(LUẬN văn THẠC sĩ) sự phù hợp của người lao động với tổ chức (qua khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK)

Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ phù hợp của người lao động với tổ chức trong doanh nghiệp này.

3 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

- Nhận thức của người lao động về mức độ phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

- Khách thể nghiên cứu : Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần đào tạo ASK

4.1 Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu về sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức là một lĩnh vực quan trọng, giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ này Bài viết tổng hợp một số công trình nghiên cứu liên quan, từ đó xây dựng khái niệm và công cụ cho luận văn, tập trung vào hai khái niệm chính: "phù hợp" và "sự phù hợp của người lao động với tổ chức" Việc hiểu rõ sự phù hợp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

Làm rõ các biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Bài viết này làm rõ thực trạng sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp này Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tương thích giữa người lao động và doanh nghiệp.

Nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm đặc điểm cá nhân, tính chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng với bầu không khí tâm lý trong tổ chức Trong số các yếu tố này, tính chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự phù hợp của nhân viên.

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng, cam kết, xu hướng ra đi và hiệu quả làm việc của nhân viên Đặc biệt, mức độ phù hợp này có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của người lao động.

6 Phạm vi nghiên cứu Đề tài giới hạn trong phạm vi nghiên cứu sau:

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên việc khảo sát các nhân viên, tổ trưởng, chuyên viên và quản lý đang làm việc tại công ty cổ phần đào tạo ASK.

Nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức xem xét cả đánh giá từ tổ chức và cảm nhận của nhân viên Chúng tôi tập trung vào nhận thức của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK thông qua khảo sát Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nghiên cứu sử dụng sự kết hợp các phương pháp sau:

7.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Thu thập các sách, báo, tạp chí, tài liệu… có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phân tích và hệ thống hóa tài liệu lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức trong doanh nghiệp nhằm làm rõ các vấn đề lý luận liên quan Việc nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hòa nhập của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

7.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Sử dụng bảng hỏi được thiết kế với hệ thống câu hỏi cho khách hàng và đối tượng liên quan giúp thu thập thông tin hiệu quả, từ đó làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu.

- Thực trạng nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

- Các yếu tố tác động đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

7.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

- Tiến hành phỏng vấn sâu tập trung hướng vào các nội dung gắn với vấn đề nghiên cứu

Phỏng vấn sâu người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK nhằm nghiên cứu nhận thức của họ về sự phù hợp với doanh nghiệp Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa người lao động và tổ chức, từ đó đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn bó của họ với công ty.

- Nội dung phỏng vấn được ghi thành biên bản 7.4 Phương pháp thống kê toán học

Tôi đã sử dụng phần mềm SPSS 21 để xử lý dữ liệu, bao gồm các thông số như tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình và hệ số tương quan, nhằm phân tích các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.

8 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Kết luận và các kiến nghị

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của người lao động với tổ chức

Để một doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệu quả, yếu tố quan trọng không chỉ là tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi mà còn là sự phù hợp giữa người lao động và doanh nghiệp Sự phù hợp này chính là động lực then chốt cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy, nghiên cứu về sự phù hợp với tổ chức đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Một số nghiên cứu nổi bật đã chỉ ra các khía cạnh chính liên quan đến sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.1 Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức

Khung quy trình Thu hút - Lựa chọn - Thu hút (ASA) của Schneider là một cột mốc quan trọng trong nghiên cứu sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Theo khuôn khổ này, cá nhân không chỉ đơn thuần được phân chia ngẫu nhiên vào các tình huống, mà họ chủ động tìm kiếm những tình huống hấp dẫn với mình Cuối cùng, những cá nhân này sẽ được lựa chọn để gia nhập và duy trì tình huống đó Schneider sử dụng khung ASA để giải thích chức năng của tổ chức, cho rằng tổ chức là một tình huống mà mọi người bị thu hút, được lựa chọn làm thành viên và sẽ ở lại nếu họ phù hợp, hoặc rời bỏ nếu không phù hợp Khung ASA cũng liên quan đến sự phù hợp bổ sung, khi đề xuất rằng con người và tổ chức được thu hút lẫn nhau dựa trên sự tương đồng.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được định nghĩa là mức độ tương thích giữa các giá trị cá nhân và những giá trị, chuẩn mực của tổ chức.

Theo Barnard (1938), sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức thể hiện qua tinh thần hợp tác và cam kết của cá nhân trong tổ chức.

Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Bài viết tổng hợp các nghiên cứu về sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức, từ đó xây dựng khái niệm công cụ cho luận văn, bao gồm các khái niệm về "phù hợp" và "sự phù hợp của người lao động với tổ chức".

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

Làm rõ các biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Bài viết này làm rõ thực trạng sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp này Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự phù hợp giữa người lao động và doanh nghiệp, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Giả thuyết khoa học

Nhận thức của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK về sự phù hợp với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm đặc điểm cá nhân, tính chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng bầu không khí tâm lý trong tổ chức Trong số các yếu tố này, tính chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự phù hợp của người lao động với tổ chức.

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng, cam kết, xu hướng ra đi và hiệu quả làm việc Đặc biệt, sự phù hợp này có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng sự kết hợp các phương pháp sau:

7.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Thu thập các sách, báo, tạp chí, tài liệu… có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phân tích và hệ thống hóa tài liệu lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức trong doanh nghiệp giúp làm rõ các vấn đề lý luận liên quan Việc này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức mà còn hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực Sự phù hợp này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

7.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Sử dụng bảng hỏi được thiết kế với hệ thống câu hỏi cho khách hàng và đối tượng liên quan giúp thu thập thông tin hiệu quả, từ đó làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu.

- Thực trạng nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

- Các yếu tố tác động đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

7.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

- Tiến hành phỏng vấn sâu tập trung hướng vào các nội dung gắn với vấn đề nghiên cứu

Phỏng vấn sâu những người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK nhằm nghiên cứu nhận thức về sự phù hợp của họ với doanh nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu cảm nhận và đánh giá của nhân viên đối với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp tại ASK Kết quả sẽ giúp cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

- Nội dung phỏng vấn được ghi thành biên bản 7.4 Phương pháp thống kê toán học

Tôi đã sử dụng phần mềm SPSS 21 để phân tích số liệu, bao gồm các chỉ số như tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình và hệ số tương quan, nhằm xử lý thông tin thu được từ các phương pháp nghiên cứu trong đề tài của mình.

Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự phù hợp của người lao động với tổ chức Chương 2: Tổ chức nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động với tổ chức qua khảo khảo sát tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Kết luận và các kiến nghị

Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của người lao động với tổ chức

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu về phù hợp của người lao động với tổ chức

Để một doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệu quả, yếu tố quan trọng không chỉ là tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi, mà còn là sự phù hợp của người lao động với tổ chức Sự phù hợp này đóng vai trò là động lực chính cho sự duy trì và phát triển doanh nghiệp, do đó, chủ đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Một số nghiên cứu nổi bật đã chỉ ra các khía cạnh liên quan đến sự phù hợp với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.1 Các nghiên cứu về bản chất, biểu hiện sự phù hợp của người lao động với tổ chức

Khung quy trình Thu hút - Lựa chọn - Thu hút (ASA) của Schneider đánh dấu một bước quan trọng trong nghiên cứu sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Theo khung này, cá nhân không được phân chia ngẫu nhiên vào các tình huống mà thay vào đó, họ tìm kiếm những tình huống hấp dẫn Cuối cùng, họ sẽ được lựa chọn để tham gia và duy trì tình huống đó Schneider giải thích rằng các tổ chức là những tình huống mà con người bị thu hút, được lựa chọn và ở lại nếu họ phù hợp, hoặc rời bỏ nếu không phù hợp Khung ASA đề xuất rằng sự thu hút giữa con người và tổ chức dựa trên sự tương đồng, tạo nên sự phù hợp bổ sung.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được định nghĩa là mức độ tương thích giữa các giá trị cá nhân và giá trị, chuẩn mực của tổ chức, theo nghiên cứu của Chatman (1989).

Theo Barnard (1938) cho rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức thể hiện qua tinh thần hợp tác và cam kết của cá nhân đối với tổ chức.

Theo Kristof, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là tình trạng tương thích được xác định khi nhu cầu và mong muốn của tổ chức được đáp ứng bởi những nhân viên có đặc điểm tương tự (Kwantes et al., Tạp chí Quốc tế về Khoa học Xã hội và Nghiên cứu Con người, Tập 3, Số 1, 2011, ISSN: 1309-8063).

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định qua hai yếu tố chính: nhu cầu và khả năng Theo Kristof (1996), sự phù hợp xảy ra khi tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn hoặc sở thích của cá nhân Ngược lại, tổ chức sẽ phù hợp khi cá nhân sở hữu những khả năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Việc hiểu rõ mối quan hệ này là rất quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và hài hòa.

Bài viết xác định bốn hoạt động chính liên quan đến sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, dựa trên nghiên cứu của Kristof (1996) Hoạt động đầu tiên tập trung vào việc đo lường sự tương đồng giữa các đặc điểm cơ bản như giá trị và tính cách của cá nhân với tổ chức, với sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức là chỉ số phổ biến nhất (Chatman, 1989, 1991; Bretz, 1992; Posner, 1992) Hoạt động thứ hai nhấn mạnh sự đồng thuận về mục tiêu giữa cá nhân với lãnh đạo và đồng nghiệp trong tổ chức (Vancouver, Millsap và Peters, 1994; Vancouver và Schmitt, 1991) Hoạt động thứ ba đề cập đến sự phù hợp giữa sở thích, nhu cầu cá nhân và các hệ thống, cấu trúc của tổ chức (Bretz, Ash và Dreher, 1989; Cable và Judge, 1994; Turban và Keon, 1993) Cuối cùng, hoạt động thứ tư liên quan đến sự kết hợp giữa các đặc tính cá nhân và bầu không khí của tổ chức (Bowen và cộng sự, 1991; Burke và Deszca).

Kristof (1996) đề xuất một mô hình nhằm tạo ra một định nghĩa toàn diện hơn về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Mô hình này nhấn mạnh mối quan hệ giữa các đặc tính cơ bản của cá nhân như giá trị, mục đích, tính cách và thái độ với các đặc điểm cơ bản của tổ chức như văn hóa, bầu không khí, giá trị, mục tiêu và tiêu chuẩn Sự "bổ sung phù hợp" giữa nhu cầu cá nhân và nguồn cung của tổ chức thể hiện qua việc tổ chức cung cấp các nguồn lực tài chính, vật chất và cơ hội thăng tiến mà nhân viên yêu cầu, trong khi đó, tổ chức cũng đòi hỏi thời gian, nỗ lực, cam kết và kỹ năng từ nhân viên Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được xác định bởi tính tương thích giữa hai bên, khi ít nhất một bên đáp ứng nhu cầu của bên kia hoặc khi cả hai có cùng đặc điểm cơ bản Mô hình này cho thấy rằng cả hai quan điểm đều bổ sung cho nhau và đều quan trọng trong việc xây dựng định nghĩa về sự phù hợp.

Nghiên cứu của Bretz và Cộng sự (1994) cho thấy ảnh hưởng tích cực của sự hài lòng nhân viên nhưng không làm rõ ảnh hưởng của từng loại phù hợp Westerman và Cyr (2004) đã thử nghiệm hai phương pháp phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, theo đề xuất của Kristof (1996), nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện hơn Họ thu thập dữ liệu từ 105 nhân viên tại sáu tổ chức và phát hiện rằng sự bổ sung phù hợp dự báo đáng kể sự cam kết và hài lòng của cá nhân Tất cả ba biện pháp phù hợp đều liên quan đến ý định ở lại với tổ chức, cho thấy tính chất đa chiều của sự phù hợp Đặc biệt, sự đồng dạng giá trị đã được xác định là yếu tố tiên đoán nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả của sự phù hợp cá nhân trong các nghiên cứu trước đây.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức trong nghiên cứu này được xem như sự đồng thuận về giá trị giữa nhân viên và tổ chức vì nhiều lý do khác nhau.

Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng loại hình hoạt động này là dự báo nhất quán và hiệu quả nhất về kết quả làm việc của nhân viên (Boxx et al., 1991; Chatman, 1991; O'Reilly và cộng sự, 1991; Verquer và cộng sự, 2001; Westerman và Cyr, 2004).

Các giá trị có ảnh hưởng sâu sắc và bền vững đến hành vi và thái độ của cá nhân (Chatman, 1991) Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thái độ và hành vi, đồng thời khó thay đổi (Rokeach, 1973) Giá trị cá nhân là những niềm tin lâu dài về hành vi hoặc trạng thái mà cá nhân ưu tiên Hơn nữa, giá trị tổ chức cung cấp một cái nhìn tổng quát về hành vi phù hợp của các thành viên và chức năng của hệ thống tổ chức (Enz, 1988) Chúng cũng là các thành phần của văn hóa tổ chức, hướng dẫn hành vi của nhân viên (Schein, 1992).

Giá trị cá nhân và tổ chức có thể được so sánh trực tiếp, giúp loại bỏ hầu hết các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng các biện pháp không tương xứng Phép đo lường hợp lý mô tả cả cá nhân và tổ chức với kích thước nội dung tương tự, đảm bảo sự liên quan giữa các đặc tính của người và tổ chức Nghiên cứu của Cherrington và Anh (1980) đã chứng minh rằng các biện pháp tương xứng có hiệu lực dự đoán vượt trội hơn so với các biện pháp không tương xứng.

Các giá trị cá nhân có khả năng dự đoán nhiều kết quả như sự hài lòng và ý định hành vi, theo nghiên cứu của Meglino và cộng sự (1992), Vancouver và Schmitt (1991), O'Reilly và cộng sự (1991), Boxx và cộng sự (1991), cũng như Tepeci (2001).

Trong suốt gần một thế kỷ, nhiều khái niệm về nội dung phù hợp đã được phát triển, bao gồm giá trị, mục tiêu, tính cách và nhu cầu Đồng thời, các chiến lược đo lường cũng đã được hình thành, từ các phương pháp trực tiếp đến gián tiếp, cũng như các biện pháp khách quan và chủ quan, cùng với cách tiếp cận đồng nhất và không đồng nhất, từ toàn cầu đến vi mô.

Tổ chức nghiên cứu

Để chứng minh giả thuyết khoa học về sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức, nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần đào tạo ASK Qua khảo sát, đề tài sẽ đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện điều kiện làm việc và chính sách, giúp người lao động hòa nhập tốt hơn với công ty Nghiên cứu được tiến hành qua 3 giai đoạn.

2.1.1 Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản là cần thiết để định hướng cho nghiên cứu thực tiễn, đặc biệt là khái niệm “sự phù hợp” và “sự phù hợp của người lao động với tổ chức” Việc hiểu rõ những khái niệm này sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong môi trường lao động.

Phương pháp nghiên cứu lý luận chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, bao gồm các giai đoạn phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các lý thuyết cũng như nghiên cứu của các tác giả đã được công bố trên sách báo và tạp chí Phương pháp này giúp làm rõ các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài.

- Phân tích, tổng hợp những công trình nghiên cứu của các tác giả mà chúng tôi tham khảo được về sự phù hợp, sự phù hợp với tổ chức

Để phân tích sự phù hợp của người lao động với tổ chức, cần xác định rõ các khái niệm công cụ và các khái niệm liên quan như người lao động, tổ chức, sự phù hợp, và sự phù hợp của người lao động với tổ chức Những khái niệm cơ bản này đóng vai trò then chốt trong việc hiểu và đánh giá mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức.

2.1.2 Khảo sát thực trạng a Xây dựng công cụ công cụ chính được xây dựng trong nghiên cứu nay đó chính là phiếu điều tra Phiếu này được phân chia thành các Item, các Item này bao quát các tiêu chí mà đề tài đã xác định để đánh giá các Item, được chúng tôi quy ước đánh giá định lượng như sau:

5 điểm: Rất đồng ý, 4 điểm: Đồng ý, 3 điểm: Đồng ý nhiều hơn không đồng ý,

2 điểm: Không đồng ý nhiều hơn đồng ý, 1điểm: Hoàn toàn không đồng ý

Để xây dựng bảng hỏi cho đề tài này, chúng tôi đã tham khảo thang đo Sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường (PPEFS) của nhóm tác giả Chuang, A và Shen.

C T., & Judge, T A (2016) đăng trong tạp chí Tâm lý học quốc tế và thang đo Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức của tác giả Todd Christian Darnold Điểm trung bình để đánh giá mức độ nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức cho toàn bộ các tiêu chí là 5, sẽ có các mức độ đánh giá như sau:

Điểm số từ 1 đến 4 phản ánh mức độ đánh giá hiệu quả của người lao động trong tổ chức, với điểm 4 (Khá) là mức cao nhất và điểm 1 (Rất kém) là mức thấp nhất Bảng hỏi được cấu trúc thành ba phần lớn, trong đó phần I tập trung vào việc tìm hiểu về mặt biểu hiện chính của người lao động đối với tổ chức.

Về mặt cá nhân: Câu 1,2,3,4; Về mặt công việc: câu 5,6,7,8; Vể mặt giá trị: câu 9,10,11,12,13,14,15; Vể mặt đồng nghiệp: câu 16,17,18,19,20; Vể mặt lãnh đạo: câu 21,22,23,24,25

Phần II: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức

- Về tính chất công việc: câu 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10; Về sự cam kết của tổ chức: câu 11,12,13; Về sự hài lòng trong công việc: câu 14,15; Về Mặt thương hiệu tổ chức: câu 16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31

Phần III Những thông tin riêng của người lao động

- Giới tính; Lứa tuổi; Trình độ học vấn; Vị trí làm việc; Thâm niên công tác b Khảo sát thử Mục đích khảo sát

Để đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy của bảng hỏi và đề cương phỏng vấn sâu, cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá, đồng thời tiến hành chỉnh sửa các câu hỏi không đạt yêu cầu nhằm nâng cao chất lượng thu thập dữ liệu.

- Xác định phương hướng xử lý kết quả thu được

Khách thể được khảo sát Các đối tượng khảo sát thử là 10 người lao động Quy trình khảo sát thử

- Xây dựng hệ thống bảng hỏi (phiếu trưng cầu ý kiến)

- Xác định độ tin cậy và tính bao quát của bảng hỏi

- Tiến hành khảo sát thử

- Khách thể nghiên cứu: 10 khách thể đại diện cho các bộ phận trong công ty

- Phương pháp: Điều tra bằng bảng hỏi đã được xây dựng

Cách xử lí số liệu

Sau khi thu thập bảng hỏi, kết quả được xử lý bằng phần mềm SPSS trên hệ điều hành Windows Chúng tôi áp dụng kỹ thuật thống kê để phân tích độ tin cậy của bảng hỏi, sử dụng hệ số Alpha Cronbach Độ tin cậy được xác định qua hệ số tương quan giữa tỷ lệ trả lời đúng/sai qua các lần đo lường với thang đo tương đương Một thang đo được coi là đáng tin cậy khi thực hiện các phép đo liên tiếp trên cùng một đối tượng trong điều kiện giống nhau, cho ra kết quả nhất quán và bền vững.

Kết quả tính độ tin cậy Alpha Cronbach cho các câu hỏi trong phiếu trưng cầu ý kiến cho thấy tất cả các câu hỏi đều đạt giá trị Alpha từ 0,6 đến 0,9, cho thấy độ tin cậy cao của bảng hỏi.

Kết quả tính độ tin cậy của bảng hỏi cho thấy nó đạt yêu cầu, nhờ vào việc tham khảo ý kiến từ các chuyên gia nghiên cứu có kinh nghiệm Chúng tôi đã điều chỉnh và hoàn thiện một số câu hỏi để nâng cao độ tin cậy của thang đo, phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK Bảng hỏi này sẽ được sử dụng trong cuộc khảo sát chính thức nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu thực trạng sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK nhằm đưa ra kết luận và kiến nghị Mục tiêu là nâng cao mức độ phù hợp của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động.

Bài khảo sát được thực hiện với 85 người lao động làm việc tại các bộ phận của công ty cổ phần đào tạo ASK tại Hà Nội, cùng với một số nhân viên khác đang làm việc tại các cơ sở ngoài.

Hà Nội chúng tôi chưa có điều kiện nghiên cứu Điều tra chính thức

Trong giai đoạn điều tra chính thức, chúng tôi đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với 85 người lao động, thông qua việc hướng dẫn và yêu cầu họ tự đánh dấu Bên cạnh đó, chúng tôi cũng thực hiện phỏng vấn sâu một số người lao động theo tiêu chí đã đề ra Để đảm bảo tính chính xác và khách quan, người trả lời cần ở trong trạng thái tỉnh táo và vui vẻ Chúng tôi đã hướng dẫn nội dung cần phỏng vấn và dành thời gian cho họ trả lời Phương pháp điều tra này đã giúp chúng tôi thu thập thông tin cần thiết về đối tượng nghiên cứu, với các phiếu điều tra và nội dung phỏng vấn sâu cung cấp dữ liệu quan trọng cho phân tích và trình bày trong luận văn.

2.1.3 Phân tích số liệu thu đƣợc và đánh giá kết quả

Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, chúng tôi sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã tổng hợp và phân tích nhiều tài liệu liên quan đến sự thỏa mãn lao động Dựa trên các nghiên cứu này, chúng tôi đã xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài của mình.

- Những tài liệu chúng tôi tìm hiểu và nghiên cứu có nội dung tập trung vào vấn đề thỏa mãn lao động

- Nghiên cứu những chuyên đề, bài của các tác giả, một số công trình trên được đăng tải trên sách báo, tạp chí, mạng internet…

Nghiên cứu tài liệu chuyên ngành về các khái niệm tâm lý như sự phù hợp, nhận thức và tình cảm nhằm phân tích sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK Qua việc tìm hiểu các nguồn tư liệu, chúng tôi tiến hành phân tích thực trạng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức tại công ty này, tập trung vào các vấn đề liên quan để đưa ra cái nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ lao động.

- Một số công trình nghiên cứu về người lao động, tổ chức

- Một số công trình nghiên cứu về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức

Chúng tôi đã phân tích văn bản và tài liệu để xác định các khái niệm cơ bản, bao gồm tổ chức, người lao động, doanh nghiệp, sự phù hợp, và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức.

2.2.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (an két) Đây là một trong những phương pháp chính được sử dụng để thu nhập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu Sử dụng phương pháp này chúng tôi nhằm tìm hiểu về thực trạng sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Khách thể điều tra bao gồm người lao động với trình độ khác nhau, vì vậy chúng tôi đã hướng dẫn cụ thể cho từng đối tượng Sau khi phát 100 phiếu, chúng tôi loại bỏ những phiếu không hợp lệ và thu được 85 phiếu hợp lệ.

Các khách thể tham gia điều tra được trả lời độc lập, theo nhận định của cá nhân

Bảng hỏi được thiết kế những câu hỏi đóng xen lẫn câu hỏi mở nhằm mục đích kiểm tra và bổ xung lẫn nhau

Quá trình thực hiện phương pháp điều tra bảng hỏi bao gồm ba giai đoạn chính: thiết kế bảng hỏi, khảo sát thử và điều tra chính thức Mỗi giai đoạn này có mục đích và nội dung cụ thể khác nhau, được trình bày chi tiết trong phần tổ chức nghiên cứu.

2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

Trước khi bắt đầu nghiên cứu, chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn để khám phá nhận thức và thái độ của công nhân viên Dựa trên thông tin thu thập được và tình hình cụ thể, chúng tôi đã thiết kế bảng hỏi (anket) nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Chúng tôi áp dụng phương pháp này trong quá trình nghiên cứu để khám phá sâu hơn về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK, từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện sự hòa nhập của nhân viên với tổ chức.

Chúng tôi đã tổ chức các buổi gặp gỡ và phỏng vấn sâu với từng khách thể, không chỉ dựa trên những nội dung đã thu thập trước đó mà còn điều chỉnh hình thức phỏng vấn theo ngữ cảnh và các chủ đề mà khách thể đề cập.

Lựa chọn phỏng vấn trực tiếp 1 người trong ban giám đốc, 2 trưởng phòng, 4 quản lý, 8 nhân viên

Nội dung phỏng vấn chúng tôi cũng dựa trên 3 tiêu chí lớn đánh giá sự phù hợp nghề nghiệp

2.2.4 Phương pháp thống kê toán học để xử lí số liệu

Sử dụng phương pháp thống kê toán học để phân tích kết quả khảo sát thực tiễn, các số liệu thu được từ khảo sát thử nghiệm và điều tra chính thức được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS trong môi trường Windows.

Sau khi khảo sát thử, chúng tôi đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích độ tin cậy, độ khó và giá trị của các câu hỏi trong bảng hỏi Chúng tôi cũng xem xét tương quan giữa từng câu hỏi và toàn bộ hệ thống bảng hỏi Để phân tích kết quả từ cuộc điều tra chính thức, chúng tôi đã lượng hóa các kết quả trả lời của khách thể nhằm xử lý dữ liệu định lượng và định tính.

- Phân tích sử dụng thống kê mô tả

- Phân tích tương quan nhị biến

Tương quan nhị biến đề cập đến mối liên hệ giữa hai biến số, nhằm tìm hiểu sự biến thiên đồng thời của chúng Mối quan hệ này được đo lường bằng hệ số tương quan (r), cho biết mức độ liên kết và độ mạnh của sự tương tác giữa hai biến.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng hệ số tương quan Pearson (r) để xác định mối quan hệ giữa hai biến số Hệ số này có giá trị từ -1 đến +1, cho thấy độ mạnh của liên kết giữa các biến Nếu r có giá trị dương (r > 0), mối quan hệ là thuận, trong khi giá trị âm (r < 0) cho thấy mối quan hệ nghịch Đặc biệt, nếu giá trị r nhỏ hơn 0.05, thì mối liên hệ được xem là có ý nghĩa thống kê.

Chúng tôi áp dụng hệ số tương quan r để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong ba tiêu chí đánh giá sự phù hợp của cá nhân với tổ chức.

Vài nét về khách thể nghiên cứu

Trụ sở chính của Công ty Cổ phần Đào tạo ASK, được thành lập năm 2008 tại số 60 ngõ 850 Đường Láng, Phường Láng Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội, đã không ngừng phát triển trong suốt 10 năm qua, đào tạo gần 50,000 học viên với sự tận tâm của các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực phát triển cá nhân, quản lý tài chính và kinh doanh hiện đại Mặc dù còn trẻ, ASK đã xây dựng được uy tín thương hiệu vững chắc thông qua việc phát triển bài bản Tầm nhìn của công ty là trở thành Tập đoàn giáo dục Phát triển cá nhân số 1 Việt Nam vào năm 2020, với mục tiêu tạo ra cộng đồng doanh nhân tiên phong gồm 50,000 thành viên Sứ mệnh của ASK là truyền cảm hứng cho cộng đồng người Việt, khơi dậy khát vọng làm giàu và khẳng định vị thế của Việt Nam trên bản đồ kinh tế thế giới.

Chúng ta có thể tham khảo về sơ đồ tổ chức của ASK để hiểu rõ hơn về cấu trúc hoạt động của công ty

- Khách thể nghiên cứu : Với 100 nhân viên đang làm việc chính thức tại công ty Nhân viên được tuyển dụng dựa trên hai hình thức chính

PHÒNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG

Tuyển dụng nhân viên văn phòng có thể thực hiện từ các sinh viên tốt nghiệp tại các trường Trung cấp, Cao đẳng và Đại học phù hợp với yêu cầu vị trí.

Nguồn thứ hai trong tuyển dụng là từ chính những nhân viên nội bộ, những người được giữ lại và bồi dưỡng thành trưởng phòng, quản lý trực tiếp Đội ngũ này chủ yếu bao gồm những nhân viên có thâm niên lâu năm và thành tích nổi bật, tạo nên một lực lượng lao động quan trọng với mức độ gắn kết cao hơn so với các lực lượng khác trong công ty Đối tượng nghiên cứu là người lao động của công ty cổ phần đào tạo ASK, hiện đang làm việc tại các bộ phận khác nhau.

Khách thể của chúng tôi rất đa dạng về giới tính, độ tuổi và trình độ Dưới đây là bảng số liệu thể hiện những đặc trưng nổi bật của người lao động.

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, bắt đầu từ việc xác lập quan điểm lý luận đến thực tiễn về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK Nghiên cứu áp dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin như phân tích số liệu để khám phá các vấn đề liên quan đến sự phù hợp, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu định lượng, phỏng vấn sâu để tìm hiểu chi tiết hơn về sự phù hợp, và thống kê toán học để phân tích kết quả khảo sát Những phương pháp này hỗ trợ lẫn nhau, giúp nghiên cứu thực trạng sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tại ASK đạt được kết quả đáng tin cậy và có giá trị khoa học.

Thực trạng về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

cổ phần đào tạo ASK

3.1.1 Mô tả về khách thể nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu rất đa dạng về giới tính, độ tuổi và trình độ, cho thấy sự phong phú trong đặc điểm của người lao động Dưới đây là bảng số liệu cụ thể để quan sát những nét đặc trưng này.

Bảng 3.1 Mô tả về khách thể nghiên cứu

STT Nội Dung Số lƣợng Tổng

5 Thời gian làm việc tại doanh nghiệp

Theo bảng 2.1, tỉ lệ giới tính tại công ty cổ phần đào tạo ASK khá cân bằng, với nữ chiếm 43% và nam chiếm 42% Sự cân bằng này xuất phát từ việc công ty có nhiều phòng ban khác nhau, mỗi phòng ban có những đặc thù công việc phù hợp với giới tính khác nhau; ví dụ, phòng chăm sóc khách hàng chủ yếu là nữ, trong khi phòng sự kiện lại chủ yếu là nam.

Tỉ lệ phần trăm giới tính không lệch lạc sẽ không ảnh hưởng đáng kể đến nghiên cứu so sánh tương quan giữa các giới, đặc biệt khi xem xét sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Tuy nhiên, chúng tôi sẽ tập trung vào mối quan hệ giữa các giới và so sánh với điểm trung bình chung của hai giới để đảm bảo tính khách quan Biểu đồ sau đây sẽ giúp làm rõ đặc điểm giới của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK.

Biểu đồ 3.1 Đánh giá về mức độ chênh lệch giới tính của người lao động tại

Công ty cổ phần đào tạo ASK (Theo tỉ lệ %)

+ Bên cạnh đặc điểm về giới của nhân viên thì lứa tuổi lao động cũng là một trong những đặc điểm chiếm vị trí khá quan trọng

Bảng 3.1 cho thấy sự đa dạng về độ tuổi của nhân viên, với 45.9% trong độ tuổi 26-35 và 32.9% trong độ tuổi 18-25, cho thấy sự tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động trẻ Tuy nhiên, do đặc thù của công ty tư nhân, vẫn có một số sáng lập viên lớn tuổi, với 17.6% nhân viên trong độ tuổi 35-40 và 3.5% trên 45 tuổi.

Trình độ và học vấn của nhân viên là những yếu tố quan trọng bên cạnh độ tuổi, cần được chú ý trong môi trường làm việc Biểu đồ dưới đây sẽ giúp làm rõ hơn đặc điểm của trình độ nhân viên.

Biều đồ 3.2 Trình độ của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

Biểu đồ cho thấy sự đa dạng về trình độ của nhân viên, với 60% có trình độ Đại Học và 20% có trình độ Cao Đẳng Đặc điểm này phản ánh tính chất của công ty chuyên đào tạo và giáo dục các khóa học chất lượng cao, yêu cầu nhân viên có kiến thức và kỹ năng vững vàng để hoàn thành công việc hiệu quả Tỷ lệ 60% nhân viên có trình độ Đại Học chủ yếu tập trung ở các bộ phận như Marketing và Kế toán, trong khi 20% còn lại là nhân viên có trình độ Cao Đẳng.

Tại các cơ sở giáo dục từ Cao Đẳng đến Đại Học, đội ngũ nhân viên trong lĩnh vực sự kiện bao gồm cả những cá nhân có trình độ sau đại học Những nhân viên này đóng góp quan trọng vào sự phát triển của công ty và nâng cao chất lượng công việc.

Biểu đồ trình độ nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK cho thấy tỷ lệ cao nhất thuộc về trình độ Cao đẳng và Đại học Điều này cho thấy sự đa dạng về giới tính, lứa tuổi và trình độ của nhân viên, làm nổi bật đặc điểm của môi trường làm việc tại đây Sự đa dạng này cũng dẫn đến những nhận định và đánh giá khác nhau về sự phù hợp của từng cá nhân với tổ chức.

Công ty cổ phần đào tạo ASK, chuyên cung cấp thông tin và tổ chức các khóa đào tạo cho cá nhân và doanh nghiệp, có những đặc điểm đặc biệt và đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động Sau 11 năm hoạt động, ASK đã trải qua nhiều biến động trong nhân sự, tuyển dụng và chia tay với nhiều nhân viên, điều này đã ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty.

Sự ra đi của nhân viên thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó cảm giác không phù hợp với công việc là một yếu tố quan trọng Để giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự, việc đánh giá sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là cần thiết Nghiên cứu lí luận đã chỉ ra rằng có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về sự phù hợp của người lao động, với phương pháp đánh giá phổ biến dựa trên Khung quy trình Thu hút-Lựa chọn-Thu hút (ASA) của Schneider Nghiên cứu của Cable và Judge (1996) là một trong những nghiên cứu đầu tiên về cấu trúc sự phù hợp, và trong nghiên cứu này, chúng tôi cũng áp dụng lý thuyết đó nhưng có điều chỉnh một số tiêu chí để thuận tiện hơn cho việc đánh giá.

3.1.2.Khái quát chung về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

Một lực lượng lao động gắn bó và phù hợp với tổ chức là khi mỗi nhân viên hiểu và cam kết với giá trị cùng mục tiêu của công ty Điều này không chỉ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp họ vượt qua thách thức để đạt được mục tiêu và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Để đánh giá sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK, tôi đã nghiên cứu năm khía cạnh chính sau đây.

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt cá nhân

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt công việc

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt giá trị

- Sự phù hợp của người lao động với đồng nghiệp trong tổ chức

- Sự phù hợp của người lao động với người lãnh đạo trong tổ chức

Theo nghiên cứu, tại công ty cổ phần đào tạo ASK, sự phù hợp của cá nhân với tổ chức được thể hiện qua năm khía cạnh chính Trong đó, khía cạnh về đặc điểm cá nhân có điểm trung bình cao nhất là 3.96, trong khi khía cạnh lãnh đạo có điểm trung bình thấp nhất là 3.49 Các khía cạnh còn lại lần lượt đạt: công việc 3.79 điểm, đồng nghiệp 3.86 điểm, và giá trị chuẩn mực tổ chức 3.89 điểm Để có cái nhìn rõ hơn về các khía cạnh này, vui lòng tham khảo bảng số liệu dưới đây.

Bảng 3.2 Biểu hiện chính về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

STT Nội dung ĐTB ĐLC

1 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về đặc điểm cá nhân

2 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về tính chất công việc

3 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về giá trị chuẩn mực của tổ chức

4 Sự phù hợp với đồng nghiệp của người lao động trong tổ chức

5 Sự phù hợp với lãnh đạo của người lao động

Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức 3,71 0.50

Bảng khái quát cho thấy sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK đạt điểm trung bình cao, đặc biệt là về đặc điểm cá nhân với 3,96 điểm Cụ thể, kỹ năng chuyên môn và kiến thức của nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc đạt 4,08 điểm, trong khi đặc điểm nhân cách và các vấn đề quan tâm như sự ổn định và công bằng đều đạt 3,99 điểm Điều này cho thấy người lao động đã có quá trình lựa chọn công việc cẩn thận, đánh giá đúng năng lực và đặc điểm bản thân trước khi tham gia Việc chọn lựa vị trí công việc phù hợp là rất quan trọng, vì nó không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công của tổ chức Quyết định đúng đắn sẽ giúp cá nhân phát huy năng lực và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức về lãnh đạo tại công ty cổ phần đào tạo ASK có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 3.49 điểm, cho thấy người lao động đang gặp khó khăn trong việc tương thích với phong cách làm việc của lãnh đạo Để phát triển, tổ chức không chỉ cần lãnh đạo có chuyên môn tốt mà còn phải có phong cách quản lý phù hợp Một nhà lãnh đạo hiệu quả phải dám nhận trách nhiệm, đối mặt với thử thách và chấp nhận thay đổi, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc khen thưởng và phê bình đúng lúc là rất quan trọng để động viên nhân viên, cùng với việc huấn luyện, phát triển và phân quyền cho họ Lãnh đạo giỏi cần có những cộng sự xuất sắc để hiện thực hóa kế hoạch, điều này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt và kinh nghiệm xã hội Mục tiêu là nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau, nhận diện và công nhận giá trị của các thành viên trong tổ chức Việc công nhận và chia sẻ thành tựu không phải là điều dễ dàng, nhưng là cơ sở quan trọng cho giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong tổ chức.

Những mặt biểu hiện về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

Các lí thuyết về sự phù hợp chỉ ra rằng sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức được thể hiện qua nhiều khía cạnh như phù hợp cá nhân, công việc, giá trị chuẩn mực, mối quan hệ đồng nghiệp và trình độ quản lý Nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK, với vai trò trong lĩnh vực giáo dục đặc thù, đặc biệt quan tâm đến sự phù hợp cá nhân với tổ chức Do đó, chúng tôi đã đưa nội dung này vào nghiên cứu đầu tiên về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, và kết quả thu được cho thấy những khía cạnh này là rất quan trọng.

3.2.1 Sự phù hợp về mặt cá nhân

Bảng 3.3 Mức độ biểu hiện sự phù hợp về mặt cá nhân của người lao động tại

Công ty cổ phần đào tạo ASK

STT Nội dung biểu hiện ĐTB ĐLC

1 Kĩ năng chuyên môn, kiến thức và năng lực của bạn phù hợp với những yêu cầu từ công việc bạn đang làm

2 Đặc điểm nhân cách của bạn phù hợp với yêu cầu của công việc bạn đang làm

3 Những vấn đề mà bạn quan tâm (sự ổn định, sự an toàn, sự công bằng, bảo hiểm) phù hợp với những điều bạn mong muốn

4 Đặc trưng từ công việc hiện tại phù hợp với mong muốn tìm kiếm công việc của bản thân bạn

Sự phù hợp cá nhân trong công việc bao gồm các yếu tố như kỹ năng chuyên môn, kiến thức và năng lực của bạn Những yếu tố này cần đáp ứng yêu cầu công việc để đạt được điểm trung bình cao nhất là 4.08 điểm.

Theo khảo sát, có 51.8% người đồng ý với công việc hiện tại, trong khi 3.92% hoàn toàn đồng ý và 3.5% hoàn toàn không đồng ý Chị N.T.M từ bộ phận kinh doanh chia sẻ rằng khi kỹ năng và kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc, cảm giác làm việc sẽ dễ dàng hơn và tạo động lực gắn bó lâu dài Mỗi cá nhân đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng, và việc lựa chọn công việc phù hợp với sở trường sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực, từ đó tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Những nội dung có ĐTB thấp hơn nhưng vẫn cho thấy tỷ lệ người lao động “rất đồng ý” và “đồng ý” cao, bao gồm: Đặc điểm nhân cách phù hợp với công việc (ĐTB=3,99) và Những vấn đề quan tâm như sự ổn định, an toàn, công bằng, bảo hiểm (ĐTB=3,99) Điều này chứng tỏ rằng nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK cảm thấy bản thân có những đặc điểm nhân cách phù hợp với công việc, từ đó nỗ lực phấn đấu hơn Nhân viên H.M.H chia sẻ rằng: “Dù công việc có khó khăn, tôi vẫn cố gắng vì tính cách hướng ngoại của mình phù hợp với công việc này.” Ngoài ra, sự quan tâm đến các yếu tố chính sách bên trong doanh nghiệp cho thấy mức độ quan trọng của sự phù hợp giữa nhân viên và doanh nghiệp, như chị N.T.H đã nêu rõ.

Là một nhân viên đã gắn bó với công ty hơn 3 năm, tôi cảm nhận rõ ràng rằng chính sách của công ty trong việc cung cấp một môi trường làm việc an toàn và đầy đủ quyền lợi, bao gồm bảo hiểm và sự công bằng, đã thúc đẩy tôi và đồng nghiệp nỗ lực làm việc hết mình, mặc dù tôi phải di chuyển 15km từ nhà đến nơi làm việc.

Bảng dữ liệu cho thấy sự không phù hợp giữa đặc trưng công việc hiện tại và mong muốn tìm kiếm công việc cá nhân là một trong những biểu hiện ít thấy Điểm trung bình của ba biểu hiện liên quan đều nằm ở mức đồng ý, với yếu tố có điểm thấp nhất là sự phù hợp giữa công việc hiện tại và mong muốn tìm kiếm, đạt 3.80 điểm Cụ thể, có 1,2% người hoàn toàn không đồng ý, 7,1% không đồng ý nhiều hơn đồng ý, 28,2% đồng ý nhiều hơn không đồng ý, 37,6% đồng ý và 25,9% rất đồng ý.

Tỉ lệ nhân viên cảm thấy không phù hợp về mặt cá nhân tại công ty cổ phần đào tạo ASK không cao, cho thấy đa phần nhân viên đều hài lòng với đặc điểm cá nhân của mình Công ty hướng tới mục tiêu trở thành đơn vị đào tạo phát triển cá nhân hàng đầu Việt Nam, vì vậy quy trình tuyển chọn nhân viên được thực hiện kỹ lưỡng Nhân viên không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải có ý thức và trách nhiệm với công việc Trước khi tham gia, người lao động được giới thiệu chi tiết về lĩnh vực hoạt động, vị trí công việc và quyền lợi, giúp họ hiểu rõ trước khi quyết định Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc đóng vai trò quan trọng, không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực mà còn tạo sự gắn bó và nỗ lực trong công việc.

Với mức điểm trung bình 3.9, có thể thấy sự phù hợp cá nhân của người lao động với doanh nghiệp tương đối cao Họ tin rằng mình sở hữu những kỹ năng và đặc điểm nhân cách phù hợp với công việc tại công ty, điều này phản ánh những yếu tố tích cực trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

3.2.2 Sự phù hợp về tính chất công việc

Phù hợp tính chất công việc là yếu tố quan trọng trong sự hòa nhập của người lao động với doanh nghiệp Người lao động thường xem xét liệu công việc có mang lại lợi ích và giúp họ phát huy năng lực cá nhân hay không Bên cạnh đó, tính thú vị, sự thách thức và thời gian làm việc cũng là những yếu tố quyết định khi họ lựa chọn tham gia vào một doanh nghiệp.

Nghiên cứu cho thấy việc làm phong phú công việc mang lại nhiều lợi ích tích cực, như cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman và Oldham được công nhận là một trong những mô hình thành công nhất trong việc phân tích bản chất công việc và mối liên hệ với sự hài lòng của nhân viên Theo Hackman và Oldham, công việc có thể được phân chia thành năm đặc điểm chính: đa dạng kỹ năng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc, và phản hồi từ công việc.

Các biểu hiện của sự phù hợp về mặt công việc,

Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp công việc của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK được thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.

Bảng 3.4 Mức độ biểu hiện sự phù hợp về tính chất công việc của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

STT Nội Dung ĐTB ĐLC

1 Công việc cho phép tổ chức sử dụng tốt năng lực cá nhân mà bạn đang có

2 Công việc bạn đang làm rất thú vị 3,75 1.02

3 Công việc bạn đang làm có nhiều thách thức 3,74 1.06

4 Công việc bạn đang làm phù hợp với thời gian của bạn

Kết quả nghiên cứu cho thấy tiêu chí phù hợp về mặt công việc đạt 3,7 điểm, đứng thứ hai trong số năm mặt biểu hiện Trong đó, tiêu chí “Công việc cho phép tổ chức sử dụng tốt năng lực cá nhân mà bạn đang có” đạt điểm cao nhất là 3,98 Cụ thể, có 1,2% người tham gia “hoàn toàn không đồng ý” với tiêu chí này, trong khi 4,7% khác thể hiện sự đồng thuận thấp hơn.

“không đồng ý nhiều hơn đồng ý”, 22,4 % “đồng ý nhiều hơn không đồng ý”, 38,8% “đồng ý” và 32,9% “rất đồng ý”

Năng lực cá nhân bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi cần thiết cho người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả hơn Trong doanh nghiệp, đổi mới công nghệ là quan trọng nhưng yếu tố con người mới là then chốt cho sự phát triển bền vững Doanh nghiệp nào có môi trường làm việc tốt hơn sẽ có sản phẩm chất lượng hơn, nhờ vào sự gắn kết và trách nhiệm của nhân viên Khi cá nhân được tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực, cả doanh nghiệp và người lao động đều sẽ phát triển Anh T.T.H, Trưởng phòng Marketing, chia sẻ rằng công việc phù hợp với chuyên môn đã giúp anh thăng tiến nhanh chóng và là động lực để làm việc tốt hơn mỗi ngày.

Nội dung còn lại về mặt biểu hiện phù hợp với đặc điểm công việc cho thấy rằng công việc hiện tại rất thú vị (ĐTB=3.75), có nhiều thách thức (ĐTB=3.74) và phù hợp với thời gian của bạn (ĐTB=3.72) Những giá trị ĐTB này, từ 3.72 đến 3.75, cho thấy sự phù hợp về mặt công việc của người lao động trong công ty cổ phần đào tạo ở mức trung bình.

Mặc dù một số người lao động không hoàn toàn phù hợp với công việc hiện tại, họ vẫn ngần ngại rời bỏ công ty do những khó khăn nhất định Chị P.P.A, nhân viên bộ phận kế toán, chia sẻ: “Công việc này đôi lúc yêu cầu tôi làm thêm giờ, gây khó khăn trong việc chăm sóc con nhỏ Tuy nhiên, môi trường làm việc quen thuộc khiến tôi không dễ dàng từ bỏ, và việc tìm kiếm một công việc mới trong thời điểm này cũng rất khó khăn, ảnh hưởng đến thu nhập hiện tại của tôi.”

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

3.3.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK

Một lực lượng lao động phù hợp không phải là điều ngẫu nhiên, mà là kết quả của một quá trình tương tác hai chiều Mỗi tổ chức cần nỗ lực để gắn kết đội ngũ nhân viên, trong khi các nhân viên cũng phải tự quyết định cách họ phù hợp với tổ chức Đây là mối quan hệ cộng sinh, trong đó cả tổ chức và nhân viên hỗ trợ lẫn nhau; nếu một bên thay đổi, mức độ gắn bó có thể giảm sút nhanh chóng.

Trong bối cảnh xã hội hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp và nguồn nhân lực phong phú trên toàn quốc đã làm nổi bật tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ phù hợp của người lao động trong tổ chức Nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK cũng nhận thức rõ vấn đề này, với hầu hết họ thể hiện sự quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự phù hợp của bản thân với tổ chức.

Bảng 3.8 trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của họ với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK Những yếu tố này bao gồm văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, chính sách nhân sự và cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài với công ty Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp công ty tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.

STT Nội dung ĐTB ĐLC r

1 Yếu tố về tính chất công việc 3,58 0.71 0.61

2 Yếu tố về sự cam kết của tổ chức 3,46 0.94 0.51

3 Yếu tố về sự hài lòng trong công việc 3,32 1.02 0.59

4 Yếu tố về thương hiệu tổ chức 3,54 0.75 0.65

Yếu tố sự phù hợp của NLĐ với tổ chức 3,31 0.51 0.48

Ghi chú: r là hệ số tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và sự phù hợp của người lao động với tổ chức

Theo bảng số liệu, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp của họ với tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK là tính chất công việc, với điểm trung bình 3,58 Điều này cho thấy công việc mà họ đảm nhận có tác động mạnh đến cảm nhận về sự phù hợp cá nhân với tổ chức Ngược lại, yếu tố sự hài lòng trong công việc có điểm trung bình thấp nhất là 3,32, cho thấy rằng những cá nhân không hài lòng trong công việc sẽ có nhận thức thấp hơn về sự phù hợp của họ với tổ chức.

Ngoài yếu tố tính chất công việc, bảng số liệu cho thấy sự cam kết của tổ chức và thương hiệu của tổ chức đều có điểm trung bình cao khoảng 3.5 điểm Điều này chứng tỏ rằng người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK có sự đồng ý cao về mức độ phù hợp cá nhân với tổ chức qua hai yếu tố này.

Kiểm định mối tương quan cho thấy sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức có mối liên hệ đáng kể với các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK, với hệ số tương quan r = 0.48 Cụ thể, các yếu tố như tính chất công việc (r = 0.61), sự cam kết của tổ chức (r = 0.49), sự hài lòng trong công việc (r = 0.59) và thương hiệu tổ chức (r = 0.65) đều có mối tương quan tích cực và có ý nghĩa thống kê với p = 0.00.

3.3.2 Yếu tố tính chất công việc

Người lao động sẽ cảm thấy không hài lòng khi nhận công việc không phù hợp với mong muốn và khả năng của họ, trong khi công việc phù hợp sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Điều này ảnh hưởng lớn đến sự hòa nhập của nhân viên trong tổ chức Do đó, việc chú trọng đến nhu cầu và khả năng của nhân viên là rất quan trọng, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và tạo ra sự phù hợp với tổ chức Đặc điểm công việc chính là yếu tố then chốt giúp người lao động đam mê và hăng say trong công việc mà tổ chức giao phó.

Kết quả nghiên cứu về sự phù hợp của người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo ASK cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa yếu tố tính chất công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Dữ liệu thống kê từ bảng dưới đây minh chứng rằng những yếu tố như môi trường làm việc, yêu cầu công việc và sự phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và năng suất của người lao động.

Bảng 3.9 trình bày các yếu tố tính chất công việc ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự phù hợp với tổ chức tại Công ty cổ phần đào tạo ASK Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức độ giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ tổ chức Sự hài lòng trong công việc và cảm giác thuộc về tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.

1 Bạn hào hứng khi đảm nhận công việc hiện tại

2 Đây là công việc khiến bạn tự hào với người khác

3 Đây là công việc đa dạng và bạn có nhiều cơ hội để làm nhiều việc khác nhau

4 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực của bạn

5 Bạn có thể sống dựa vào hoàn toàn tiền lương của công ty

6 Công ty có chế độ phúc lợi không thua kém công ty khác

7 Công ty có chế độ bảo hiểm tốt

8 Công ty có chế độ khen thưởng rõ ràng

9 Bạn được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình

10 Công ty tạo điều kiện thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên

Ghi chú: (1): Hoàn toàn không đồng ý; (2): Không đồng ý nhiều hơn đồng ý; (3): Đồng ý nhiều hơn không đồng ý; (4): Đồng ý; (5); Rất đồng ý

Bảng số liệu cho thấy yếu tố "Bạn hào hứng khi đảm nhận công việc hiện tại" có điểm trung bình cao nhất là 3,79, với 23,5% người lao động "rất đồng ý" và 42,4% "đồng ý" Nhiều nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK cho rằng sự hào hứng trong công việc giúp họ cải thiện tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất Ngược lại, khi không tìm thấy sự hứng thú, họ thường đặt câu hỏi "Mình có thực sự yêu thích công việc hiện tại?" Sự hứng thú này không chỉ gắn liền với sự hài lòng mà còn là yếu tố quan trọng giúp người lao động phù hợp hơn với tổ chức.

Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương tại công ty cổ phần đào tạo ASK thấp, với ĐTB = 3.07, cho thấy người lao động chưa cảm thấy thoải mái với mức lương hiện tại Nhiều nhân viên, như anh B.T.K ở bộ phận IT, cho biết lương không đủ trang trải chi phí sinh hoạt tại Hà Nội, buộc họ phải nhận thêm công việc bên ngoài để duy trì cuộc sống ổn định Tiền lương không chỉ là nguồn sống chính của người lao động và gia đình mà còn là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.

Ngoài lương, chế độ bảo hiểm cũng là yếu tố quan trọng với điểm trung bình 3.78 Chị T.M.A từ bộ phận nhân sự chia sẻ: “Tôi hài lòng với chế độ bảo hiểm của công ty Mặc dù mới vào làm, tôi đã được hỗ trợ đóng bảo hiểm tư nhân và rất may mắn khi có em bé, tôi được hưởng chế độ thai sản sau khi sinh.”

Nhiều nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK cảm thấy mức lương và chế độ khen thưởng chưa tương xứng với năng lực của họ, khiến họ sẵn sàng ra đi khi tìm được cơ hội tốt hơn Mặc dù công việc mang lại niềm tự hào, tính đa dạng và cơ hội thăng tiến, nhưng yếu tố lương thưởng vẫn là mối quan tâm lớn Công ty cung cấp đào tạo kỹ năng và chế độ phúc lợi tốt, nhưng nhân viên thường cảm thấy rằng các chính sách này chưa đủ để giữ chân họ Đào tạo được xem là một khoản đầu tư quan trọng, và việc trì hoãn đào tạo có thể phản ánh sự không chắc chắn về sự phù hợp của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên nỗ lực, họ mong đợi phần thưởng xứng đáng, và nếu phần thưởng đáp ứng được kỳ vọng, nó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ.

Kỳ vọng của người lao động là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc, nhưng để hình thành kỳ vọng này, doanh nghiệp cần cung cấp các điều kiện và phương tiện thích hợp như chính sách, cơ chế quản lý và môi trường làm việc Khi thiết kế công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mục tiêu đủ cao để phát huy tiềm năng của nhân viên, nhưng cũng phải thực tế để họ có thể thấy được kết quả khả thi Dữ liệu từ bảng 3.8 cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa tính chất công việc và sự phù hợp của người lao động, cho thấy rằng khi công việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, sự phù hợp với tổ chức sẽ được nâng cao.

3.3.3 Yếu tố sự cam kết của tổ chức

Tác động của sự phù hợp với tổ chức của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

Cổ phần đào tạo ASK cho thấy rằng sự phù hợp của người lao động với tổ chức không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố từ doanh nghiệp mà còn có tác động đáng kể đến công việc và các mối quan hệ trong tổ chức Nghiên cứu của chúng tôi khẳng định rằng mức độ phù hợp này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và sự gắn kết trong môi trường làm việc.

3.4.1 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và chất lượng công việc

Người lao động phù hợp với doanh nghiệp sẽ hoàn thành công việc với khối lượng, chất lượng và tiến độ tốt hơn, đồng thời thể hiện kỹ năng cao trong quá trình làm việc Để làm rõ vấn đề này, chúng tôi đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động, như thể hiện trong bảng số liệu dưới đây.

Bảng 3.13 Tác động của sự phù hợp giữa người lao động với tổ chức tới chất lƣợng công việc

Số liệu xử lí Điểm TB

Sự thành thạo công việc

Ghi chú: (5): Xuất sắc; (4):Tốt; (3): Bình thường; (2):Yếu; (1):Kém

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc, bao gồm khối lượng, chất lượng và tiến độ hoàn thành Cụ thể, chất lượng công việc đạt ĐTB=3.98, với 32.9% nhân viên đánh giá “Xuất sắc” và 35.3% “Tốt”, cho thấy sự phù hợp cao giữa nhân viên và tổ chức dẫn đến chất lượng công việc tốt hơn Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao sự phù hợp này bằng cách xây dựng môi trường làm việc thoải mái và linh hoạt, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tối ưu hóa thời gian, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.

Các tiêu chí về sự thành thạo công việc và tiến độ hoàn thành công việc tại công ty cổ phần đào tạo ASK có ĐTB lần lượt là 3.42 và 3.68, cho thấy sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tác động trung bình đến khối lượng công việc Tuy nhiên, khối lượng công việc lại có ĐTB thấp nhất là 2.98, với chỉ 5.9% nhân viên đánh giá ở mức “xuất sắc”, trong khi 36.5% đánh giá “yếu” và 25.9% “kém” Điều này chứng tỏ rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không ảnh hưởng nhiều đến khối lượng công việc mà nhân viên đảm nhận Như anh T.K.C từ bộ phận Sale chia sẻ, dù nhân viên có bằng cấp chuyên môn hay không, khối lượng công việc vẫn giống nhau và không phụ thuộc vào sự phù hợp với tổ chức.

Để nâng cao hiệu suất làm việc, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn hòa nhập tốt với văn hóa và mục tiêu của doanh nghiệp.

3.4.2 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức không chỉ bị ảnh hưởng bởi môi trường đồng nghiệp và cấp trên, mà còn tác động ngược lại đến mối quan hệ của họ với những người xung quanh Mức độ phù hợp càng cao, sự tích cực trong các mối quan hệ này cũng tăng lên Điều này được thể hiện rõ qua dữ liệu khảo sát dưới đây.

Bảng 3.14 Tác động giữa sự phù hợp của người lao động với tổ chức tới mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và cấp trên

Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Mức độ phù hợp của người lao động với tổ chức

Thấp Cấp trên 37.3 % 57,2% 5.5% 100 Đồng nghiệp

Cao Cấp trên 0 71.3% 28.7% 100 Đồng nghiệp

Mức độ phù hợp cao trong công việc dẫn đến sự tích cực gia tăng trong các mối quan hệ giữa con người tại nơi làm việc.

Sự phù hợp của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các mối quan hệ trong công ty Mức độ phù hợp cao không chỉ tạo ra môi trường làm việc thân thiện mà còn góp phần xây dựng các mối quan hệ lành mạnh và ý nghĩa giữa các nhân viên.

3.4.3 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức và ý định ra đi cũng như sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức

Nghiên cứu về tác động của sự phù hợp tới ý định ra đi của người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK đã cho thấy những kết quả đáng chú ý, được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây.

Bảng 3.15 Tác động của sự phù hợp tới ý định ra đi của người lao động tại

Công ty cổ phần đào tạo ASK

1 Bạn muốn ở lại làm việc tại công ty trong vòng nhiều năm nữa

2 Bạn có ý định ra đi khỏi công ty để tìm một công việc mới

Ghi chú: (1): Hoàn toàn không đồng ý; (2): Không đồng ý nhiều hơn đồng ý; (3): Đồng ý nhiều hơn không đồng ý; (4): Đồng ý; (5); Rất đồng ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chỉ có 34.1% người lao động tại công ty cổ phần đào tạo ASK đồng ý và 10.6% rất đồng ý với việc gắn bó lâu dài, với ĐTB chỉ đạt 3.22 Điều này cho thấy họ chưa thực sự có nhu cầu làm việc lâu dài tại công ty Việc thiếu ý định gắn bó sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về sự phù hợp với tổ chức Nếu công ty không cung cấp những lợi ích cần thiết, nhân viên sẽ cảm thấy đây không phải là nơi phù hợp để làm việc lâu dài và sẵn sàng tìm kiếm cơ hội tốt hơn, từ đó ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, uy tín và hiệu quả doanh thu của công ty.

Theo khảo sát, có 34,2% nhân viên tại công ty cổ phần đào tạo ASK có ý định ra đi để tìm kiếm công việc mới, cho thấy công ty chưa có chính sách hiệu quả để giữ chân nhân viên Tỉ lệ 11,8% "rất đồng ý" và 22,4% "đồng ý" về việc ra đi cho thấy sự thiếu gắn bó của nhân viên với tổ chức Điều này ảnh hưởng đến nhận thức của họ về sự phù hợp với công việc hiện tại Để cải thiện tình hình, ban lãnh đạo cần tăng cường hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và công nhận thành tích của nhân viên Nếu có sự biến động nhân sự, công ty nên nhanh chóng tìm hiểu tâm tư của nhân viên và điều chỉnh chính sách cho phù hợp Quan điểm tích cực từ ban lãnh đạo sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Kết quả khảo sát cho thấy sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cổ phần đào tạo ASK Dữ liệu dưới đây minh họa rõ ràng mối liên hệ này, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hòa hợp trong môi trường làm việc.

Bảng 3.16 Tác động của sự phù hợp đến sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo ASK

1 Bạn muốn giới thiệu tới những người có nhu cầu tìm việc làm về những vị trí đang tuyển dụng tại công ty bạn

2 Bạn sẵn sàng giới thiệu cho bạn bè hoặc người thân về công ty của bạn

Ghi chú: (1): Hoàn toàn không đồng ý; (2): Không đồng ý nhiều hơn đồng ý; (3): Đồng ý nhiều hơn không đồng ý; (4): Đồng ý; (5); Rất đồng ý

Bảng số liệu cho thấy rằng có một tỷ lệ cao người lao động "Rất đồng ý" với việc giới thiệu những vị trí tuyển dụng tại công ty (ĐTB = 3.51) và sẵn sàng giới thiệu công ty cho bạn bè hoặc người thân (ĐTB = 3.49).

Hơn 50% người lao động đồng ý rằng sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức của họ về sự phù hợp với công ty cổ phần đào tạo ASK Tuy nhiên, nhiều người vẫn có quan điểm khác nhau về việc giới thiệu công ty cho người tìm việc hay bạn bè Điều này cho thấy rằng ý định giới thiệu tổ chức của người lao động có tác động đến nhận thức của họ về sự phù hợp với công ty Khi họ cảm thấy phù hợp với môi trường làm việc, họ sẽ sẵn sàng giới thiệu nó cho người khác.

Kết quả nghiên cứu trong chương 3 cho thấy rõ thực trạng sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK Các mục 3.1, 3.2, 3.3 và 3.4 đã trình bày chi tiết về vấn đề này.

Kết luận

Về nghiên cứu lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động và đưa ra kết luận như sau:

Sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức thể hiện sự tương thích giữa nhu cầu, mong muốn và sở thích của người lao động với các giá trị và chuẩn mực của tổ chức Đồng thời, người lao động cũng cần đáp ứng những yêu cầu mà tổ chức đang tìm kiếm.

Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức của người lao động được biểu hiện ở các mặt:

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt cá nhân

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt công việc

- Sự phù hợp của người lao động với tổ chức về mặt giá trị

- Sự phù hợp của người lao động với đồng nghiệp trong tổ chức

- Sự phù hợp của người lao động với người lãnh đạo trong tổ chức

Nhận thức về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm yếu tố khách quan từ phía doanh nghiệp như sự cam kết và uy tín thương hiệu, cùng với yếu tố chủ quan từ phía người lao động như thuộc tính công việc tương thích với năng lực, mức độ hài lòng tại doanh nghiệp, ý định ra đi, và sự sẵn sàng giới thiệu tổ chức.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc của người lao động Điều này được thể hiện qua các tiêu chí như khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành và sự thành thạo trong công việc.

Nghiên cứu thực tiễn về "Sự phù hợp của người lao động với tổ chức" tại công ty cổ phần đào tạo ASK đã hoàn thành nhiệm vụ đề ra và xác nhận các giả thuyết đã nêu.

Tại công ty cổ phần đào tạo ASK, mức độ phù hợp của cá nhân với tổ chức của người lao động chỉ đạt ở mức trung bình Phần lớn nhân viên chưa thể hiện sự hòa nhập cao với môi trường làm việc tại đây.

- Trong các mặt biểu hiện về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức thì biểu hiện về mặt cá nhân là mạnh mẽ nhất

Trong công ty cổ phần đào tạo ASK, yếu tố thuộc tính công việc và thương hiệu tổ chức là hai yếu tố doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất đến nhận thức về sự phù hợp của người lao động với tổ chức.

Tại công ty cổ phần đào tạo ASK, các yếu tố thuộc về người lao động chỉ ảnh hưởng hạn chế đến nhận thức sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Trong số đó, mức độ hài lòng của người lao động được xem là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến nhận thức này.

Nghiên cứu tại công ty cổ phần đào tạo ASK cho thấy, nhận thức về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ hay vị trí công tác Thay vào đó, sự phù hợp chủ yếu bị tác động bởi thương hiệu tổ chức và thuộc tính công việc mà người lao động đảm nhận Điều này khẳng định rằng tại ASK, các yếu tố cá nhân ít ảnh hưởng đến nhận thức về sự phù hợp Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự phù hợp với tổ chức chủ yếu bị chi phối bởi các yếu tố từ phía doanh nghiệp, với tính chất công việc hấp dẫn và chế độ bảo hiểm là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

Kiến nghị

- Đối với người lao động

Để nâng cao mức độ phù hợp với tổ chức, người lao động cần vững tin vào doanh nghiệp và tập trung vào công việc, tránh tình trạng so sánh với nơi khác Họ nên thường xuyên học hỏi và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu quả làm việc Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tin tưởng vào năng lực của họ mà còn tạo điều kiện cho những chế độ đãi ngộ phù hợp với từng cá nhân.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức tại công ty cổ phần đào tạo ASK bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố từ doanh nghiệp Để nâng cao sự phù hợp này, cần khắc phục những khó khăn và tiêu cực, đồng thời kích thích các yếu tố tích cực trong môi trường làm việc Điều này sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho tinh thần gắn kết của người lao động với tổ chức.

Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh và hợp lý, dựa trên loại hình hoạt động và khảo sát mức thu nhập phù hợp Việc phân phối thu nhập phải liên quan đến tính chất và độ phức tạp của công việc, đồng thời gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động Hàng năm, doanh nghiệp nên đánh giá và điều chỉnh mức lương để cải thiện cuộc sống của nhân viên Hệ thống lương cần phải công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng chênh lệch giữa nhân viên mới và cũ Công bằng trong lương không chỉ thể hiện ở mức thu nhập mà còn ở sự công bằng nhóm và cá nhân trong cùng một hoàn cảnh công việc Việc trả lương không công bằng có thể dẫn đến sự không hài lòng và thiếu trung thành từ phía nhân viên Ngoài ra, doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác và khoa học, trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc trong từng điều kiện cụ thể.

Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, bao gồm không gian thoáng mát, sạch đẹp và có nhiệt độ ánh sáng phù hợp Việc trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc sẽ giúp nhân viên đầu tư tài năng nhiều hơn cho doanh nghiệp Đặc biệt, môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn cho tất cả nhân viên.

Doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu phát triển cụ thể và rõ ràng, đồng thời truyền đạt thông điệp này đến từng nhân viên để đảm bảo mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về định hướng của công ty mà còn tạo động lực để họ cùng nhau nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra Hơn nữa, doanh nghiệp cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để định hướng nhân viên tập trung vào mục tiêu đã xác định.

Các nhà quản lý cần thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên, vì điều này rất quan trọng để phát huy năng lực và sự nhiệt tình trong công việc Họ cần có uy tín và khả năng đồng cảm, đồng thời thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên để giải quyết vấn đề Việc chia sẻ thông tin kinh doanh giúp nhân viên nhận ra sự liên quan giữa công việc của họ và kết quả công ty đạt được, từ đó cảm thấy được coi trọng Ngoài ra, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí tại công ty sẽ tạo ra môi trường thân thiện, giúp mọi người gắn kết hơn Tất cả các nhà quản lý, không chỉ những người làm nhân sự, cần trang bị kỹ năng quản lý để thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên đạt được mục tiêu chung.

Vào thứ năm, các doanh nghiệp cần đánh giá một cách công bằng và khách quan về hiệu suất làm việc của nhân viên để xác định xem họ có thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu hay không Từ đó, doanh nghiệp nên khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân xuất sắc, ghi nhận những nỗ lực của họ trong công việc Hơn nữa, việc xây dựng hệ thống phân phối thu nhập và chính sách thăng tiến cần phù hợp với nguyện vọng của nhân viên, đảm bảo rằng sự phân phối thu nhập được coi là công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng cá nhân và các tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng.

Cung cấp cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất cả nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc Khi nhân viên nhận thấy rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức được thực hiện một cách công bằng, họ sẽ có động lực cao hơn và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

Doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường tin tưởng lẫn nhau, nơi nhân viên cảm nhận được sự trân trọng từ nhà quản lý thông qua việc trao quyền tự quyết và tạo cơ hội học hỏi Các nhà quản lý nên giao phó công việc dựa trên điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, đồng thời cung cấp cho họ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Hiểu rõ yêu cầu của công việc và ủy quyền cho những nhân viên phù hợp là rất quan trọng Hơn nữa, nhà quản lý cần nhận thức rằng công việc không thể hoàn thành chỉ bằng nỗ lực cá nhân và việc ủy quyền cũng đồng nghĩa với việc chấp nhận những rủi ro có thể xảy ra Dù kết quả không như mong đợi, nhà quản lý cần chấp nhận và học hỏi từ những sai sót.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1 Bùi Thị Hồng Thủy (2010) Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Nha Trang

2 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội

3 Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Nha Trang

4 Lê Thị Minh Loan - Hà Thị Minh Chính (2016) , Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến sự chủ động trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp, Tạp chí TLH Số 12, 2016, tr.79-90

5 Lê Thị Minh Loan - Phạm Thị Hồng Phương (2017) , Gắn kết tình cảm của giảng viên với tổ chức: thực trạng và ảnh hưởng của PCLĐ chuyển hóa của trưởng khoa, Tạp chí TLH Số 10, 2017, tr

6 Lê Thị Minh Loan - Phạm Thị Hồng Phương (2017), Mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân-tổ chức, tương tác lãnh đạo nhân viên và sự hài lòng công việc,

7 Lý Thị Kim Bình (2008), Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008

8 Nguyễn Hữu Lam (2007) Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2011) Hành vi tổ chức, NXB Lao động - Xã hội

9 TS Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê

10 Trần Kim Dung (1999) Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

11 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê

12 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh

13 Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị quốc tế về quản lý giáo dục,Thành phố Hồ Chí Minh

14 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản lao động – xã hội

1 Ajzen, I (1985) From intentions to actions: A theory of planned behaviour In J Kuhl & J Beckman (Eds.), Action control: From cognition to behaviour (pp 11-39) Berlin: SpringerVerlag

2 Ajzen, I (1991) The theory of planned behaviour Organizational

Behavior and Human Decision Processes, 50, 179–211

3 Ajzen, I (2001) Nature and operation of attitudes Annual Review of

4 Ambrose, Maureen L., Arnaud, Anke, Schmınke, Marshall, “Individual

Moral Development and Ethical Climate: The Influence of Person-Organization Fit on Job Attitudes”, Journal of Business Ethics 2007, pp 323-333

5 Barrick, M R., Stewart, G L., & Piotrowski, M (2002) Personality and job performance: test of the mediating effects of motivation among sales representative Journal of Applied Psychology, 87, 43-51

6 Bretz, R D Jr., and Ash, R A., and Dreher, G F (1989), Do people make the place? An examination of the attraction-selection-attrition hypothesis

7 Bretz, R D., & Judge, T A (1994) Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success

8 Bretz, R D., & Judge, T A (1994) Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success

9 Bretz, R D., Rynes, S L., & Gerhart, B (1993) Recruiter perceptions of applicant fit: Implications for individual career preparation and job search behavior Journal of Vocational Behavior, 43, 310–327

10 Bretz, R.D and Judge, J.A (1994), Job search behavior of employed managers Personnel Psychology, 7, 275-301

11 Cable, D and Judge, T (1997) Interviewers’ perceptions of person– organization fit and organizational selection decision Journal of Applied

12 Cable, D M., & DeRue, D S (2002),The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions Journal of Applied Psychology,

13 Cable, D M., & DeRue, D S (2002) The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions Journal of Applied Psychology,

14 Cable, D M., & Judge, T A (1996) Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry Organizational Behaviorand Human

15 Cable, D M., & Judge, T A (1997) Interviewers’ perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions Journal of Applied

16 Chatman, J A (1991) Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms Administrative Science

17 Christian J Resick (2009),Person-Organization Fit,Organizational

Citizenship, and Social-Cognitive Motivational Mechanisms

18 Eder Paschoal (2011), The Influence Of Wage On Motivation And Satisfaction, 16 The International Business & Economics Research Journal; Sep

Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person- organization, person-group, and person-supervisor fit Personnel Psychology,

20 Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA

21 Ostroff, C (1993) The effects of climate and personal influences on individual behavior and attitudes in organizations Organizational Behavior and

22 Schein, E (1992) Organizational culture and leadership San Francisco: Jossey-Bass

23 Schneider, B (1978) Person-situation selection: A review of some ability-situation interaction research Personnel Psychology, 31, 281-298

24 Schneider, B (1987) The people make the place Personnel

25 ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors

Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences

26 Sharon D Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation – exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA

27 Siti Norasyikin Abdul Hamid and Khulida Kirana Yahya (2010)

Relationship between person-job fit and person-organization fit on employees’ work engagement: a study among engineers in semiconductor companies in Malaysia

Phụ lục 1 PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN