Phân tíh và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng công nghiệp nam định đến năm 2020

Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc môi trường

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BÙI VĂN BÌNH

PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN ĐẠI THẮNG

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ thầy hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập, phân tích và đánh giá dự trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân tác giả đã tiếp thu được, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài trước đây

Tác giả luận văn

Bùi Văn Bình

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học Bách khoa Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Đại Thắng đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc sỹ này

Trong qua trình nghiên cứu, mặc dù đã có sự cố gắng của bản thân, song do khả năng và kinh nghiệm có hạn, nên luận văn không tránh khỏi một số thiếu sót ngoài mong muốn vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp góp

ý để các nghiên cứu trong luận văn này được áp dụng vào thực tiến

Tác giả luận văn

Bùi Văn Bình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 3

1.1 Tổng quan về chiến lược và quản trị chiến lược 3

1.1.1 Khái niệm về chiến lược 3

1.1.2 Vai trò của chiến lược 4

1.1.3 Phân loại chiến lược 5

1.1.4 Quản trị chiến lược 7

1.2 Khái niệm nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 9

1.2.1 Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội 9

1.2.2 Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực 9

1.2.3 Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 11

1.3 Nội dung và trình tự hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 14

1.3.1 Nội dung hoạch định nhân lực 14

1.3.2 Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức 29

1.4 Tóm tắt chương I 34

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH 35

2.1 Giới thiệu về Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 38

2.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường 41

2.2 Tình hình hoạt động của Trường trong thời gian qua 43

2.2.1 Hoạt động đào tạo 43

2.2.2 Hoạt động dịch vụ kỹ thuật 48

2.2.3 Kết quả hoạt động đào tạo và dịch vụ kỹ thuật của Trường : 50

2.3 Phân tích thực trạng nhân lực ở Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 51

2.3.1 Đánh giá thực trạng nhân lực của trường 51

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực và công tác phát triển nhân lực của trường 63

2.3.3 Điểm mạnh, hạn chế trong công tác phát triển nhân lực của trường 65

2.4 Tóm tắt chương 2 70

CHƯƠNG III: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 72

3.1 Căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 72

3.1.1 Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 72

3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 75

3.1.3 Quy định về định mức lao động trong lĩnh vực đào tạo và dịch vụ 76

3.2 Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công ngiệp Nam Định đến năm 2020 77

3.2.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 77

3.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 79

3.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020 83

3.2.4 Cở sở để tính toán nhu cầu nhân lực cần bổ xung cho nhà Trường là: 83 3.2.5 Các giải pháp chiến lược để thực hiện mục tiêu 83

3.3 Tóm tắt chương 3 93

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 : Kết quả đào tạo cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 47

Bảng 2.2 : Quy mô đào tạo của Trường từ năm 2008 - 2012 48

Bảng 2.3 : Kết quả hoạt động đào tạo và dịch vụ kỹ thuật 50

Bảng 2.4 : Số lượng lao động giai đoạn 2008 - 2012 52

Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2012 53

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 54

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 56

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2008 - 2012 58

Bảng 2.9 : Tổng hợp đội ngũ giáo viên theo chuyên ngành đào tạo 59

Bảng 2.10: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định năm 2012 61

Bảng 2.11 : Dự kiến quy mô đào tạo của Trường giai đoạn 2013 – 2020 74

Bảng 2.12 : Các chỉ tiêu cụ thể giai đoạn 2013 – 2020 75

Bảng 2.13: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ đến năm 2020 75

Bảng 2.14: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020 82

Bảng 2.15: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2013 – 2020 82

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Nội dung trình tự của quản trị chiến lược 8

Hình 2.1 : Biểu đồ gia tăng số lượng giai đoạn 2008 – 2012 52

Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nhân lực 14

Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực 29

Sơ đồ tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định 39

Sơ đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2012 53

Sơ đồ 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 55

Sơ đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2010 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có thể phủ nhận yếu tố con người Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước đó sẽ thành công Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến

lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “ …mục tiêu và

động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” Chiến lược kinh tế

– xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc

Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định là trường cao đẳng đào tạo sinh viên cao đẳng và học sinh hệ trung cấp chuyên nghành kinh tế và kỹ thuật trực thuộc Bộ Công thương Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định được đánh giá là trường cao đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông và chất lượng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế và kỹ thuật Cùng với việc tập trung và đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài:

“Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trường

Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật:

- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định

- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự phát triển KT-XH, đạt kết quả cao nhất cho nhà trường

- Đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên) của Nhà trường

- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định, đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được chia là 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng công nghiệp Nam Định

Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Công Nghiệp Nam Định đến năm 2020

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về chiến lược và quản trị chiến lược

1.1.1 Khái niệm về chiến lược

Thuật ngữ chiến lược xuất phát từ lĩnh vực quân sự với ý nghĩa để chỉ ra các

kế hoạch lớn và dài hạn trên cơ sở chắc chắn rằng cái gì đối phương có thể làm được, cái gì đối phương không thể làm được Từ đó, thuật ngữ chiến lược kinh doanh ra đời, theo quan điểm truyền thống chiến lược là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức để từ đó đưa ra các chương trình hành động cụ thể cùng với việc sử dụng các nguồn lực một cách hợp lý để đạt được các mục tiêu

đã đề ra

Theo Alfred Chandler(1): “Chiến lược bao gồm những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động, phân

bổ nguồn lực thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”

Theo William J’ Glueck(2): “Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp, được thiết kế đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của tổ chức sẽ được thực hiện”

Theo Fred R David(3): “Chiến lược là những phương tiện đạt tới những mục tiêu dài hạn Chiến lược kinh doanh có thể gồm có sự phát triển về địa lý, đa dạng hóa hoạt động, sở hữu hóa, phát triển sản phẩm, thâm nhập thị trường, cắt giảm chi tiêu, thanh lý và liên doanh”

Theo Michael E Porter(4): “Chiến lược là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh vững chắc để phòng thủ”

Như vậy, ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức và chiến lược của một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì tổ chức có thể và những điều tổ chức mong muốn

Như vậy, theo tôi chiến lược là việc xác định mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ chức, lựa chọn đường lối hoạt động và chính sách điều hành việc thu thập, sử dụng

và bố trí các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cụ thể

Mục đích của hoạch định chiến lược là "dự kiến tương lai trong hiện tại" và dựa vào chiến lược, các nhà quản lý có thể lập ra các kế hoạch cho những năm tiếp theo Tuy nhiên, quá trình đó phải có sự kiểm soát chặt chẽ, phải được hiệu chỉnh trong từng bước đi Một chiến lược vững mạnh luôn cần đến khả năng, sự điều hành linh hoạt, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chiếm được lợi thế chắc chắn

so với đối thủ cạnh tranh với chi phí có thể chấp nhận được

Để hoạch định chiến lược thực sự có chỗ đứng và phát huy tác dụng trong các tổ chức cần có thêm một số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, đó là thiện chí hay cam kết của ban lãnh đạo trong việc tư duy dài hạn và luôn tính đến các suy nghĩ này trong từng hành động, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo một mặt phải dành thời gian cho việc tổ chức các cuộc họp riêng về chủ đề chiến lược cũng như dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc các quyết định hàng ngày trong khuôn khổ các lựa chọn dài hạn của tổ chức, bên cạnh đó cần cụ thể hoá các mục tiêu và phương tiện cho việc thực hiện chiến lược bằng một loạt các mục tiêu, quyết định và hành động theo các lịch trình do chính họ đặt ra và thiện chí của mọi cấp độ quản lý, tránh nguy cơ không thừa nhận của cán bộ cấp dưới Thực tế cho thấy, công tác hoạch định chiến lược lần đầu tiên sẽ thuận lợi hơn nếu nó được thực hiện dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham mưu nội bộ sẽ dần làm chủ qui trình này

1.1.2 Vai trò của chiến lược

Chiến lược giúp cho tổ chức xác định sứ mạng và mục tiêu, lựa chọn phương hướng để đạt được mục tiêu và cho biết vị trì của tổ chức trong quá trình thực hiện mục tiêu Do đó giúp các nhà quản trị và nhân viên biết được các công việc cần làm

để đạt được mục tiêu

Giúp tổ chức thấy rõ cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài, cùng với các điểm mạnh và điểm yếu của nội bộ tổ chức ở hiện tại và tương lai để phát huy

những điểm mạnh, hạn chế các điểm yếu nhằm tận dụng được cơ hội và giảm thiểu những nguy cơ cho tổ chức

Giúp tổ chức đưa ra các quyết định để đối phó phù hợp với môi trường hoạt động, nâng cao hiệu quả hoạt động, đưa tổ chức đi lên

Giúp tổ chức lựa chọn lợi thế cạnh tranh thích hợp trong môi trường hoạt động luôn thay đổi, tìm ra cách tồn tại và tăng trưởng để nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức

1.1.3 Phân loại chiến lược

Chiến lược có thể phân theo từng cấp độ khác nhau:

- Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của cả nước (thường là 10 năm và tầm nhìn 10 năm tiếp theo);

- Chiến lược phát triển các ngành, lĩnh vực của cả nước (bao gồm cả các phân ngành của ngành và lĩnh vực đó), cụ thể như sau: công nghiệp; nông, lâm nghiệp; thuỷ sản; thương mại; du lịch; bưu chính viễn thông; giao thông vận tải; thuỷ lợi; xây dựng (cấp thoát nước, phát triển đô thị); y tế; giáo dục, đào tạo; thể dục, thể thao; khoa học và công nghệ; tài nguyên (bao gồm tài nguyên đất, tài nguyên nước

và tài nguyên khoáng sản); quốc phòng, an ninh;

- Chiến lược phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của một tổ chức chia thành:

 Chiến lược tổng quát: là chiến lược kinh doanh của tổ chức vạch ra mục tiêu

phát triển tổ chức trong khoảng thời gian dài

Nội dung của chiến lược tổng quát bao gồm các nội dung sau:

- Chiến lược tăng trưởng (tăng khả năng sinh lợi và lợi nhuận): Trong trường

hợp không có đối thủ cạnh tranh và kể cả có đối thủ cạnh tranh, mọi tổ chức đều muốn tối đa hóa lợi nhuận với chi phí thấp nhất Mục tiêu tỷ lệ sinh lợi của đồng vốn và lợi nhuận càng cao càng đạt được mục tiêu của mọi tổ chức trong kinh doanh

- Tạo thế lực trên thị trường: Thế lực trên thị trường của tổ chức thường được

đo bằng thị phần mà tổ chức kiểm soát được, tỷ trọng hàng hóa hay dịch vụ của tổ

chức so với tổng lượng cung về hàng hóa, dịch vụ đó trên thị trường, khả năng tài chính, khả năng liên doanh liên kết trong, ngoài nước, mức độ phụ thuộc của các tổ chức khác vào các mặt họat động của tổ chức đối với khách hàng

- Bảo đảm an toàn trong kinh doanh: kinh doanh luôn gắn liền với quy luật

họat động của thị trường Chiến lược kinh doanh luôn gắn với cạnh tranh và khả năng thu lợi của tổ chức

Rủi ro trong kinh doanh khó có thể lường trước được, xu hướng các nhà quản trị cần có chiến lược kinh doanh để hạn chế những rủi ro đó

 Chiến lược bộ phận: Để đạt được mục tiêu chiến lược tổng quát tổ chức cần

vạch ra và tổ chức thực hiện các chiến lược bộ phận

Dựa vào căn cứ xây dựng chiến lược có thể chia ra ba loại chiến lược bộ phận :

- Chiến lược dựa vào khách hàng

- Chiến lược dựa vào đối thủ cạnh tranh

- Chiến lược dựa vào thế mạnh của công ty

Dựa vào nội dung của chiến lược có thể chia ra:

- Chiến lược khai thác các khả năng tiềm tàng (chiến lược tìm kiếm các cơ hội thuận lợi của thị trường.)

- Chiến lược tập trung vào các yếu tố then chốt

- Chiến lược tạo ra các ưu thế tương đối

- Chiến lược sáng tạo tấn công

Dựa vào các họat động tiếp thị có hệ thống có thể chia ra:

- Chiến lược sản phẩm

- Chiến lược giá

- Chiến lược phân phối

- Chiến lược giao tiếp khuếch trương

 Chiến lược chức năng : Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ

phận tác nghiệp Chiến lược ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào

phát triển và phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn

vị kinh doanh được thực hiện một cách hiệu quả Chiến lược bộ phận chức năng của

tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp cao hơn Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Ví dụ như việc cung cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh Một khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các

bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể

và thực hiện đảm bảo sự thành công của chiến lược tổng thể

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chiến lược chức năng của một tổ chức

1.1.4 Quản trị chiến lược

Theo Alfred Chander(5): “Quản trị chiến lược là tiến trình xác định các mục tiêu cơ bản dài hạn của tổ chức, lựa chọn cách thức hoặc phương hướng hành động

và phân bố tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”

Theo Fred R David(6): “Quản trị chiến lược có thể được định nghĩa như là một nghệ thuật và khoa học thiết lập, thực hiện và đánh giá các quyết định liên quan nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra”

Theo John Pearce II và Richard B Robinson(7): “Quản trị chiến lược là một

hệ các quyết định và hành động để hình thành và thực hiện các kế hoạch nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”

Ngoài ra, Quản trị chiến lược là quá trình xác định các mục tiêu chiến lược của tổ chức, xây dựng các chính sách và kế hoạch để đạt được các mục tiêu và phân

bổ các nguồn lực của tổ chức cho việc thực hiện các chính sách, kế hoạch này

Như vậy, nhiệm vụ quản trị chiến lược bao gồm ba phần chính: thiết lập mục tiêu (xác định tổ chức muốn đi đâu, về đâu); xây dựng kế hoạch (xác định tổ chức

sẽ đi đến đó bằng con đường nào); bố trí, phân bổ nguồn lực (tổ chức dùng phương tiện, công cụ gì để đến đó)

Quản trị chiến lược là một quá trình bao gồm việc phân tích các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu đề ra

để soạn thảo và chọn lựa các chiến lược thích hợp Để xây dựng các chiến lược cần đánh giá xem tổ chức có thực hiện những biện pháp đúng đắn hay không,

và những hoạt động hiện tại của tổ chức có thể được thực hiện một cách hiệu quả hơn hay không Sự đánh giá lại thường xuyên các chiến lược sẽ giúp cho các nhà quản trị chiến lược tránh được sự tự mãn, chủ quan Các mục tiêu và chiến lược cần được thường xuyên quan tâm, phát triển và kết hợp sao cho hoàn thành được sứ mạng của tổ chức với hiệu quả cao nhất

Hình 1.1 Nội dung trình tự của quản trị chiến lược

Các bước của tiến trình quản trị chiến lược có ảnh hưởng lẫn nhau và có thể diễn ra đồng thời một lúc Khi các nhà quản trị tập trung vào một bước cụ thể nào

đó thì tất cả các thành phần khác phải được xem xét trước khi quyết định

Tóm lại quản trị chiến lược gồm 3 bước:

a Hoạch định chiến lược: Phân tích môi trường, xác định sứ mạng, mục tiêu, phân tích và lựa chọn phương án chiến lược

b Tổ chức thực hiện chiến lược

c Đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh chiến lược

Phân tích và lựa chọn các phương án chiến lược

Phân tích môi trường

Xác định chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu

Thực hiện chiến lược

Đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh chiến lược

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực hiện nội dung hoạch định chiến lược phát triển nhân lực của một tổ chức Vì vậy, đề tài đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực

1.2 Khái niệm nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển nhân lực

1.2.1 Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, phát triển xã hội

Con người là vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất cả Vốn trong sản xuất kinh doanh không phải chỉ là tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà còn chính là con người Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của lịch sử, của tiến bộ xã hội Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã hội, các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lược con người, thực ra đây không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiễn, con người vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình Quá trình phát triển của xã hội

ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người, thông qua hoạt động của con người và khi con người đã được coi như động lực quyết định giải quyết mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó phải được quan tâm đầy đủ về mọi mặt Con người một mặt phát huy và sử dụng khoa học kỹ thuật để cải tạo đối tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phương tiện để con người phát triển hoàn thiện bản thân mình với tư cách là một lực lượng sản xuất đặc biệt Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con người, bảo đảm cho quá trình tiến lên của chính con người và cũng là của lực lượng sản xuất Nói rõ hơn, trong thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh thì vai trò của con người càng phải được đề cao

1.2.2 Khái niệm nhân lực, chiến lược nhân lực, phát triển nhân lực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng

trong quá trình lao động sản xuất Nó là sức lao động của con người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp

Theo nghĩa tương đối hẹp, nhân lực được hiểu là lao động Do vậy, nó có thể

lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Khái niệm về nhân lực trong tổ chức : Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả số người tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý Số lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới

Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và

cũng chính là làm biến đổi sức lao động của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Nói một cách khác, phát triển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Phát triển nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản

lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của

tổ chức đó

Phát triển nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho tổ chức: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường

Chiến lược phát triển nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho các

tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có chất lượng và hiệu quả cao

Chiến lược nhân lực giúp tổ chức thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm tạo sự linh hoạt đối phó với sự thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cũng như tiến độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, chiến lược nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho tổ chức mà nội dung của chiến lược nhân lực bao gồm :

- Khái quát tổ chức

- Phân tích môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức

- Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược

- Xác định mục tiêu chiến lược

- Xác định phương án chiến lược

- Lựa chọn phương án chiến lược

1.2.3 Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nhân lực

Hoạch định chiến lược phát triển nhân lực là một quá trình nghiên cứu,

xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có chất lượng, năng suất và hiệu quả cao

Nhiều người cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các

kế hoạch nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các

kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của tổ chức

Hoạch định nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:

- Hoạch định tầm nhìn xa, còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm

- Hoạch định biến thiên theo chu kỳ là hoạch định nhân lực gắn liền với một

sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm (ví như sự biến động của chính trị, chiến tranh, kinh tế )

- Hoạch định biến thiên theo mùa là hoạch định nhân sự gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (ví như tết, trung thu, mùa thu hoạch nguyên liệu…)

Vai trò của hoạch định chiến lược phát triển nhân lực :

- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết

- Giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường

- Có tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức lại với nhau Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi công nhân viên hiểu biết

rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức

- Giúp tổ chức định kỳ nhìn nhận lại nguồn nhân lực của mình, đánh giá tiềm năng, sự ăn khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn chế

- Giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương Từ đó, làm cho hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao

động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung tăng năng suất và hiệu quả lao động

- Cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nhân lực Gắn với một nội dung hoạch định là một chính sách trong tương lai, tương ứng với việc

sẽ tăng thêm hay giảm đi một khoản chi phí và đồng thời với việc tăng thêm hay giảm đi một phần lợi nhuận Hoạch định nhân lực phải so sánh cái lợi với chi phí bỏ

ra cho mỗi chính sách cần có Dựa trên hiệu quả kinh tế cuối cùng mà quyết định chiến lược nhân sự cho tương lai

- Có thể góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của

tổ chức

- Hoạch định nhân lực là một khâu không thể thiếu cho lập các kế hoạch khác, các dự án của tổ chức Lập kế hoạch nhân lực thành công là bước đệm cho sự thành công của các kế hoạch dự án khác Hơn nữa, nó còn giúp liên kết các khâu các nội dung của kế hoạch, dự án: kế hoạch tài chính, vật tư, Vai trò này xuất phát từ vị trí của nhân lực trong quá trình sản xuất, công tác, vai trò của yếu tố lao động trong

ba yếu tố của quá trình sản xuất

- Kết quả hoạch định nhân lực sẽ là thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết định nói chung của nhà quản trị

- Hơn nữa, khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề thu hút, canh tranh trong việc sự dụng người tài trở thành gay cấn thì tổ chức còn phải có cho mình chiến lược nhân sự hoàn hảo, đón đầu

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Dự báo cung nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực

- Số lượng, chất lượng lao động xã hội

- Khả năng dịch chuyển nhân lực

- Chính sách của chính phủ

Cân đối

- Duy trì: trả công, phúc lợi;

- Quan hệ lao động

1.3 Nội dung và trình tự hoạch định chiến lược phát triển nhân lực

1.3.1 Nội dung hoạch định nhân lực

Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nhân lực

Quá trình hoạch định nhân lực bắt đầu từ việc phân tích môi trường và đánh

giá những ảnh hưởng tới nhân lực của tổ chức Những kết quả từ việc phân tích đó

sẽ là thông tin đầu vào cho một giai đoạn mới – giai đoạn hoạch định cầu nhân lực

Sử dụng những thông tin sau phân tích ở giai đoạn trước, sử dụng những phương pháp, công cụ kỹ thuật phù hợp tổ chức sẽ dự đoán chính xác cầu nhân lực cho từng giai đoạn ngắn, trung và dài hạn Cũng từ những biến động ở môi trường, những

ảnh hưởng của nó đến nhân lực của tổ chức, tổ chức sẽ dự đoán, đánh giá - phân

tích hiện trạng quản trị nhân lực (phân tích nội bộ nhân lực sẵn có) từ đó mà dự báo cung nhân lực có thể Phân tích quan hệ cung cầu trong từng giai đoạn, tổ chức

cần phải hoạch địch các chính sách đối phó để đảm bảo nhân lực phục vụ cho quá

trình hoạt động sản xuất kinh doanh Đến đây, quá trình hoạch định nhân lực vẫn

chưa kết thúc mà còn tiếp tục phải theo dõi quá trình triển khai các chính sách sau

đó kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện làm cơ sở để kịp thời điều chỉnh các chính

sách đã hoạch định khi có những vấn đề mới xảy ra cũng như hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo

1.3.1.1 Phân tích các yếu tố ảnh hướng tới nhân lực của tổ chức

Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức Đối với phát triển nhân lực, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ, các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia

- Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số, … có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo điều kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức Chu kỳ kinh tế và chu

kỳ sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nhân lực của các

tổ chức Chính vì vậy, phát triển nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động Trong quá trình xây dựng, phát triển nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nhân lực, tổ chức luôn phải tuân theo các chính sách, pháp luật của nhà nước Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995, do đó công tác phát triển nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất

sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm

- Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại tổ chức Khi đó, các tổ chức

sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình

Môi trường ngành:bao gồm các yếu tố chủ yếu là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, khách hàng

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh

đến số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức Nó tạo ra sự di chuyển nhân lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung

cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp

ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

- Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức Khách hàng mua sản phẩm hoặc

dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn tổ chức và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của tổ chức ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực của các tổ chức

và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của mỗi tổ chức

Môi trường bên trong: bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ tổ chức Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức, tài chính, công nghệ

- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích

riêng của mình Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự

- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: tùy thuộc vào chiến lược

dùng người của tổ chức Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý

Chính sách thu hút nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối

tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức

có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục

ti êu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một tổ chức có chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đ ược nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nhân lực tại tổ chức

Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực: là một trong những yếu tố quan trọng tác

động đến phát triển nhân lực trong tổ chức Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động

để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động vi ên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách

sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó ng ười lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ ( kiến thức và kỹ năng ) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nhân lực trong tổ chức

Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt

lõi có tác động trực tiếp v à mạnh mẽ đến phát triển nhân lực tại tổ chức dưới góc

độ nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện Đào tạo nâng cao cho người lao động của tổ chức là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của tổ chức hướng theo tất cả người lao động, có số lượng hợp

lý, chi phí toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người

lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nhân lực của tổ chức Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ

về y tế, bảo hiểm và an toàn lao đ ộng Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, tổ chức thường phải có mức lương cao hơn m ức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải

thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại tr à không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự l àm việc tích cực hơn của nhân viên

- Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi

hơn trong việc thu hút nhân lực cho mình, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi

tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì tổ chức đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

- Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển

của một tổ chức Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức Chính vì vậy, phát triển nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức

- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng

là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực trong tổ chức Phát triển nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay

đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức

Như vậy, phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu và chiến lược cho việc hoạch định nhân lực

1.3.1.2 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực là quá trình đánh giá nhân lực của tổ chức cũng như hiệu quả công tác quản trị nhân lực của tổ chức ở thời điểm hiện tại nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi, tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục những điểm yếu, điểm không thuận lợi; phát huy những điểm mạnh, điểm thuận lợi đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở xác định cung nhân lực, hoạch định các chính sách nhằm duy trì cung nhân lực và đáp ứng cầu nhân lực

Nội dung phân tích hiện trạng quản trị nhân lực tập trung vào các vấn đề như:

 Về nhân sự: phân tích số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức

độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến; khả năng luân chuyển, tiềm năng phát triển; khả năng kiêm nhiệm; mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức

 Về hiện trạng quản trị nhân lực:

- Cơ cấu tổ chức, hiệu quả hoạt động và sự cần thiết phải hoàn thiện: loại hình

tổ chức, phân công chức năng nhiệm vụ quyền hạn giữa các bộ phận

- Các chính sách nhân lực hiện đang áp dụng và hiệu quả của chúng: chính

sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng …

- Năng lực của bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực cần cho thấy rõ số lượng và chất lượng nhân lực hiện có thể đáp ứng với mỗi chức danh công việc Khả năng duy trì nguồn cung ấy cũng như khả năng có thể thu hút nguồn cung mới đảm bảo công việc trong tương lai Phân tích cũng cần phải cho thấy khả năng khả thi của các chính sách sẽ

áp dụng cũng như mức độ ưu tiên hơn cho chính sách mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn Đặc biệt là chính sách để duy trì cung nhân lực ( giữ chân người tài, lương thưởng

và các chế độ phúc lợi )

Để phân tích hiện trạng nhân lực ta có thể sử dụng phương pháp điều tra – sử dụng bản hỏi hoặc phương pháp thống kê phân tích

Các tài liệu sử dụng trong phân tích có thể bao gồm: hồ sơ nhân lực, sơ đồ sắp xếp nhân lực, bảng ( phiếu ) đánh giá thực hiện công việc, hệ thống thông tin cung cấp từ các phần mềm quản trị

1.3.1.3 Dự báo cầu về nhân lực của một tổ chức

Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực thường được thực hiện trên cơ sở phân tích chiến lược hoạt động đã hoạch định, dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm

tự quản, luân phiên thay đổi công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề

Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia, phương pháp sử dụng máy tính, phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi

 Phương pháp phân tích xu hướng: Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên

cứu nhu cầu nhân viên trong những năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai

Chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức

Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể

Định mức lao động

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động

Trình độ của nhân lực

Nhu cầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu tuyển thêm Số hiện có phù hợp với các yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi

và đào tạo lại cấp tốc

đoạn sắp tới Đây là phương pháp dễ thực hiện Tuy nhiên nó mang tính định

hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất - công tác tương

đối ổn định

 Phương pháp phân tích tương quan: Thực chất của phương pháp này là dự

báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô công việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hàng hoá - dịch vụ …) và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Ví dụ như xác định số lao động trực tiếp sản xuất (L) cần có dựa vào số lượng sản phẩm cần sản xuất kỳ kế hoạch (Q) có độ dài (N) ngày và định

mức lao động (Msl): L = Q/(N* Msl)

Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, điều kiện thực hiện công việc v.v…

 Phương pháp chuyên gia: Khi sử dụng phương pháp này, người ta mời các

chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc

nâng cao hiệu quả công việc Đây là phương pháp được sử dụng khá rộng rãi

Phương pháp này có thể không khách quan nếu cách điều hành hội thảo không dân

chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đồng quan điểm

 Phương pháp sử dụng máy tính: Phương pháp này đòi hỏi phải có nguồn số

liệu đầu vào đầy đủ như khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết để thực hiện v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi Người ta sẽ nạp các số liệu đầu vào vào chương trình phần mềm đã được cài sẵn trên máy tính,

từ đó có thể dự báo nhanh chóng số lượng nhân viên cần thiết cho tương lai Chất

lượng kết quả của phương pháp này phụ thuộc vào mức độ phần mềm đó được thiết

kế như thế nào

 Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi : Đây cũng là một hình thức dự báo

nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không tổ chức để họ gặp gỡ

thảo luận Phương pháp này được tiến hành như sau:

+ Lựa chọn các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm

dự báo nhu cầu nhân lực

+ Xác định rõ các vấn đề có liên quan đến công tác dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu, chiến lược hoạt động

+ Thiết kế bảng hỏi về nhu cầu nhân lực và gửi cho từng chuyên gia

+ Các chuyên gia hoàn tất việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng hợp kết quả

+ Kết quả sau tổng hợp, hiệu chỉnh tiếp tục được gửi lại cho các chuyên gia nhằm lấy ý kiến đi đến thống nhất, kèm theo các câu hỏi bổ sung cần làm rõ liên quan đến kết quả dự báo

+ Quá trình cứ thế tiếp tục cho đến khi đạt được sự nhất trí cao của các chuyên gia

Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếp với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồng quan điểm Tuy nhiên, phương pháp này trong nhiều trường hợp phải mất nhiều thời gian mới thu được kết quả mong muốn

1.3.1.4 Dự báo cung về nhân lực của một tổ chức

 Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần

Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực - đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh

Cơ sở dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: những thông tin phân tích hiện trạng quản trị nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khả năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường xuyên , thống kê về tỷ lệ nghỉ việc hàng năm và xu hướng nghỉ việc, lượng lao

động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên

Phương pháp dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức được áp dụng phổ biến là phương pháp thống kê phân tích Một số phương pháp khác được nhắc đến như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trận chuyển đổi xác suất (mô hình Markov) Mức độ chính xác của dự đoán cung nhân lực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực Các thông tin nhân lực cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh Ngày nay, các tổ chức thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực Trong đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được

chú ý

 Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân

sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mức chi phí nhân công nhất định

Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiếm nhân sự, các chính sách về lao động của Chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khan hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đối thủ tiềm năng, khả năng cạnh tranh của tổ chức trong việc thu hút nhân lực (thù lao lao động, các chế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, môi trường văn hoá doanh nghiệp )

Dự báo cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với dự báo cung nhân lực nội bộ Vì không những đối tượng dự báo thường xuyên thay đổi mà phạm vi các yếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn Phương pháp dự báo chủ yếu vẫn tương tự như dự báo cung nhân lực nội bộ và có sử dụng kết hợp với phương pháp phân tích tương quan Tuy vậy, các tổ chức thường ít có khả năng phân tích cung nhân lực từ bên ngoài Thông thường thì họ ước đoán hoặc sử dụng các kết

quả phân tích, số liệu thống kê từ các tổ chức chuyên quản lý, cung ứng lao động khác rồi liên hệ với các thông tin nội bộ để dự báo cho đơn vị mình

Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho tổ chức hoạch định tốt hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có ( ổn định cung nhân lực nội bộ ) cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xẩy ra tình trạng thiếu hụt lao động

1.3.1.5 Cân đối cung cầu nhân lực và lựa chọn hình thức đáp ứng

Xét trên phạm vi của từng công việc riêng lẻ thì khi cân đối cung cầu lao động luôn chỉ có ba khả năng xảy ra: cung vừa đáp ứng cầu ( cân bằng ), cung vượt quá cầu ( dư thừa ) và cung không đáp ứng cầu ( thiếu hụt ) Nhưng nếu xét trên phạm vi toàn tổ chức, với nhiều chức danh công việc khác nhau thì có bốn khả năng có thể xảy ra: cân bằng - đủ, dư thừa, thiếu hụt và vừa thừa vừa thiếu Ứng với mỗi tình trạng/khả năng khác nhau đều cần thiết phải lựa chọn những hoạt động quản trị nhân lực nhằm duy trì và đáp ứng nhân lực cho hoạt động của tổ chức

 Cung không đáp ứng cầu

“Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một

số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp trống chỗ thiếu hụt Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ,

sử dụng lao động thời vụ hay những hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc (thúc đẩy hơn so với khả năng đã dự báo ), các hoạt động nhằm duy trì nhân lực như tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hoá

tổ chức

 Cung vượt quá cầu

“Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực tổ chức hiện đang có

đang nhiều hơn so với lượng nhân lực tổ chức cần để thực hiện công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc Không có công việc nào thiếu người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹp trong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm công tác cho những người ở lại Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến nhiều nhất lúc này là: tinh giản biên chế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê ( hợp đồng lao động phụ ), nghỉ không lương Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện

 Vừa thừa – vừa thiếu

Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình trạng mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu, có chức danh công việc khác cung lại không đáp ứng cầu

Đối đầu với tình trạng này tổ chức cần quan tâm đến các hoạt động như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt Sau khi thực hiện tất cả các hoạt động có thể nếu vẫn còn tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt thì tổ chức, doanh nghiệp buộc phải sử dụng các hoạt động tương ứng với từng tình trạng ở mỗi chức danh công việc

 Cân đối cung cầu nhân lực

“Cân đối cung cầu nhân lực” là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được, đặc biệt trong dài hạn

Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không thể không quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động Để đảm bảo trạng thái cân bằng đó thì cần thiết phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trì nhân lực Các hoạt động về thù lao lao động, phúc lợi xã

hội, quan hệ lao động, tổ chức lao động, duy trì năng suất và hiệu quả làm việc

1.3.1.6 Chính sách, kế hoạch thực hiện

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng, bộ phận nhân sự sẽ

đề xuất một số chính sách, thủ tục, các kế hoạch cụ thể sao cho phù hợp với chiến lược và ngân sách của tổ chức như: nên tiếp tục áp dụng chính sách cũ hay đổi mới? Trường hợp dư thừa hay thiếu thì sao? Nhân viên cần có chính sách cụ thể gì? Sau

đó trình cho lãnh đạo phê chuẩn

Hoạch định chiến lược nhân lực sẽ giúp cho tổ chức biết tình trạng thừa hay thiếu nhân viên cần thiết cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nếu số lượng lao động vừa đủ cả về số lượng và chất lượng là điều mà mọi tổ chức mong muốn Tuy nhiên, ngoài ra chúng ta phải chuẩn bị thực hiện kế hoạch về nhân sự nhằm giải quyết hai tình trạng về nhân lực trong một tổ chức như sau:

 Tình trạng thiếu nhân viên: trong tình huống này tức là nhu cầu lao động

cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lượng

về lao động có khả năng cung cấp Lúc này tổ chức phải huy động lực lượng lao động bên trong và bên ngoài tổ chức nhằm khắc phục tình trạng trên:

- Trong nội bộ tổ chức:

+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ có thể đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức mà không cần tuyển mộ bên ngoài

+ Thăng chức nhân viên (đề bạt nhân viên): Gồm có đề bạt ngang và đề bạt dọc Việc đề bạt nhờ vào thông tin cá nhân, hồ sơ nhân viên, vì điều kiện văn hoá?

+ Thuyên chuyển, tái bố trí lại nhân viên: Gồm có thuyên chuyển tự nguyện

và thuyên chuyển không tự nguyện Việc thực hiện thuyên chuyển nhân viên, nhà quản trị nhân sự phải trả lời các câu hỏi: lý do thuyên chuyển? Thuyên chuyển đi đâu? Có đáp ứng nhu cầu nhân viên hay không? Khi thuyên chuyển, nhân viên có nhàm chán không vui khi làm ở vị trí đó hay không?

+ Huy động người lao động làm thêm giờ

- Bên ngoài doanh nghiệp:

+ Tuyển người lao động mới từ bên ngoài: Gồm có những người đã qua kinh nghiệm công tác và những người chưa có kinh nghiệm: sinh viên mới ra trường, có kinh nghiệm nhưng ở lĩnh vực ngành nghề khác

+ Thuê những người lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực

+ Ký hợp đồng thầu phụ nhằm giải quyết bớt công đoạn gia công, sản xuất sản phẩm (chẳng hạn ngành xây dựng, )

 Tình trạng thừa nhân viên: Ở trong tình huống này thì ngược lại với tình

trạng trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước đó nên dẫn đến việc tổ chức bị thừa lao động so với thực tế Hoặc cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lao động cũng vì thế mà cần phải giảm bớt, dẫn đến thừa lao động Cho nên ta phải có những biện pháp khắc phục sau:

- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi;

- Giảm bớt lao động trong tuần, tháng và trong ngày và phải thảo luận, thông báo cho người lao động biết trước;

- Cho thuê lao động tạm thời;

- Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay nhau làm chung một công việc;

- Vận động nghỉ hưu sớm;

- Cho tạm nghỉ chờ việc (không hưởng lương hoặc hưởng % lương cơ bản);

- Cho nghỉ việc (giảm biên chế);

- Giãn thợ;

- Giáng chức

Khi áp dụng bất kỳ biện pháp nào kể trên nhằm giảm biên chế nhân sự của tổ chức, chúng ta nên có những chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường mới bằng cách cố vấn, hướng dẫn cho họ cách thức xin việc mới, động viên khuyến khích nhân viên về mặt vật chất lẫn tinh thần

để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý và khó khăn ban đầu khi không còn làm việc ở

tổ chức

Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch chương trình

Thực hiện :

- Thu hút

- Đào tạo

và phát triển

- Trả công

và kích thích

- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.3.1.7 Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện

Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện là quá trình nhằm xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề

ra các biện pháp hoàn thiện Cách đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các vấn đề sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; chi phí tuyển dụng đối với nhân viên

Như vậy, có thể tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực theo sơ đồ sau :

Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nhân lực

1.3.2 Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức

- Nguyên tắc phát triển : Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng

đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong tổ chức có thể

bao gồm những nội dung sau:

+ Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách,

kế hoạch của tổ chức phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nhân lực

là vấn đề trung tâm, nghĩa là nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các

cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên

+ Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được, nghĩa là đầu tư cho con người phải đi trước so với đầu tư cho tư liệu sản xuất và cần có môi trường thuận lợi để họ phát triển

+ Phát triển nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người cũng chính là động lực bền vững cho phát triển kinh tế xã hội

+ Phát triển nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người Phát triển nhân lực cũng chính là phương tiện để tổ chức phát triển với hiệu quả cao nhất

- Nhiệm vụ phát triển nhân lực trong tổ chức: Sử dụng tối đa nhân lực là mục

đích của phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân,

bộ phận trong tổ chức Phát triển nhân lực bao gồm các nhiệm vụ sau:

+ Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên

+ Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực

+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho tổ chức

+ Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong tổ chức chính là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Muốn có được điều này không còn con đường nào khác là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo mục tiêu và nhu cầu, đây là yêu cầu quan trọng nhất để cho hoạt động đào tạo có hiệu quả Với một tổ chức mới thành lập hoặc mới kinh doanh một trong một lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách vì dù cho chúng ta

có lắp đặt một hệ thống máy móc, dây chuyền công nghệ tinh vi mà không có người biết sử dụng thì cũng sẽ là vô ích, hơn nữa việc điều hành tổ chức cũng rất cần nghiệp vụ, kỹ năng của nhà quản lý Còn đối với một tổ chức lâu năm, qua công việc, kinh nghiệm cũng đã có bản mô tả yêu cầu công việc khi tuyển dụng nhân viên mới, dù trước hay sau thì những người mới cũng phải trải qua một thời kỳ đào tạo Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh chóng Những bùng nổ về công nghệ, thông tin tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cách quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức làm cho các tổ chức thấy cần thiết phải trang bị cho mọi người các kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi

- Nội dung phát triển nhân lực trong tổ chức gồm:

+ Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp:

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của nhân lực chính là số lượng nhân lực Đối với tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Việc đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nhân lực đ ược thực hiện một cách khoa học

+ Nâng cao chất lượng nhân lực :

Nâng cao chất lượng nhân lực cũng chính là phát triển nhân lực về mặt chất lượng Trong tổ chức, nâng cao chất lượng nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng n âng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

Về thể lực: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục,

kéo dài; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nhân lực, tổ chức cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ

đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao v à cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà quản trị

Về đạo đức, tác phong của người lao động: ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng nhân lực Để nâng cao chất lượng nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như : Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo, năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

+ Phát triển trình độ lành nghề:

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nhân lực tại

tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, ng ười lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của m ình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công

việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực

cá nhân

+ Phát triển khả năng làm việc nhóm:

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc và phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên

Đối với tổ chức thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho tổ chức hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu,

cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động

Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế

Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức bao gồm những nội dung sau:

Bước 1- Dự báo nhu cầu

Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ sung trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của

xã hội, quan điểm ( về lao động ) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực

Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui

chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực

ở bên ngoài

Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt