tích xuất sắc, Ares luôn tạo điều kiện tốt nhất để hỗ trợ nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp của mình

❖ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Ares sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài theo các phương thức sau:

- Phương thức 1: Qua sự giới thiệu của nhân viên:

Một trong những phương pháp tuyển dụng đáng tin cậy nhất mà công ty sử dụng là thông qua việc giới thiệu của nhân viên Khi có nhu cầu tuyển dụng, Ares kích hoạt phương thức này bằng cách thông báo cho tất cả nhân viên của mình Nhân viên được khuyến khích giới thiệu những người quen mà họ tin rằng có những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc Phương pháp này giúp hợp lý hóa quy trình, giảm đáng kể thời gian và nguồn lực bỏ ra Bằng cách dựa vào đề xuất của nhân viên, phòng nhân sự có thể tập trung vào việc xem xét tài liệu và đánh giá ứng viên kỹ lưỡng, đẩy nhanh quá trình tuyển dụng Vì vậy, phương thức này ít tốn kém chi phí nhưng hiệu quả mang lại khá cao Tuy nhiên, số lượng lao động tuyển dụng được từ phương pháp này khá ít

- Phương thức 2: Đăng tin tuyển dụng trên các trang web:

Vào giai đoạn cần tuyển nhiều nhân sự, công ty lựa chọn phương pháp mở rộng hơn bằng cách đăng quảng cáo tuyển dụng trên các trang web như topcv.vn và ybox.vn Mặc dù phương pháp này phát sinh chi phí khi đăng bài trên các nền tảng này, nhưng nó mang lại một lợi thế không thể bỏ qua: tiếp cận với nguồn ứng viên tiềm năng phong phú và đa dạng hơn Những nền tảng này kết nối công ty với các ứng viên đang tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm, tăng đáng kể cơ hội tìm được những ứng viên lý tưởng để làm việc cho công ty Đây là một khoản đầu tư có giá trị vì nó mở rộng phạm vi tìm kiếm và cho phép công ty lựa chọn từ rất nhiều ứng viên có trình độ và kỹ năng đa dạng

Hình 3 2 Tin tuyển dụng vị trí Giáo viên Tiếng Anh trên Top CV

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hình 3 3 Các tin tuyển dụng của Ares trên Ybox

Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Phương thức 3: Đăng tin tuyển dụng trên trang mạng xã hội (Facebook):

Trong thời đại mà bối cảnh kỹ thuật số đã cách mạng hóa hoạt động tuyển dụng, công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares đã tận dụng các trang mạng xã hội, đặc biệt là Facebook, như một công cụ thiết yếu trong chiến lược thu hút nhân tài của mình Tuy nhiên, công ty không sử dụng trực tiếp trang Facebook chính thức của mình để đăng thông báo tuyển dụng, do sẽ xảy ra tình trạng các bài viết tuyển dụng xen lẫn các bài viết mang tính truyền thông, quảng cáo cho các khóa học, dịch vụ của công ty khiến tin tuyển dụng không tiếp cận được nhiều ứng viên Do đó, phương thức này chủ yếu sẽ thông qua bộ phận tuyển dụng, các bạn cộng tác viên/ thực tập sinh hiện đang làm việc tại công ty sử dụng trang Facebook cá nhân của mình để tìm kiếm thêm các ứng viên tiềm năng

Hình 3 4 Mẫu đăng tin tuyển dụng vị trí GV tiếng Anh

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng 3 6 Số lượng hồ sơ qua các nguồn tuyển dụng của Ares ĐVT: Hồ sơ

Nguồn Kênh tuyển dụng Số lượng hồ sơ

Bên ngoài qua sự giới thiệu của nhân viên 2 3 3 trên các trang web:

68 trên trang mạng xã hội

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Từ bảng trên, có thể nhận thấy sự phân bổ của số lượng hồ sơ nhận được qua các nguồn tuyển dụng khác nhau trong các năm 2020, 2021 và 2022:

Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức, thông qua các cơ hội thăng tiến hoặc đề xuất từ nhân viên hiện tại, ghi nhận số lượng hồ sơ rất thấp, đây có thể là vì Ares ít có cơ hội thăng tiến hoặc vị trí công việc trong công ty đã ổn định, không có nhu cầu tuyển dụng từ bên trong

Nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua sự giới thiệu của nhân viên đang có sự tăng lên nhẹ nhàng qua các năm, nhưng vẫn ở mức thấp Nguyên nhân có thể là do ít nhân viên tham gia vào việc giới thiệu hay do việc giới thiệu không được khuyến khích hoặc thực hiện hiệu quả Các trang web như Top CV ghi nhận số lượng hồ sơ cao nhất qua các năm bởi vì đây là một trong những trang web tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, thu hút nhiều người tìm việc và công ty đăng tin tuyển dụng Trong khi Ybox có số lượng hồ sơ ít hơn, có thể do chưa được phổ biến bằng hoặc ít người tìm việc truy cập vào trang web này Facebook, một trong những mạng xã hội phổ biến nhất và được sử dụng rộng rãi, cung cấp một môi trường thuận lợi để chia sẻ thông tin tuyển dụng và thu hút sự quan tâm của ứng viên Do đó, không ngạc nhiên khi số lượng hồ sơ ứng tuyển thông qua Facebook đã tăng đáng kể qua các năm

Sự chênh lệch về số lượng hồ sơ nhận được qua các nguồn tuyển dụng cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển và duy trì các kênh tuyển dụng hiệu quả Công ty cần xem xét và tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng để thu hút đa dạng và chất lượng các ứng viên

Bước 4: Thu nhận, sàng lọc hồ sơ:

Với nguồn tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài của công ty, số lượng hồ sơ ứng viên mà bộ phận tuyển dụng của Ares nhận được tương đối nhiều, đa phần đến từ các trang tuyển dụng mà công ty đã mua các gói tin đăng tuyển, thu về được nhiều nhất từ trang Top CV và ybox Để thuận tiện trong quá trình thu nhận hồ sơ ứng tuyển từ các kênh tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng sẽ nhập lên một excel chung để tổng hợp các thông tin lại từ tất cả các nguồn

Hình 3 5 Tổng hợp thông tin ứng viên lên excel

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thông qua hồ sơ nộp vào, nhà tuyển dụng sẽ biết được những thông tin cơ bản, cần thiết nhất về ứng viên như thông tin về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân như tuổi và giới tính… Mặc dù những thông tin này có thể không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng nó lại đóng vai trò như một bộ lọc sơ bộ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc tối thiểu Bằng kinh nghiệm nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn của mình, nhân viên tuyển dụng của Ares sẽ xác định những bộ hồ sơ có triển vọng để mời tham dự phỏng vấn Đa

39 phần hồ sơ được mời tham dự phỏng vấn sẽ ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan

Bước 5: Hẹn lịch phỏng vấn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty

Các yếu tố bên trong có tác động quan trọng đến việc tuyển dụng tại trung tâm anh ngữ Ares English vì chúng quyết định tính hiệu quả của chiến lược tuyển dụng và sự liên kết của lực lượng lao động với các mục tiêu và giá trị của trung tâm, bao gồm:

- Hình ảnh, uy tín của tổ chức:

Hình ảnh và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng của Ares, đặc biệt là khi đây là một trung tâm nhỏ và chưa được biết đến nhiều Tình trạng này tạo ra nhiều khó khăn trong việc thu hút ứng viên có chất lượng Ứng viên có thể không cảm thấy tin tưởng vào tổ chức mà họ không biết nhiều thông tin, đồng thời không an tâm về sự ổn định và khả năng phát triển của một tổ chức mới như Ares Điều này có thể làm giảm đáng kể số lượng ứng viên quan tâm đến việc làm tại Ares, dẫn đến việc ứng viên có thể ưu tiên lựa chọn các tổ chức có uy tín và lịch sử hoạt động lâu dài hơn Để vượt qua được những khó khăn này, Ares cần phải đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng hình ảnh và uy tín của mình thông qua các hoạt động quảng bá, marketing và chất lượng dịch vụ để thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng

Trung tâm anh ngữ Ares English cung cấp nhiều chương trình học phục vụ cho nhiều đối tượng học viên, chủ yếu là các bạn sinh viên có mong muốn trau dồi trình độ tiếng Anh của mình Tùy thuộc vào nhu cầu của các chương trình này, trung tâm có thể cần điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình Trong những mùa tuyển sinh cao điểm, có thể cần tăng cường tuyển dụng để đáp ứng lượng sinh viên đổ vào, trong khi trong những khoảng thời gian khác, việc tuyển dụng có thể mang tính chất chiến lược và lâu dài hơn

Ngoài ra, chính sách tuyển dụng còn đóng vai trò như một khuôn khổ hướng dẫn, vạch ra các thủ tục và tiêu chuẩn để thu hút những nhân tài mới vào làm việc Chính sách này đảm bảo quy trình tuyển chọn minh bạch và công bằng, điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức nhằm hướng đến việc thu hút các ứng viên có kỹ năng và giá trị phù hợp với sứ mệnh của công ty

- Chính sách nhân sự và phúc lợi nhân viên:

Trung tâm nhận thấy rằng việc cung cấp các phúc lợi hấp dẫn và môi trường làm việc thuận lợi là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên Các chính sách hỗ trợ, sắp xếp công việc linh hoạt, chăm sóc sức khỏe toàn diện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là những khía cạnh thiết yếu trong chiến lược tuyển dụng của công ty Đưa ra mức lương cạnh tranh, cùng với các gói phúc lợi như chế độ nghỉ phép, thưởng ngày lễ, tết được thực hiện đầy đủ, tổ chức hoạt động ngoài trời, để đảm bảo rằng các ứng viên bị thu hút đến Ares không chỉ vì công việc mà còn vì những cơ hội lâu dài và chất lượng cuộc sống mà công ty mang lại cho nhân viên của mình

Văn hóa tổ chức của trung tâm anh ngữ Ares English đóng một vai trò then chốt trong việc định hình các nỗ lực tuyển dụng của trung tâm Ares đã nuôi dưỡng một bầu không khí thúc đẩy sự đổi mới, tinh thần làm việc và sự cống hiến mạnh mẽ để cung cấp nền giáo dục chất lượng cao Văn hóa này không chỉ thu hút những ứng viên tiềm năng mà còn đặt ra những kỳ vọng về môi trường làm việc mà các nhân viên tương lai có thể mong đợi Do đó, quá trình tuyển dụng tập trung đáng kể vào việc đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên tiềm năng với văn hóa này, đảm bảo rằng họ có chung mục tiêu với trung tâm Điều này giúp tạo ra một nhóm gắn kết và hiệu quả Sự liên kết này không chỉ đơn giản hóa quy trình tuyển dụng mà còn dẫn đến tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn, vì các nhà giáo dục có cùng giá trị có xu hướng tận tâm hơn với vai trò của họ, dẫn đến lực lượng lao động có động lực và gắn kết

Tóm lại, các yếu tố nội bộ trong trung tâm anh ngữ Ares English đóng vai trò then chốt trong việc định hình quy trình tuyển dụng Hiểu và tận dụng hiệu quả các yếu tố bên trong này là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài phù hợp, đồng thời đảm bảo sự thành công lâu dài của trung tâm

Hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares bị ảnh hưởng đáng kể bởi nhiều yếu tố bên ngoài, mỗi yếu tố đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược tuyển dụng của trung tâm, cụ thể:

Hệ thống pháp luật có tác động đáng kể đến quá trình tuyển dụng Pháp luật Việt Nam luôn quan tâm và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong Bộ luật Lao động, đòi hỏi Ares nói riêng và tất cả các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đều phải chịu trách nhiệm thi hành theo đúng quy định Việc tuân thủ hệ thống pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi của nhân viên mà còn thúc đẩy môi trường tuyển dụng công bằng và hợp pháp

Ngoài khuôn khổ pháp lý, cạnh tranh trong ngành giáo dục ngoại ngữ đóng vai trò không nhỏ trong tuyển dụng Sự hiện diện của các trung tâm và cơ sở ngoại ngữ đối thủ trong cùng khu vực có thể dẫn đến sự khan hiếm nhân viên có trình độ, đặc biệt là số lượng giáo viên chất lượng Theo số liệu từ Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh, tính đến năm 2017, có tổng cộng 419 trung tâm tiếng Anh đã được cấp phép hoạt động Sự gia tăng đáng kể trong số lượng các đối thủ trên thị trường tạo ra một môi trường cạnh tranh mạnh mẽ, đặt ra nhiều thách thức và áp lực trong quá trình tuyển dụng của Ares

Các đối thủ không chỉ cạnh tranh về chất lượng dịch vụ và đội ngũ giáo viên, mà còn cạnh tranh về mức độ hấp dẫn của các chính sách lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các lợi ích phụ khác đối với nhân viên Điều này đòi hỏi Ares phải liên tục theo dõi và đánh giá chiến lược tuyển dụng của các đối thủ, cũng như nắm bắt các xu hướng mới trong ngành để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình Đồng thời, Ares cũng cần phải không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp môi trường làm việc tích cực và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng để có thể làm nổi bật mình giữa các đối thủ trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt này

- Thị trường lao động và tình hình của nền kinh tế:

Một yếu tố quan trọng khác là tình trạng của thị trường lao động bị tác động bởi nền kinh tế, có thể biến động đáng kể và ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng nhân tài phù hợp cho Ares Nếu thị trường lao động đang trong tình trạng suy thoái kinh tế, có thể xuất hiện sự dư thừa các ứng viên sẵn có đang tìm kiếm việc làm, điều này có thể làm tăng lựa chọn cho Ares nhưng cũng đồng nghĩa với việc phải lựa chọn kỹ lưỡng hơn để đảm bảo nhân viên được tuyển dụng có đủ chất lượng Ngược lại, khi thị trường lao

48 động phát triển mạnh mẽ, Ares có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, do sự cạnh tranh gay gắt từ các tổ chức khác

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2023, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 2,28%, giảm 0,06 điểm phần trăm so với năm trước Điều này đồng nghĩa với việc nguồn cung lao động có thể giảm đi, tăng áp lực đối với các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm lao động chất lượng

Ngoài ra, mức lương và các yếu tố phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng trong quyết định của ứng viên khi xem xét một vị trí làm việc Thị trường lao động biến động có thể ảnh hưởng đến kỳ vọng về mức lương và các phúc lợi, đặt ra thách thức cho Ares trong việc thiết lập các gói lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực Nhìn chung, Ares cần phải linh hoạt và thích ứng với những biến động này để đảm bảo rằng họ có được đội ngũ nhân sự đủ chất lượng và phù hợp với môi trường kinh doanh của mình

Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

3.4.1 Đánh giá về số lượng tuyển dụng

Bảng 3 9 Số lượng tuyển dụng của Ares trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: Người

Số hồ sơ nộp vào 51 60 182

Số hồ sơ đạt yêu cầu sau sàng lọc 30 38 87

Số hồ sơ trúng tuyển sau phỏng vấn 17 20 30

Số ứng viên thử việc 13 16 23

Số nhân viên chính thức 10 14 20

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Theo số liệu ở bảng trên, ta thấy số lượng hồ sơ nộp vào cao hơn so với nhu cầu tuyển dụng mà công ty đặt ra trong giai đoạn từ 2020 – 2022, cho thấy công ty có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn ra những ứng viên phù hợp nhất

Năm 2020, Ares cần tuyển 12 nhân sự và số hồ sơ nhận được là 51 hồ sơ Sau sàng lọc, chỉ còn 30 hồ sơ đủ điều kiện phỏng vấn Sau quá trình phỏng vấn, 13 ứng viên bị loại và 17 ứng viên được chọn Trong số đó, có 13 ứng viên chấp nhận thử việc nhưng chỉ có 10 ứng viên ký hợp đồng chính thức Năm 2021, Ares cần tuyển 15 nhân sự và nhận được 60 hồ sơ Sàng lọc giữ lại 38 hồ sơ đủ điều kiện phỏng vấn Sau phỏng vấn, chỉ còn 20 ứng viên Trong số đó, có 16 ứng viên chấp nhận thử việc và 14 ứng viên ký hợp đồng chính thức Năm 2022, Ares cần tuyển 20 nhân sự với 182 hồ sơ nộp Sau sàng lọc, chỉ còn 87 hồ sơ phù hợp Qua phỏng vấn, có 30 ứng viên được chọn, trong đó, số ứng viên chấp nhận thử việc là 23 người và số ứng viên ký hợp đồng chính thức là 20 người

Dựa vào kết quả trên có thể thấy, qua các năm, chất lượng và số lượng ứng viên ứng tuyển ngày càng được nâng cao Số lượng nộp hồ sơ tăng vọt từ 51 vào năm 2020 lên 182 vào năm 2022 cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với các cơ hội việc làm tại trung tâm Sự gia tăng này có thể là do sự kết hợp của nhiều yếu tố, chẳng hạn như hoạt động tiếp thị được cải thiện giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu của Ares hoặc cải thiện về các chính sách nhân sự và phúc lợi Một điểm chung có thể thấy qua các năm, đó là: mặc dù số lượng hồ sơ nộp vào luôn cao hơn nhu cầu tuyển dụng (năm 2020: cao gấp 4,25 lần, năm 2021: cao gấp 4 lần và năm 2022: cao gấp 9,1 lần), nhưng tỷ lệ hồ sơ không đạt điều kiện sau sàng lọc lại khá cao Nguyên nhân là vì CV thiếu chất lượng, không đáp ứng được các tiêu chí liên quan đến công việc mà công ty đưa ra, không thể hiện rõ được các thông tin của ứng viên để nhà tuyển dụng xem xét, thiếu các thông tin liên hệ cần thiết,…

Hơn nữa, lý do dẫn đến sự sụt giảm số lượng ứng viên tiến tới ký hợp đồng sau thử việc có thể xuất phát từ các yếu tố như:

- Đối với vị trí nhân viên như nhân viên của phòng nhân sự, phòng kinh doanh, nguyên nhân phần lớn có thể xuất phát từ việc ứng viên không đạt đủ chỉ tiêu công việc Một số ứng viên có thể thiếu kinh nghiệm hoặc không có đủ kỹ năng cần thiết cho công việc trong lĩnh vực nhân sự và kinh doanh Ngoài ra, môi

50 trường văn hóa của công ty cũng đóng vai trò quan trọng Một số ứng viên có thể cảm thấy không phù hợp với môi trường làm việc này, dẫn đến quyết định không tiếp tục làm việc

- Đối với vị trí giáo viên tại Ares, sự sụt giảm có thể do sự không phù hợp về cách giảng dạy Mỗi trung tâm anh ngữ thường có phương pháp giảng dạy và phong cách riêng, và nếu ứng viên không thích nghi hoặc không phù hợp với cách giảng dạy của trung tâm, họ có thể không đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn thử việc, dẫn đến quyết định không tiếp tục hợp đồng

- Ngoài các nguyên nhân trên, còn có những yếu tố khác như thay đổi định hướng nghề nghiệp của ứng viên Sau thời gian thử việc, một số ứng viên có thể nhận ra rằng công việc không phù hợp với mục tiêu và định hướng sự nghiệp của họ, dẫn đến quyết định không tiếp tục hợp đồng tại Ares

Bảng 3 10 Tỷ lệ nhân viên chính thức so với nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn

Số nhân viên được tuyển chính thức 10 14 20

Tỷ lệ nhân viên chính thức/nhu cầu tuyển dụng

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Bảng trên cho thấy tỷ lệ nhân viên chính thức so với nhu cầu tuyển dụng tại Ares đã có xu hướng tăng dần qua các năm, từ 83,33% vào năm 2020 lên đến 100% vào năm

2022 Mặc dù đã có sự cải thiện, nhưng việc duy trì mức độ đầy đủ nhân sự qua các năm là rất quan trọng để đảm bảo hiệu suất hoạt động của công ty, đòi hỏi Ares phải liên tục cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của hoạt động kinh doanh Đối với các năm 2020, 2021, Ares chưa tuyển đủ số lượng nhân sự đáp ứng nhu cầu của mình Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy Ares đã có những biện pháp khắc phục tình trạng này như sau:

- Đối với vị trí nhân viên: Ares đã áp dụng chính sách làm thêm giờ với mức lương hợp lý để khuyến khích nhân viên Điều này giúp đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu công việc mà không làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tinh thần làm việc của nhân viên

- Đối với vị trí giáo viên tiếng Anh: Ares đã tăng sỉ số học viên trong một lớp, đồng thời thực hiện chương trình đào tạo cho giáo viên để đáp ứng lớp học có nhiều học viên hơn Ares cũng đưa ra mức lương hợp lý đối với những lớp học này Điều này giúp tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có và đảm bảo chất lượng giảng dạy vẫn được duy trì

● Số lượng nhân viên tuyển được từ các nguồn tuyển dụng:

Bảng 3 11 Số lượng nhân viên tuyển được từ các nguồn tuyển dụng của Ares trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Dựa vào bảng số liệu trên, có thể nhận thấy rằng nguồn tuyển dụng chủ yếu của Ares đến từ nguồn bên ngoài, chiếm hơn 90% số lượng nhân viên chính thức trong cả ba năm, trong khi đó, nguồn tuyển dụng bên trong chỉ chiếm một phần nhỏ Điều này cũng không ngạc nhiên bởi số lượng hồ sơ nộp từ nguồn bên ngoài luôn chiếm phần lớn, như đã phân tích ở bảng 3.6 Mặc dù có sự phụ thuộc lớn vào nguồn bên ngoài, nhưng việc có một lượng nhất định nhân sự từ nguồn nội bộ cũng giúp đảm bảo sự ổn định và tính liên tục trong công việc của Ares

● Số lượng nhân viên tuyển được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Bảng 3 12 Số lượng nhân viên tuyển được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài của Ares trong giai đoạn 2020-2022 ĐVT: người

Qua sự giới thiệu của nhân viên 1 1 2

Trang mạng xã hội (Facebook) 2 2 3

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự của Ares

Dựa vào bảng thống kê về nguồn tuyển dụng bên ngoài của Ares từ năm 2020 đến 2022, có thể nhận thấy việc sử dụng sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại đã đem lại một kết quả khá tích cực Mặc dù số lượng hồ sơ được giới thiệu qua việc giới thiệu của nhân viên không nhiều, chỉ 2 hồ sơ vào năm 2020, 3 hồ sơ vào các năm 2021 và 2022 (số liệu bảng 3.6), nhưng tỷ lệ tuyển dụng thành công là khá cao, với 1 nhân viên được tuyển vào năm 2020 và 2021 và 2 nhân viên vào năm 2022 Điều này cho thấy rằng sự giới thiệu từ nhân viên bên trong công ty có thể là một nguồn tài nguyên chất lượng, với khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp với văn hóa và nhu cầu công việc của Ares Trong khi nguồn tuyển qua website tuyển dụng và trang mạng xã hội, dù đã thu hút được một số lượng lớn hồ sơ, tổng cộng 283 hồ sơ trong 3 năm (số liệu bảng 3.6), nhưng chỉ có 38 nhân viên chính thức được tuyển dụng từ các nguồn này trong cùng khoảng thời gian Điều này cho thấy rằng mặc dù có sự quan tâm và chú ý từ phía ứng viên, nhưng không phải tất cả đều phù hợp với nhu cầu và tiêu chí của công ty Do đó, công ty cần đẩy mạnh các nguồn tuyển qua sự giới thiệu của nhân viên, đồng thời cũng cần đánh giá và cải thiện quy trình tuyển dụng từ các trang web và trang mạng xã hội để tối ưu hóa việc thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất

3.4.2 Đánh giá về chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng là tổng số tiền mà một doanh nghiệp cần phải chi trả để tìm và thuê được nhân sự mới trong một khoảng thời gian nhất định, bao gồm các khoản chi phí như chi phí quảng cáo, chi phí tiền lương và phụ cấp của nhân viên tham gia vào

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

và Đào tạo Ngoại ngữ Ares

Quy trình tuyển dụng của Ares đã được xây dựng rõ ràng, phù hợp và dễ dàng áp dụng với quy mô và đặc điểm kinh doanh của công ty Nhờ thế, công ty đã tuyển dụng được những ứng viên có trình độ và đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra Ở mỗi vị trí công việc khác nhau, công ty đều có xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể giúp cho quá trình tuyển dụng của Ares trở nên khách quan và minh bạch hơn

Sự rõ ràng trong bảng mô tả công việc giúp thu hút những ứng viên thực sự quan tâm đến vị trí công việc cũng như giúp cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác hơn sự phù hợp của ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng sáng suốt hơn

Ares là một trong số ít các công ty khi thông báo kết quả phỏng vấn cho cả ứng viên phù hợp và không phù hợp Điều này không chỉ giúp ứng viên biết được kết quả mà còn thể hiện sự tôn trọng và quan tâm đối với họ, từ đó xây dựng mối quan hệ lâu dài với ứng viên

Công ty đã tận dụng cả hai nguồn tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, mang lại cho Ares nhiều lợi thế trong việc tiết kiệm chi phí, nâng cao sự hài lòng, gắn bó của nhân viên qua nguồn tuyển dụng nội bộ, đồng thời đảm bảo lực lượng lao động đa dạng thông qua nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Bằng việc kết hợp cả hai phương thức, Ares đã tạo nên một quy trình tuyển dụng năng động và toàn diện, phù hợp với mục tiêu và phát triển của tổ chức

3.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân

Công ty hiện chưa có công tác hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng quý/năm, mà việc tuyển dụng chủ yếu là để bổ sung nhân sự nghỉ việc và giải quyết các phát sinh Do đó, công ty luôn ở thế bị động khi tiến hành công tác tuyển dụng, nên việc tuyển gấp gáp, vội vàng, không có đủ thời gian để thu hút những ứng viên có năng lực cao ngoài những ứng viên cần thiết cho yêu cầu trước mắt

Công ty còn thiếu các tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau thời gian thử việc Điều này có thể dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá và có thể vô tình làm mất đi những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc Hơn nữa, việc thiếu các tiêu chí đánh giá được tiêu chuẩn hóa có thể cản trở công ty trong việc đưa ra

57 những phản hồi mang tính xây dựng và các kế hoạch phát triển có mục tiêu cho lực lượng lao động của mình

Trong quá trình tuyển dụng, việc thực hiện đánh giá sau tuyển dụng là một phần không thể thiếu Điều này giúp xác định những điểm mạnh và yếu của quá trình tuyển dụng đã diễn ra, từ đó cung cấp thông tin cần thiết để cải thiện và tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng trong tương lai Tuy nhiên, đến nay, công tác đánh giá sau tuyển dụng vẫn chưa được đặc biệt coi trọng tại trung tâm anh ngữ Ares English Điều này dẫn đến việc bỏ lỡ cơ hội để khám phá và khắc phục những thiếu sót trong quá trình tuyển dụng, từ đó có thể gây ra các vấn đề về hiệu quả và chất lượng của quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức trong tương lai

Ares còn thiếu bước kiểm tra, trắc nghiệm để đánh giá trình độ, năng lực của ứng viên Đây có thể là một thiếu sót trong quá trình tuyển dụng Hiện tại, công ty chủ yếu dựa vào bước phỏng vấn để lựa chọn ứng viên, tuy nhiên, sự thành công của bước này hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng chuyên môn của người tuyển dụng Điều này có thể dẫn đến việc chọn ra những ứng viên dựa trên nhận định chủ quan hơn là dựa trên các yếu tố cụ thể như về năng lực và kỹ năng Để cải thiện quá trình tuyển dụng, Ares có thể bổ sung thêm bước kiểm tra, trắc nghiệm để chọn lựa những ứng viên phù hợp nhất và làm tăng khả năng thành công trong việc tuyển dụng của Ares

Mặc dù công ty đang sử dụng kết hợp cả hai nguồn tuyển dụng là bên trong lẫn bên ngoài, nhưng vẫn thiếu sự đa dạng trong các phương thức tuyển dụng Điều này dẫn đến sự hạn chế đáng kể về khả năng tiếp cận nguồn ứng viên đủ tiêu chuẩn và tiềm năng Mặc dù việc đầu tư vào nhiều nguồn tuyển dụng hơn có thể phát sinh thêm chi phí, nhưng nhận thấy sự phát triển ngày càng tăng của Ares, đây nên được coi là một khoản đầu tư đáng giá cho sự thành công lâu dài của công ty

Qua số liệu phân tích ở bảng 3.9, có thể thấy chất lượng hồ sơ ứng viên của Ares vẫn còn hạn chế, tuy số lượng hồ sơ nộp vào khá nhiều nhưng số lượng ứng viên đạt yêu cầu sau sàng lọc và tham gia phỏng vấn thì chưa được cao Tình trạng này gây ra sự lãng phí thời gian và tăng chi phí trong quy trình tuyển dụng, đồng thời làm giảm hiệu suất của công ty trong việc chọn lựa nhân sự phù hợp Vì vậy, việc tìm kiếm giải pháp để cải thiện chất lượng hồ sơ và thu hút các ứng viên phù hợp trở nên cực kỳ quan trọng đối với Ares

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO

Định hướng phát triển nhân sự của công ty

Trong bối cảnh ngày nay, sự phát triển của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào việc có được những sản phẩm và dịch vụ chất lượng mà còn dựa vào sức mạnh của đội ngũ nhân sự Với lý do đó, Ares đã đề ra định hướng phát triển nhân sự trong những năm tới, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển cho mỗi thành viên trong tổ chức:

- Đầu tư vào quá trình tuyển dụng, nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên chất lượng, đặc biệt là giáo viên có kiến thức sâu rộng và kỹ năng giảng dạy tốt

- Tập trung vào việc xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm cao, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến của nhân viên

- Tập trung vào việc phát triển kỹ năng và năng lực cho nhân viên hiện tại thông qua các chương trình đào tạo

- Xây dựng các chương trình thưởng và đánh giá công bằng và minh bạch, tạo động lực cho nhân viên không ngừng phấn đấu và góp phần vào sự thành công của tổ chức.

Giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ares

4.2.1 Hoạch định nhu cầu tuyển dụng

Cơ sở đề xuất giải pháp: Hiện nay, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty còn làm chưa được tốt Công ty chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng theo quy trình từ dưới lên, tức là các phòng ban nhận thấy thiếu nhân lực nên thông qua phòng nhân sự để đề xuất tuyển dụng lên ban giám đốc Còn quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực từ trên xuống được áp dụng ít hoặc không được áp dụng Do đó, công tác tuyển dụng mang tính bị động, chỉ tiến hành khi phát sinh nhu cầu trực tiếp về nhân lực mà chưa có sự kết hợp giữa mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty với các chính sách tuyển dụng Công ty nên dần chuyển sang xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên chiến lược kinh doanh

Lập kế hoạch cho quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng hàng quý, hàng năm tại Ares đòi hỏi một chiến lược tỉ mỉ và mang tính hợp tác Ban đầu, cần tiến hành phân

59 tích lực lượng lao động toàn diện, với sự tham gia đầu vào từ nguồn nhân lực, lãnh đạo bộ phận và các bên liên quan chính Phân tích này nhằm mục đích xác định các kỹ năng hiện tại trong công ty và dự đoán nhu cầu trong tương lai Việc sử dụng thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu và số liệu thu được có thể tạo điều kiện cho việc dự báo chính xác hơn về nhu cầu nhân sự Một số nội dung dự báo có thể kể đến như khả năng nhân viên bị sa thải, cần phải đào tạo lại, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, thời điểm cần tuyển nhân sự, Ares cũng có thể thúc đẩy quan hệ đối tác với các tổ chức giáo dục và mạng lưới ngành để góp phần xây dựng nguồn nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng tăng của công ty Ares

Các bước thực hiện: Để lập kế hoạch thực hiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả, Ares có thể thực hiện các bước sau:

Bước 1: Đánh giá tình hình nhân sự hiện tại và tương lai:

Trước khi bắt đầu lập kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phòng nhân sự cần tiến hành thu thập thông tin từ các phòng ban khác nhau để đánh giá tình hình nhân sự hiện tại Bộ phận tuyển dụng có thể tổ chức các buổi phỏng vấn với quản lý của từng phòng ban để thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu thu được Các dữ liệu này sẽ là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu và chiến lược phát triển của công ty

Trong quá trình phỏng vấn và thu thập thông tin, các câu hỏi có thể hỏi các nhà quản lý về các vấn đề sau:

- Phòng ban này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công ty trong thời gian tới?

- Nhân viên cần có những kỹ năng nào để đạt được mục tiêu của phòng ban?

- Có bao nhiêu nhân viên được dự kiến sẽ không phù hợp nữa? Khả năng sa thải của nhân viên?

- Có bao nhiêu nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và cần được giữ lại?

- Có bao nhiêu nhân viên có tiềm năng phát triển để đảm nhận các vị trí quan trọng?

Sau khi thu thập thông tin về số lượng nhân sự hiện có trong từng bộ phận và yêu cầu về nhân sự tương lai, phòng nhân sự cần tổng hợp và phân tích để đánh giá khoảng cách giữa cung và cầu nguồn nhân lực của công ty, cũng như để đảm bảo rằng tổ chức

60 có đủ nguồn lực để thực hiện các hoạt động một cách hiệu quả hay không Dựa trên dữ liệu này, phòng nhân sự có thể dự báo về thời điểm cần tuyển, vị trí và số lượng nhân sự cần thiết để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu kinh doanh của công ty

Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi tổng hợp, phân tích thông tin, dự báo nhu cầu, phòng nhân sự sẽ tiến hành lập bảng kế hoạch nhân sự Việc này không chỉ đòi hỏi sự tỉ mỉ và cẩn trọng mà còn cần thời gian để giảm thiểu sai sót

Sau khi hoàn thiện, bảng kế hoạch này sẽ được trình lên ban giám đốc để xem xét và phê duyệt Ban giám đốc không chỉ là người đánh giá mà còn là người đóng góp quan trọng vào việc hình thành kế hoạch Nếu bảng kế hoạch không được phê duyệt, phòng nhân sự cần linh hoạt điều chỉnh hoặc bổ sung dựa trên ý kiến phản hồi từ ban giám đốc hoặc các bộ phận liên quan Điều này giúp đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch nhân sự trong việc đáp ứng nhu cầu và mục tiêu chiến lược của tổ chức

Bảng 4 1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự đề xuất

KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Công ty TNHH Phát triển Giáo dục và Đào tạo Ngoại ngữ Ares qúy …… năm ……

SL Lý do tuyển Dự kiến mức lương

Dự kiến ngày đi làm

*Chi phí dự kiến không bao gồm mức lương dự kiến

Ban Giám đốc Trưởng phòng Nhân sự Người lập

Nguồn: Tác giả đề xuất

Dựa vào bảng kế hoạch được đề xuất, cần nêu rõ:

- Số lượng các vị trí cần tuyển ở phòng/ban nào? Xác định mức độ ưu tiên của các vị trí cần tuyển?

- Nêu rõ lý do tuyển: như để tuyển mới hay để thay thế nhân viên nghỉ việc?

- Đề xuất mức lương hợp lý dựa trên tình hình lao động và thị trường để đảm bảo sự cạnh tranh và thu hút được những ứng viên có chất lượng

- Xác định các hình thức tuyển: bên trong/bên ngoài, qua trang web tuyển dụng, để có kế hoạch chi phí cụ thể

- Nêu cụ thể các thành viên trong hội đồng phỏng vấn?

- Trong phần chi phí dự kiến, cần phải tính toán kỹ lưỡng từ chi phí quảng cáo, phỏng vấn, đăng tin tuyển dụng đến các chi phí khác như cơ sở vật chất, để đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực

- Xác định thời gian tuyển (nêu rõ ngày bắt đầu), dự kiến ngày đi làm để xác định thời điểm tuyển dụng hợp lý

Dựa vào bảng kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt từ ban giám đốc, bộ phận tuyển dụng bắt đầu thực hiện các bước cần thiết Từ việc xây dựng bảng mô tả công việc đến việc xác định các tiêu chí cần thiết mà ứng viên cần phải có, mọi khía cạnh đều phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng/ban liên quan để đảm bảo việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện hiệu quả Tiếp theo, dựa vào quy trình tuyển dụng đã được thiết lập trước đó, bộ phận tuyển dụng tiến hành tuyển dụng số lượng cần thiết Quá trình tuyển

62 dụng sẽ tiếp tục cho đến khi đáp ứng đủ số lượng ứng viên đã được xác định trong bảng kế hoạch

Khi hoàn thành quá trình tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng cần xem xét lại bảng kế hoạch ban đầu So sánh chi phí thực tế với chi phí dự kiến, đánh giá tiến độ thực hiện và kiểm tra xem liệu kế hoạch đã được thực hiện đúng hạn và đúng mục tiêu hay không, để từ đó rút ra được những kinh nghiệm quý báu cho những lần lập kế hoạch khác trong tương lai

4.2.2 Đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc

Cơ sở đề xuất giải pháp: Để tránh tình trạng loại bỏ nhầm ứng viên sau thử việc, Ares cần thiết lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá ứng viên một cách công bằng và hiệu quả Đồng thời, việc thu thập phản hồi từ ứng viên về trải nghiệm làm việc tại công ty cũng rất quan trọng Việc này không chỉ giúp Ares cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo điều kiện cho sự gắn bó lâu dài của nhân viên và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức

Trước khi nhân viên bước vào giai đoạn thử việc, phòng nhân sự nên cùng ban giám đốc, các phòng ban trong công ty hợp tác và xây dựng bảng đánh giá nhân viên thử việc Trong giai đoạn thử việc, công ty cần cung cấp cho ứng viên đủ tất cả điều kiện làm việc, từ cung cấp các công cụ và thiết bị cần thiết như máy tính,… đến trang trải chi phí đi lại nhằm tạo điều kiện phát triển tối ưu năng lực của nhân viên Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm để giám sát và hướng dẫn những người mới đến, giúp họ nhanh chóng nắm bắt được vai trò của mình Khi kết thúc thời gian thử việc, cần tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, kết hợp ý kiến đóng góp từ các trưởng bộ phận, người hướng dẫn và ban giám đốc để đảm bảo tính khách quan và minh bạch Kết quả đánh giá phải được thông báo cho nhân viên thử việc, đồng thời tạo cơ hội để họ chia sẻ ý kiến và nguyện vọng của mình dựa trên bảng tự đánh giá quá trình thử việc Quá trình này đảm bảo sự công bằng và tạo cơ hội cho những phản hồi mang tính xây dựng, thúc đẩy một môi trường cải tiến liên tục và thấu hiểu lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc thiết lập các tiêu chí rõ ràng, cụ thể để đánh giá nhân viên thử việc sẽ nâng cao tính khoa học và khách quan của quy trình tuyển dụng, khiến quy trình tuyển dụng của công ty trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn

Dưới đây là hai mẫu đánh giá thử việc mà tác giả đề xuất: