(Đồ án hcmute) các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GVHD: PHAN THỊ THANH HIỀN SVTH: NGUYỄN TUẤN ĐẠT MSSV: 17124155 SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC LAN MSSV: 17124170 SKL 0 7 Tp Hồ Chí Minh, tháng 01/2021 an BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH SVTH1 : Nguyễn Tuấn Đạt MSSV : 17124155 SVTH2 : Nguyễn Thị Ngọc Lan MSSV : 17124170 Khoá : 2017 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp GVHD : ThS Phan Thị Thanh Hiền TP.HCM, Tháng 01 năm 2021 an NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tp HCM, ngày …tháng…năm…… Giảng viên hướng dẫn i an NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Tp HCM, ngày …tháng…năm…… Giảng viên phản biện ii an LỜI CẢM ƠN Để có hội, học hỏi kiến thức quý báu trải nghiệm trình làm luận hôm nay, lời chúng em xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường toàn thể giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh nói chung thầy Khoa Kinh Tế nói riêng tạo điều kiện thuận lợi, giúp chúng em trang bị cho hành trang vững từ kiến thức tới kĩ cho chúng em vững bước đường đầy khó khăn thử thách phía trước Và đặc biệt chúng em xin trịnh trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Phan Thị Thanh Hiền giảng viên hướng dẫn trực tiếp cho chúng em suốt thời gian làm báo cáo tốt nghiệp Nhờ có hướng dẫn tận tình cơ, tận tâm chia sẻ kiến thức chuyên môn, định hướng ngày tháng trị chỉnh sửa sai sót, mà chúng em hồn thành luận cách tốt Bài luận thành sau tháng, với thời gian thực ngắn ngủi khả hiểu biết hạn hẹp, luận chúng em khơng tránh khỏi sai sót, mong góp ý quý thầy cô để viết chúng em hoàn thiện tốt hơn Cuối chúng em xin kính chúc q Thầy Cơ Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh dồi sức khỏe gặt hái nhiều thành công công việc sống Chúng em xin chân thành cảm ơn! iii an DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa CFA Confirmatory Factor Analysis EFA Exploratory Factor Analysis TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh JDI Job Descriptive Indicators KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences TN Thu nhập PL Phúc lợi HL Hài lòng DK Điều kiện làm việc CT Quan hệ cấp DT Đào tạo thăng tiến QH Quan hệ đồng nghiệp CV Đặc điểm công việc iv an DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Các số đánh giá cho yếu tố 23 Bảng Thống kê mô tả mẫu 34 Bảng Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo mơ hình 36 Bảng Kiểm định KMO Bartlett’s cho biến độc lập phân tích EFA 39 Bảng 4 Bảng Eigenvalues phương sai trích cho cho phân tích EFA 40 Bảng Kết ma trận mẫu phân tích EFA 40 Bảng Kiểm định KMO Bartlett’s cho biến phụ thuộc phân tích EFA 42 Bảng Bảng Eigenvalues phương sai trích cho biến phụ thuộc phân tích EFA 42 Bảng Kết ma trận mẫu phân tích EFA 43 Bảng Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích CFA 45 Bảng 10 Các trọng số chuẩn hóa phân tích CFA 46 Bảng 11 Hệ số tương quan phân tích CFA 48 Bảng 12 Bảng kiểm tra giá trị phân biệt cho nhân tố phân tích CFA 49 Bảng 13 Hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích 51 Bảng 14 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu 51 Bảng 15 Ma trận tương quan 53 Bảng 16 Đánh giá mức độ phù hợp mơ hình hồi quy 54 Bảng 17 Anova 54 Bảng 18 Các hệ số biến độc lập 55 Bảng 19 Bảng kết kiểm định giả thuyết mơ hình 56 Bảng 20 Phân tích khác biệt theo thuộc tính đối tượng nghiên cứu 61 Bảng 21 Kết kiểm định T-test cho biến giới tính 62 Bảng 22 Kết thống kê nhóm giới tính 62 Bảng 23 Kiểm định Levene theo độ tuổi 63 Bảng 24 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi 63 Bảng 25 Kiểm định Levene theo trình độ 64 v an Bảng 26 Kiểm định ANOVA theo trình độ 64 Bảng 27 Kiểm định Levene theo thâm niên 64 Bảng 28 Kiểm định Robust theo thâm niên 65 Bảng 29 Phân tích Posthoc cho biến thâm niên 65 vi an DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27 Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu thức 28 Hình 4.1 Phân tích mơ hình CFA (chuẩn hóa) 44 Hình Mơ hình nghiên cứu sau phân tích CFA 52 Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatter Plot 58 Hình 4.4 Biểu đồ tần số Histogram 59 Hình 4.5 Biểu đồ P-P plot 60 vii an MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ii LỜI CẢM ƠN iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC HÌNH .vii MỤC LỤC .viii TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.6 Kết cấu bái cáo TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm hài lịng cơng việc 2.2 Lợi ích hài lịng cơng việc 2.3 Các lý thuyết hài lịng cơng việc 2.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 2.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) 2.3.3 Thuyết công Stacey Adam (1963) 2.3.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 2.3.5 Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976) 10 2.3.6 Thuyết nhu cầu MC Clelland (trích dẫn Robbins, 2002) 11 2.3.7 Nghiên cứu nhà nghiên cứu khác thực 12 viii an CT3 Cấp có khả lãnh đạo tốt CT4 Cấp biết ghi nhận đóng góp thân cơng việc CT5 Cấp biết nhận xét, tư vấn công việc Trong yếu tố này, thang đo CT5 bị loại mức độ tương quan biến tổng thấp Sau đánh giá lại thang đo biến tổng, thấy CT5 có ý trùng lặp so với bốn câu hỏi lại, điều dẫn đến người khảo sát bị mâu thuẩn, khó lựa chọn câu trả lời cho Ngồi thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA, hai biến “Thu nhập” “Điều kiện làm việc” có thang đo phải loại TN3 DK4 (tương ứng với thang đo thứ ba biến Thu nhập thang đo thứ tư Điều kiện làm việc) Trong yếu tố “Thu nhập” đưa năm thang đo sau: TN1 Mức lương phù hợp với khả TN2 Chính sách thưởng hợp lý TN3 Mức lương phù hợp với điều kiện sống TN4 Mức lương cạnh tranh tốt so với đơn vị khác TN5 Trợ cấp phù hợp Qua phân tích tác giả, biến TN3 có hệ số tải nhỏ 0,5 nên loại biến chạy EFA lần thứ Trong yếu tố “Điều kiện làm việc” đưa bốn thang đo sau: DK1 Thời gian làm việc hợp lý DK2 Mơi trường làm việc an tồn DK3 Môi trường làm việc sẽ, thoải mái 69 an DK4 Khả việc thấp Qua phân tích tác giả, xuất tình biến DT3 DK4 tải lên lúc nhiều nhân tố, biến DK4 có chênh lệch trọng số nhỏ 0,3 Do tác giả định loại tiếp biến Qua thảo luận thang đo tác giả nhận cần định rõ câu hỏi lần vấn nhóm tập trung, vấn nhiều người để đưa câu hỏi tốt khơng bị trùng lặp, sử dụng câu hỏi đảo điểm tránh việc ứng viên lúng túng trả lời 5.1.2 Về hồi quy Kết kiểm định mô hình hồi quy cho kết cuối cùng: hài hịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP HCM giải thích 64,5% yếu tố: Đào tạo thăng tiến (β = 0.256, Sig = 0.000), Phúc lợi (β = 0.160, Sig = 0.000), Quan hệ đồng nghiệp (β = 0.180, Sig = 0.000), Thu nhập (β = 0.272, Sig = 0.000), Quan hệ cấp (β = 0.119, Sig = 0.002), Đặc điểm công việc (β = 0.103, Sig = 0.006), Điều kiện làm việc (β = 0.242, Sig = 0.000) Với kết này, kết luận: thu nhập yếu tố có định mạnh đến hài lịng cơng việc Đứng thứ hai tác động đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi, quan hệ cấp đăc điểm công việc 5.1.3 Về ảnh hưởng đặc điểm cá nhân đến kết định lượng Với kết kiểm định T-test ANOVA cho thấy có sực khác biệt việc đánh giá nhóm phân loại theo giới tính nhóm thâm niên làm việc Giữa nhóm phân loại theo trình độ học vấn độ tuổi không phát có khác biệt việc đánh giá yếu tố định lượng Giữa nhân viên nam nữ, theo đó, nhân viên nữ có xu hướng hài lịng Có thể nhân viên nam họ thấy cơng việc khơng phát huy cao lực sáng tạo nên theo xu hướng hài lịng nữ Giữa nhóm có thâm niên khác cho thấy có khác kết đánh giá biến định lượng Xu hướng chủ yếu thâm niên cao (trên năm) 70 an cho thấy kết định lượng cao Điều cho thấy với tuổi nghề cao người lao động trường có xu hướng khắt khe Có thể làm việc lâu học cảm thấy cơng việc ổn định, chế dộ phù hợp với thân quen với cơng việc 5.2 Kiến nghị số giải pháp để áp dụng kết nghiên cứu 5.2.1 Thu nhập Đối với hài lòng nhân viên, yếu tố mạnh mẽ việc nâng cao hài lịng nhân viên, người sử dụng lao động phải lưu ý Mức độ ảnh hưởng yếu tố theo phân tích hồi quy cao yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Ưu tiên mà doanh nghiệp cần thực yếu tố đảm bảo mức thu nhập bình đẳng cơng ty với công ty khác, xây dựng mức thưởng phù hợp với công sức người lao động, xây dựng sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý phấn đấu để người lao động sống thu nhập họ Để đảm bảo phân phối thu nhập ngang với công ty khác, trước hết doanh nghiệp cần tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí, vai trò nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp người lao động Ngồi ra, bình đẳng phụ thuộc nhiều vào ý thức người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp người lao động nhận thức họ trả công công Về thưởng: mục đích tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động giỏi làm việc tốt Để có phần thưởng, người lao động phải đạt thành tích định cơng việc, chẳng hạn đạt doanh số doanh nghiệp đạt suất sản xuất Để người lao động hài lòng với tiền thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng sách thưởng rõ ràng, tồn diện từ đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Thời gian xét thưởng doanh nghiệp phải dựa vào đề mà thưởng Thành tích kinh doanh thường kết tập thể thường có cá nhân xuất sắc nên ngồi phần thưởng cơng ty cịn sử dụng phần thưởng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần 71 an khen ngợi, động viên đóng vai trị quan trọng Doanh nghiệp phải tránh hình thức thưởng tràn lan thường thấy doanh nghiệp nhà nước ảnh hưởng đến hài lòng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, coi hình thức trả lương khác mức thưởng khơng phụ thuộc vào hiệu công việc họ Phụ cấp cho nhân viên văn phòng thường bao gồm khoản phụ cấp ăn trưa, phụ cấp lại (chi phí lại từ nhà đến quan ngược lại phí gửi xe) tiền điện thoại Tùy theo tình hình cụ thể doanh nghiệp mà sử dụng khoản phúc lợi cách hợp lý khoản thu nhập khơng đem lại phần thu nhập cho người lao động mà giúp họ cảm nhận quan tâm doanh nghiệp dành cho 5.2.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến Đối với việc đào tạo thăng tiến, yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng tương đối công việc Công ty nên đặt vấn đề tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức kỹ làm việc, đào tạo đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo hội thăng tiến cho người có lực triển vọng thăng tiến mức hài lịng cơng việc cao hài lịng cơng việc nói chung, cần phải trì Do doanh nghiệp có đặc thù hệ thống vận hành nội khác nhau, nên nhân viên trường, dù trường hay có kinh nghiệm làm cần đào tạo từ doanh nghiệp để thực tốt cơng việc Việc đào tạo thực người quản lý phận nhân viên phịng có kỹ Đào tạo cần thiết công ty thực thay đổi hệ thống quản lý phần mềm áp dụng quy trình sản xuất Doanh nghiệp phải quan tâm đến chương trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào đào tạo cơng việc mà cịn phải bao gồm quản lý, giao tiếp, đàm phán, giải vấn đề, quản lý thời gian, Nó khơng giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà cịn giúp họ làm tốt trang bị kiến thức cần thiết cho thăng tiến họ Hầu hết nhân viên muốn thăng chức cải thiện hiệu công việc sau thời gian định 72 an Tùy thuộc vào tình hình tài nhân doanh nghiệp, doanh nghiệp cần thực hóa sách đào tạo cách tổ chức buổi đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, hỗ trợ phần tồn học phí cho nhân viên lựa chọn học đào tạo kiến thức cho công việc Cuối cùng, doanh nghiệp phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực cơng việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí tuyển dụng vị trí quản lý doanh nghiệp, điều quan trọng ưu tiên người có nỗ lực đóng góp cho doanh nghiệp tuyển dụng người quản lý từ bên 5.2.3 Điều kiện làm việc Đối với điều kiện lao động yếu tố ảnh hưởng tương đối đến hài lòng Kết cho thấy điều kiện làm việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP.HCM tương đối tốt, bao gồm môi trường làm việc sẽ, thời gian làm việc hợp lý, an toàn thoải mái, Trong thời gian tới, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc trì ổn định điều kiện làm việc để tiếp tục mang lại hài lòng công việc cho người lao động 5.2.4 Quan hệ cấp Để nhân viên cảm nhận quan tâm chăm sóc lãnh đạo cấp trên, trước hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Nghiên cứu thực thời gian khơng phải làm việc họp, tiệc tùng thực hành lúc rảnh rỗi Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc sống riêng tư Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp giám sát quan tâm họ nhân viên cấp cách phù hợp Sự ý chắn nhận tôn trọng nhân viên tiếp nhận Song song với việc thực quan tâm đến nhân viên, cấp không thiên vị việc đối xử với nhân viên cấp lý cá nhân số nhân viên đối thủ họ Nhân viên cấp thực phục tùng cấp cấp thực có 73 an lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn tốt Vì vậy, nhà quản lý/lãnh đạo cần khơng ngừng học hỏi để nâng cao lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải chứng tỏ tài cấp 5.2.5 Một số kiến nghị khác Các doanh nghiệp cần có biện pháp ngăn chặn chênh lệch hài lòng công việc cách khen thưởng, đề cao tinh thần làm việc xứng đáng với công sức nhân viên, cấp cần quan tâm hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn, cơng minh bạch sách khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho người có lực 5.3 Một số hạn chế đề tài đưa hướng nghiên cứu 5.3.1 Một số hạn chế Nghiên cứu hài lịng với cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực TP.HCM, trung tâm kinh tế lớn nước với cỡ mẫu khoảng 270 nhỏ Tuy nhiên, hạn chế nguồn lực, nghiên cứu thực số mẫu Vì vậy, cần có nghiên cứu với số lượng mẫu lớn cho chủ đề cỡ mẫu lớn độ xác nghiên cứu lớn Ngoài ra, cần mở rộng giới hạn địa lý toàn lãnh thổ Việt Nam, kể nhân viên văn phòng thành phố lớn khác Một hạn chế đề tài nghiên cứu đối tượng khảo sát hạn chế khả sử dụng máy tính Internet Bảng câu hỏi tự trả lời thiết kế internet với hỗ trợ phần mềm Google Docs - Forms đường dẫn gửi qua email, tin nhắn Zalo, Facebook, Điều có nghĩa nhân viên khơng dễ dàng tiếp cận Internet bị hạn chế tham gia khảo sát Như đề cập phần mục tiêu nghiên cứu này, mục tiêu cuối doanh nghiệp làm cho nhân viên làm việc hiệu gắn bó lâu dài với cơng ty Tạo hài lịng cơng việc cho nhân viên có lẽ cách để đạt điều nghiên cứu hài lịng cơng việc thơi khơng đủ Cần có nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên 74 an cơng ty Khi đó, yếu tố xây dựng mơ hình ban đầu đóng vai trò quan trọng khác mối tương quan ba yếu tố này, đồng thời hài lòng công việc coi yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc ý định nghỉ việc nhân viên, gắn bó với cơng ty 5.3.2 Đưa hướng nghiên cứu Thứ mở rộng quy mô, phạm vi nghiên cứu Cũng mở rộng kích cỡ mẫu nghiên cứu để có nhìn khách quan hài lịng nhân viên với ngành dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực Thứ hai thực nghiên cứu lặp lặp lại, thực lâu dài để có kết tốt nhất, hoàn thiện Thứ ba sau nghiên cứu định lượng tác giả tổ chức vấn chuyên sâu để lần khẳn định lại kết nghiên cứu 75 an PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chào Anh/Chị Hiện chúng tơi thực khảo sát để phục vụ cho nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TP Hồ Chí Minh Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian, phản hồi anh chị thông tin quý gia để giúp chúng tối hoàn thành nghiên cứu Kinh mong nhận hỗ trợ Anh/Chị Mọi thông tin phiếu trả lời cam đoan dành cho việc thống kê nghiên cứu, khơng phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình từ Anh/Chị A CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ LƯỢC THƠNG TIN CỦA NHÂN VIÊN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC Câu 1: Giới tính bạn o Nam o Nữ Câu 2: Độ tuổi ? o 35 - 45 o >45 Câu 3: Trình độ bạn có: o Trung học phổ thơng o Trung cấp 76 an o Cao đẳng – Đại học o Trên đại học Câu 4: Số năm thâm niên công tác bạn o < năm o - năm o > năm – năm o > năm – 10 năm o > 10 năm Câu 5: Bạn có làm công ty chuyên ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TPHCM hay khơng ? o Có (Đi đến phần tiếp tiếp theo) o Không (Dừng khảo sát) A CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TP HỒ CHÍ MINH Hướng dẫn trả lời: Xin Anh/Chị cho biết phái biểu sau có phản ánh cảm giác, suy nghĩ thân nơi làm việc công ty ngành dịch vụ cung ứng nhân lực TP Hồ Chí Minh hay khơng? Quy ước: – Rất không đồng ý – Không đồng ý – Có phần khơng đồng ý – Trung lập – Có phần đồng ý – Đồng ý – Hoàn toàn đồng ý 77 an Đặc điểm công việc a Công việc phù hợp với chuyên môn b Tôi hiểu rõ chất công việc c Tôi phát huy tối đa lựa thân làm việc d Khả sáng tạo phát huy công việc e Khối lượng công việc hợp lý Thu nhập a Mức lương phù hợp với khả b Tơi thấy sách thưởng hợp lý c Mức lương phù hợp với điều kiện sống d Mức lương cạnh tranh tốt so với đơn vị khác e Trợ cấp phù hợp Đào tạo thăng tiến a Cơng ty có sách đào tạo rõ ràng b Tơi tạo điều kiện chi phí thời gian đào tạo c Tôi hướng dẫn đào tạo trình làm việc d Có lộ trình thăng tiến rõ ràng e Cơ hội thăng tiến làm việc tai công ty cao Quan hệ đồng nghiệp a Tơi thấy đồng nghiệp hịa đồng với b Có khả phối hợp làm việc nhóm tốt c Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn d Có ganh đua đồng nghiệp với Quan hệ cấp a Cấp nhiệt tình giúp đỡ b Cấp đối xử công công việc 78 an c Cấp có khả lãnh đạo tốt d Cấp biết ghi nhận đóng góp tơi cơng việc e Cấp biết nhận xét, tư vấn công việc Điều kiện làm việc a Thời gian làm việc hợp lý với b Môi trường làm việc an tồn c Mơi trường làm việc thoải mái d Khả việc thấp 7 Chế độ phúc lợi a Cơng ty có đóng bảo hiểm xã hội cho b Có bảo hiểm y tế cho tơi c Chính sách nghỉ phép, nghỉ ốm hợp lý d Công ty cho du lịch, nghỉ dưỡng năm e Chính sách cơng đồn tốt Đánh giá chung hài lịng a Tơi hài lịng với cơng việc b Tôi gắn bó lâu dài với cơng ty c Tơi tự hào làm việc công ty d Công việc ổn định e Môi trường làm việc công ty thân thiện MỘT LẦN NỮA XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ THỰC HIỆN KHẢO SÁT CHÚC ANH/CHỊ CÓ MỘT NGÀY VUI VẺ VÀ HẠNH PHÚC 79 an TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt [1] Nguyễn Thanh Hoài (năm 2013), “Nghiên cứu mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [2] Phạm Tuấn Ngọc (2013), “Nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên Công ty Điện Lực Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu – Te, Đài Loan [3] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [4] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia TP Thành phố Hồ Chí Minh, - [5] Nguyễn Đức Minh (2016) ”Nghiên cứu hài lịng cơng việc nhân viên công ty TNHH MTV cao su Chư Păh tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc kỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [6] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Thống kê [7] Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp khoa học nghiên cứu kinh doanh”, NXB Lao động - Xã hội, Việt Nam * Tiếng Anh [8] Spector, P E (1997) Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc [9] Schmidt, S (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly, Vol 18, No 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc Skalli et al 2007 80 an [10] Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (1998), Multivariate data analysis, 5th ed, Englewood Cliffs, NJ, Prentice – Hall [11] Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA [12] Durst, S L & DeSantis, V S (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol 29, No (Winter 1997), p 7-16 [13] Gordon, J.R 1999 Organisational Behaviour: A Diagnostic approach New Jersey Prentice Hall Inc [14] Kreitner, R & Kinicki, A (2007), “Organisational Behavior”, McGraw-Hill, Irwin [15] Warren, E (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolina at Asheville [16] Robbins, Stephen P (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition [17] Wesley, J R & Muthuswamy, P R (2008), Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management., p 65 – 74 [18] Weiss DJ; Dawis RV; England GW; Lofquist LH, (1967) , Minnesota satisfaction questionnaire short form [19] Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University [20] Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa MacCallum et al (1999) 81 an [21] Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally [22] Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [23] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press [24] Kumar, R (2005), Research Methodology – A step by sterp guide for Befinners, 2nd Edition, Sage Publication Limited Linden & Maslyn, 1998 [25] Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America [26] Chami, R & Fullenkamp, C (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute [27] Ehlers, L N (2003), The relationship of communication satisfaction, job satisfaction and self-reported absenteeism, Miami University [28] Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com [29] Locke, E.A 1976 The handbook of Industrial and Organisational Psychology New York: Wiley 82 an an