Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cao su bình long đến năm 2015

Qua nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Sonadezi Long Bình, nhìn chung các chính sách và hoạt động đã thực hiện phần nào đã giúp nhân viên đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2020

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Hướng đào tạo : Hướng ứng dụng

Mã ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Ts Trần Anh Minh

TP Hồ Chí Minh - Năm 2020

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Anh Minh Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4 Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu: 7

5 Ý nghĩa của nghiên cứu 9

6 Kết cấu nghiên cứu 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 10

1.1 Các khái niệm, định nghĩa 10

1.1.1 Khái niệm và bản chất của động lực 10

1.1.2 Tạo động lực đối với người lao động 11

1.1.3 Các phương thức tạo động lực cho người lao động 12

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 13

1.2.1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 13

1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai nhân tố (Frederic Herberg) 15

1.2.3 Học thuyết của David McClelland 16

1.2.4 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom) 17

1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldham 18

1.3 Các nghiên cứu có liên quan 21

1.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới 21

1.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam 22

1.4 Thiết kế nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 23

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP SONADEZI LONG BÌNH 31

2.1 Giới thiệu Công ty CP Sonadezi Long Bình 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân sự 34

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 36

2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình 37

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 37

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

2.2.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập 40

2.2.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 41

2.2.4 Phân tích hồi quy 42

2.3 Kết quả điều tra khảo sát và nghiên cứu định tính sau khi điều tra 43

2.3.1 Danh sách nhân viên, chuyên gia được phỏng vấn: 43

2.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên 44

2.3.3 Phân tích thực trạng ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình 44

2.3.4 Thực trạng ĐLLV với tiêu chí “Triển vọng phát triển” 47

2.3.5 Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Môi trường làm việc” 49

2.3.6 Thực trạng ĐLLV với tiêu chí “Sự hứng thú trong công việc” 50

2.3.7 Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Cách thức bố trí công việc” 53

2.3.8 Thực trạng động lực làm việc với tiêu chí “Lương bổng và phúc lợi” 55

2.4 Đánh giá kết quả 61

2.4.1 Ưu điểm: 62

2.4.2 Nhược điểm 63

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐLLV CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP SONADEZI LONG BÌNH GIAI ĐOẠN 2020 – 2025 66

3.1 Định hướng phát triển của công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2020 – 2025 66

3.1.1 Quản lý, công tác tổ chức 66

3.1.2 Tài chính: 66

3.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh 67

3.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 67

3.2 Các giải pháp nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình 67

3.2.1 Nhóm giải pháp về “Triển vọng phát triển” 67

3.2.2 Nhóm giải pháp về “Môi trường làm việc” 69

3.2.3 Giải pháp sự hứng thú trong công việc 70

3.2.4 Về yếu tố cách thức bố trí công việc 72

3.2.5 Yếu tố lương bổng và phúc lợi 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

BĐS Bất động sản

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 1.1 Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019 2

Bảng 1.2 Số lượng CBNV nghỉ việc giai đoạn 2017 đến 2019 3

Bảng 1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên 4

Công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2017 – 2019 4

Bảng 1.4 Tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty CP Sonadezi 5

Long Bình 5

Bảng 1.5 Bảng thống kê đánh giá của khách hàng về dịch vụ hạ tầng Khu công nghiệp 6

Bảng 1.6 Mô hình học thuyết hai yếu tố 16

Bảng 1.7 Đặc điểm cá nhân theo thuyết động lực của McClelland 17

Bảng 1.8 Bảng Thang đo “Môi trường làm việc”, ký hiệu MT 24

Bảng 1.9 Thang đo “Lương bổng và phúc lợi”, ký hiệu PL 25

Bảng 1.10 Thang đo “Cách thức bố trí công việc”, ký hiệu CV 26

Bảng 1.11 Thang đo “Sự hứng thú trong công việc”, ký hiệu HT 27

Bảng 1.12 Thang đo “Triển vọng phát triển”, ký hiệu PT 28

Bảng 1.13 Thang đo “Động lực làm việc”, ký hiệu DL 28

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019 35

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến 31/12/2019 35

Bảng 2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại Công ty cổ phần Soandezi Long Bình 36

Bảng 2.4 Bảng Thống kê mẫu nghiên cứu 37

Bảng 2.5 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 39

Bảng 2.6 Kết quả phân tích EFA 41

Bảng 2.7 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA 41

Bảng 2.8 Kết quả hồi quy 42

Bảng 2.9 Danh sách phỏng vấn sau khi khảo sát: 43

Bảng 2.10 Kết quả phân tích về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên 44

Bảng 2.11 Bảng giá trị trung bình tố “ĐLLV” 45

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát “Triển vọng phát triển” 47

Bảng 2.13 Số lượng nhân viên được thăng chức giai đoạn 2016 - 2018 48

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát yếu tố “Môi trường làm việc” 49

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát “Sự hứng thú trong công việc” 51

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát “Cách thức bố trí công việc” 53

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát yếu tố “Lương bổng và phúc lợi” 55

Bảng 2.19 Bảng lương trung bình của nhân viên Sonadezi Long Bình 56

Bảng 2.20 Bảng thống kê số lượng nhân viên được xét tăng lương giai đoạn 2017 –

2019 tại Công ty 57

Bảng 2.21 Cụ thể một số chính sách về phụ cấp, phúc lợi tại Công ty 58

Bảng 3.1 Các mức độ khen thưởng của Công ty 75

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Hình 1.1 Nguyên nhân nghỉ việc của CBNV Công ty CP Sonadezi Long Bình 3

Hình 1.2 Kết quả xếp hạng nhân viên Công ty CP Sonadezi Long Bình Giai đoạn 2017 – 2019 4

Hình 1.3 Tháp nhu cầu của A Maslow 14

Hình 1.4 Mô hình thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 20

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Sonadezi Long Bình 32

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nâng cao động lực cho người lao động là công tác ngày một quan trọng trong quản trị nhân lực của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào Khi tạo được động lực cho người lao động được thực hiện tốt thì sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, cũng như nỗ lực phấn đầu học tập, nâng cao trình độ của người lao động Từ đó kết quả thực hiện công việc đạt yêu cầu, có chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Qua nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công

ty CP Sonadezi Long Bình, nhìn chung các chính sách và hoạt động đã thực hiện phần nào đã giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác và mong muốn gắn bó với Công ty, tuy nhiên bên cạnh những mặt đã làm được còn có một số hạn chế, tồn tại Trước những thực trạng đó, đồng thời căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty, tác giả đã đưa ra các giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty CP Sonadezi Long Bình bao gồm (i) Môi trường làm việc, (ii) Lương bổng và phúc lợi, (iii) Cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc, (v) Triển vọng phát

Enhancing the motivation for employees is an increasingly important role in human resource management of any organization or enterprise When creating the motivation for employees to be well executed, it will push the spirit of work as well as the efforts to study and improve the qualifications of employees Since then, the work’s performance has been met the requirements and contribute to enhance the effectiveness of business operation for the enterprise

Through research and understanding about the case of motivating employees

at Sonadezi Long Binh Shareholding Company, in general, the policies and activities that have been implemented have partly helped the employees to guarantee their lives, feel secure for working and desire to devote for the company, but besides these’ve already done, there are some limitations and shortcomings To face with the situations and according to the development orientation of the company, the author has proposed the solutions to improve motivation for employees at Sonadezi Long Binh Shareholding Company including (i) the Working environment, (ii) Wages and benefits, (iii) Job assignment, (iv) Interest in work and (v) Development prospective Luận văn thạc sĩ Kinh tế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, để duy trì sự tin cậy của khách hàng và mang đến cho doanh nghiệp những lợi ích lớn hơn như lợi nhuận bền vững hoặc giá trị thương hiệu tốt, một trong những tiêu chí được xem là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp trong hầu hết các ngành công nghiệp đặc biệt là đối với các ngành đầu tư hạ tầng KCN, đó chính là niềm tin, sự hài lòng của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự liên kết trực tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên với sự hài lòng của khách hàng, khách hàng càng thỏa mãn với sản phẩm/dịch vụ thì doanh nghiệp sẽ có khả năng nâng cao hiệu quả hoạt động Như vậy nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định, một doanh nghiệp có thể có cơ sở hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động có hiệu quả thì hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sẽ giảm

Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì trước tiên phải xem con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để khai thác được khả năng của con người Điều này chỉ có được khi các nhà quản trị hiểu được đâu là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc

Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc Tuy nhiên, do đối tượng nghiên cứu, không gian nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau nên kết quả nghiên cứu cũng khác Do đó, có những khó khăn nhất định nếu nhà quản trị sử dụng các kết quả này cho chính doanh nghiệp họ vì mỗi một doanh nghiệp có một đặc thù, một văn hóa, một sứ mệnh, một tầm nhìn khác nhau Nhà quản trị sẽ có các giải pháp chính xác để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khi có kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hư ởng đến động lực làm việc của chính các nhân viên trong doanh nghiệp mình

Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình (Sonadezi Long Bình), được thành lập năm 2009 sau khi cổ phần hóa Xí nghiệp Dịch vụ Khu công nghiệp Sonadezi, là Công ty thành viên của Tổng Công ty Sonadezi, với hoạt động đầu tư, kinh doanh

hạ tầng KCN và đất dân dụng, Khai thác, vận hành và duy trì các dịch vụ hạ tầng KCN

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Xuất phát điểm là một doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, đây là một doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản công nghiệp tại Đồng Nai, Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến sự đổi mới và phát triển bền vững Tuy nhiên, những năm gần đây, Công ty gặp không ít khó khăn khi có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về mặt chi phí, công nghệ, chất lượng sản phẩm cung cấp với các đối thủ cùng ngành Bên cạnh duy trì và phát triển, các nhân viên của Công ty luôn phải hoàn thành khối lượng công việc lớn, áp lực về chất lượng, khối lượng công việc cũng như do đặc thù ngành nghề các dự án nằm rải rảc trên nhiều địa bàn khác nhau khoảng cách di chuyển là rất lớn

Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua như sau: Số lượng

cán bộ, nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2019 là 112 người, cụ thể theo bảng 1.1

như sau:

Bảng 1.1 Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019

Năm Nữ Nam Tổng số nhân viên

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 1.2 Số lượng CBNV nghỉ việc giai đoạn 2017 đến 2019

Hình 1.1 Nguyên nhân nghỉ việc của CBNV Công ty CP Sonadezi Long Bình

Mặt khác, cũng theo số liệu được từ phòng nhân sự của Công ty số lượng nghỉ việc của nhân viên có trình độ và kỹ năng có xu hướng tăng dần trong giai đoạn

2017 – 2019 Phần lớn các nhân sự nghỉ việc gồm các kỹ sư dự án, kỹ sư điện, trưởng phòng Kỹ thuật đây là những là các nhân sự chủ chốt đã gắn bó với Công ty trong thời gian dài nên gây tốn kém cho ngân sách cũng như chí phí đào tạo nhân viên mới phù hợp với công việc được giao

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Đối với hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên tại Công ty được thực hiện vào thời điểm kết thúc từng quý theo Quy định về đánh giá mức độ hoàn thành công việc Chi tiết được trình bày trong bảng sau:

Bảng 1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2017 – 2019

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷlệ (%)

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Công ty có chiều hướng đi xuống

Điều này cho thấy năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty có dấu hiệu đi xuống

Ngoài ra, căn cứ thống kê của phòng Nhân sự tại Bảng 1.4 cho thấy tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty có chiều hướng đi xuống, số lần vi phạm kỷ luật tại Công ty có chiều hướng tăng lên trong giai đoạn 2017 – 2019

Trong năm 2017, chỉ có 15 nhân viên vi phạm nội quy của công ty (chiếm tỷ

lệ 14%) thì đến năm 2019 con số này tăng lên 36 nhân viên (Chiếm tỷ lệ 32%) Số lần vi phạm nội quy năm 2019 tăng gần gấp đôi năm 2016 với 68 lần vi phạm

Bảng 1.4 Tình hình tuân thủ nội quy của nhân viên Công ty CP Sonadezi

Điều này cho thấy rằng ý thức tuân thủ nội quy của nhân viên tại Công ty đang

có dấu hiệu đi xuống

Từ tình hình thực tế nêu trên cho thấy năng suất thực hiện, kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty có xu hướng giảm, số lượng nhân viên hoàn thành tốt công việc, thực hiện đúng thời hạn giảm trong khi số lượng nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm nội quy Công ty có xu hướng tăng lên Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty là đầu tư và kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp Kết quả thống kê theo bảng 1.5 cho thấy đánh giá khách hàng thuê lại đất về các dịch vụ khu công nghiệp từ năm 2017 – 2019 liên tục giảm sút, tỷ lệ đánh giá tốt giảm từ 89 % năm 2017 xuống còn 78 % năm 2019, ngược lại tỷ lệ đánh giá trung bình và chưa tốt liên tục tăng từ 11% lên 21%, dẫn đến nguy cơ nguồn nhân lực không đáp ứng được kế hoạch tiếp tục mở rộng hoàn thiện hạ tầng Khu công nghiệp đáp ứng nhu cầu Nhà đầu tư và các lĩnh vực mới,

trong giai đoạn sắp tới

Bảng 1.5 Bảng thống kê đánh giá của khách hàng về dịch vụ

hạ tầng Khu công nghiệp

Nội dung

đánh giá:

Tốt (%)

Trung bình (%)

Chưa tốt (%)

Tốt (%)

Trung bình (%)

Chưa tốt (%)

Tốt (%)

Trung bình (%)

Chưa tốt (%)

Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát khách hàng – Phòng Kinh doanh

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Theo tìm hiểu từ Phòng nhân sự đối với các nhân viên có kết quả công việc bị đánh giá loại C và loại D trong năm 2019, có một số nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu như: Lương thấp, chính sách tăng lương không rõ ràng; Công tác đào tạo không mang lại triển vọng thăng tiến cho bản thân; Môi trường làm việc và công việc chưa phù hợp; vì lý do cá nhân

Từ những vấn đề đã trình bày ở trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp

nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình” làm

nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Tìm giải pháp nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình

 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty

CP Sonadezi Long Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên Công ty CP Sonadezi Long Bình

 Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi là các nhân viên đang làm việc tai Công ty CP Sonadezi Long Bình

 Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – 12/2019

4 Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp định tính và định lượng:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

 Dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo, thống kê cuối năm của phòng Tài chính – kế toán, Kinh doanh, nhân sự qua các năm; nguồn tài liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách giáo khoa, internet

 Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn, thảo luận nhóm; Bảng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến từng nhân viên trong Công ty Dùng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến số

 Sử dụng phần mềm SPPS 20.0 với công cụ thống kê mô tả, tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các nhân tố tác động và ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên

Quy trình nghiên cứu:

 Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên việc kế thừa kết quả các nghiên cứu trước đây và phỏng vấn, thảo luận nhóm để tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Kết quả sơ bộ này cũng là cơ sở để thiết kế câu hỏi khảo sát nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc

 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua thu thập số liệu từ kết quả trả lời của tất cả các nhân viên trong công ty Thực hiện thống kê và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

 Quy trình nghiên cứu gồm:

Bước 1: Cơ sở lý luận

Bước 2: Nghiên cứu định tính

Bước 3: Nghiên cứu định lượng (mẫu khảo sát)

Bước 4: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

Bước 5: Phân tích Nhân tố EFA

Bước 6: Phân tích hồi quy

Bước 7: Đánh giá kết quả

Bước 8: Đề xuất giải pháp

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Đây là công trình nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động đầu tiên tại Sonadezi Long Bình Tác giả hy vọng nghiên cứu này sẽ mang lại cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công

ty CP Sonadezi Long Bình, đưa ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của Công ty và có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty khác cùng ngành

6 Kết cấu nghiên cứu

Mở đầu

Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu

Chương 1 Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

Giới thiệu các lý thuyết và một số mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và tại Việt Nam, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 2 Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình

Giới thiệu sơ lược về Công ty CP Sonadezi Long Bình

Phân tích định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc

Phân tích định lượng để xấc định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình đến năm 2025

Xác định mục tiêu phát triển của Công ty và các căn cứ để xây dựng giải pháp

Đề xuất các giải pháp nhăm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty

Kết luận

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHƯƠNG 1:

Các khái niệm, định nghĩa

mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013) Một thực tế là động cơ bắt nguồn từ mong muốn của mỗi người là làm sao có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, có sự tự chủ về tài chính, được giao quyền nhiều hơn, được khẳng định bản thân mình, được thành đạt và nhiều thứ khác nữa Khái niệm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014), hay nói một cách khác, động cơ có thể được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Trong đó, có những động cơ làm việc

cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng (Martin Hilb, 2011)

Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì

đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn Trong thực tế, khi người quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện

hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên

Tóm lại “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Tạo động lực đối với người lao động

1.1.2

Động lực có vai trò tăng NSLĐ kể cả trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Động lực giống như sức mạnh vô hình khiến nhân viên hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu Nhân viên có động lực sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009) Tạo ĐLLV còn làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (MW Owar, 2010) Để nhân viên vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng:

Đối với nhân viên: Tạo động lực giúp nhân viên nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc Từ đó họ sẽ có suy nghĩ

và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu

Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên Hơn hết, việc sở hữu NNL có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Các phương thức tạo động lực cho người lao động

1.1.3

Làm việc luôn là nhu cầu tự nhiên của con người và việc người lao động thực hiện công việc của mình trở thành một điều gần như hiển nhiên khiến chúng ta từ lâu quên không hỏi mình “Điều gì tạo động lực cho người lao động làm việc?” trong công tác quản lý kinh tế nói chung Chúng ta dường như quen đặt câu hỏi cho việc tại sao người ta lại đâm đầu thi nhau trèo lên những đỉnh núi cao hay thực hiện hành vi tự tử hơn là việc đi tìm những nền tảng động lực cho công việc hàng ngày của người lao động (Mitchell, 1999) Vậy, để tạo động lực cho người lao động có những phương thức nào, và phải chú ý những gì trong khi thực hiện những phương thức đó là nội dung cần được nghiên cứu tiếp theo

Trong nhiều lý thuyết và ví dụ thực tiễn được đúc kết, việc tạo động lực cho người lao động liên quan mật thiết tới hiệu quả làm việc của họ Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hiệu quả này được quyết định bởi 3 tác nhân chính (Huỳnh Thanh Tú, 2013): Khả năng làm việc; Môi trường làm việc; và Động lực làm việc

Theo đó, phương thức tạo động lực cho người lao động cũng được xây dựng dựa theo quan điểm đáp ứng các đòi hỏi của các nhân tố nêu trên Nếu người lao động thiếu đi khả năng làm việc, việc của các nhà quản lý là phải tìm cách tiến hành những khóa đào tạo thích hợp để đem lại những kỹ năng và kiến thức cần thiết giúp người lao động tự tin hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình Hoặc nếu vấn đề nằm ở môi trường lao động, nhà quản lý sẽ phải thực hiện việc cải tổ môi trường làm việc

đó theo những hướng mới giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc từ đội ngũ nhân viên của mình Đây là giải pháp ở bậc cao hơn đòi hỏi sự thay đổi khá toàn diện về mặt tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và các điều kiện cơ sở vật chất có liên quan Cuối cùng thì trong 3 nhóm yếu tố trên thì quan trọng nhất là yếu tố về động lực lao động Khi

đó, nhà quản lý phải đối mặt với những giải pháp phức tạp và mang tính thách thức nhiều hơn, và nguồn thông tin tốt nhất lại là từ chính phía người lao động của tổ chức Người lao động cần được quan tâm và thăm hỏi ý kiến một cách thường xuyên về những điều thúc đẩy và duy trì ĐLLV trong họ, như yêu cầu công việc,

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

mức lương thưởng, môi trường làm việc hay sự công nhận và tôn trọng đóng góp của họ đối với tổ chức

Tuy nhiên, chúng ta cũng cần nhìn nhận rõ thiện chí của tổ chức trong phương thức chung về tạo động lực cho người lao động ở khía cạnh ngược lại khi một tổ chức với điều kiện đã ngộ đã khá tốt cho người lao động so với mặt bằng chung, nhưng người lao động đó lại không nhiệt tình, không cố gắng hết sức mình để cống hiến cho tổ chức đó Khi đó, chính tổ chức lại đang gặp vấn đề về tạo động lực chứ không phải đang giải quyết và giải quyết được vấn đề đó (Nguyễn Hữu Lam, 2012)

Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

Nhu cầu về sinh lý (sinh học): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, ở, đi lại…trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua tiền lương, thưởng, bữa

ăn trưa, nhu cầu đi lại

Nhu cầu an toàn: nhu cầu này sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn Bao gồm đảm bảo cuộc sống an toàn, an ninh, không bị đe dọa hay mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,… Nhu cầu xã hội: gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho các quyết định của công ty

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách, phẩm chất và năng lực Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng

Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy tính sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, có công việc độc lập và linh hoạt, được tham gia các khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có tính thách thức, được tham gia trong việc ra quyết định

Nguồn: Abraham Maslow, 1943

Hình 1.3 Tháp nhu cầu của A Maslow

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu chính xác nhu cầu của nhân viên của mình là gì, họ đang trong trạng thái nào và mong muốn điều gì nhất để từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và kịp thời

5 Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân

4 Nhu cầu được tôn trọng

3 Những nhu cầu xã hội

2 Những nhu cầu về an toàn,

1 Những nhu cầu sinh lý

giúp họ thỏa mãn nhu cầu còn thiếu đó, có như vậy sẽ giúp họ hăng hái, nỗ lực làm việc và gắn bó với tổ chức hơn

Học thuyết về hệ thống hai nhân tố (Frederic Herberg)

1.2.2

Năm 1959, F Herzberg và các cộng sự của mình đi đến kết luận quan trọng khi vạch ra hai mảng nội dung quan trọng trong việc thúc đẩy, động viên tinh thần làm việc của nhân viên sau khi phỏng vấn điều tra chuyên sâu với hơn 200 kỹ sư và

kế toán của các ngành kinh tế khác nhau trên toàn nước Mỹ (Lê Thị Bích Phụng, 2011):

- Nhóm nhân tố động viên (như môi trường làm việc thách thức, sự ghi nhận thành tích của cá nhân, trách nhiệm, cơ hội làm điều gì có ý nghĩa, việc tham gia trong quá trình ra quyết định, và cảm giác tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức): Những nhân tố này mang lại cảm giác tích cực tới từ bản thân/nội tại công việc của người lao động chứ không phải tới từ đâu khác, và chúng mang lại sự ghi nhận thành quả và sự thúc đẩy cho phát triển cá nhân

- Nhóm nhân tố duy trì (như vị trí làm việc, sự ổn định của nghề nghiệp, lương, thưởng, điều kiện làm việc đảm bảo, bảo hiểm, và đãi ngộ khác): Những nhân tố này thường không mang lại cảm giác tích cực hoặc động lực cao hơn từ người lao động, nhưng chúng lại có thể dẫn đến cảm giác tiêu cực nếu thiếu Nhóm này không thuộc nội tại, bản chất công việc mà nằm ngoài công việc, nó có liên quan đến các chính sách của tổ chức, các hoạt động giám sát, hay lương/thưởng, đãi ngộ Chúng đem lại cơ chế thưởng phạt thúc đẩy động lực làm việc của người lao động

F Herzberg cho rằng nhóm nhân tố duy trì với những vấn đề của mình cần được giải quyết thật tốt bởi những cơ chế hợp lý để tránh gây cảm giác tiêu cực trong người lao động bởi duy nhất chúng tạo ra điều đó Đối với ông, những giải pháp được sắp xếp theo tầm quan trọng từ cao xuống thấp là: chính sách của doanh nghiệp, sự giám sát, quan hệ chủ - tớ trong lao động, điều kiện làm việc, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp Ngoài ra, ông đưa ra bốn khả năng chính cho sự kết hợp giữa hai

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

nhóm nhân tố này để giúp định hướng cho việc tạo động lực đối với nhân viên trong doanh nghiệp:

Bảng 1.6 Mô hình học thuyết hai yếu tố Nhân tố Duy trì mức cao Duy trì mức thấp

Động viên mức cao Tạo ra tình huống tạo

động lực lý tưởng khi người lao động có ít phàn nàn và cảm thấy có nhiều năng lượng làm việc nhất

Người lao động có nhiệt tình khi làm việc nhưng có nhiều phàn nàn khi gặp công việc có tính thử thách nhưng điều kiện đãi ngộ không tương xứng Động viên mức thấp Người lao động có ít

phàn nàn nhưng thiếu động lực phấn đấu làm tốt hơn những gì mình có thể, coi công việc đúng nghĩa “làm công ăn lương”

Đây là tình huống xấu nhất khi người lao động thiếu hẳn động lực làm việc và có nhiều phàn nàn về công việc

Nguồn: Lê Thị Bích Phụng, 2011

Như vậy, để tạo ĐLLV cho nhân viên nhà quản trị cần có các giải pháp để cải thiện nhóm yếu tố môi trường như tạo môi trường làm việc an toàn vệ sinh, quan hệ tốt với nhân viên… bên cạnh đó tạo ra những cố hội phát triển cho nhân viên, thừa nhận những thành tích mà họ đạt được … nhằm thúc đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn

Học thuyết của David McClelland

1.2.3

Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.Theo McClelland, mỗi con người, không cần tính đến giới tính, văn hóa hay độ tuổi của họ, sẽ đều có nhu cầu trên khác nhau tùy theo những động cơ nổi trội thúc đẩy riêng có Những động cơ đó phần lớn phụ thuộc vào văn hóa và kinh nghiệm trong cuộc sống của chúng ta, cụ thể:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 1.7 Đặc điểm cá nhân theo thuyết động lực của McClelland

Động cơ nổi trội Đặc điểm của cá nhân

Thành tích (nAch)

Có nhu cầu mạnh mẽ để đặt và đạt những mục tiêu thách thức

Chấp nhận rủi ro để đạt mục tiêu Mong muốn nhận được phản hồi thường xuyên về sự tiến

bộ và thành tích của bản thân Thường thích làm việc độc lập

Hòa nhập (nAff)

Muốn thuộc về một nhóm làm việc Muốn được người khác thích, và thường sẵn lòng làm gì nhóm làm

Ưa thích hợp tác hơn cạnh tranh Không thích rủi ro hoặc bất ổn

Victor Vroom (1932 -) là một giáo sư về quản trị kinh doanh tại trường Quản

lý Yale thuộc Đại học Yale danh tiếng của Hoa Kỳ, nổi tiếng với những nghiên cứu

về tạo động lực cho người lao động trên khía cạnh quan tâm tới kỳ vọng của họ với kết quả trong tương lai để từ đó đưa ra quyết định hành động Học thuyết được đề cập tới lần đầu trong cuốn sách “Work and Motivation” (Công việc và Động lực), được xuất bản năm 1964 bởi nhà xuất bản McGraw Hill Học thuyết xoay quanh 3 yếu tố chính: Kỳ vọng kết quả công việc (expectancy), Niềm tin về phần thưởng (instrumentality), và Sức hấp dẫn của phần thưởng có giá trị (valance) (Nguyễn

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Hữu Lam, 2012) Công thức được Vroom xây dựng để nêu bật mối quan hệ giữa các yếu tố đó được trình bày theo mô hình ở sơ đồ bên dưới:

Kỳ vọng (Nỗ lực sẽ tạo ra kết quả tốt)

x

Niềm tin (Kết quả tốt sẽ

có thưởng)

x

Hấp lực (Phần thưởng sẽ

và những khó khăn có thể nhận thấy về việc đạt kết quả, mục tiêu theo yêu cầu để đặt kỳ vọng cho chính bản thân mình

- Niềm tin: là cảm giác của người lao động rằng nếu họ đạt được những mục tiêu đã đề ra cho công việc thì họ sẽ nhận được phần thưởng nào đó dưới dạng tăng lương, khuyến mãi, hoặc sự công nhận nào đó Sở dĩ có được cảm giác này là do niềm tin cá nhân đó có với ban lãnh đạo doanh nghiệp, hay sự tự kiểm soát qua giao kèo hợp đồng hay những chính sách chính thống của doanh nghiệp

- Hấp lực: là sức hấp dẫn mà người lao động gán cho giá trị phần thưởng mà

họ nhận được Từ đây người lao động được thúc đẩy hoạt động nhiệt tình, năng nổ hơn để đạt mục tiêu trong công việc

Quan điểm của Hackman và Oldham

1.2.5

Hackman và Oldham cho rằng có 5 mảng nội dung đặc điểm công việc chính dẫn đến 3 trạng thái tâm lý tích cực khiến người lao động được tạo động lực làm việc và cống hiến tốt Cụ thể, những đặc điểm chính đó là:

- Sự đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc đòi hỏi liên quan đến nhiều loại hoạt động áp dụng những kỹ năng và trình độ tương ứng Người lao động sẽ thấy hứng thú hơn nếu được làm việc trong một môi trường có sự đa dạng hơn là một công việc thường nhật, đều đều

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

- Sự xác định các nhiệm vụ: mức độ công việc yêu cầu người lao động xác định và hoàn thành những mảng công việc với kết quả có thể nhận biết Ở đây, người lao động sẽ thấy hứng thú làm việc hơn khi họ được tham gia vào toàn bộ quá trình thực hiện công việc nào đó hơn là việc chỉ chịu trách nhiệm cho một phần công việc

- Tầm quan trọng của nhiệm vụ: mức độ mà công việc ảnh hưởng tới cuộc sống của mọi người Những ảnh hưởng được nhắc đến này có thể từ trực tiếp trong

tổ chức hoặc tới môi trường bên ngoài Và người lao động sẽ hứng thú làm việc hơn nếu công việc của mình giúp người khác tốt lên ở cả mặt tâm lý hoặc sinh lý

- Tính độc lập tư duy: mức độ mà công việc cho phép người lao động có sự tự

do, độc lập trong việc đưa ra kế hoạch và thực hiện quy trình mà mình định ra Trong trường hợp như vậy, cá nhân người lao động sẽ cảm nhận được trách nhiệm

cá nhân trong thành công hay thất bại một cách sâu sắc hơn

- Phản hồi: mức độ mà người lao động có được thông tin rõ ràng, mạch lạc và

có định hướng về mức độ hoàn thành công việc và hướng khắc phục những hạn chế hiện tại của bản thân

Hình 1.2 cho thấy khi một công việc được đánh giá cao trên 5 đặc điểm chính

đó, công việc đó sẽ tạo ra 3 trạng thái thuận lợi về tâm lý để người lao động có sự hài lòng cao với công việc, động lực từ bên trong để thực các nhiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Nguồn: Hackman và Oldham, 1980

Hình 1.4 Mô hình thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Do đó, để hình dung được mức độ định lượng của tác động, trong nghiên cứu của mình, Hackman và Oldham đã đưa ra chỉ số Điểm khả năng tạo động lực (MPS – Motivating Potential Score) như sau:

vụ có tầm quan trọng cao vì chúng là những nhân tố ảnh hưởng đến trạng thái tâm

lý đầu tiên về sự cảm nhận ý nghĩa tốt đẹp của công việc Những chỉ số đó cần kết hợp với tính độc lập về tư duy và sự phản hồi đều cao để có được MPS cao như mong muốn Ngược lại, nếu chỉ số về sự độc lập hoặc sự phản hồi thấp thì MPS sẽ

bị ảnh hưởng rất tiêu cực do chúng quyết định cảm nhận về trách nhiệm và sự tường minh về mức độ hoàn thành công việc của bản thân người lao động (mối quan hệ này được biểu thị bằng quan hệ số nhân)

Nhiệm

vụ quan trọng

Tính độc lập

tư duy

Sự phản hồi

Trạng thái tâm lý kết quả:

1) Cảm nhận thấy sự tốt đẹp và ý nghĩa của công việc

2) Cảm nhận thấy trách nhiệm đối với kết quả công việc

3) Cảm nhận thấy sự tường minh về mức độ hoàn thành công việc

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Các nghiên cứu có liên quan

Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả

Dựa trên cơ sở lý thuyết của Herzberg, năm 2012 Shaemi Barzoki và các cộng

sự cũng đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy tiền lương và tiền công là các yếu tố

có ảnh hưởng lớn nhất đến ĐLLV của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Tương tự Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố đáng kể thứ 2 là Sự công nhận, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng cho đã cho thấy rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết đã cho thấy việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán ĐLLV của nhân viên; đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức là các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên

Các nghiên cứu tại Việt Nam

1.3.2

Một số nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh của Việt Nam:

Dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong

và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013)

đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến ĐLLV của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

- Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những doanh nghiệp FDI tại Đồng Nai Các tác giả đã đưa ra được các nhân

tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại những doanh nghiệp dạng này gồm 8 yếu tố được sắp xếp từ cao đến thấp như: Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; kỹ thuật khéo léo; thu nhập; hỗ trợ từ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; công việc thú vị Nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý NNL khi nhà quản trị ngoại quốc của những doanh nghiệp này thường gặp khó khăn về góc nhìn văn hóa khi quản lý những nhân sự Việt Nam của mình Những đề xuất tuy không trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước nhưng có tính tham khảo tốt cho luận án

Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã nghiên cứu về giải pháp nâng cao ĐLLV cho người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB) tại Huế Tác giả

đã phỏng vấn với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Luơng bổng và phúc lợi, (iii) cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

công việc và (v) Triển vọng phát triển Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng)

- Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) đã giúp các nghiên cứu về ĐLLV của người lao động được củng cố về mô hình phân tích lượng thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến Bài nghiên cứu có tiêu đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” Với môi trường làm việc trong công ty cổ phần được chọn, các tác giả đã kiểm chứng 7 nhóm yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách, mục tiêu doanh nghiệp Kết luận của nghiên cứu này cũng chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập là các nhóm nhân tố ảnh hưởng nhiều đến ĐLLV của người lao động tại đây

Thiết kế nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

ty từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý và phù hợp

Để đạt được mục tiêu của Luận văn là đưa ra các giải pháp phù hợp với các điều kiện và đặc điểm của Công ty, trước hết tác giả thực hiện khảo sát định tính đối với đặc điểm nguồn nhân lực tại Sonadezi Long Bình Quá trình được thực hiện thông qua thảo luận nhóm bao gồm 11 CBNV của Công ty CP Sonadezi Long Bình

để cùng thảo luận và hiệu chỉnh những biến từ mô hình lý thuyết xem những yếu tố này có tạo ĐLLV cho họ không, được sắp xếp vào nhóm có phù hợp không, đồng thời bổ sung biến mới Kết quả, tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là Động lực làm việc và 05 biến độc lập là Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; và Triển vọng phát triển

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Kết quả thảo luận cũng đưa ra được thang đo hiệu chỉnh cho các biến quan sát,

cụ thể:

(1) Môi trường làm việc: Là khái niệm rộng bao gồm tất cả những yếu tố

xung quanh có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình làm việc như: Đồng nghiệp, trang thiết bị, cơ sở vật chất, cách thức bố trí sắp xếp nơi làm việc, văn hóa công ty, sự tương tác trong công việc … Môi trường làm việc tốt sẽ tạo sự thoải mái

và hứng thú cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng – những người hầu như luôn ở công sở 8 tiếng mỗi ngày Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình

Bảng 1.8 Bảng Thang đo “Môi trường làm việc”, ký hiệu MT

Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký hiệu

1 Không khí

Nguyễn Khắc Hoàn, 2010

Cơ sở vật chất tại Công ty đáp ứng yêu cầu công việc

MT1

2 Không gian làm việc

3 Nguồn thông tin

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

(2) Lương bổng và phúc lợi: Thu nhập của nhân viên bao gồm tiền lương cơ

bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động Phúc lợi bao

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

gồm những chế độ mà công ty đãi ngộ cho nhân viên như bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ

lễ, du lịch, chế độ chăm sóc sức khỏe…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đối với người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2012) Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, có 5 yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình

Bảng 1.9 Thang đo “Lương bổng và phúc lợi”, ký hiệu PL

Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký hiệu

Mức thu nhập tại Công

ty đảm bảo cuộc sống của Anh/ Chị

PL1

1 Cách thức trả lương

Nguyễn Khắc Hoàn, 2010

Lê Ngọc Nương và cộng sự, 2017

Anh/ Chị được trả lương tương xứng với sự đóng góp

12 Chi phí đào tạo

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

(3) Cách thức bố trí công việc là những gì liên quan đến công việc mà nhân

viên mong đợi để được thể hiện bản thân Dựa vào lý thuyết về thiết kế công việc của Hackman và Oldham (1976), một công việc thú vị, không nhàm chán, có tính

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

thử thách và có thể vận dụng nhiều kỹ năng khác nhau sẽ tạo nhiều ĐLLV cho nhân viên hơn Bên cạnh đó, người nhân viên cần được trao quyền nhiều hơn, hiểu rõ sự đóng góp của mình cho tổ chức Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, có 5 yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình, cụ thể như sau:

Bảng 1.10 Thang đo “Cách thức bố trí công việc”, ký hiệu CV

Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký

Công việc phù hợp với năng lực của Anh/ Chị

5 Sử dụng hết kiến

thức kỹ năng

Công việc giúp Anh/ Chị

sử dùng và trau dồi kỹ năng của bản thân

CV3

6 Công tác đào tạo

Anh/ Chị được đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn

CV4

7 Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo phù hợp với công việc đang thực

hiện

CV5

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

(4) Sự hứng thú trong công việc: Tạo sự hứng thú trong công việc là một

việc làm cần thiết nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên góp phần tăng năng suất lao động Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú Tạo

ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và “thành đạt” Nhưng đi kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên, khiến họ không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, có 4

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình, cụ thể như sau:

Bảng 1.11 Thang đo “Sự hứng thú trong công việc”, ký hiệu HT

Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký

hiệu

1 Công việc thú vị nhiều

thử thách

Nguyễn Khắc Hoàn,

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

(5) Triển vọng phát triển: Có sự liên quan giữa đào tạo và phát triển vì khi

được đào tạo tốt làm hiệu quả công việc tốt hơn là cơ sở để xét phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp Theo Nelson (1996), khi nhân viên không có cơ hội học hỏi kỹ năng phát triển trong tổ chức thì nhân viên sẽ không có ĐLLV Khi người lao động được trang bị kiến thức cần thiết, họ sẽ cảm thấy tự tin và sẵn sàng cải tiến công việc hiện tại, thậm chí là những công việc thách thức hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Bảng 1.12 Thang đo “Triển vọng phát triển”, ký hiệu PT

Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký hiệu

1 Sự gắn bó

Nguyễn Khắc Hoàn,

ty giúp anh/ Chị định hướng phát triển nghề nghệp

PT3

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

(6) Động lực làm việc:

Bảng 1.13 Thang đo “Động lực làm việc”, ký hiệu DL

3 Anh/ Chị luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc của

4 Anh/ Chị không ngại khó khăn, sẵn sàng học hỏi để nâng

Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm

Như vậy, căn cứ trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan và kết quả thảo luận nhóm tác giả tổng hợp các ý kiến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình với mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là Động lực làm việc và 05 biến độc lập là Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; và Triển vọng phát triển

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Môi trường làm việc