(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)

(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự

Resort là một dạng khách sạn độc lập hoặc tập hợp các biệt thự, căn hộ du lịch và bungalow, thường nằm ở những khu vực có cảnh quan thiên nhiên đẹp Chúng phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí và tham quan du lịch cho du khách.

Khu nghỉ dưỡng thường kết hợp hài hòa các không gian như nhà hàng, phòng ở, hồ bơi, và các tiện ích phục vụ khác Một khu nghỉ dưỡng tốt cần có các hoạt động thể thao giải trí cho du khách Resort được phân loại theo cấp độ sao dựa trên mức độ tiện nghi, hiện đại và khả năng đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ dưỡng, tham quan của du khách cả trong và ngoài nước.

Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự, một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nhân sự còn liên quan đến tuyển mộ, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua các chính sách và tiện ích phù hợp.

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về số lượng lẫn chất lượng.

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

1 “Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Cơ sở lí luận

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự

Resort là một loại hình khách sạn độc lập hoặc tập hợp các biệt thự, căn hộ du lịch và bungalow, thường nằm trong khu vực có cảnh quan thiên nhiên tuyệt đẹp Chúng phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí và tham quan du lịch của du khách.

Resort là một không gian nghỉ dưỡng tổng thể, bao gồm nhà hàng, phòng ở, hồ bơi, nhân viên phục vụ, trang thiết bị hiện đại và cảnh quan thiên nhiên Một Resort tốt cần cung cấp các hoạt động thể thao giải trí cho du khách Resort được phân loại theo cấp độ sao dựa trên tiện nghi, sự hiện đại và khả năng đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ dưỡng, tham quan cho cả du khách trong và ngoài nước.

Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự, một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nhân sự còn liên quan đến việc tuyển mộ, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua các tiện ích phù hợp.

Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng lẫn chất lượng.

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

1 “Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.

Đãi ngộ nhân sự tại Trường Đại học Kinh tế Huế là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu doanh nghiệp Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ, nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Quá trình này không chỉ nâng cao đời sống của người lao động mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc, từ đó đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộnhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.

 Đối với người lao động

Khi làm việc, mọi người lao động đều khao khát nhận được những quyền lợi nhất định, và đãi ngộ nhân sự chính là yếu tố quan trọng để đáp ứng mong đợi này.

Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, từ đó tạo động lực mạnh mẽ để họ làm việc với hiệu quả cao nhất.

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng Trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, việc điều chỉnh linh hoạt các yếu tố là cần thiết để thích ứng Con người đóng vai trò chủ đạo trong sự biến đổi này, và đãi ngộ nhân sự chính là nền tảng giúp họ cập nhật thông tin và nắm bắt nhanh chóng những thay đổi của môi trường kinh doanh.

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Kích thích vật chất là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Hình thức kích thích vật chất bao gồm việc sử dụng các công cụ kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Trong đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất, là động lực chính giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần là yếu tố quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, sự công nhận danh tiếng, địa vị được kính trọng, cơ hội giao tiếp và nhận được khen thưởng kịp thời.

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Trong việc hಠ formulate compensation plans, leadership levels of a company need to thoroughly research determining factors and their impact on compensation and benefits Neglecting to research these factors can result in a biased and inconsistent compensation system, influenced by subjective elements The crucial factors to consider include: the company's environment, the labor market, the individual employee, and the specific job requirements.

Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:

Để thu hút nhân tài, công ty cần xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp khác, bao gồm nhiều chế độ phúc lợi cho người lao động Ngược lại, một số doanh nghiệp chỉ duy trì mức đãi ngộ trung bình, với quan điểm rằng điều này là đủ để giữ chân nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế cam kết thu hút nhân tài và duy trì vị trí cạnh tranh mà không làm phát sinh chi phí lớn Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng việc đãi ngộ nhân sự là không cần thiết và gây tốn kém, dẫn đến việc chỉ thực hiện các chính sách theo quy định pháp luật, thậm chí cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu như thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc và ngày nghỉ lễ tết.

Cơ sở thực tiễn

2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 2.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp đã tồn tại từ lâu và trở thành một thực trạng lịch sử Nhiều địa phương và cơ quan đều ưu tiên tuyển dụng nhân tài với các tiêu chí cụ thể, trong đó bằng cấp là yếu tố chủ yếu Các tiêu chí này bao gồm việc tốt nghiệp đại học với loại xuất sắc, sở hữu học vị thạc sĩ, tiến sĩ, và có học hàm giáo sư hoặc phó giáo sư.

Văn bằng và chứng chỉ là công cụ quan trọng để đánh giá kiến thức và trình độ chuyên môn của một cá nhân Chúng giúp xác định chuyên ngành đào tạo và xếp loại học tập Tuy nhiên, việc sử dụng văn bằng và chứng chỉ làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài có thể trở nên tiêu cực khi chúng bị làm giả nhằm mục đích trục lợi, ảnh hưởng đến cả người sử dụng và người tạo ra chúng.

Hiện nay, việc sở hữu văn bằng và chứng chỉ giả tại Trường Đại học Kinh tế Huế không còn hiếm gặp Nhiều người đi học chỉ để lấy bằng mà không cần phải có kiến thức thực sự.

Kết quả sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi và xuất sắc trong đợt tuyển dụng công chức thành phố Hà Nội cho thấy sự cần thiết của việc kiểm tra năng lực thực tế Mặc dù được tuyển thẳng, 14 trong số 43 thí sinh thuộc diện xét tuyển đặc cách đã không đạt yêu cầu, trong đó có 5 thủ khoa từ các trường đại học trong nước và 4 thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ nước ngoài Điều này minh chứng rằng, ngay cả những ứng viên xuất sắc cũng cần phải chứng minh khả năng của mình qua các kỳ sát hạch.

Việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét cẩn thận, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và hệ thống hành chính chưa minh bạch Các ngành, các cấp sử dụng bằng cấp làm tiêu chí tuyển dụng có thể chỉ thu hút những ứng viên có chức danh cao, nhưng lại thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.

2.1.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Nhiều ngành hiện nay chú trọng thu hút nhân tài nhưng lại không chú trọng việc sử dụng và phát huy khả năng của họ Việc thu hút nhân tài không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn cần tạo điều kiện để họ phát triển Hệ quả là nhiều nhân tài đã rời bỏ công vụ để tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn ở nơi khác.

Những nhân tài thực sự thường chú trọng đến môi trường làm việc, nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực Một môi trường kém năng động và chịu ảnh hưởng của phong cách quản lý hành chính sẽ dẫn đến sự suy giảm trí tuệ và sáng tạo.

Trường Đại học Kinh tế Huế chú trọng phát triển tài năng trẻ, đặc biệt là những người được đào tạo trong môi trường quốc tế năng động Để khai thác tối đa tiềm năng này, cần có những nhà lãnh đạo với tư duy quản lý đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và luôn khuyến khích sự sáng tạo từ cấp dưới.

Việc thu hút nhân tài mà không bố trí đúng chuyên môn và năng lực sẽ dẫn đến lãng phí “chất xám”, khiến họ thiếu khả năng độc lập và quyết đoán trong công việc Điều này tạo ra sự thụ động và chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, góp phần vào tình trạng “chảy máu chất xám” Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài còn tồn tại khoảng cách lớn, khi nhiều cơ quan không tạo điều kiện để nhân tài phát triển tài năng, dẫn đến lãng phí không chỉ cho bản thân họ mà còn cho toàn xã hội Đây là lý do khiến một số địa phương không thành công trong việc thu hút nhân tài.

2.1.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội

Nhà nước hiện nay chưa chú trọng nghiên cứu và cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, dẫn đến việc chưa khuyến khích được sự sáng tạo và cống hiến Nếu chế độ tiền lương không được cải cách và vẫn duy trì cách phân phối bình quân, sẽ gây bất công cho lao động trí óc Hệ thống tính lương theo hệ số, cho phép người làm việc và không làm việc đều nhận lương như nhau, cùng với việc tăng lương mỗi 3 năm, tạo ra tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, không phát huy hết tiềm năng của họ.

“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.

(Nguồn: ThS Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)

2.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới

Trong thời gian qua, chúng ta chủ yếu chú trọng vào các giải pháp đầu vào như giáo dục và đào tạo, trong khi bỏ qua chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, cần tập trung vào mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ để tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức, và vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên cần thiết Sau hơn 25 năm đổi mới, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và thể lực của người Việt Nam đã được nâng cao và cải thiện rõ rệt Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn thấp so với yêu cầu của lộ trình CNH, HĐH.

Hiện nay, khoảng 40% dân số Việt Nam là lực lượng lao động đã qua đào tạo ở mọi trình độ, góp phần quan trọng vào chất lượng nguồn nhân lực toàn cầu.

Trường Đại học Kinh tế Huế cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề trong sản xuất nông nghiệp chỉ đạt khoảng 7%-8% Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%, trình độ trung cấp 14,6%, công nhân kỹ thuật 28,1%, trong khi 41,2% là lao động chưa qua đào tạo Các khu công nghiệp và chế xuất hiện đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, với chỉ 75%-85% công nhân làm việc phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo.

Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô

Giới thiệu chung về công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Lăng Cô Beach Resort).37 1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Nằm ở chân đèo Hải Vân, Lăng Cô được coi là một trong những bãi biển đẹp nhất Việt Nam với khung cảnh thiên nhiên tuyệt đẹp, bao gồm đầm phá Lập An nguyên sơ và dãy Trường Sơn hùng vĩ LangCo Beach Resort tọa lạc trong không gian thơ mộng này, chỉ cách sân bay quốc tế Đà Nẵng 20km và khu cố đô Huế di sản UNESCO 50km, thuận lợi cho du khách khám phá.

Năm 2001, LangCo Beach Resort được thành lập tại 463 Lạc Long Quân, thị trấn Lăng Cô, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế Khu nghỉ mát chính thức hoạt động vào tháng 3 cùng năm và trở thành đơn vị trực thuộc công ty du lịch Hương Giang.

Vào ngày 29 tháng 12 năm 2005, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành quyết định số 4417/QĐ-UBND, cho phép Công ty Du lịch Hương Giang hợp tác đầu tư với Công ty TNHH Đầu tư Việt tại Hà Nội để thành lập Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô.

Với số vốn điều lệ là 10.000.000.000 (mười tỷ đồng), tỷ lệ góp vốn: Công ty TNHH đầu tư Việt 60%, công ty du lịch Hương Giang 40%.

Tháng 6/2006, công ty TNHH du lịch Lăng Cô (công ty TNHH 02 thành viên) ra đời và đi vào hoạt động kinh doanh, hạch toán độc lập cho đến nay.

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300384264, do sở Kế Hoạch & đầu tư Thừa Thiên Huế cấp lần đầu ngày 04/01/2006, đăng ký thay đổi lần một ngày 12/10/2011.

LangCo Beach Resort là một khách sạn 3 sao, mang đến trải nghiệm nghỉ dưỡng tuyệt vời Để thuận tiện cho việc tìm hiểu và liên lạc, công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã thiết lập website chính thức tại www.langcobeachresort.com.vn Khách hàng có thể liên hệ qua số điện thoại (84-234) 3873 555, fax (84-234) 3873 504, hoặc email đặt phòng langco@dng.vnn.vn Ngoài ra, tài khoản VND của resort là 016.1.00.008121.5 tại ngân hàng thương mại Việt Nam.

Kể từ khi thành lập, đơn vị đã không ngừng phát triển trong lĩnh vực xây dựng, nâng cao trình độ đội ngũ lao động và cải tiến trang thiết bị nhằm phục vụ tốt nhất cho nhu cầu của khách hàng Doanh thu hàng năm của công ty luôn vượt chỉ tiêu và đạt kết quả cao hơn so với các năm trước.

Hằng năm, công ty tổ chức các khóa học cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao năng lực và trình độ làm việc, giúp họ học hỏi và rút ra kinh nghiệm quý báu.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH du lịch Lăng Cô gồm có những chức năng và nhiệm vụ sau:

- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, lữhành quốc tế và nội địa.

- Đại lý bán vé máy bay quốc tế và nội địa.

- Khai thác các dịch vụdu lịch và đầu tư, phát triển du lịch trên địa bàn và các địa phương khác.

- Kinh doanh vận tải khách hàng theo hợp đồng bằng đường bộ và kinh doanh vận tải khách hàng không theo tuyến cố định bằng đường thủy.

- Kinh doanh các dịch vụ vui chơi giải trí, game (không bao gồm trò chơi có thưởng).

Chúng tôi chuyên tổ chức sự kiện theo yêu cầu của khách hàng, bao gồm các sự kiện và tiệc chiêu đãi ngoài trời với sức chứa từ 300 đến 1000 khách Dịch vụ của chúng tôi cung cấp đầy đủ các tiện nghi như sân khấu, gala dinner và chương trình biểu diễn hát, đảm bảo mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho mọi khách mời.

- Cho khách hàngthuê văn phòng.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn lực tại công ty

Công ty TNHH du lịch Lăng Cô được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, bao gồm Giám đốc, các phó giám đốc và các phòng ban.

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ c h ức công ty TNHH du lịch Lăng Cô

(Nguồn: Phòng tài chính kế hoạch)

Hệ thống quản lí tại côngty TNHH du lịch Lăng Cô gồm có:

- Ban giám đốc gồm có 3 thành viên: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc cùng điều hành hoạt động chung của công ty

 Giám đốc (01): Là người nắm quyền cao nhất tại công ty, trực tiếp điều hành hoạt động, quản lí các bộ phận và các phó giám đốc

 Phó giám đốc (02): Là người trực tiếp điều hành các phòng ban tại công ty, do giám đốc trực tiếp quản lí.

Phó giám đốc nhân sự có trách nhiệm quản lý và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự trong công ty Trong trường hợp giám đốc vắng mặt, phó giám đốc sẽ ký các giấy tờ và hợp đồng quan trọng Ngoài ra, họ còn đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp cho công ty.

Phó giám đốc kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi hoạt động kinh doanh của công ty và xử lý các yêu cầu hàng ngày Họ cũng nghiên cứu thị trường để hiểu nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, từ đó xây dựng các chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm phát triển và gia tăng lợi nhuận cho công ty.

Khu nghỉ mát Lăng Cô, thuộc công ty, bao gồm năm phòng ban: an ninh, tài chính kế hoạch, food and beverage division, room division và kỹ thuật Mỗi phòng ban có chức năng và nhiệm vụ riêng, nhưng tất cả đều hướng đến một mục tiêu chung trong hoạt động của khu nghỉ mát.

 Phòng an ninh: Có nhiệm vụ bảo vệan ninh trật tự trong resort cũng như bảo vệ tính mạng, tài sản của khách hàng.

Phòng tài chính kế hoạch có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh cho năm tới cùng ban giám đốc, theo dõi hoạt động kinh doanh và ghi chép sổ sách kế toán Phòng cũng chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính, kiểm soát và xử lý các thủ tục thanh toán, đồng thời giám sát việc thực hiện các chỉ tiêu của công ty Từ đó, phòng sẽ đưa ra các giải pháp nhằm củng cố và phát triển doanh nghiệp.

Phòng food and beverage division là bộ phận quan trọng trong resort, đóng góp doanh thu cao và xây dựng thương hiệu Nhiệm vụ của bộ phận này bao gồm tổ chức phục vụ khách hàng tại nhà hàng, phòng tiệc, hội nghị và cung cấp dịch vụ phục vụ bên ngoài.

Trường Đại học Kinh tế Huế chuẩn bị các hội trường và phòng họp theo hợp đồng đã ký kết Bộ phận bếp có nhiệm vụ chế biến món ăn theo yêu cầu của khách hoặc theo thực đơn của nhà hàng, đồng thời đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm.

Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua

2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)

2.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương

Tiền lương là khoản thanh toán mà doanh nghiệp dành cho người lao động theo thỏa thuận, bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên Mức lương của người lao động được xác định thông qua thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động Công ty TNHH du lịch Lăng Cô áp dụng hình thức trả lương theo thời gian để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Mức lương của nhân viên trong công ty được xác định dựa trên tính chất công việc và trình độ chuyên môn Những người đảm nhận vị trí quan trọng, có chuyên môn cao và đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh sẽ nhận được mức lương cao hơn.

Hiện công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả cán bộ nhân viên trong công ty.

Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp tính lương cho nhân viên dựa trên thời gian làm việc thực tế Mức lương của nhân viên được xác định theo cấp bậc và thời gian làm việc, từ đó phản ánh sự khác biệt giữa các vị trí và khối lượng công việc.

Hàng tháng công ty chi trả lương một lần cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp.

 Hình thức trả lương này được tính như sau:

• Lương cơ bản = [lương + phụ cấp (nếu có)]/ ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế.

Trong đó: Ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày nghỉ.

• Tiền lương thực chi = lương cơ bản –khoản thu/chi của công ty

• Tiền lương nhân viên được nhận = tiền lương thực chi – các khoản khấu

Trường Đại học Kinh tế Huế quy định rằng mức thu nhập hàng tháng của giảng viên bị ảnh hưởng bởi số ngày công không lương Cụ thể, mỗi ngày nghỉ không lương sẽ bị trừ một khoản tiền cố định, dẫn đến việc thu nhập giảm tương ứng với số ngày nghỉ.

B ảng 2.5 : B ảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016 ĐVT: Triệu đồng

LƯƠNG CƠ BẢN Mức lương đóng BHXH, BHYT

(Nguồn: Phòng tài chính kế hoạch)

2.2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho nhân viên dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của họ.

Quy chế thưởng được xác định bởi người sử dụng lao động và phải được công bố công khai tại nơi làm việc Trước khi công bố, cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô không áp dụng chính sách đãi ngộ tiền thưởng theo tháng Công ty sử dụng hình thức thưởng sau:

Cuối năm nhân viên được thưởng khoản tiền bằng một tháng lương gọi là lương tháng 13.

Thưởng thi đua là hình thức khen thưởng dựa trên kết quả làm việc và sự xét chọn của các bộ phận trong công ty Những cá nhân và đơn vị đạt tiêu chuẩn sẽ nhận được một khoản tiền thưởng cùng với bằng khen, nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

2.2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp

Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động, mà chưa được phản ánh đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.

Hiện nay công ty thực hiện 2 chính sách phụ cấp:

Phụ cấp trách nhiệm là khoản hỗ trợ tài chính dành cho những công việc quan trọng, yêu cầu người lao động có tinh thần trách nhiệm cao Khoản phụ cấp này giúp đảm bảo công việc của công ty được thực hiện một cách xuất sắc và hiệu quả.

Công ty thực hiện rà soát và đánh giá yếu tố trách nhiệm trong công việc nhằm xác định mức phụ cấp trách nhiệm Mức phụ cấp này sẽ được chi trả cùng với lương hàng tháng.

Phụ cấp trách nhiệm tại công ty gồm 3 mức:

- Mức 0,5 áp dụng cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng tại công ty.

- Mức 0,3 áp dụng cho các trưởng phòng các bộ phận.

- Mức 0,2 áp dụng cho các phó phòng các bộ phận.

Mức phụ cấp = hệ số phụ cấp × mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Trong đó: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.210.000 đồng.

Thời gian phục vụ Tỷ lệ phụ cấp

- Từ trên 3 năm đến 6 năm

5% lương cấp bậc 8%lương cấp bậc 11%lương cấp bậc 15%lương cấp bậc

Cách tính mức phụ cấp:

Mức phụ cấp = hệ số thâm niên × hệ số cấp bậc × mức lương tối thiếu do nhà nước quy định

Trong đó: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.210.000 đồng

2.2.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp

Công ty tuân thủ quy định pháp luật trong việc đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên Chúng tôi đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm xã hội cho tất cả nhân viên biên chế chính thức và những người lao động có hợp đồng từ 3 tháng trở lên.

Công ty hàng tháng thực hiện nghĩa vụ nộp 26% tiền BHXH cho nhà nước theo đúng quy định của điều lệ BHXH Số tiền này được tính dựa trên tổng mức lương của cán bộ công nhân viên, trong đó 8% được trích từ lương cơ bản của người lao động và 18% được hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty để nộp cho BHXH.

Hàng năm, công ty sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội để chi trả cho nhân viên trong các trường hợp như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất.

Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng

Người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn không thuộc diện tai nạn lao động, cũng như những trường hợp tái phát bệnh tật do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, cần phải nghỉ việc Việc nghỉ việc này phải được xác nhận bởi cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.

- Người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công

Đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng hàng đầu của công ty Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến việc bố trí phòng ban hợp lý, trang bị đầy đủ vật dụng và thiết bị chất lượng cao Ngoài ra, ánh sáng và nhiệt độ không khí cũng được điều chỉnh phù hợp, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc.

Công ty TNHH du lịch Lăng Cô chú trọng đến đội ngũ nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm, vì vậy sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công việc và môi trường làm việc là rất quan trọng Nhờ đó, nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc của mình.

2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô

2.3.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu Đặc điểm mẫu điều tra

Tổng số bảng hỏi điều tra là 135 bảng, thu về 135 bảng và có 120 bảng hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu và cho kết quả sau:

Trong một cuộc khảo sát với 120 nhân viên, 40 người là nam, chiếm 33% tổng số, trong khi 80 người còn lại là nữ.

Trường Đại học Kinh tế Huế chiếm 67% tổng số người tham gia khảo sát, cho thấy sự phù hợp với đặc điểm tình hình lao động của công ty Sự chênh lệch này xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc, đòi hỏi một số lượng lớn lao động nữ để đáp ứng nhu cầu công việc.

Bi ểu đồ 2.1: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố gi ới tính

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Theo độ tuổi, người lao động được phân chia thành 4 nhóm khác nhau Biểu đồ cho thấy nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động.

Trong số 70 người được khảo sát, tỷ lệ lao động từ 36 đến 45 tuổi chiếm 58%, trong khi nhóm tuổi từ 36 đến 45 tuổi đứng thứ hai với 27 người, tương ứng 23% Đáng chú ý, độ tuổi lao động từ 18 đến 35 chiếm 15% với 18 người.

25 tuổi và độ tuổi lao động chiếm số lượng thấp nhất là 5 người tương ứng 4% là 46 –

60 tuổi Với cơ cấu độ tuổi như vậy phù hợp với thực tiễn nguồn lao động của công ty, những người lao động có kinh nghiệm.

Bi ểu đồ 2.2: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố độ tuổi

Theo bộ phận làm việc

Theo biểu đồ, bộ phận buồng có số lượng cao nhất với 35 người, chiếm 29% Tiếp theo là các bộ phận khác như ban giám đốc, bảo vệ, bếp và cứu hộ, tổng cộng 33 người, tương ứng với 28% Bộ phận nhà hàng đứng ở vị trí thứ ba về số lượng nhân viên.

Trong tổng số 118 người, bộ phận nhân sự chiếm 22% với 26 người Bộ phận bảo trì đứng thứ tư với 10 người, tương đương 8% Kế toán và tài chính xếp thứ năm với 9 người, chiếm 7% Cuối cùng, bộ phận lễ tân có 7 người, chiếm 6%.

Bi ểu đồ 2.3: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố b ộ phận l àm vi ệc

Theo thời gian làm việc

Trong khảo sát tại công ty, số lao động có thời gian làm việc từ 3 – 5 năm chiếm 45% với 54 người, trong khi đó, lao động có thời gian làm việc trên 5 năm chiếm 39% với 47 người Cuối cùng, nhóm lao động làm việc từ 1 – dưới 3 năm chỉ chiếm 16% với 19 người Điều này cho thấy công ty ưu tiên tuyển chọn nhân viên có kinh nghiệm.

Bi ểu đồ 2.4: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố th ời gian l àm vi ệc

Kết quả điều tra cho thấy, trong số người lao động, mức lương từ 3-5 triệu đồng chiếm 75% với 90 người, trong khi mức lương trên 5 triệu có 17 người (14%), và mức lương từ 1-3 triệu có 13 người (11%) Mặc dù mức lương của công ty không cao, nhưng đủ để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động và phù hợp với tình hình tiền lương tại địa phương.

Bi ểu đồ 2.5: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố m ức lương

Theo trình độ học vấn

Trình độ học vấn của nhân viên tại khu resort hiện tại được phân chia thành 4 mức độ Trong đó, trình độ sơ cấp với chứng chỉ nghề chiếm 40% với 48 người Trình độ trung cấp và cao đẳng có 39 người, tương ứng 33% Trình độ đại học và trên đại học có 23 người, chiếm 19% Cuối cùng, trình độ khác như trung học phổ thông có 10 người, tương ứng 8% Những số liệu này phản ánh tình hình nhân lực tại khu resort.

Bi ểu đồ 2.6: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố trình độ học vấn

Bi ểu đồ 2.7: Th ống k ê ý ki ến của nhân vi ên v ề yếu tố tiền lương

Từ biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo tiền lương ta thấy, biếntiền lương bao gồm

Theo khảo sát, 44,2% nhân viên có ý kiến trung lập về việc tiền lương được quyết định dựa trên năng lực, trong khi 39,2% đồng ý và 14,2% rất đồng ý Chỉ có 2,5% nhân viên không đồng ý với quan điểm này.

Công ty TL2 nổi bật với tỷ lệ nhân viên “đồng ý” cao nhất, đạt 47,5%, trong khi 43,3% nhân viên có ý kiến “trung lập” Tỷ lệ nhân viên “rất đồng ý” là 7,5%, và chỉ có 1,7% nhân viên thể hiện ý kiến “không đồng ý”.

Theo khảo sát, có tới 75,5% nhân viên đồng ý rằng mức lương TL3 tương xứng với kết quả làm việc, cho thấy sự hài lòng cao trong đội ngũ Trong khi đó, 30,8% nhân viên có ý kiến khác về vấn đề này.

“trung lập”, 10% nhân viên “rất đồng ý” với yếu tố này của biến tiền lương và thấp nhất là 1,7% nhân viên “không đồng ý”.

Tại công ty TL4, 44,2% nhân viên khảo sát đồng ý với chế độ tăng lương hợp lý, trong khi 39,2% giữ quan điểm trung lập Chỉ có 14,2% nhân viên rất đồng ý với yếu tố này, và 2,5% không đồng ý.

Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty

Công ty hiện đang hướng tới mục tiêu nâng cấp lên hạng resort 4 sao, cải tiến trang thiết bị và mở rộng hoạt động kinh doanh trong những năm tới Điều này không chỉ nhằm tăng cường hiệu quả kinh doanh mà còn thu hút nhiều khách hàng cả trong và ngoài nước.

Nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho nhân viên tại công ty, tuyển dụng thêm nhân viên với trìnhđộ và tay nghề cao.

Tăng cường mối quan hệ hợp tác với các công ty tàu biển và công ty du lịch để tìm kiếm thêm nguồn khách hàng cho công ty.

Tăng cường quản lý và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý là cần thiết để khai thác tối đa các nguồn lực hiện có tại công ty.

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên.

3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty

Công ty cam kết duy trì và phát huy các truyền thống tốt đẹp, nhằm xây dựng và phát triển mạnh mẽ, xứng đáng trở thành biểu tượng hàng đầu trong ngành du lịch của địa phương và cả nước.

Trong thời gian tới công ty tiếp tục mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng,ổn định đầu tư và định hướng phát triển bền vững.

Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính

3.2.1.1 Giải pháp về tiền lương

Lương bổng là một trong những chính sách quan trọng nhất của công ty, cần được điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Việc áp dụng chính sách lương cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, tránh sự cứng nhắc và áp đặt.

Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian:

Để cải thiện phương thức trả lương không liên kết với kết quả công việc và hiệu quả kinh doanh, công ty nên bổ sung khoản tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh và hệ số lương của nhân viên, bên cạnh mức lương cơ bản.

Tổng quỹ lương bổ sung = 20% (lợi nhuận công ty kỳ này – lợi nhuận công ty kỳ trước)

Tiền lương bổ sung cho một lao động = tổng quỹ lương bổ sung/tổng hệ số tiền lương của lao động × hệ số lương của một lao động.

- Như vậy tiền lương nhận hàng tháng sẽ là:

Lương tháng = lương cơ bản + lương bổ sung.

Công ty nên áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương ngoài hình thức trả lương theo thời gian, bao gồm lương kích thích lao động và lương có thưởng, nhằm phù hợp với hoàn cảnh và tình hình kinh doanh.

3.2.1.2 Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp

Công ty nên có thêm các khoản phụ cấp khác để người lao động ổn định cuộc sống hơn như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút…

Chính sách trợ cấp không chỉ hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần, sức khỏe và đời sống, mà còn giúp duy trì năng suất và kết quả công việc Ngoài ra, đây còn là yếu tố quan trọng để cạnh tranh với các công ty trong ngành, nhằm thu hút và giữ chân người lao động.

Công ty cần cải thiện mức trợ cấp cho nhân viên bằng cách thành lập quỹ hỗ trợ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, gặp bất khả kháng hoặc mất việc Điều này không chỉ giúp ổn định cuộc sống của họ mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Hàng năm, công đoàn sẽ trích quỹ để thăm hỏi gia đình, thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động.

3.2.1.3 Giải pháp về phúc lợi, tiền thưởng Để sử dụng nguồn quỹ phúc lợi có hiệu quả công ty cần xây dựng một quy chế chi trả phúc lợi rõ ràng, hợp lý Khắc phục các điểm còn hạn chế trong các khoản phúc lợi và đa dạng hóa nó Xây dựng thêm các hình thức phúc lợi khác nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của người lao động, cụ thể là:

Công ty nên mở rộng các dịch vụ hỗ trợ cho nhân viên như sửa chữa và nâng cấp căng tin, xây dựng nhà xe, bệnh xá và phòng tập thể dục để nâng cao sức khỏe Nhận thức được những khó khăn mà người lao động có thể gặp phải trong cuộc sống, như công việc gia đình đột xuất hay nhu cầu kinh doanh nhưng thiếu nguồn vốn, công ty cần thành lập quỹ tài chính để hỗ trợ nhân viên vay tiền với lãi suất thấp Điều này sẽ giúp họ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của cuộc sống và nâng cao hiệu suất công việc.

Trong các dịp lễ, Tết, công ty nên xem xét việc tăng mức thưởng cho nhân viên Mức thưởng cao không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn là động lực mạnh mẽ giúp nhân viên nỗ lực và phấn đấu hơn trong công việc.

Hằng năm, công ty cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên để thể hiện sự quan tâm và tình cảm đối với họ Việc chăm sóc sức khỏe cho nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Như câu nói “sức khỏe là vàng”, sức khỏe tốt của nhân viên sẽ dẫn đến năng suất làm việc cao hơn và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Công ty nên áp dụng các hình thức thưởng đa dạng để khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc, bao gồm thưởng lòng trung thành và thưởng cho thành tích lao động Bên cạnh việc khen thưởng vật chất, công ty cũng cần chú trọng đến việc khen thưởng tinh thần, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính

3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc

Công ty cần tiến hành rà soát và sắp xếp hợp lý lực lượng lao động; đồng thời, cần sửa đổi và bổ sung các văn bản quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên, đảm bảo được phổ biến rộng rãi đến tất cả nhân viên.

Đánh giá thường xuyên năng lực và phẩm chất của cán bộ là cần thiết để bố trí và điều hành hợp lý, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ và nâng cao hiệu quả công việc cho công ty.

Phân công, bố trí công việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh tình trạng người làm quá nhiều việc, người thì ngồi không.

Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực của mình, nâng cao tay nghề và thử sức với công việc mới.

Here is the rewritten paragraph:"Lãnh đạo cần nắm bắt hoàn cảnh của từng nhân viên, động viên và hỏi thăm sức khỏe nhân viên thường xuyên để tạo bầu không khí làm việc thoải mái và giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới Đánh giá thành tích của nhân viên và tổ chức khen thưởng khi nhân viên có thành tích tốt, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên giỏi có cơ hội thăng tiến, giúp công ty phát triển bền vững."

Tiêu đề	Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)
Tác giả	Trần Thị Tuyết Nhung
Người hướng dẫn	PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Trường học	Đại học Huế
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	140
Dung lượng	1,01 MB