2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của Cán bộ viên chức tại trường Đại học Bách Khoa Đánh giá mức độ thỏa mãn của Cán bộ viên ch
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong bất kỳ tổ chức nào, nhân sự luôn là tài nguyên quan trọng góp phần vào sự thành công của tổ chức Cùng với những tiến bộ vƣợt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lực dần dần "suy kiệt" động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc Một câu hỏi lớn đặt ra là làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức Đây là vấn đề chung nan giải cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp chứ không riêng đơn vị nào Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức/doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là "Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức" Sự thỏa mãn công việc của nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó
Khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
Ngoài ra, theo tổ chức tƣ vấn nhân sự chuyên nghiệp SHD Việt nam (2013), có 7 lý do chính để các doanh nghiệp, tổ chức thực hiện các cuộc khảo sát về sự thỏa mãn của nhân viên:
1) Duy trì tinh thần, hiệu quả làm việc của nhân viên: Nhân viên Việt Nam thường ngại ngùng trong việc chia sẻ và nói lên ý kiến cá nhân Trong tình hình khủng hoảng kinh tế thế giới, lạm phát nhƣ hiện nay, nhân viên sẽ cảm thấy xuống tinh thần làm việc Cuộc khảo sát sẽ giúp cho nhân viên lấy lại tinh thần, yên tâm làm việc và tin tưởng vào Lãnh đạo quan tâm đến tiếng nói của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc và kinh doanh
2) Tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên - Tăng mức độ thỏa mãn của khách hàng: Đã có những nghiên cứu đưa ra kết quả có sự tương quan giữa 2 yếu tố này: khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ tăng hiệu quả công việc qua cách làm khách hàng thỏa mãn
3) Giữ chân nhân viên tài giỏi: Nếu người quản lý không biết nhân viên đang bất mãn về điều gì thì rất khó giữ chân những nhân viên lâu dài Nhân viên tài giỏi thường là những người sẵn sàng tìm việc làm khác tốt hơn khi cảm thấy bất mãn với công việc hiện tại
4) Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn trong nội bộ: khảo sát sẽ thu thập đƣợc ý kiến nhân viên về những vấn đề mâu thuẫn đã và đang xảy ra, từ đó các cấp quản lý có cơ sở để giải quyết vấn đề triệt để
5) Có thông tin cơ sở cho việc tái cơ cấu tổ chức: Ý kiến đóng góp chân thật của nhân viên sẽ giúp cho Lãnh đạo có những điều chỉnh hợp lý trong quá trình tái cơ cấu tổ chức
6) Có thông tin để đánh giá cấp quản lý: Kết quả khảo sát sẽ phần nào phản ánh đƣợc cách quản lý của những nhân viên cấp quản lý, giúp Lãnh đạo có thêm cơ sở để đánh giá năng lực làm việc của cấp quản lý vào dịp cuối năm
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu 7) Hoàn thiện chính sách nhân sự với chi phí thấp nhất có thể và đạt hiệu quả cao:
Nhiều ý kiến chủ quan cho rằng tăng lương sẽ làm thỏa mãn nhân viên Nếu Lãnh đạo chủ quan tăng lương (dựa trên kết quả khảo sát lương) cho doanh nghiệp của mình thì có thể sẽ tốn kém nhiều chi phí nhƣng hiệu quả không nhƣ mong đợi Kết quả khảo sát sẽ giúp xác định những yếu tố nào quan trọng nhất đối với đa số nhân viên (có thể là điều kiện làm việc, cách quản lý của cấp trên, văn hóa doanh nghiệp….), từ đó Lãnh đạo sẽ tập trung ƣu tiên cải thiện vào các yếu tố quan trọng nhất, để làm thỏa mãn đa số nhân viên
Cùng hòa mình trong bối cảnh đó, trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia
TP HCM đƣợc thành lập từ năm 1957, có hơn 1400 Cán bộ giảng viên đang công tác, trong đó có khoảng 300 Cán bộ viên chức và 1100 Giảng viên, ngày càng chú trọng hơn cho công tác phát triển nhân sự và con người Tuy nhiên, từ trước đến giờ nhà trường vẫn chưa thực hiện khảo sát nào về sự thỏa mãn công việc của CBVC và Giảng viên đang công tác tại nhà trường
Tình hình hiện nay của Bách Khoa cũng cho thấy các vấn đề về việc thu hút và giữ nhân sự, nhân tài làm việc Vấn đề chảy máu chất xám, nhân sự tài giỏi ra đi đang ngày càng gia tăng Các thông tin để đánh giá và quản trị nội bộ còn thiếu Bên cạnh đó các than phiền từ Cán bộ viên chức, giảng viên vẫn còn xuất hiện nhƣng chƣa đƣợc ghi nhận một cách cụ thể Đặc biệt, nhóm CBVC vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm và ghi nhận các phản hồi ý kiến một cách thích đáng Đối tƣợng Cán bộ viên chức, nhóm kết nối các hoạt động của giảng viên – sinh viên và các công tác quản trị của nhà trường, là nhóm có những than phiền về công việc, điều kiện làm việc của mình Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của toàn trường, đặc biệt là công tác tương tác với giảng viên, sinh viên và các công tác đối ngoại
Do đó, việc triển khai khảo sát sự thỏa mãn công việc của Cán bộ viên chức và giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bách Khoa TP HCM là vô cùng cần
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu thiết nhằm hoàn thiện hơn nữa quá trình làm việc, là nền tảng để đánh giá nhân sự, cải thiện hiệu quả hoạt động của nhà trường
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với các mục tiêu chính sau:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của Cán bộ viên chức đang công tác tại trường Đại học Bách Khoa Tp HCM
Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBVC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBVC nhà trường
Từ đó đề xuất các chính sách, kiến nghị nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của CBVC nhà trường.
ĐỐI TƢỢNG – PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc triển khai đối với các CBVC hiện đang công tác tại ĐH Bách
Khoa Tp HCM Khái niệm CBVC đƣợc hiểu là những nhân sự đang công tác không liên quan đến công tác giảng dạy (để phân biệt với đối tƣợng Giảng viên, sẽ đƣợc tiến hành khảo sát trong một nghiên cứu khác)
Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi trường đại học Bách Khoa Tp HCM
Thời gian thực hiện: từ tháng 12 năm 2013 đến tháng 05 năm 2014
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn được chia làm 5 chương Chương 1 - Giới thiệu đề tài, trình bày về lý do hình thành đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và bố cục trình bày của luận văn Chương 2 - Cơ sở lý thuyết, trình bày về khái niệm thỏa mãn công việc của nhân viên, tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới, ở Việt Nam và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu, trình bày về phương pháp, quy trình nghiên cứu và cách thức triển khai nghiên cứu Chương 4 - phân tích dữ liệu, sẽ đưa ra các kết quả phân tích dữ liệu định lượng của nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi của đề tài đặt ra Chương 5 - kết luận và đề xuất, sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu tổng thể đồng thời đƣa ra các đề xuất cải tiến cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể thấy rằng: một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn nhu cầu khác
2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
Bậc thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi
Bậc thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đƣợc đảm bảo
Bậc thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
Bậc thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác đƣợc tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng
Bậc thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc công nhận là thành đạt
Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) 2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG giống nhƣ thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có khác biệt là số lƣợng nhu cầu đƣợc rút lại còn ba so với năm nhƣ của Maslow Ba nhu cầu đó là:
Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn
Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội), nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng
Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng Điểm thứ hai khác với Maslow, theo Alderfer con người cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau (theo Maslow chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) Điểm khác thứ ba so với Maslow, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu Áp dụng xem xét trong các nghiên cứu về nhân sự, khi xem xét nhu cầu sự thỏa mãn của người lao động, phải xem xét cùng một lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một
2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1968)
Thuyết Herzberg được hình thành trên cơ sở điều tra, lấy ý kiến của người lao động
Nghiên cứu thực tế bằng cách hỏi công nhân những biện pháp nào trong số các biện pháp do nghiên cứu đưa ra thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn, và những biện pháp nào không tạo ra động lực cho họ Dựa vào kết quả trả lời của người lao động, tác giả đã phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm duy trì và nhóm động viên
Bảng 2.1: Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg)
Các yếu tố duy trì
(Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc phạm vi công việc)
Các yếu tố động viên
(Liên quan đến tính chất, nội dung công việc và những tưởng thưởng) - Các chính sách của tổ chức
- Phương pháp giám sát - Tiền lương
- Quan hệ con người - Điều kiện làm việc
- Bản chất của công việc - Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích - Trách nhiệm lao động - Sự thăng tiến
CÁC NGHIÊN CỨU CÙNG LĨNH VỰC TRÊN THẾ GIỚI
Có rất nhiều cách để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc Spector (1988) đã yêu cầu các nhà quản lý đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách quan sát khi nhân viên đang làm việc trong khoảng 2 giờ đồng hồ để ước lượng số người hài lòng với công việc Tuy nhiên với một môi trường làm việc phức tạp và rộng lớn thì bằng cách hỏi nhà quản lý hay quan sát không phải là một cách tốt để đo lường
Chính vì thế, cách đơn giản nhất là sử dụng những thang đo đƣợc xây dựng sẵn, đảm bảo độ tin cậy cao và phải đƣợc hiệu chỉnh để có thể phù hợp với loại hình doanh nghiệp, môi trường làm việc trong từng nghiên cứu cụ thể
Theo Hoppock (1935), có hai cách để đo lường sự thỏa mãn công việc như sau: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng
Chính vì thế, phần nghiên cứu lý thuyết xin giới thiệu 6 thang đo lường (dựa trên sự tổng hợp của Spector, 1997) gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và đƣợc sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith, Kendall & Hulin, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire –MSQ (Weiss, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman, Oldham, 1975) Tiếp theo, nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann, Fichm an, Jenkins & Klesh, 1979)
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
2.2.1 Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) của Smith (1969)
Khi kể đến các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc thì không thể không kể đến mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) yêu thích công việc, (2) thỏa mãn với sự giám sát, (3) thỏa mãn với tiền lương, (4) thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và (5) thỏa mãn với đồng nghiệp Để đo lường mỗi khía cạnh thì một danh sách mô tả những yếu tố trong công việc của nhân viên đƣợc liệt kê về cả mặt tích cực lẫn tiêu cực và người trả lời sẽ có 3 lựa chọn để trả lời là
“Có”, “Không”, “Không chắc chắn” Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết và theo số liệu thống kê có trên 50% các bài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đƣợc xuất bản là sử dụng JDI
Tuy nhiên, Boeve (2007) đã tiến hành một nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin đã chỉ ra rằng ngoài những nhân tố trên còn những nhân tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc nhƣ “thời gian công tác tại khoa” Bên cạnh đó, JDI cũng có một nhƣợc điểm là không có thang đo tổng thể sự hài lòng Chính vì thế một phát triển cao hơn so với JDI đƣợc xây dựng là Job in General (JIG) scale của Ironson (1989)
2.2.2 Job Diagnostic Survey (JDS) Hackman, Oldham (1974)
Ngoài những nhân tố mà JDI đƣa ra, cũng còn những nhân tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc Ví dụ, Hackman và Oldham (1974) đã đề xuất mô hình đặc điểm công việc và cho rằng bản thân công việc có những đặc trƣng thiết yếu của nó Những đặc trƣng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Điều này chứng tỏ đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
Tiếp theo, hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp môi trường làm việc, đó là (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc, (4) Sự tự chủ và (5) Phản hồi Những nhân tố này có mối quan hệ ý nghĩa với mức độ hài lòng trong công việc và có tác động mạnh trong việc động viên khích lệ nhân viên Ngoài ra, JDS cũng đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên nhƣ mức độ cảm nhận về: (i) vai trò quan trọng trong tổ chức; (ii) trách nhiệm đối với kết quả công việc và (iii) nhận thức và hiểu đƣợc họ đã thực hiện công việc hiệu quả như thế nào JDS cũng xây dựng những thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc nhƣ: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc (Sự bảo đảm của công việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo và cơ hội thăng tiến)
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế, ví dụ nhƣ khó phân biệt đƣợc 5 yếu tố lõi: (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc”, (4) Sự tự chủ và (5) Phản hồi Những yếu tố đƣa ra chỉ thể hiện đƣợc mối quan hệ tích cực đối với đối tƣợng là những nhân viên giỏi (là những nhân viên đƣợc động viên hợp lý, làm việc tốt, thỏa mãn cao trong công việc, ít vắng mặt hay nghỉ việc), và phù hợp trong hoàn cảnh của công ty đang muốn tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên, khích lệ nhân viên nhiều hơn
2.2.3 Nghiên cứu của Spector (1997) (JSS - Job Satisfaction Survey)
Vì các mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc trước JSS được xây dựng chủ yếu đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất và khi Spector (1985) áp dụng JDI đều cho kết quả khá thấp Chính vì thế, tác giả đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên bên khu vực dịch vụ Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình, Spector (1997) đƣa ra 9 yếu tố đƣợc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
2.2.4 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss et al (1967)
Là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử dụng một trong 2 hình thức sau: một hình thức dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ cụ thể hơn so với các thang đó khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh của công việc Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh bao gồm: Năng động, Sự độc lập, Đa dạng kỹ năng, Tình trạng xã hội, Mối quan hệ với lãnh đạo, Năng lực lãnh đạo, Giá trị đạo đức, Sự an toàn, Cơ hội giúp đỡ những cá nhân khác, Quyền lực, Chính sách công ty, Năng lực cá nhân, Đãi ngộ, Thăng tiến, Trách nhiệm, Sự sáng tạo, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Sự ghi nhận, Thành tựu
Có thể thấy những khía cạnh mà MSQ đang xét tới cụ thể hơn rất nhiều so với JDI và JSS (Spector, 1997) Ví dụ như muốn đo lường năng lực làm việc của cá nhân thì có thể dựa vào những yếu tố sau: Năng lực cá nhân, thành tựu đạt đƣợc, sự sáng tạo, tính độc lập và sự đa dạng công việc Bên cạnh đó, MSQ rất dễ sử dụng và dễ hiểu, có thể ứng dụng đƣợc cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là câu hỏi quá dài điều này có thể gây khó khăn trong quá trình khảo sát Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi đo lường mức độ hài lòng chung ở mỗi nhân tố thì điều này có thể dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ảnh đƣợc cảm nhận của nhân viên
2.2.5 Đánh giá các mô hình
CÁC NGHIÊN CỨU CÙNG LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM
Tại Việt Nam, khi nhắc đến các vấn đề liên quan đến nhân sự, đặc biệt là các đánh giá sự hài lòng của nhân viên chúng ta không thể không nhắc đến TS Trần Kim
Dung, tác giả tiên phong nghiên cứu và đã có rất nhiều khảo sát, bài viết liên quan đến vấn đề này
2.3.1 Nghiên cứu “Nghiên cứu Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” (Trần Kim Dung, 2005)
Trong nghiên cứu của mình, tác giả thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) của Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L (1969), và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam
Từ mô hình gồm 5 khía cạnh trong chỉ số mô tả công việc ban đầu của tác giả Smith et al (1969), sau khi tiến hành phỏng vấn nhóm, mô hình nghiên cứu bổ sung thêm 2 yếu tố nữa, và mô hình hiệu chỉnh lại gồm 7 yếu tố khi triển khai tại Việt Nam gồm:
(1) Bản chất/đặc điểm công việc (2) Lãnh đạo
(3) Đồng nghiệp (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (5) Tiền lương/thu nhập
(6) Phúc lợi (7) Điều kiện làm việc 7 yếu tố này đƣợc tác giả xây dựng và đƣa vào mô hình kiểm định với biến phụ thuộc là Mức độ thỏa mãn công việc chung của nhân viên
Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Chí Toàn-12173183 GVHD: PGS TS Lê Nguyễn Hậu
Sau khi thu thập và xử lý phân tích số liệu, kết quả cho thấy mô hình còn lại 6 nhóm yếu tố bao gồm:
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005)
Tuy nhiên, kết quả cho thấy chỉ có 2 yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩ (Sig
