(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân

(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Duy Tân

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI 3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

© Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU 5 Ý NGHĨA THỰC TIỀN CỦA NGHIÊN CỨU 6 KÉTCẤU LUẬN VĂN

1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 6 1.2.2 Ly thuyét ky vọng của Vietor Vroom (1964) 7 1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 8

1.3.1 Chỉ số mô tả công việc IDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 9 1.3.2 Tiêu chi đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 10

1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) 12 1.4.4 Két qua nghiên cứu của Phan thị Minh Lý l3

2.1.2 Tình hình nhân sự của trường Đại học Duy Tân Is 2.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VẺ SỰ HÀI LÒNG CỦA

2.2.3 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 22

2.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử 27

2.4.2 Quy trình nghiên cứu và một số phương pháp thống kê được sử dụng

2.422 Kiểm tra độ tin cậy của thang do (Cronbach's Alpha) 30

2.4.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan 31

KET QUA NGHIEN CUU SU HAI LONG

CỦA GIẢNG VIÊN CƠ HỮU ĐẠI HỌC DUY TÂN

3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbachˆs alpha 38

3.2.2.1 Thang đo các thành phần ảnh hướng đến sự hải lòng của giảng viên 4

3.4.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 48

3.43.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi đến sự hài lòng của giảng viên 3.4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên đến sự hải lòng của giảng viên 3.43.4 Kiểm định sự khác biệt về vị trí công việc đến sự hải lòng của giảng viên 3.43.5 Kiểm định sự khác biệt về đơn vị công tác đến sự hải lòng của giảng viên 3.43.6 Kiém dinh sự khác biệt về học vị đến sự hải lòng của giảng viên

3.4.3.1 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập đến sự hai lòng của giảng viên

52 3 3 34 34 35

3.5 KET QUA THONG KE VE SU HAI LONG CUA GIANG VIÊN CƠ HỮU ĐẠI HỌC DUY TÂN

3.5.1 Kết quả thống kê về sự hải lòng chung 3.5.2 Kết quả thống kê về sự hải lòng theo nhóm nhân tổ

3.5.2.1 Sự hải lông theo nhóm nhân tổ "Chính sác 3.5.2.2 Sự hải lông theo nhóm nhân tổ "Quyển tự ch 4.5.2.3, Sự hải lòng theo nhóm nhân tổ "Tính chất công vi 4.5.2.4, Sự hải lông theo nhóm nhân tổ “Nghiên cứu khoa học” 4.5.2.5, Sự ải lông theo nhóm nhân tổ “Thu nhị

4.5.2.6, Sự hải lông theo nhóm nhân tổ “Điều kiện làm việ

Tom tắt Chướng 3 Chương 4

HÀM Ý GIẢI PHÁI

4.1 Chính sách 4.2 Nâng cao quyền tự chủ trong công việc cho giảng viên 4.3 Tính chất công việc

4.4 Nghiên cứu khoa học 4.5 Thu nhập

4.6 Điều kiện làm việc KÉT LUẬN

55 55 56 56 37 58 59

Bang 3.1: Hệ số tin cậy Cronbach's alpha cia các yếu tố trong mô hình 39 Bảng 3.2: Hệ số tin cậy Cronbach's alpha của nhân tổ hài lòng 4I Bang 3.3: Kết quả kiếm định KMO và Barletts, lần 3, 4 Bang 3.4: Kết quả phân tích nhân tô khám phá EFA, lần 3 4 Bảng 3.5: Tổng hợp các bin E, sau khi phân tích EFA 4 Bảng 3.6: Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tổ khám phá thang đo sự hài lòng 4

Bảng 3.8: Mô hình tôm tắt sử dụng phương phap Backward 4 Bảng 3.9:Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Backward 49 Bang 3.10: Kết qua Independent t-test théng ké nhóm theo giới tính $2 Bảng 3.11: Két qua Independent t-test so sánh mức độ hài lòng theo theo giới tính 32 Bảng 3.12 Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng của giảng viên theo độ tudi 52 Bảng 3.13: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hải lòng của giảng viên theo thâm niên 53 Bảng 3.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hải lòng của giảng viên theovi ti cdng

Hình 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Hình 1.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Hình 1.5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức trường Đại học Duy tân

Hình 2.2: Mô hình đánh giá sự hài lòng của giảng viên cơ hữu ĐH Duy Tan Hình 2.3: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Hình 3.1:Quan hệ giữa thu nhập và giới tính của giáng viên Hình 3.2: Quan hệ giữa thu nhập và thâm niên của giảng viên Hình 3.3:Quan hệ giữa thu nhập va học vị của giảng viên Hình 3.4: Quan hệ giữa giới tính và độ tuổi của giảng viên

Hình 3.5:Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

07 10 u 16 21 29 35 36 37 38 47

thể chất, thâm mỹ và kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội và tiến bộ khoa học - công nghệ Mục tiêu trên không thể nào thực hiện được nếu môi trường gia đình và xã hội không lành mạnh, nếu kinh tế, khoa học và công nghệ không phát triển tới một trình độ nhất định nào đó Chỉ có sự tham gia trực tiếp và gián tiếp của gia đình và xã hội vào việc tạo ra môi trường thuận lợi cho giáo dục, vào việc hoàn thiện nội dung và phương pháp giáo dục, cải tiến công tác quản lý giáo dục, thì giáo dục mới có khả năng thực hiện được mục tiêu toàn diện nêu trên

Chính vì vậy, xã hội hoá giáo dục là chủ trương mang tính chiến lược của Đảng ta th hiện rõ nét trong Nghị quyết 02 của Ban Chấp hành Trung Ương khoá 'VII Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: "Thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục, phát triển đa dạng các hình thức đảo tạo, đẩy mạnh việc xây dựng các quỹ khuyến khích tài năng, các tổ chức khuyến học, bảo trợ giáo dục”

Từ chủ trương đó, bên cạnh các trường công lập, hệ thống các trường cao đăng đại học dân lập và tư thục ra đời Sự phát triển nhanh chóng của các trường, cao đăng đại học dân lập và tư thục thu hút một lượng lớn giảng viên tham gia công, tác đảo tạo và nghiên cứu khoa học

Trong bối cảnh rất nhiều trường đại học hình thành và phát triển thì việc các trường cạnh tranh lẫn nhau trong tuyến sinh là điều tất yếu Một trong những yếu tó thuyết phục học sinh chọn trường là chất lượng đào tạo đáp ứng được thực tiễn thị trường lao động Hơn ai hết, giảng viên và đặc biệt là giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm là một trong những nhân tố quan trọng định hình chất lượng ấy

Gan 20 năm xây dựng và phát triển, trường Đại học Duy Tân đã có nhiều

giảng viên đến và đi Tuyển dụng đã khó, giữ chân họ cũng như tạo động lực thúc đây họ làm việc có hiệu quả cao còn khó hơn Trường Đại học Duy Tân đã có nhiều

cho công tác quản trị nguồn nhân lực, cần xác định tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại DTU mang lại sự hài lòng cho giảng viên cơ hữu trong quá trình nghiên cứu-giảng dạy tại trường Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực tại đại học Duy Tân cần nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên để giúp cho Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu có cơ sở đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình đối với thị trường lao động trí tuệ trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay

Nghiên cứu thành công vấn đề này sẽ góp phần xây dựng biện pháp cần thiết để nâng cao sự hài lòng của giảng viên Điều đó có nghĩa là nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu và đảo tạo của họ, tạo tiền đề nâng cao chất lượng đào tạo của trường đại học Chính vì vậy mà tôi đã chọn đẻ tài “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Duy Tân”

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA DE TAIT ~ Khái quát hóa các cơ sở lý luận về sự hải lòng của giảng viên ~ Xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của giảng viên cơ hữu Đại học Duy Tân

~ Hàm ý các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị Nguồn Nhân lực cho trường Đại học Duy Tân

3 DOI TUQNG VA PHAM VI NGHIEN CU

+ _ Phạm vi nghiên cứu

Các giảng viên cơ hữu làm việc tại trường đến thời điểm tháng 06/2013 Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công tác quản trị nguồn nhân lực của Đại học Duy Tân, Đà Nẵng

«_ Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Đại học Duy Tân

Nghiên cứu định tinh được sử dụng trong nghiên cứu các tải liệu đã nghiên cứu trước đây và phỏng vấn các giảng viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của giảng viên Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường sự hải lòng của giảng viên đối với công việc của họ tại trường Nghiên cứu định lượng sẽ có hai giai đoạn:

Phương pháp thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi Phương pháp xử lý số liệu thông qua phần mềm SPSS với công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phan tich nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan, hồi quy Các phân tích Independent sample T test, ANOVA cũng được thực hiện đề làm rõ các vấn đẻ liên quan

5 Ý NGHĨA THỰC TIỀN CỦA NGHIÊN CỨU

Sử dụng kết quả của nghiên cứu để đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hải lòng của giảng viên cơ hữu trong sự nghiệp nghiên cứu-đảo tạo đại DTU

6 KẾT CẤU LUẬN VAN

Luận văn được chia thành bốn chương: Chương l: *Cơ sở lý luận về sự hải lòng của người lao động” Chương 2: “Thiết kế nghiên c\

Chương 3: “Kết quả nghiên cứu” Chương 4: *Hàm ý giải pháp”

Có khá nhiều tác giả nghiên cứu về sự hải lòng của người lao động và kết quả nghiên cứu của họ đã tác động tích cực đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế-xã hội Khi đánh giá sy hai lòng của người lao động, các nhà khoa học có những góc độ nhận định khác nhau, tuy nhiên có thể phân thành các nhóm sau:

'Thỏa mãn nhu cầu: Lý thuyết của Abraham Maslow (1943)!"5), John Stacey

Adam (1963)! và MeClelland (1988)Í'®l cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị

nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển nghiên cứu trên về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như điều kiện làm việc, tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi, quan hệ công việc, v.v

Kết hợp các nhân tố: theo Vroom (1964)!!thì sự hải lòng của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị ky vọng từ công việc, phương tiện lâm việc, hấp lực từ thành quả lao động

Hackman va Oldham (1975)!""! cho ring su thoa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cót lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

Theo khía cạnh độc sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công Herzberg (1959)!7! va Alderfer (1969)!*! cho ring

việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Với Kreitner và Kinieki (2007)! thì sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh

‘Theo quan điểm của hai tác giả này, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tô chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tân tâm đối với tổ chức gồm: Thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động, lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định

Thang đo nhân tố: Quan điềm của Smith, Kendall và Hulin (1969)/'° cho

rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Deseriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (e) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

Định nghĩa của Weiss (1967)? về thỏa mãn của người lao động được thê hiện qua hai nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v

Edwin Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương và phúc lợi; (e) Thăng tiến; (đ) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (Ð Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)Í'°! chứng minh rằng sự hài lòng của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (e) mức độ thỏa mãn chung của người lao

động,

cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Dưới đây là một số lý thuyết về sự hài lòng và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

12 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI

v.v ), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v ) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

A

the mien (soft setuaetion)

Thu uearong ef-eeteem)

Hình 1.1: Lý thuyệt nhu câu cập bậc của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công

việc

nay do Victor Vroom dua ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bô sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

'Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công

việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

~ “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v để hoàn thành công việc

~ “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

THỰC (Performance)

(Expectancy) (Instrumentality)

IAP vic ve PHAN THUONG (Walence of reward)

THYC HIEN CONG VIEC (Job performance)

Hình 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những

giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v ); (¢) Dac diém phan thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v )

1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Lý thuyết nỗi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng

trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực (Motivation Factor) Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)

aCông nhận thành tựu Chất lượng giám sát

aQuan tâm công việc Địa vị, vị thế công ty Tiến bộ công việc mức độ cao hơn An toàn

Tăng trưởng, trưởng thành Lam việc theo nhóm

Tính chất công việc

——_ Chính sách và quy định công ty = — Quanhệcánhân

động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

œ Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phản nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

= Động lực kém + duy trì kém: Tình huồng xấu nhất, nhân viên chăng những không được động viên, mà còn bị phan nàn nhiều

dissatisfied and Ễ s có động lực (Employees e § satisfied and (employees

dissatisfied

Hình 1.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố nảy đều có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhà

nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007)

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố

(a) Tinh chất công việc 1 Khả năng hoàn thành công việc 2 Công việc nhằm chin

3 Thỏa mãn công việc bản thân 4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đồi hỏi thách thức

(©) Thang tién

“Thời cơ tốt để thẳng tiền Cöng việc không cơ hội thăng tiền “Thăng tê nhờ vào năng lực Nhiễu cơ hội dễ thăng tiên Chính sích thăng tiến không công bằng

EeiSSi=ierei

(b) Thanh toán tiễn lương

1.Trả lương công bằng 2,Tra lượng không đây đã

(4) Giám sát

NLD duge ken ngi lim việc tốt NLĐ bi quấy y kh làm việc NLD xirly ko Ik công việc NLĐ xử ý không tắt công việc "ND không cập nhật công việc

Ä Thú nhập tương xứng ch phí sơ bản -4 Trả lương rất tt Ä Không đam bảo trong việ trả lưỡng

(© Ding nghiệp 1.Cókeh

2: Nhâm chân 3 Thông mình 4, Lười biếng 5, Trách nhiệm

ỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)?! Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại hoe Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi théa man Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

LÍ _ | 4 Khẳng định bản thân đối với tập thể 2 Khả năng giám sắt bản thân 1 _ | 5 Lâm việc không tr với lương tâm 3 Chính sách công ty được thực th Í | 6 Cøhộilàm việc chúng với người khác | | 4 Cân đốiiền ương và công việc 7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 5 Cơ hội thăng tiền trong công việc

1 | 8 Condi làm việc theo khả năng 6 Khen ngợi làm việc giỏi v.v

¡ | 9 Quyền tự do phần đoán trong công

việc ah antic wong con is (e) Tiêu chí chung mm

|_| 11 tam ang hoàn hành công vie 3 She pha an ie theo nhôm,

theo thứ tự ưu tiên sau:

~ Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

~ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

~ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ

công việc với cắp quản lý trung gian

~ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tô chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tô chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

~ Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động 1.4 Một số kết quả nghiên cứu thực tiễn

1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (1997)

Andrew nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hải lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (e) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (0 Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (¡) Cơ hội học tập nâng cao trình độ,

1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)?!

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hải lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.43 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)(") Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với

thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong, công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (e) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

inh Ly) Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý tại Đại học Huế về sự hài lòng trong 1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Phan

công việc của trên 200 nhân viên ngân hàng, đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ là tiền lương, chế độ đãi ngô, áp lực công việc và lãnh đạo Các nhân tố về đảo tạo thăng tiến, quan hệ đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần có sự quan tâm thích đáng

1.5 Đặc điểm nghề giảng viên

Giảng viên là đội ngũ lao động có trí thức Theo định nghĩa của Từ điển Triết học, “Trí thức là tập đoàn người gồm những người làm nghề lao động trí óc Giới trí

thức bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, thầy thuốc, luật sư, nghệ sĩ, thầy giáo và người

làm công tác khoa học, một bộ phận lớn viên chức” (Từ điền triết học, 1986, tr 598)

'Đặc điểm nghề giảng viên đó là, trước hết họ không phải là chọn nghề vì tìm kiếm thu nhập cao Ngay cả ở các nước phát triển, số đông nhà giáo không thuộc tầng lớp nhà giàu Thứ đến, đời sống của giảng viên thường là đời sống thanh bạch, luôn sống theo phương châm *đói cho sạch, rách cho thơm” vì nhà giáo không chỉ dạy chữ, dạy nghề mà chủ yếu là dạy làm người, do đó phải nêu gương bằng hành động của mình, lối sống của mình Thứ ba, “Sự thầm lặng”: Đó là những nỗ lực của người thầy luôn bền bi, liên tục, không tên, năm này qua năm khác, là nỗ lực tập thể Phải qua thời gian dài, có khi rất dài mới thấy được thành quả, người đời mới nhận ra Thứ tư, “Học tập không ngừng và nghiên cứu khoa học”: người thầy hằng

ngày phải tự làm mới, tự bồi bổ hiểu biết, nâng cao trình độ của mình để đủ sức khai sáng thế hệ trẻ mỗi ngày một khác, mỗi ngày một khôn theo đà tiến bộ của khoa học kỹ thuật Người thầy có trình độ cao khiến học trò nề phục “Người thầy

như ngọn nến, đốt cháy mình để thắp sáng nhân gian” Thứ năm, “Giàu tình

luôn có một số nghề mắt đi nhưng có nghề cứ tồn tại mãi cùng xã hội loài người

“Tóm tắt chương 1 Chương | đã đưa ra một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và một số nghiên cứu về thang đo nhân tố được dùng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên Chương này cũng trình bảy một số kết quả nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến sự hài lòng của người lao động Cuối cùng là vài nét về nghề nghiệp của giảng viên

Tính đến tháng 06/2013, Đại học Duy Tân đã tuyển sinh được § khóa Thạc sĩ với hơn 700 học viên; 18 khóa Đại học, Cao đẳng với gần 46.000 sinh viên; 1 khóa Cao đẳng Nghề với gần 900 sinh viên và 10 khóa Trung cấp chuyên nghiệp với hơn 10.000 sinh viên Các ngành đào tạo tại Đại học Duy Tân khá đa dạng như: Công nghệ Thông tin, Quản trị Kinh doanh, Ngoại ngữ, Du lịch, Điện tử, Xây dựng, Kiến trúc, Y, Dược và cả các ngành khoa học xã hội gồm Văn - Báo chí, Quan hệ Quốc tế, Văn hóa Du lịch Với 15 khóa tốt nghiệp, Duy Tân đã cung cấp cho thị trường lao động gần 30.000 Thạc sĩ, Kỹ sư, Kiến trúc sư, và Cử nhân

Trường toạ lạc tại trung tâm thành phố Đà Nẵng với 5 cở sở đảo tạo Cơ sở 1 tại K7/25 Quang Trung; cơ sở 2 tại 21 Nguyễn Văn Linh; cơ sở 3 tại 182 Nguyễn Văn Linh; cở sở 4 tại 209 Phan Thanh) và cơ sở 5 tại khu 3,5 heeta phường Hoà Khánh Nam

2.1.2 Tình hình nhân sự của trường Đại học Duy Tân Đứng đầu Đại học Duy Tân là Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Bí thư Đảng Bộ, Quyền Hiệu Trưởng, Nhà giáo Ưu tú (NGUT) Lê Công Cơ

Trong Ban Giám hiệu, Hiệu trưởng điều hành mọi hoạt động của trường Giúp việc cho Hiệu trưởng có các phó Hiệu trưởng phụ trách các mảng nghiên cứu khoa học, Tổ chức, chương trình đào tạo, quản lý đào tạo chính quy, đảo tạo Bằng 2, Từ Xa, „

Số lượng giáng viên cơ hữu trong trường hiện nay xấp xỉ 600 trong tông số 800 cán bộ-giảng viên toàn trường.

BANG UY _}+———>} HoT

HỘI SV DOAN CÔNG BẠN HĐKH &

VN |Qk THANH |Q„| ĐOÀN |„ „| GIÁM |ạ „| ĐÀOTẠO

KHÔI NGHIÊN KHÔI ĐÀO KHOI HANH

i hoc Duy tan

Đội ngũ giảng dạy của Đại học Duy Tân hầu hết là các giảng viên trẻ, năng động, có trình độ Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ, tốt nghiệp từ các trường Đại học lớn trong và ngoài nước Tính đến năm 2012, đội ngũ giảng dạy tại đại học Duy Tân lên đến xấp xi 800 người, trong đó có 613 giảng viên cơ hữu Trình độ chung của đội ngũ này sồm 4.2% giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó giáo su; 11% giảng viên có học vị Tiến sĩ Khoa học và Tiến sĩ; 54.4% giảng viên là Thạc sĩ và phần lớn số giảng viên còn lại đang theo học Cao học Nhiều Tiến sĩ, Thạc sĩ của Duy Tân tốt nghiệp từ các trường Đại học danh tiếng trên thế giới như Mỹ, Nga, Singapore, Thái Lan

Công việc xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng dạy luôn là mối quan tâm to lớn của lãnh đạo trường Trong những năm đầu (1994-1996), đội ngũ đảo tạo chỉ gồm hơn 30 giảng viên, nhà trường đã phải dựa chủ yếu vào lực lượng thỉnh giảng (80% khối lượng đào tạo) Từ năm 1996 đến trước 2000, Hội Đồng Quản Trị trường chỉ thị tuyển dụng chủ yếu là giảng viên tốt nghiệp khá giỏi từ Đại học và Cao học, trẻ dưới 30 tuổi, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ vững chắc trong 10 - 20 năm sau, vượt các trường Đại học công vốn sẽ phải thay đôi đội ngũ giỏi nhưng cao tuổi vào cùng thời gian đó Tuy nhiên, đội ngũ non trẻ này đã gặp

không ít khó khăn vì những hạn chế về kinh nghiệm giảng dạy và đảo tạo Từ năm 2001, bên cạnh mục tiêu “trẻ hóa”, NGƯT Lê Công Cơ, chủ tịch Hội Đồng Quản Trị đã thiết lập các mục tiêu *Thạc sĩ hóa”, *Tin học hóa”, và “Anh ngữ hóa” toàn bộ đội ngũ giảng dạy của trường Trường đã đầu tư to lớn cho những mục tiêu này: mời các giảng viên nhiều kinh nghiệm từ các trường khác bồi dưỡng cho đội ngũ của Duy Tân, gởi giảng viên đi tu nghiệp ở các trường Đại học lớn trong và ngoài nước, đầu tư kinh phí cho các giảng viên theo học các chương trình Cao học có uy

tín ở hai đầu đất nước

2.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên cơ hữu Đại học Duy Tân

2.1.3.1.Tiền lương Tiền lương của giảng viên cơ hữu căn cứ trên khối lượng công tác đào tạo (như là khối lượng giảng dạy, chấm bài, coi thi, hướng dẫn thực hành, ), nghiên cứu khoa học (như là đề tài nghiên cứu khoa học, viết sách, báo, ), quản lý lớp (giáo viên chủ nhiệm, cố vấn học tập) họ sẽ thực hiện trong năm học Toàn bộ hoạt động của giảng viên được quy chuẩn theo hệ số do Ban Giám hiệu quy định

Tiền lương của giảng viên còn dựa vào thang điểm thi đua được tính hàng tháng và tổng hợp vào cuối năm học

2.1.3.2 Tính chất công việc Nghiên cứu cái mới, trang bị cơ sở lý thuyết khoa học và thực nghiệm tạo nên tảng cho sinh viên tự học tự nghiên cứu là nhiệm vụ hàng đầu của giảng viên đại hoc

Trong bối cảnh hệ thống các trường đại học tư thục vừa mới ra đời sau một thời gian dài xã hội chỉ có các trường đại học công lập, công thêm một số trường tư thục chưa tô chức tốt công tác quản lý đảo tạo dẫn đến chất lượng sinh viên ra trường kém Điều đó dẫn đến xã hội không đánh giá cao tắm bằng tốt nghiệp của các trường đại học tư Trước những định kiến của xã hội, không những sinh viên tốt nghiệp các trường tư mà cả người làm công tác đảo tạo là giảng viên của các trường này cũng có những mặc cảm tự tỉ trước các giảng viên đại học công lập.

Phương pháp làm việc của giảng viên tại một trường đại học khác với trường phô thông Tuy nhiên, việc đổi mới phương pháp của nhiều giảng viên hầu như rất ít Phương pháp tổ chức và triển khai công việc theo hình thức nhóm trong giảng dạy, thực hành, nghiên cứu, chưa được xem trọng,

Một số giảng viên trẻ hiện nay còn nhiều hoài bão cho cuộc sống của họ Đứng trước nhiều lựa chọn, đây đó vẫn còn những người chưa coi nghề giảng viên đại học là tâm huyết suốt đời Nhiều giảng viên rất có triển vọng chuyển sang một ngành nghề kinh doanh có lợi hơn cho họ về kinh tế gia đình

2.1.3.3 Lãnh đạo và đồng nghiệp

Các hoạt động của giảng viên cơ hữu đều do trưởng Khoa và trưởng Bộ môn phân công Hằng năm, căn cứ và bảng xếp loại thi đua, trưởng Khoa phân bổ khối lượng đào tạo cho giảng viên cơ hữu

Trung bình khoa tô chức họp chung khoảng 4 lần mỗi tháng cho giảng viên cơ hữu để trao đôi thông tin các hoạt động chung của trường và hoạt động quản lý chuyên môn của khoa để giải quyết các công tác chung và công tác chuyên môn

Giảng viên cơ hữu quan hệ mật thiết với các chuyên viên của các phòng ban chức năng trong trường để hoàn thành công việc như phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học (phòng học, khối lượng đảo tạo, kết quả thi cử, ); phòng Kế hoạch-Tài

chính (các khoản lương, phụ cấp, ); trung tâm Học liệu (kiểm soát hồ sơ giảng dạy,

học liệu, ); phòng Tổ chức (đảo tạo, huấn luyện, chính sách, ); thư viện,

2.1.3.4 Quyền tự chủ trong công vii Qua thời gian làm tập sự, thông thường từ 9 tháng trở lên, trợ giảng được thi chuyển ngạch giảng viên qua một Hội đồng đánh giá do Hiệu trưởng thành lập Người giảng viên mới nhận khối lượng giảng dạy sau khi được công nhận ở học kỳ kế tiếp

Giảng viên phải hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ đảo tạo được phân công trong năm học Giảng viên phải chịu trách nhiệm về chất lượng giảng dạy, hướng dẫn thực hành, trước Ban Giám hiệu Nhà trường và trước người học.

2.1.3.5 Đánh giá hiệu quả công việc Trường Đại học Duy Tân thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên qua việc hoàn thành khối lượng công việc đã hoàn thành từng tháng, từng học kỳ và năm học

Song song với việc đánh giá hoàn thành khối lượng công việc, mỗi giảng viên còn được đánh giá mức độ hoàn thành các công việc đó qua một hệ thống tiêu chí thi đua Khối lượng công việc đào tạo được phản ánh trên “Số theo dõi giảng dạy-thực hành” do phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học phụ trách Việc đánh giá giảng viên qua bảng tiêu chi thi dua hang thang trước hết do chính bản thân giảng viên và khoa quản lý giảng viên, thứ đến là các phòng ban chức năng có nhiệm vụ kiểm tra việc đánh giá của giảng viên trên cơ sở dữ liệu theo dõi của họ trong suốt tháng Ví dụ, phòng Thanh Tra của Trường sẽ kiểm tra điểm tự đánh giá của giảng viên về công tác “Sinh hoạt Tổ Bộ môn”; phòng Khảo thí kiểm tra mục “Chấm và nộp bài thi ding han”;

2.1.3.6 Chính sách và quy trình làm việc Nhiều văn bản chính sách của nhà Trường đối với giảng viên đã được ban hành

Nha trường triển khai hệ thống quy trình làm việc theo chuẩn ISO từ năm 2000 Sau nhiều lần biên soạn và hiệu chỉnh, hệ thống quy trình tại trường tương, đối đầy đủ Tuy nhiên, từ sự phát triển nhanh chóng về quy mô của trường cũng như sự phát triển của đội ngũ giảng viên, một số quy trình cần cập nhật hoặc biên soạn mới

Hằng năm, Trường giao cho Trung tâm Đảm Bảo Chất Lượng và ISO của Trường tô chức kiểm tra việc học hỏi quy định, quy trình của giảng viên Kết quả kiểm tra này được tính vào thang điểm thi đua của giảng viên hàng tháng

2.1.3.7 Đào tạo-thăng tiến Hội Đồng Quản trị và Ban Giám hiệu xem đổi mới phương pháp giảng dạy của giảng viên là vấn đề sống còn của chất lượng đảo tạo Giảng viên phải đăng ký

với khoa kế hoạch đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với môn học do minh đảm nhiệm

Giảng viên học cao học hoặc nghiên cứu sinh đều được Nhà trường quan tâm tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và chỉ phí học tập Nhiều chính sách đãi ngộ của Nhà trường đối với giảng viên có học hàm học vị cao

Nhiều giảng viên của trường được đi tập huấn chuyên môn và phương pháp giảng dạy ở một số trường đại học tiên tiến ở Hoa Kỳ, Singapour, Úc,

2.1.3.8 Điều kiện làm việc Với quy mô gần 20.000 sinh viên với các hình thức dao tao chính quy ban ngày, đảo tạo chính quy liên thông, bằng 2, , công tác đào tạo diễn ra liên tục từ 7 giờ 00 sáng đến 21 giờ 00 đêm, kể cả thứ Bảy và Chủ nhật tại 5 cở sở đào tạo của “Trường Nhiều giảng viên đảm nhận khối lượng giảng dạy lớn nên việc sắp xếp thời gian để thực hiện nhiều hoạt động liên quan đến quản lý lớp học, cố vấn học tập, nghiên cứu khoa học, là vấn đề khó khăn cần giải quyết Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động trên của giảng viên nhiều khi chưa giải quyết hết nhu cầu của họ Đơn cử việc đóng cửa các phòng học ngay sau khi kết thúc giờ học của bộ phận bảo vệ để bảo đảm không xảy ra mắt mát trang thiết bị đã tạo sự khó khăn cho giảng viên chủ nhiệm nếu cần tập trung sinh viên đề triển khai các vấn đề của lớp của trường liên quan đến sinh viên

2.1.3.9 Trao đỗi thông tin Trong thời đại công nghệ thông tin, việc trao đổi thông tin giữa giảng viên với Ban Giám hiệu và các phòng ban trong trường tương đối nhanh chóng và dễ dàng Ngoài điện thoại di động, email, Nhà trường tô chức hệ thống thông tin nội bộ DSNS tiện lợi cho việc truyền tải thông tin giữa các đơn vị trong trường

Nhà trường duy trì một số cuộc họp mang tính bắt buộc cho các giảng viên như họp chuyên môn ở Tô Bộ môn, họp Khoa Tại các cuộc họp này, các ý kiến của giảng viên sẽ được thu nhận và xử lý tại cấp Bộ môn hoặc khoa hoặc sẽ được chuyển đến các phòng ban chức năng hay đến Ban Giám hiệu nếu ở Bộ môn và

Khoa không xử lý được.

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIEN CUU VE SU HAI LONG CUA GIANG VIEN CO HUU TAI DAI HOC DUY TAN

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, việc lựa chọn mô hình nghiên cứu sẽ là: (a) Kế thừa và phát triển việc sử dụng kết hợp có chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tải; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của giảng viên cơ hữu đối với Nhà trường

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của giảng viên cơ hữu và các nhân tố do lường mức độ hải lòng của giảng viên làm việc tại trường đại học Duy Tân Do vậy, nội dung phân tích

thể hiện rõ như sat Ta MEN == ======mna

Các nhân tố đo lường sự hài lòng

- Đồng nghiệp - Thời gian làm việc

- Vị trí công việc - Đơn vị làm việc

~ Quyền tự chủ trong công việc

- Đánh giá hiệu quả công việc - Chính sách và quy trình làm việc

~ Đào tạo-Thăng tiến

- Điều kiện làm việc

~ Trao đổi thông tin

cơ hữu đối với Nhà trường,

Hình 2.2: Mô hình đánh giá sự hài lòng của giảng viên cơ hữu ĐH Duy Tân

2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất

~ Giả thuyết Hị: “Tiền lương” có ảnh hưởng đồng biến đến sự hải lòng ~ Giả thuyết Ha: “Tính chất công việc”có ảnh hưởng đồng biến đến sự hài lòng

~ Giả thuyết Hạ:“Lãnh đạo”có ảnh hưởng đồng biến đến sự hài lòng - Giả thuyết H:“Đồng nghiệt inh hưởng đồng biến đến sự hải lòng

~ Nhân tố “Tiền lương” được đo bằng 6 biến, gồm:(1) Tiền lương phù hợp với công việc đảm nhận; (2) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp của họ; (3) Lương được tăng định kỳ theo thời gian thâm niên; (4) Lương đảm bảo cuộc.

sống gia đình; (5) Các khoản phụ cấp hợp lý và (6) Giảng viên yên tâm với tiền lương đang hưởng

~ Nhân tố “Tính chất công vi lược khảo sát qua 5 tiêu chí (1) Vị trí xã hội của nghề giảng viên đại học; (2) Sự phối hợp làm việc nhóm giữa các giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu; (3) Việc giảng dạy luôn được sự quan tâm đánh giá từ Ban Giám hiệu, từ sinh viên; (4) Nghề giáo chịu nhiều áp lực nên muốn theo nghề phải có sự yêu thích đặc biệt, (S) Đặc biệt của giảng viên đại học là luôn đi đầu trong nghiên cứu khoa học, tìm tòi cái mới

~ Nhân tố "Lãnh đạo” được khảo sát qua 5 tiêu chí: (1) Ban Giám hiệu, các trưởng phó khoa, trưởng Bộ môn (gọi chung là lãnh đạo) có nhiều uy tín chuyên môn và được giảng viên mến phục; (2) Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với tắt cả giảng viên; (3) Lãnh đạo luôn lắng nghe và trân trọng ý kiến đóng góp của giảng viên; (4) Lãnh đạo luôn nhìn nhận giảng viên là thành phần quan trọng của Trường; {S) Lãnh đạo luôn luôn gần gũi, quan tâm sâu sắc đến đời sống của giảng viên

~ Nhân tố “Đồng nghiệp” được khảo sát qua 4 yếu tố: (1) Các giảng viên đối xử với nhau thân thiện, vui vẻ; (2) sin sang chia sẻ công việc cho nhau; (3) Chuyên viên các phòng ban trong Trường nhiệt tình giúp đỡ giảng viên; (4) Giữa các giảng viên luôn có sự cạnh tranh, thỉ đua trong công tác

~ Nhân tố “Quyền tự chủ trong công việc” được khảo sát qua 5 tiêu chí: (1) Giảng viên tự chịu trách nhiệm và chủ động trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu; (2) Họ được đóng góp ý kiến cho công tác đảo tạo, quản lý đào tạo, nghiên cứu khoa học; (3) Được khuyến khích đưa ra sáng kiến đôi mới công tác giảng day, nghiên cứu; (4) Được quyền quyết định trong lĩnh vực chuyên môn; (S) Giảng viên có đủ quyền hạn đề thay đổi cách đánh giá người học

~ Nhân tố “Đánh giá hiệu quả công việc” sẽ được khảo sát qua 3 tiêu chi: (1) Trường có phương thức đánh giá thành quả công việc của giảng viên rõ ràng, hợp lý; (2) Ghi nhận đầy đủ thành tích trong việc hoàn thành công tác của giảng viên; (3) Giảng viên xác định rõ những mặt cần cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc

~ Nhân tố “Chính sách và quy trình làm việc” với 5 tiêu chí: (1) Chính sách của Nhà trường rõ ràng, ôn định; (2) Chính sách đó thúc đây tỉnh thần làm việc của giảng viên; (3) Các chính sách của nhà trường tạo sự công bằng và an tâm làm việc của giảng viên; (4) Các quy trình làm việc hợp lý và khoa học; (5) Các quy trình đó tăng khả năng hợp tác của giảng viên

~ Nhân tố “Đào tạo — Thăng tiến” được khảo sát qua 3 tiêu chí: (1) Giảng viên được đào tạo phương pháp giảng dạy và nâng cao năng lực chuyên môn; (2) Giảng viên được hỗ trợ thời gian và chi phí di học nâng cao trình độ; (3) Giảng viên có nhiều cơ hội thăng tiến

~ Nhân tố “Điều kiện làm việc” được khảo sát qua 5 tiêu chí: (1) Thời gian giảng đạy, nghiên cứu của giảng viên được bố trí hợp lý; (2) Thời gian sinh hoạt bội môn, cố vấn học tập phủ hợp; (3) Cơ sở vật chất nơi làm việc đẩy đủ, tốt; (4) Địa điểm làm việc thuận tiện; (5) Lớp học vừa đủ sinh viên để quản lý tốt

~ Nhân tố “Trao đôi thông tin” được khảo sát qua 3 tiêu chí: (1) Giảng viên phản hồi thông tin đến các đơn vị trong trường một cách dễ dàng; (2) Ý kiến đóng góp của giảng viên được lãnh đạo trân trọng và sử dụng; (3) Giảng viên được cung cấp thông tin đầy đủ đề hoàn thành công việc

Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert từ điểm 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 (Hoàn toàn đồng ý)

Tương tự, các biến đo lường sự hải lòng của giảng viên cơ hữu cũng được đo lường theo thang đo likert 5 điểm như trên và sử dụng cho 3 biến sau: (1) Giảng viên yêu thích công việc giảng đạy-nghiên cứu trong trường đại học; (2) Ho hai lòng với Nhà trường và (3) muốn làm việc lâu dài với Trường

2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

2.3.1 Phóng vấn và hiệu chỉnh thang đo Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp theo sự điểu khiển của người phỏng vấn để nắm quan điểm của người được phỏng vấn về chủ đề nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, đối tượng được phỏng vấn là một số giảng viên ở các khoa khác nhau của trường Đại học Duy Tân Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc

khám phá quan điểm của người được phỏng vấn về nhu cầu của giảng viên đối với Nhà trường như thế nào, những yếu tố nảo làm tác động đến sự hải lòng trong công việc của họ

Sau khi được phòng vắn, hầu hết những giảng viên được phỏng vấn đồng ý với các nhân tố đo lường sự hài lòng đã đặt ra trong mô hình Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị loại bỏ biến “Lãnh đạo luôn xem giảng viên là thành phần quan trọng của Trường” vì câu này hàm chứa trong ý “Lãnh đạo trân trọng ý kiến đóng góp của giảng viên” Biến “Có sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp” và biến “Quy trình làm việc tăng khả năng hợp tác của các giảng viên”cũng được nhiều ý kiến cho rằng không thực tế Biến “Giảng viên có đủ quyền hạn đẻ thay đổi cách đánh giá sinh viên” không phù hợp vì việc đánh giá sinh viên đều có quy chế đảo tạo quy định

Sau khi tổng hợp ý kiến của những người được phỏng vấn trong nghiên cứu sơ bộ, thang đo sự hài lòng của giảng viên cơ hữu Đại học Duy Tân đối với công tác quản trị nguồn nhân lực được điều chỉnh như sau:

Nhân tô Tiền lương

(1) Tiền lương phù hợp với khối lượng công việc (2) Yên tâm với mức lương hiện tại

(3) Tiền lương đảm bảo cuộc sống gia đình (4) Lương được tăng định kỳ

(5) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp (6) Các khoản phụ cấp hợp lý

“Tính chất công việc

(7) Giảng viên đại học được xã hội đánh giá cao (8) Công tác nghiên cứu giảng dạy, nghiên cứu đòi hỏi làm việc nhóm (9) Giảng viên luôn được xã hội, sinh viên và các phòng ban trong trường

giám sát chặt chẽ

(11) Đam mê nghiên cứu khoa học

Nhân tô Lãnh đạo

(12) _ Lãnh đạo tạo được uy tín và mến phục (13) _ Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt (14) _ Lãnh đạo luôn trân trọng ý kiến đóng góp của giảng viên (15) _ Lãnh đạo gần gũi, quan tâm đến đời sống của giảng viên

Nhân tố Đồng nghiệp

(16) _ Đồng nghiệp cư xử thân thiện, vui vẻ (17) _ Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẽ công việc với thầy/cô (18) Các phòng ban trong Trường nhiệt tình giúp đỡ giảng viên

Nhân tô Quyền tự chủ trong công việc

(19) _ Tự chịu trách nhiệm và chủ động trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu

(20) Được đóng góp ý kiến cho công tác đảo tạo, quản lý đảo tạo, nghiên cứu khoa học của Trường

(21) Luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến đổi mới công tác giảng day, nghiên cứu

(22) _ Được quyền quyết định trong công tác chuyên môn

giảng viên (25) Giảng viên xác định rõ những mặt cần cải thiện để nâng cao hiệu

quả công việc

Nhân tổ Chính sách và quy trình làm việc

(26) _ Chính sách của Nhà trường rõ ràng, ổn định (27) _ Chính sách thúc đầy tỉnh thần làm việc của giảng viên (28) _ Chính sách tạo sự công bằng và an tâm làm việc (29) _ Quy trình làm việc hợp lý, khoa học

Nhân tô Đào tạo - Thăng tiễn

(30) _ Giảng viên được dao tao phương pháp giảng dạy và nâng cao năng lực chuyên môn

(31) _ Giảng viên được hỗ trợ thời gian và chỉ phí đi học nâng cao trình độ (32) Giảng viên có nhiều cơ hội thăng tiến

Nhân tổ Điều kiện làm vi

(33) _ Thời gian giảng dạy, nghiên cứu hợp lý

(38) Phản hồi thông tin đến các đơn vị trong trường một cách dễ dàng

Phần 1: Thu thập thông tin cá nhân của giảng viên, gồm các yếu tố như: giới tính, tuổi, thời gian làm việc tại trường, vị trí công việc, khoa/đơn vị đang công tác, học vị, thu nhập

Phần 2: Đánh giá mức độ hải lòng của giảng viên về các khía cạnh: tiền lương, tính chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, quyển tự chủ trong công việc, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách và quy trình làm việc, đảo tạo-thăng tiến, điều kiện làm việc, trao đổi thông tin và mức độ hải lòng chung

Bảng câu hỏi trước khi phát hành có tham khảo ý kiến các giảng viên tại khoa Quản trị Kinh Doanh của trường, phương thức thể hiện và ngôn ngữ trình bày.

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

2.4.1 Phương pháp thu thập thông tin, cỡ mẫu Bang câu hỏi khảo sát được in ra giấy cỡ A4 (xem phụ lục 1), gởi cho các giảng viên cơ hữu đại học Duy Tân thông qua 15 trưởng khoa và gởi trực tiếp cho những giảng viên làm công tác quản lý tại một số đơn vị trong trường

Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N>220 2.4.2 Quy trình nghiên cứu và một số phương pháp thống kê được sử dụng trong nghiên cứu

2.4.2.1 Quy trình nghiên cứu Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với Nhà trường, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra

Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho nghiên cứu này Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 200

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi được tác giả phỏng vn trực tiếp và gián tiếp các giảng viên cơ hữu

Sự cấp thiết của đẻ tải,

Mục tiêu nghiên cứu

“Xây dựng mô hình nghiên cứu/ giả thiết

ban đầu “Xác định thang đo

- Xay dung bảng câu hỏi

oa “Cách thir thu tp thn tin 2h “Thử nghiệm điễu tra khảo sắt

š: šI

LÍ

ai Điều chỉnh thang do, bảng câu hỏi

Đại yêu cầu Khảo sát điều tra "Mã hóa, nhập dữ liệu, kiêm ta làm sạch dỡ liệu

Hình 2.3: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm diều tra phù hợp với thực

trạng của trường Đại học Duy Tân để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho giảng viên để thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ liệu điều tra Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích nhân tố EFA và hồi quy Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA Từ đó kiểm định lại giả thiết ban đầu về đánh giá sự hải lòng của giảng viên đối với 'Nhà trường, tiến hành phân tích hồi quy

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống kê nhằm đảm bảo sự ồn định mô hình đánh giá sự hài lòng của giảng viên đối với Trường Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho Nhà trường trong công tác quản lý nhân sự

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach”s Alpha)

Ipha của Cronbach là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến trong thang đo tương quan với nhau Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo

Cac bién c6 hé sé tuong quan téng bién (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hon 0,3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach's Alpha đạt yêu cầu từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới Thông thường, thang đo có Cronbach's Alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tỉn cay tir 0,8 trở lên đến 1,0 là thang đo lường tốt

2.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ các thành phần về khái niệm Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng đề tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp giữa các nhân tố Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thi phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa trên Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Đại lương Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có lượng biến thiên nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tit thông tin tốt hơn một biến gốc Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình và tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) là tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%

Một phần quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix) hay ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated component matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức các nhân tố) Những hệ số này gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố là Principal components với phép quay Varimax, đồng thời loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,6

2.4.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan Kết quả có được từ phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được tiến hành phân tích tương quan (nếu r<0,3: quan hệ yếu; 0,3<r<0,5: quan hệ trung bình; r>0,5: quan hệ mạnh) và hồi quy để thấy được mối quan hệ giữa nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên và mức độ tác động của các nhân tố này.

tính như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF đề phát hiện

SHL=Bo+ BIEi + BoF2 + + BF) +e: Trong đó:

SHL sự hải lòng của giảng viên cơ hữu đại học Duy Tân F=fFl, ,F,} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng dén SHL, Fi: Tiền lương; F;: Tính chất công việc; F›: Lãnh đạo; F¿: Đồng nghiệp; F;: Quyền tự chủ trong công việc; Fa: Đánh giá hiệu quả công việc; F;: Chính sách và quy trình

làm việc; Fs: Đào tạo-Thăng tiến; Fo: Điều kiện làm việc; Fio: Trao đôi thông tin

B= {Bo,, Bi} Hệ số hồi quy tác động đến SHL

2.4.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova) Mô hình sau khi đã được xử lý, việc phân tích phương sai một yếu tố nhằm kiểm định sự có hay không sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo các đặc điểm khác nhau như: tuổi tác, giới tính, học vị, thời gian làm việc, thu nhập

Kiểm định Test of Homogeneity of Variances sử dụng thống kê Levene cho biết kết quả kiểm định phương sai Với mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 có thể nói phương sai của biến đánh giá giữa các nhóm nhân viên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy, phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt

Tom tit chương 2 Chương 2 giới thiệu về trường Đại học Duy Tân và đặc điểm tình hình nhân sự tại trường kết hợp với các mô hình nghiên cứu ở chương 1 để đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu cho đề tài Trên cơ sở đó, xây dựng thang do, thiết kế nghiên cứu và đi vào nghiên cứu chính thức với hai phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

Chương 3 KET QUA NGHIEN CUU SU HAI LONG CUA GIANG VIEN CO HUU DAI HQC DUY TAN

3.1 MO TA MAU

3.1.1 Chọn mẫu

Tham khảo quan điểm của Gorsuch (1983)! thì kích thước mẫu tối thiểu trong phân tích EFA là 5:1 Số biến quan sát của đề tài là 40, vậy kích thức mẫu từ 200 trở lên là đảm bảo độ tin cậy, mức độ ổn định trong nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên cơ hữu Đại học Duy Tân

3.1.2 Cách thức thu thập thông tin Công tác phát phiếu điều tra được thực hiện dựa trên cơ cấu tổ chức của trường Đại học Duy Tân Đối với các giảng viên trong hệ thống quản lý của các đơn vị đảo tạo, tác giả gởi lãnh đạo khoa số lượng phiếu bằng số lượng giảng viên của khoa Đối với các giảng viên kiêm nhiệm đang làm công tác quản lý tại các bộ phận chức năng trong trường, tác giả trực tiếp gởi phiếu cho giảng viên đó Tổng số phiếu phát ra là 270, tông số phiếu thu lại là 230, trong đó số phiếu hợp lệ là 227

3.1.3 Thống kê mô tả 3.1.3.1 Giới tính Số giảng viên nữ chiếm 55,1% và số giảng viên nam là 44,9% trong tổng số giảng viên cơ hữu tham gia khảo sát Con số thực tế về tỷ lệ giới tính của Trường là giảng viên nữ chiếm 56,6% và giảng viên nam là 43,4% trong tổng số giảng viên cơ hữu của Trường (Xem phụ lục 2-Thống kê mô tả)

3.1.3.2 Độ tuổi

Cơ cấu độ tuôi của giảng viên được thống kê theo bồn bậc: dưới 30 tuôi, từ 30 đến 40 tuổi, từ 41 đến 50 tuôi và trên 50 tuổi Theo kết quả thống kê cho thấy số giảng viên dưới 30 tuổi chiếm 33,9%, từ 30 đến 40 tuổi chiếm 56,8%, từ 41 đến 50 tudi chiếm 6,6% và trên 50 tuổi chiếm 2,6% Cơ cấu này phủ hợp với chủ trương trẻ hóa đội ngũ giảng viên của Nhà trường (Xem phụ lục 2-Thống kê mô tả)

3.1.3.3 Thời gian làm việc tại Đại học Duy Tân Thống kê thâm niên làm việc của giảng viên cơ hữu gồm 4 mức độ: dưới 3 năm, từ 3 đến 7 năm, từ 7 đến 15 năm và trên 15 năm Trường Đại học Duy Tân được thành lập từ ngày 11/11/1994 đến nay là 19 năm Tỷ lệ giảng viên vào trường chưa được 3 năm chiếm 37,4%, từ 3 đến 7 năm chiếm 31,3%, từ 7 đến 15 năm chiếm 29,5% và trên 15 năm chiếm 1,8% (Xem phụ lục 2-Thống kê mô tả)

3.1.3.4 Vị trí công việc Giảng viên cơ hữu tại Trường có thể vừa tham gia giảng dạy vừa đảm nhận công tác quản lý Ba vị trí quản lýquan trọng mà giảng viên tham gia là Ban Giám hiệu lãnh đạo đơn vị (trưởng hoặc phó), lãnh đạo Bộ môn (trưởng hoặc phó) Kết quả thống kê phiếu khảo sát cho thấy tỷ lệ giảng viên ở cương vị Ban Giám hiệu là 0,9%, trưởng phó đơn vị là 8,85%, trưởng phó Bộ môn là 18,2% và tỷ lệ giảng viên không tham gia công tác quản lý là 72,2% (Xem phụ lục 2-Thống kê mô tả)

3.1.3.5 Đơn vị công tác Phiếu khảo sát được tác giả gởi đến 17 khoa đảo tạo Các phòng ban khác như phòng Tổ chức, phòng Đảo tạo, Trung tâm Giáo dục Quốc Phòng, Trung tâm Nghiên cứu & Ứng dụng, được thống kê chung vào một mục “Phòng Ban khác trong Trường” Kết quả thống kê tỷ lệ giảng viên khoa Xây dựng là 6,2%, khoa Kiến trúc là 5,3%, khoa Môi trường là 2,6%, khoa Công nghệ thông tin là 6,6%, khoa Điện tử Viễn thông là 1,8%, khoa Đào tạo Quốc tế là 12,8%, khoa Kế toán là 2,6%, khoa Quản trị Kinh doanh 11,0%, khoa Du lịch là 7,0%, khoa Ngoại ngữ là 13.2%, khoa Xã hội Nhân văn là 2,6%, khoa Lý luận Chính trị là 3,1%, khoa Khoa học Tự nhiên là 6,2%, khoa Y là 4,8%, khoa Dược là 1,8%, khoa Sau Đại học là 0,4%, khoa Cao đẳng Nghề là 6,6% và các Phòng Ban khác trong Trường là 5,3% (Xem phụ lục 2-Thống kê mô tả)

3.1.3.6 Học vị Cơ cấu học vị được mô tả qua 3 bậc: Tiến sĩ, Thạc sĩ và Cử nhân đại học Kết quả thống kê của mẫu có 4,8% giảng viên có học vị tiến sĩ, 74,9% giảng viên có