ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC.docx

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Lý thuyết Chương 1 Câu 1: Khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực. a.Một số quan điểm về hoạch định nhân lực: - Quan điểm trước đây: hoạch định nhân lực chỉ được coi là làm kế hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức và rất thụ động. - Quan điểm hiện nay: bối cảnh nền kinh tế hiện tại buộc các doanh nghiệp, tổ chức phải công nhân tầm quan trọng của quản trị nhân lực và hoạch định nhân lực. * Khái niệm: - Theo Shimon L.Dolan (1994), hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. - Theo TS. Nguyễn Thanh Hội (1999), hoạch định nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Hoạch định NL là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về NL, đảm bảo số lượng và chất lượng NL cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai. b. Vai trò của hoạch định nhân lực * Đối với tổ chức - Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có - Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển - Gắn bó nhân lực với tổ chức - Xây dựng lợi thế cạnh tranh - Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh. (Bill Gates) Cái gì mình có – người khác không có – Đó là lợi thế – Lợi thế cạnh tranh. Cái gì tổ chức của mình có – Tổ chức khác không có ( đặc biệt là NNL chất lượng, chất lượng cao) – Đó là lợi thế - Lợi thế cạnh tranh. * Đối với hoạt động quản trị nhân lực - Cơ sở điều hoà các chức năng của quản trị nhân lực - Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao - Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực - Tạo động lực người lao động - Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động Ngoài ra, hoạch định nhân lực là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị. - Hoạch định thiết lập ra những cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. - Giúp tổ chức nhận thức được nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảm bảo sắp xếp dùng người, dùng việc; - Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định, kẻ hoạch và hoạch định chiến lược khác Câu 2: Phân loại hoạch định nhân lực (căn cứ vào thời gian) a. Căn cứ vào thời gian * HĐNL lâu dài : Hoạch định nhân lực dài hạn trong thời gian có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn… Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất, kinh doanh cũng đòi hỏi phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực Mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức. Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết. Nếu hoạch định nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp. Thông thường những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc biệt và đòi hỏi tính chuyên môn nghề nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cần thiết phải hoạch định nhân lực dài hạn (thời gian có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn...) Ví dụ : Trường đại học cần hoạch định nhân lực của giảng viên có thể tới 10 năm. Bệnh viện cần hoạch định nhân lực bác sĩ 15 năm. * HĐNL trung hạn : Hoạch định nhân lực trung hạn là dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn như là kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo kỳ sản xuất. Biểu hiện như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại, hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất, kinh doanh như lợi nhuận, năng suất lao động... được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể. Nên hoạch định nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm tới: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được các mục tiêu của sản xuất, kinh doanh, số lao động sẽ được thuyên chuyển cũng cần được dự bảo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. Trong hoạch định nhân lực trung hạn, việc dự báo cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng; còn cung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ (phân tích cơ cấu lao động theo tuổi, nghề nghiệp, theo trình độ...), đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài. * HĐNL ngắn hạn: Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức. Mặc dù kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của tổ chức, nhưng chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển dịch thành các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch riêng hàng năm ảnh hưởng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức Với những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những nhu cầu nhân lực của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức (doanh nghiệp) thường xác định kế hoạch nhân lực ngắn hạn. Vì những nhân lực đó doanh nghiệp có khả năng thu hút dễ dàng trên thị trường lao động và sử dung tiết kiệm, linh hoạt hơn b. Căn cứ vào cấp độ HĐNL chiến lược: Là việc xây dựng các kế hoạch nhân lực dài hạn dựa trên các tác động của môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức HĐNL chính sách: Là việc xây dựng các phương tiện nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức HĐNL tác nghiệp: Là việc xây dựng các hành động cụ thể nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức c. Căn cứ vào các mức thời gian: HĐNL tần xa: Hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm HĐNL theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm HĐNL theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn 1 năm 3. Các nguyên tắc hoạch định nhân lực - Phù hợp với hiện trạng nhân lực - Đảm bảo tính kế thừa và liên tục - Đảm bảo cơ cấu và chất lượng - Phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức - Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững - Linh hoạt a. Phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức - Phải đảm bảo phù hợp với hiện trạng nhân lực của tổ chức ở hiện tại. Vì nếu thay đổi nhân lực sẽ dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức; - Sự thay đổi về nhân sự có thể dẫn tới tình trạng không phù hợp với cơ cấu của tổ chức bộ máy hiện tại của tổ chức của doanh nghiệp đó và tác động tới Ekip làm việc b. Đảm bảo tính kế thừa và liên tục - HĐNL không phải là một hành vi mà là một quá trình vì vậy cần phải thực hiện liên tục; - HĐNL phải thực hiện liên tục để đáp ứng với những thay đổi và biến động ở trong ngành và trên thị trường, nhất là với các xu thế hội nhập ngày nay; - HĐNL đảm bảo tính liên tục nhưng cũng cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm. c. Đảm bảo cơ cấu và chất lượng nhân lực - Đây là nguyên tắc hết sức quan trọng trong HĐNL, nếu không tuân thủ sẽ mất cân đối về cơ cấu NL; - Để đảm bảo về chất lượng nhân lực phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức khi tiến hành các hoạt động HĐNL phải kết hợp hài hòa giữa cơ cấu và chất lượng NL; - Nếu đảm bảo cơ cấu nhưng không đảm bảo chất lượng thì hiệu quả và năng suất công việc không cao. d. Phải phù hợp với các giai đoạn phát triển của TC Tất cả các tổ chức doanh nghiệp đều phải trải qua các giai đoạn phát triển để có thể phát triển và tồn tạo thì HĐNL phải đảm bảo phù hợp với các giai đoạn phát triển đó; - Giai đoạn đầu: Mới hình thành do thiếu vốn, thiếu NL, HĐNL cần triển khai theo hướng kiêm nhiệm nhiều vị trí và hạn chế tuyển dụng; - Giai đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét đã có vị thế vị trí trên thị trường thì không được cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải tuyển dụng thêm lao động và tiến hành chuyên môn hóa; - Giai đoạn tổ chức doanh nghiệp bão hòa thì phải duy trì NNL hiện có; - Nếu suy giảm tổ chức có thể cắt giảm về nhân lực, sa thải bớt nhân viên e. Đảm bảo tính linh hoạt - Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh gay gắt thì các tổ chức - Tiến bộ khoa học công nghệ, đòi hỏi các DN phải tăng năng suất lao động cũng như thay đổi quy trình làm việc, do đó phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao và chuyên môn hóa; - Đối với các tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD thời vụ thì cần linh hoạt và đa dạng hóa các hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí. g. Đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu quả và bền vững - Căn bằng cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh vì vậy để đảm bảo các kế hoạch trong tương lai thì HĐNL phải luôn đảm bảo phù hợp với mỗi giai đoạn; - Thực tế rất nhiều tổ chức doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực do đó cần phải HĐNL phải chuẩn xác (cân đối cung cầu) để đảm bảo tính hiệu quả tiết kiệm và phát triển bền vững cho các tổ chức. 4. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a. Các nhân tố hữu hình - Nguồn lực đội ngũ lao động Một tổ chức có lợi thế về nguồn lực nhân sự sẽ là tổ chức có số lượng người lao động đủ đáp ứng cho nhu cầu công việc trình độ tốt, cơ cấu tổ chức linh hoạt và hiệu quả sẽ dễ dàng thu hút người lao động mới, đồng thời việc bố trí, sắp xếp người lao động cũng dễ dàng hơn. Như chúng ta đã biết, vai trò của hoạch định nhân lực không chỉ là dự báo để tuyển đủ số lao động cần thiết cho tổ chức mà còn là quá trình nghiên cứu, đưa ra các chương chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo tổ chức có dù nguồn nhân lực thực hiện công việc một cách hiệu quả. Với một tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng, cơ cấu phù hợp sẽ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng chính sách và thực hiện chương trình quản trị nhân lực - Nguồn lực tài chính Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này. Chính vì vậy với tổ chức có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhân lực thực hiện Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản con người. Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ số giữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u... Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tài chính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lực - Cơ sở vật chất Khi tiến hành nghiên cứu để đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhân sự đòi hỏi phải có đủ tài chính để thực hiện các nhiệm vụ này. Chính vì vậy với tổ chức có quy mô tài chính lớn sẽ tạo điều kiện cho các nội dung của công ác hoạch định nhân lực thực hiện Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này và đầu tư vào tài sản con người. Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ số giữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu u... Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tài chính tốt sẽ có xu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lự b. Các nhân tố vô hình - Mục tiêu của tổ chức Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn phấn đấu đạt được. Mục tiêu có thể là dẫn đầu về doanh số, dẫn đầu về thực hiện trách nhiệm xã hội hay dẫn đầu về chỉ tiêu tạo việc làm,... Mỗi tổ chức đều có một mục tiêu riêng. Mục tiêu đó sẽ được hình thành trên cơ sở hoạt động của tổ chức trong một hoàn cảnh nhất định về không gian và thời gian. Trong từng thời kỳ sẽ có mục tiêu dài hạn, ngắn hạn khác nhau. Mục tiêu là tiền đề để tổ chức hoạch định các chiến lược, các chính sách có liên quan, trong đó có cả hoạch định nhân lực - Chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi nội dung chiến lược phát triển của tổ chức sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện là khác nhau. Với chiến lược mở rộng quy mô thì yêu cầu tổ chức cần phải bổ sung nhân sự. Với chiến lược cắt giảm chỉ phí hoặc giảm quy mô hoạt động thì đòi hỏi tổ chức phải sắp xếp lại nhân sự, luân chuyển hoặc sa thải,.. Do đó, hoạch định nhân lực của tổ chức phải đảm bảo được thực hiện phù hợp với những yêu cầu của chiến lược mà tổ chức theo đuổi, để đảm bảo đủ lượng lao động cần thiết khi tổ chức thực hiện chiến lược - Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết mọi hoạt động của các bộ phận khác. Lãnh đạo sẽ là người định hướng các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách nhân lực. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quản trị nhân lực trong đó có hoạch định nhân lực. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân liên quan trong công tác hoạch định cũng có thể làm cho tất cả người lao động thụ động và làm theo. Nhà quản trị với khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, tác động trực tiếp đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức - Văn hoá tổ chức Văn hóa tổ chức được nhắc đến như một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng để giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó là đào tạo nhân tài. Việc đào tạo nhân viên sẽ giúp công việc đạt hiệu quả cao và nhanh hơn. Ví dụ: Văn hóa của Viettel là đề cao tính nghiêm túc và kỷ luật dân chủ 5. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a. Các nhân tố từ môi trường ngành Mô hình năm áp lực cạnh tranh của M.Porter - Đối thủ cạnh tranh + Cạnh tranh về chiến lược phát triển + Cạnh tranh về tuyển dụng lao động + Cạnh tranh về thu hút nhân tài - Khách hàng + Sự phát triển của nhu cầu KH + Những yêu cầu của KH - Nhà cung ứng + Nhà cung ứng nguyên vật liệu sản xuất + Nhà cung ứng sức lao động - Đối thủ tiềm ẩn + Ảnh hưởng chiến lược phát triển + Nguy cơ thu hút mất nhân tài - Sản phẩm thay thế + Công tác R&D + Lao động thay thế b. Các nhân tố môi trường vĩ mô - Chính trị - pháp luật + Pháp luật : Hiến pháp, Các bộ luật, quy định của các cấp + Chính trị: ổn định chính trị, không ổn định chính trị - Nền kinh tế + Chỉ số nền kinh tế + Chu kỳ kinh tế + Những biến đổi của tiền tệ + Thị trường lao động - Khoa học – công nghệ + Tiết kiệm được sức lao động con người + Nhu cầu về số lượng lao động + Nhu cầu về chất lượng lao động - Văn hoá – xã hội + Dân số + Văn hoá truyền thống Chương II

Phạm Thị Mai Anh ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC Lý thuyết Chương Câu 1: Khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực a.Một số quan điểm hoạch định nhân lực: - Quan điểm trước đây: hoạch định nhân lực coi làm kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức thụ động - Quan điểm nay: bối cảnh kinh tế buộc doanh nghiệp, tổ chức phải công nhân tầm quan trọng quản trị nhân lực hoạch định nhân lực * Khái niệm: - Theo Shimon L.Dolan (1994), hoạch định nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ - Theo TS Nguyễn Thanh Hội (1999), hoạch định nhân lực tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi triển khai sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu Hoạch định NL q trình dự báo (dự đốn) nhu cầu NL, đảm bảo số lượng chất lượng NL cho phát triển tổ chức tương lai CUNG NL CẦU NL CUNG NL > CẦU NL: THỪA NL CUNG NL < CẦU NL: THIẾU HỤT NL CUNG NL = CẦU NL: CÂN BẰNG NL b Vai trò hoạch định nhân lực * Đối với tổ chức - Đánh giá tình trạng nhân lực có - Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển - Gắn bó nhân lực với tổ chức - Xây dựng lợi cạnh tranh - Thuận lợi cho lãnh đạo định Một công ty muốn phát triển nhanh phải giỏi việc tìm nhân tài, đặc biệt nhân tài thông minh (Bill Gates) Cái có – người khác khơng có – Đó lợi – Lợi cạnh tranh Phạm Thị Mai Anh Cái tổ chức có – Tổ chức khác khơng có ( đặc biệt NNL chất lượng, chất lượng cao) – Đó lợi - Lợi cạnh tranh * Đối với hoạt động quản trị nhân lực - Cơ sở điều hoà chức quản trị nhân lực - Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao - Tiết kiệm chi phí thực chương trình nhân lực - Tạo động lực người lao động - Cơ sở đánh giá hiệu người lao động Ngoài ra, hoạch định nhân lực chức nhà quản trị - Hoạch định thiết lập sở định hướng cho việc thực thi chức tổ chức, lãnh đạo kiểm tra - Giúp tổ chức nhận thức nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động nguồn nhân lực; Đảm bảo xếp dùng người, dùng việc; - Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; Đồng thời hoạch định nhân lực có vai trị quan trọng việc định, kẻ hoạch hoạch định chiến lược khác Câu 2: Phân loại hoạch định nhân lực (căn vào thời gian) a Căn vào thời gian * HĐNL lâu dài : Hoạch định nhân lực dài hạn thời gian tới năm, 10 năm lâu hơn… Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất, kinh doanh đòi hỏi phân tích lực lượng lao động thời kỳ dài phân tích cấu lao động tác động thay đổi nhân học, văn hóa, xã hội, thay đổi cung nhân lực Mỗi thay đổi có ảnh hưởng định đến lực lượng lao động tương lai tổ chức Một tổ chức đạt mục tiêu chiến lược dài hạn thiếu nhân lực cần thiết Nếu hoạch định nhân lực dài hạn rõ lực lượng lao động cần thiết có kỹ tương lai khơng đáp ứng kế hoạch sản xuất, kinh doanh tổ chức cần thiết phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp Thơng thường tổ chức có quy mơ hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động địi hỏi nhiều kỹ đặc biệt địi hỏi tính chun mơn nghề nghiệp, với trình độ cao tổ chức cần thiết phải hoạch định nhân lực dài hạn (thời gian tới năm, 10 năm lâu ) Phạm Thị Mai Anh Ví dụ : Trường đại học cần hoạch định nhân lực giảng viên tới 10 năm Bệnh viện cần hoạch định nhân lực bác sĩ 15 năm * HĐNL trung hạn : Hoạch định nhân lực trung hạn dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời gian đến năm Hầu hết tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo kỳ sản xuất Biểu doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo loại, số tiêu khác hoạt động sản xuất, kinh doanh lợi nhuận, suất lao động tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể Nên hoạch định nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời gian đến năm tới: cần nhân lực cho loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất, kinh doanh, số lao động thuyên chuyển cần dự bảo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; thay đổi suất lao động cần xem xét ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tổ chức Trong hoạch định nhân lực trung hạn, việc dự báo cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng; cịn cung nhân lực xác định dựa sở phân tích cung nhân lực nội (phân tích cấu lao động theo tuổi, nghề nghiệp, theo trình độ ), đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức dự tính cung nhân lực bên ngồi * HĐNL ngắn hạn: Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp năm Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động hàng ngày tổ chức Mặc dù kế hoạch dài hạn rõ định hướng tổ chức, chúng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tổ chức chuyển dịch thành kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch riêng hàng năm ảnh hưởng tới mục tiêu dài hạn tổ chức Với nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo nhu cầu nhân lực cơng việc có tính mùa vụ tổ chức (doanh nghiệp) thường xác định kế hoạch nhân lực ngắn hạn Vì nhân lực doanh nghiệp có khả thu hút dễ dàng thị trường lao động sử dung tiết kiệm, linh hoạt b Căn vào cấp độ HĐNL chiến lược: Là việc xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn dựa tác động môi trường bên bên ngồi tổ chức HĐNL sách: Là việc xây dựng phương tiện nhằm đạt mục tiêu nhân lực tổ chức HĐNL tác nghiệp: Là việc xây dựng hành động cụ thể nhằm đạt mục tiêu nhân lực tổ chức c Căn vào mức thời gian: Phạm Thị Mai Anh HĐNL tần xa: Hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu dài, dự báo nhu cầu nhân lực năm HĐNL theo chu kỳ: Hoạch định nhân lực gắn liền với biến động mà tiên đốn xu hướng xảy giai đoạn năm HĐNL theo mùa: Hoạch định nhân lực gắn liền với thay đổi tiên đoán cách hợp lý thường xảy giai đoạn năm Các nguyên tắc hoạch định nhân lực - Phù hợp với trạng nhân lực - Đảm bảo tính kế thừa liên tục - Đảm bảo cấu chất lượng - Phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức - Tiết kiệm, hiệu bền vững - Linh hoạt a Phù hợp với trạng nhân lực tổ chức - Phải đảm bảo phù hợp với trạng nhân lực tổ chức Vì thay đổi nhân lực dẫn đến xáo trộn tổ chức; - Sự thay đổi nhân dẫn tới tình trạng khơng phù hợp với cấu tổ chức máy tổ chức doanh nghiệp tác động tới Ekip làm việc b Đảm bảo tính kế thừa liên tục - HĐNL hành vi mà trình cần phải thực liên tục; - HĐNL phải thực liên tục để đáp ứng với thay đổi biến động ngành thị trường, với xu hội nhập ngày nay; - HĐNL đảm bảo tính liên tục cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm c Đảm bảo cấu chất lượng nhân lực - Đây nguyên tắc quan trọng HĐNL, không tuân thủ cân đối cấu NL; - Để đảm bảo chất lượng nhân lực phục vụ cho mục tiêu tổ chức tiến hành hoạt động HĐNL phải kết hợp hài hòa cấu chất lượng NL; - Nếu đảm bảo cấu không đảm bảo chất lượng hiệu suất cơng việc không cao Phạm Thị Mai Anh d Phải phù hợp với giai đoạn phát triển TC Tất tổ chức doanh nghiệp phải trải qua giai đoạn phát triển để phát triển tồn tạo HĐNL phải đảm bảo phù hợp với giai đoạn phát triển đó; - Giai đoạn đầu: Mới hình thành thiếu vốn, thiếu NL, HĐNL cần triển khai theo hướng kiêm nhiệm nhiều vị trí hạn chế tuyển dụng; - Giai đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét có vị vị trí thị trường khơng cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải tuyển dụng thêm lao động tiến hành chun mơn hóa; - Giai đoạn tổ chức doanh nghiệp bão hịa phải trì NNL có; - Nếu suy giảm tổ chức cắt giảm nhân lực, sa thải bớt nhân viên e Đảm bảo tính linh hoạt - Với xu hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh gay gắt tổ chức - Tiến khoa học cơng nghệ, địi hỏi DN phải tăng suất lao động thay đổi quy trình làm việc, phải tuyển dụng nhân lực có chất lượng cao chun mơn hóa; - Đối với tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD thời vụ cần linh hoạt đa dạng hóa hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí g Đảm bảo tính tiết kiệm, hiệu bền vững - Căn cung cầu nhân lực vừa mang tính động vừa mang tính tĩnh để đảm bảo kế hoạch tương lai HĐNL phải ln đảm bảo phù hợp với giai đoạn; - Thực tế nhiều tổ chức doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực cần phải HĐNL phải chuẩn xác (cân đối cung cầu) để đảm bảo tính hiệu tiết kiệm phát triển bền vững cho tổ chức Các nhân tố bên tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a Các nhân tố hữu hình - Nguồn lực đội ngũ lao động Một tổ chức có lợi nguồn lực nhân tổ chức có số lượng người lao động đủ đáp ứng cho nhu cầu công việc trình độ tốt, cấu tổ chức linh hoạt hiệu dễ dàng thu hút người lao động mới, đồng thời việc bố trí, xếp người lao động dễ dàng Như biết, vai trị hoạch định nhân lực khơng dự báo để tuyển đủ số lao động cần thiết cho tổ chức mà cịn q trình nghiên cứu, đưa chương sách thực chương trình đảm bảo tổ chức có dù nguồn nhân lực Phạm Thị Mai Anh thực công việc cách hiệu Với tổ chức có đội ngũ nhân lực chất lượng, cấu phù hợp tạo điều kiện cho q trình xây dựng sách thực chương trình quản trị nhân lực - Nguồn lực tài Khi tiến hành nghiên cứu để đưa sách thực chương trình nhân địi hỏi phải có đủ tài để thực nhiệm vụ Chính với tổ chức có quy mơ tài lớn tạo điều kiện cho nội dung công ác hoạch định nhân lực thực Đây nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến định chiến lược kế hoạch nhân lực ngân sách công ty dành cho hoạt động đầu tư vào tài sản người Yếu tố tài thể qua số quan trọng lợi nhuận, chi phí, tỷ số lợi nhuận vốn đầu tư, tổng vốn đầu u Về doanh nghiệp có số tài tốt có xu đầu tư tái đầu tư nhân lực - Cơ sở vật chất Khi tiến hành nghiên cứu để đưa sách thực chương trình nhân địi hỏi phải có đủ tài để thực nhiệm vụ Chính với tổ chức có quy mơ tài lớn tạo điều kiện cho nội dung công ác hoạch định nhân lực thực Đây nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến định chiến lược kế hoạch nhân lực ngân sách công ty dành cho hoạt động đầu tư vào tài sản người Yếu tố tài thể qua số quan trọng lợi nhuận, chi phí, tỷ số lợi nhuận vốn đầu tư, tổng vốn đầu u Về doanh nghiệp có số tài tốt có xu đầu tư tái đầu tư nhân lự b Các nhân tố vơ hình - Mục tiêu tổ chức Mục tiêu kết cuối mà tổ chức mong muốn phấn đấu đạt Mục tiêu dẫn đầu doanh số, dẫn đầu thực trách nhiệm xã hội hay dẫn đầu tiêu tạo việc làm, Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng Mục tiêu hình thành sở hoạt động tổ chức hồn cảnh định khơng gian thời gian Trong thời kỳ có mục tiêu dài hạn, ngắn hạn khác Mục tiêu tiền đề để tổ chức hoạch định chiến lược, sách có liên quan, có hoạch định nhân lực - Chiến lược phát triển tổ chức Mỗi nội dung chiến lược phát triển tổ chức đặt nhu cầu cần thiết nhân lực để triển khai thực khác Với chiến lược mở rộng quy mơ u cầu tổ chức cần phải bổ sung nhân Với chiến lược cắt giảm phí giảm quy mơ hoạt động địi hỏi tổ chức phải xếp lại nhân sự, luân chuyển sa thải, Phạm Thị Mai Anh Do đó, hoạch định nhân lực tổ chức phải đảm bảo thực phù hợp với yêu cầu chiến lược mà tổ chức theo đuổi, để đảm bảo đủ lượng lao động cần thiết tổ chức thực chiến lược - Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo Lãnh đạo người đạo gắn kết hoạt động phận khác Lãnh đạo người định hướng sách đơn vị có sách nhân lực Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới hoạt động chức quản trị nhân lực có hoạch định nhân lực Phong cách lãnh đạo nhà quản lý thúc đẩy chủ động, khuyến khích tham gia phận, cá nhân liên quan cơng tác hoạch định làm cho tất người lao động thụ động làm theo Nhà quản trị với khả nhận thức, lực, phẩm chất đặc biệt hệ thống giá trị, quan điểm có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược sách, hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo, quản lý có vai trị quan trọng, tác động trực tiếp đến trình hoạch định nguồn nhân lực tổ chức - Văn hố tổ chức Văn hóa tổ chức nhắc đến hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên tạo chuẩn mực hành vi Văn hóa doanh nghiệp yếu tố vơ quan trọng để giữ chân nhân tài Bên cạnh đào tạo nhân tài Việc đào tạo nhân viên giúp công việc đạt hiệu cao nhanh Ví dụ: Văn hóa Viettel đề cao tính nghiêm túc kỷ luật dân chủ Các nhân tố bên tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực a Các nhân tố từ môi trường ngành Mơ hình năm áp lực cạnh tranh M.Porter Phạm Thị Mai Anh - Đối thủ cạnh tranh + Cạnh tranh chiến lược phát triển + Cạnh tranh tuyển dụng lao động + Cạnh tranh thu hút nhân tài - Khách hàng + Sự phát triển nhu cầu KH + Những yêu cầu KH - Nhà cung ứng + Nhà cung ứng nguyên vật liệu sản xuất + Nhà cung ứng sức lao động - Đối thủ tiềm ẩn + Ảnh hưởng chiến lược phát triển + Nguy thu hút nhân tài - Sản phẩm thay + Công tác R&D + Lao động thay b Các nhân tố môi trường vĩ mơ - Chính trị - pháp luật + Pháp luật : Hiến pháp, Các luật, quy định cấp + Chính trị: ổn định trị, khơng ổn định trị - Nền kinh tế + Chỉ số kinh tế Phạm Thị Mai Anh + Chu kỳ kinh tế + Những biến đổi tiền tệ + Thị trường lao động - Khoa học – công nghệ + Tiết kiệm sức lao động người + Nhu cầu số lượng lao động + Nhu cầu chất lượng lao động - Văn hoá – xã hội + Dân số + Văn hoá truyền thống Liên hệ thực tiễn nhận định, đánh giá nhân tố tác động đến tổ chức mà em biết Chương Khái niệm, vai trò hoạch định cầu nhân lực * Khái niệm: Hoạch định cầu nhân lực trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa sách chương trình hành động chức đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực tương lai * Vai trị - Giúp hoàn thành mục tiêu tổ chức đề - Giúp tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực - Giúp tổ chức giảm thiểu chi phí lao động - Công cụ giúp tổ chức định xác Các hoạch định cầu nhân lực - Mục tiêu chiến lược tổ chức - Khối lượng công việc cần thực - Trình độ cơng nghệ tổ chức - Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc - Tỷ lệ thay lao động - Các khác Phạm Thị Mai Anh Các phương pháp dự báo cầu nhân lực a Các phương pháp định tính * Phương pháp theo đánh giá chuyên gia Là pp mời chuyên gia đến dự hội thảo, hội nghị để đánh giá, để phân tích đưa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức - Ưu điểm: Các chuyên gia dự báo tương đối xác nhu cầu nhân lực Nhược điểm: Có thể khơng khách quan chuyên gia nể nang bị chi phối nhà quản trị hay yếu tố khác * PP phân tích Delphi Là pp mời chuyên gia nhận định nhu cầu nhân lực tổ chức thông qua phiếu, bảng hỏi … mà chuyên gia không cần đến dự trực tiếp hội nghị, hội thảo - Ưu điểm: Dễ thực lấy ý kiến nhiều chuyên gia - Nhược điểm: Nếu có nhiều ý kiến chuyên gia khác nhau, tổ chức DN khó tổng hợp đưa kết cuối dự báo nhu cầu nhân lực * PP phán đoán quản lý PP thực nhà quản trị cấp cao tổ chức nhà quản trị phụ trách hoạt động cụ thể - PP dựa vào kiến thức kinh nghiệm nhà quản trị để dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức tương lai - Ưu điểm : phương pháp đơn giản, dễ thực - Nhược điểm: b Các phương pháp định lượng Tính theo suất lao động Q Cơng thức tính: D= W Trong đó: - D: Cầu lao động năm kế hoạch - Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch - W: Năng suất lao động bình quân lao động năm kế hoạch 10