Trang 1 NGUYỄN ĐOĂN QUỐC DUY Trang 2 NGUYỄN ĐOĂN QUỐC DUYĐÂNH GIÂ CÂC NHĐN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰTHỎA MÊN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, Trang 3 Xin chđn thănh gửi lời cảm ơn sđu sắc nhất đến T
Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định thành công của tổ chức Tại Việt Nam, việc giữ chân nhân viên đang trở thành thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo, đặc biệt là sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO Để cạnh tranh và giữ nguồn nhân lực, các tổ chức và cơ quan Nhà nước cần đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp, nhằm giữ chân nhân tài và tránh hiện tượng chảy máu nguồn nhân lực.
Tác giả luôn mong muốn tất cả công chức, viên chức tại Trung tâm Xúc tiến Thương mại thuộc Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long sẽ toàn tâm toàn ý gắn bó với đơn vị, đóng góp vào sự phát triển ổn định không chỉ của Sở Công thương mà còn của cả tỉnh Vĩnh Long Vì vậy, đề tài "Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long" đã được tác giả lựa chọn làm đề tài luận văn cao học, với mục tiêu tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ công chức, viên chức tại đây.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thái độ của công chức, viên chức thuộc Sở Công thương Vĩnh Long đối với công việc họ đang làm như thế nào?
- Những nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công chức, viên chức đối với công việc?
Để tạo sự thỏa mãn và thúc đẩy hiệu quả làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công thương Vĩnh Long, cần triển khai các giải pháp quan trọng như nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; áp dụng cơ chế đãi ngộ phù hợp; tăng cường sự công nhận và đánh giá cao thành tích cá nhân; xây dựng môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và đồng nghiệp; đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, cần có những kiến nghị cụ thể về việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự tham gia của người lao động trong quyết định chiến lược và xây dựng quy trình làm việc linh hoạt, hiệu quả hơn.
MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài
2.1.1 Mục tiêu chung Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức làm việc tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, từ đó đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long.
Mục tiêu 1: Khảo sát thực trạng sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long.
Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức.
Để nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của công chức, viên chức thuộc Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, mục tiêu quan trọng là đề xuất giải pháp và kiến nghị cụ thể Điều này đòi hỏi việc phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Qua đó, công chức, viên chức sẽ cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với cơ quan.
Nội dung nghiên cứu
Cần bám sát vào các nội dung sau để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.
Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết là một trong những vấn đề quan trọng liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để hiểu rõ mối quan hệ giữa chúng Bằng cách phân tích và kiểm định mô hình lý thuyết, các nhà quản lý có thể xác định được các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó đề ra các chiến lược phù hợp để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Công thương Vĩnh Long Sự thỏa mãn trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và chất lượng công việc của cán bộ công chức Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc có thể bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như tính tự chủ và sự công nhận trong công việc.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long.
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 4/2015 đến tháng12/2015.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để thu thập thông tin về sự thỏa mãn đối với công việc, chúng tôi đã sử dụng số liệu thứ cấp từ Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan trên báo, tạp chí chuyên ngành.
Để thu thập số liệu sơ cấp, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp các công chức, viên chức đang công tác tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long thông qua bảng câu hỏi đã được soạn sẵn Bảng câu hỏi này tập trung vào việc thu thập thông tin và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức tại cơ quan này.
Thu thập, phân tích dữ liệu
Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long sẽ tiến hành phỏng vấn và điều tra dựa trên toàn bộ công chức, viên chức của đơn vị, với số lượng quan sát là 128 người, đồng thời dự kiến phát ra 128 phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết.
Để phân tích dữ liệu khảo sát, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô tả, bao gồm thống kê tần số và giá trị trung bình để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và thu nhập trung bình Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, đảm bảo độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình Quá trình này cũng bao gồm việc loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong mô hình để tăng cường độ chính xác của kết quả.
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua kiểm định KMO và Bartlett để đánh giá mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo Sau đó, phân tích nhân tố (EFA) được áp dụng để nhóm các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm logic Cuối cùng, phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, giúp rút ra kết luận chính xác và đáng tin cậy.
Dựa trên kết quả phân tích, việc đề ra những chính sách hợp lý và hiệu quả sẽ góp phần thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc Việc này đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư đúng mức từ phía lãnh đạo và quản lý, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của đội ngũ cán bộ.
TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU, CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia, sự thỏa mãn công việc là mức độ hài lòng của một cá nhân đối với công việc của mình Một định nghĩa khác từ Oxford Advance Learner’s Dictionary cho rằng sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hoặc mong muốn nào đó, do đó sự thỏa mãn công việc có thể hiểu là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của nhân viên trong quá trình làm việc.
Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc được Robert Hoppock (1935) đề cập và được Scott và đồng sự (1960) trích dẫn rộng rãi Theo đó, sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường theo hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Điều đáng lưu ý là sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn giản là tổng hợp sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể được xem như một biến riêng biệt.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, dựa trên thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc Theo đó, sự thỏa mãn công việc là một biến về thái độ, phản ánh sự đánh giá chung của người lao động về công việc của họ Khi môi trường làm việc đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, độ thỏa mãn công việc càng cao, giúp người lao động cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Các nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm tích cực của nhân viên đối với công việc.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng có thể rút ra rằng một người có sự thỏa mãn công việc sẽ cảm thấy thoải mái và dễ chịu với công việc của mình Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc lại phụ thuộc vào quan điểm và cách lý giải riêng của từng nhà nghiên cứu thông qua các công trình nghiên cứu của họ Để hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn công việc, chúng ta sẽ khám phá các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan trong phần tiếp theo.
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc thường được liên kết chặt chẽ với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Các lý thuyết này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu và cải thiện sự thỏa mãn công việc, từ đó nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là một trong những khái niệm quan trọng nhất khi nói đến sự thỏa mãn Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Để động viên nhân viên hiệu quả, nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ và đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó một cách phù hợp.
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của con người đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu về hành vi tổ chức, vì nó giúp chúng ta hiểu rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ có thể đạt được khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng Theo lý thuyết này, các nhu cầu được thể hiện dưới dạng các biến khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn thông qua thu nhập và phúc lợi công ty, hoặc sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng thông qua mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như quyền tự chủ trong thực hiện công việc.
Lý thuyết nhu cầu của Alderfer có một số điểm tương đồng với thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, nhưng cũng có một số khác biệt đáng kể Thay vì năm mức nhu cầu như Maslow, Alderfer rút gọn thành ba loại nhu cầu chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Ngoài ra, Alderfer cũng cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện đồng thời, trái ngược với quan điểm của Maslow rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm nhất định Đặc biệt, lý thuyết của Alderfer còn nhấn mạnh yếu tố bù đắp, tạo nên sự khác biệt đáng kể so với thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.
Một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, theo Kreitner & Kinicki (2007) Ví dụ, một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập có thể tìm thấy sự hài lòng thông qua môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo và thăng tiến Điều này cho thấy rằng các nhu cầu có thể được bù đắp và thay thế lẫn nhau, khác với quan điểm của Maslow.
Hài lòng / tiến triển Thất vọng / quay ngược Hài lòng / tăng cường
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Mô hình hồi quy tuyến đa biến được xây dựng trong nghiên cứu này đã chứng minh rằng sự thỏa mãn công việc là kết quả của sự tương tác phức tạp giữa nhiều biến độc lập khác nhau, phản ánh thực tế rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được đáp ứng đồng thời.
2.1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh, được định nghĩa chi tiết bởi Robbins vào năm 2002.
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.
Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc, trong đó công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu và cảm thấy tự hào về những gì họ đã làm Điều này có thể được thực hiện bằng cách cung cấp cho nhân viên các nhiệm vụ cụ thể, đo lường được và có thể đạt được, cũng như tạo cơ hội cho họ nhận được phản hồi và công nhận về thành tích của mình.
Nhu cầu thành tựu của mỗi người được thể hiện thông qua những thành tựu họ mong muốn đạt được trong sự nghiệp Trong khi đó, nhu cầu liên minh lại được thể hiện rõ nét qua mối quan hệ gắn kết với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được hiện thực hóa thông qua cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc.
2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc của tổ chức.
Thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Định nghĩa này được đề xuất bởi Weiss vào năm 1967, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng này trong môi trường làm việc.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo Kotler (2001), mức độ hài lòng của khách hàng được hình thành từ việc so sánh kết quả thực tế thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng mà họ đã đặt ra trước đó.
2.2.2 Quan niệm về sự thỏa mãn đối với công việc:
Thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của họ là sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt, bao gồm sự kết hợp và tương tác với người khác, tuân thủ luật lệ và quy định của tổ chức, đạt tiêu chuẩn thực hiện và làm việc trong môi trường công việc Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình, phản ánh cách họ cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.
2.2.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc và cách đo lường:
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Một trong những thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969) Chỉ số này đã được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết, được nhiều nghiên cứu xác nhận như Price, Mayer & Schoorman (1992; 1997).
Nghiên cứu của Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma và Saudan Singh (2005) về sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi đã chỉ ra rằng các thành phần chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc bao gồm sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, mức lương và sự hài lòng với công việc.
Nghiên cứu của R Factor (1982) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu suất công việc, bao gồm các yếu tố như ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp giữa công việc và nhu cầu cá nhân, khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu của người lao động, môi trường làm việc và tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) đã chỉ ra rằng các yếu tố thỏa mãn với công việc được đo lường thông qua thang đo Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al (1969), bao gồm sáu yếu tố chính: đặc điểm công việc, lương và thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, cũng như phúc lợi và môi trường làm việc.
*Cách thức đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Yếu tố công việc được đo lường bởi 4 quan sát quan trọng, bao gồm việc công việc có thể tận dụng tốt năng lực cá nhân, mang lại cảm giác thú vị và có tính thử thách Đồng thời, công việc cũng cần cho phép nhân viên thấy được kết quả làm việc của mình một cách rõ ràng, giúp họ cảm thấy có động lực và thành tựu trong công việc.
Lương và thu nhập của người lao động được đo lường thông qua bốn quan sát chính, bao gồm được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và thu nhập công bằng Các yếu tố này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Netemeyer và các cộng tác viên vào năm 1997 Lý thuyết của Friderich Taylor cho rằng con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, trong khi các nhà kinh tế học như W Petty, A Smith và Ricardo cũng có những quan điểm riêng về tiền lương Cụ thể, họ cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân, và tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bằng cách tăng năng suất lao động Theo Ricardo, giá cả tự nhiên của lao động phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.
Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá thông qua các chỉ số quan sát như: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, sự phối hợp làm việc hiệu quả giữa các đồng nghiệp, thái độ thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau Các chỉ số này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đó của Hart và cộng sự (2000).
Sự hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, được đo lường thông qua các yếu tố như tôn trọng ý kiến của nhân viên, cung cấp sự hỗ trợ cần thiết, thái độ lịch sự và hòa nhã của lãnh đạo, cũng như việc đối xử công bằng và không phân biệt đối xử với nhân viên Các yếu tố này được xây dựng dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer và các cộng sự (1997), và được cập nhật và phát triển từ thang đo ban đầu của Hartline và Ferrell (1996).
Đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của nhân viên, bao gồm các biến như có nhiều cơ hội thăng tiến và chính sách thăng tiến công bằng, cơ hội phát triển và được đào tạo kỹ năng làm việc Những yếu tố này được xây dựng dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
Phúc lợi được đo lường thông qua các quan sát về mức độ hấp dẫn, đa dạng và sự quan tâm chu đáo của cơ quan đối với cán bộ nhân viên Một chương trình phúc lợi hấp dẫn và đa dạng sẽ thể hiện sự đánh giá cao của đơn vị đối với nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Việc đánh giá cao chương trình phúc lợi của đơn vị cũng là một yếu tố quan trọng trong việc đo lường phúc lợi, vì nó phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với các chính sách và chương trình phúc lợi mà đơn vị cung cấp.
Môi trường làm việc được đánh giá thông qua một số biến quan sát quan trọng, bao gồm không bị áp lực công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng về tình trạng mất việc, đảm bảo các điều kiện an toàn và bảo hộ lao động đầy đủ.
2.2.4 Các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới, nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu thường kết hợp sử dụng 5 chỉ số mô tả công việc JDI với các nhân tố khác phù hợp với tình hình thực tế Một số nghiên cứu đã bổ sung thêm các nhân tố như phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Mục tiêu chính của các nghiên cứu này là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam.
TỔNG QUAN VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH VĨNH LONG
Giới thiệu chung
Tổng quan ngành Công Thương Vĩnh Long
Ngành công thương Vĩnh Long được hình thành từ những năm đầu giải phóng, tuy nhiên cơ sở vật chất kỹ thuật ban đầu còn hạn chế và chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu kinh tế chung của tỉnh.
Trong hơn 35 năm xây dựng và phát triển, ngành công thương Vĩnh Long đã không ngừng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, trang bị máy móc và phương tiện sản xuất kinh doanh hiện đại, nhằm bắt kịp với những giai đoạn chuyển mình và phát triển nhanh chóng của đất nước, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tốc độ tăng trưởng hàng năm của từng giai đoạn đạt rất cao, từ 10% - 32%/năm Đến năm 2010, giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.520 tỉ đồng, tăng gấp
Tỉnh Vĩnh Long đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Tỷ lệ hộ dân có điện đã tăng lên 98,5% vào năm 2010, đánh dấu một sự phát triển vượt bậc so với năm 1976 Cùng với đó, hoạt động xuất khẩu của tỉnh cũng đạt được những kết quả ấn tượng, với kim ngạch xuất khẩu đạt 268 triệu USD vào năm 2010 Ngành công thương Vĩnh Long cũng đã phát triển mạnh mẽ, với hơn 35.000 cơ sở sản xuất kinh doanh và thu hút khoảng 120.000 lao động.
Nhiều sản phẩm của chúng tôi đã đạt được tiêu chuẩn chất lượng quốc tế và nhận được nhiều giải thưởng danh giá, bao gồm cả huy chương vàng tại các Hội chợ triển lãm trong nước và quốc tế Điều này đã giúp chúng tôi tạo dựng được uy tín và sự tin tưởng của khách hàng trên thị trường quốc tế, với nhiều mặt hàng xuất khẩu được ưa chuộng tại nhiều quốc gia trên thế giới.
Hoạt động nội thương của tỉnh đã đạt được tốc độ tăng trưởng ấn tượng, với tổng mức luân chuyển hàng hoá bán lẻ đạt 17.310 tỷ đồng vào năm 2010 Cùng với đó, hệ thống siêu thị và cửa hàng tiện ích ngày càng phát triển, đáp ứng nhu cầu của người dân Bên cạnh đó, các chợ nông thôn cũng được đầu tư xây dựng mới và nâng cấp hàng năm, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và bảo đảm thu nhập, việc làm cho người lao động Đội ngũ công nhân viên chức của ngành cũng không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ nghiệp vụ và tay nghề chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu đổi mới nền kinh tế trong quá trình hội nhập với khu vực và thế giới.
Sau hơn 35 năm phấn đấu xây dựng và phát triển, ngành công thương Vĩnh Long đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận, thể hiện qua việc được Đảng và Nhà nước tặng thưởng 02 Huân chương Lao động hạng Ba, cùng nhiều cờ thi đua và danh hiệu cao quý trao tặng cho tập thể và cá nhân trong ngành.