Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu tổng quát
Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật là rất quan trọng trong các doanh nghiệp ngành xây dựng tại TP HCM Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát, tác giả nghiên cứu từ góc độ vi mô, tức là từ phía doanh nghiệp, nhằm thực hiện các mục tiêu cụ thể của đề tài luận án.
Xác định và đo lường các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp là rất quan trọng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp ngành xây dựng tại TP HCM Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc mà còn quyết định đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu nhằm xác định sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên làm việc Kết quả cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng tại nơi làm việc Việc hiểu rõ những khác biệt này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn, phù hợp với nhu cầu của từng nhóm nhân viên.
- Đề xuất hàm ý quản trị cho các vấn đề được tìm thấy.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này bao gồm cả định tính và định lượng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện trong thời gian ngắn nhằm nhận diện các yếu tố của mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, và hoàn thiện mô hình Đồng thời, quá trình này cũng giúp lên kế hoạch thiết kế bảng câu hỏi để tiến hành phỏng vấn hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng tập trung vào phân tích dữ liệu khảo sát để đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn đề Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ với 50 mẫu để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Sau đó, nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua mạng, sử dụng thang đo Likert 1-5 và các câu hỏi nhân khẩu học Mục tiêu là kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan, với kích thước mẫu n là 250 Phân tích kết quả sử dụng phương pháp thống kê suy diễn, kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha, và phân tích nhân tố (EFA) để hình thành các nhóm biến Cuối cùng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và hệ số trong phương trình hồi quy được xác định qua phân tích hồi quy tuyến tính.
Đóng góp của đề tài
Các kết quả nghiên cứu thực nghiệm sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong ngành xây dựng tại TP.HCM, giúp họ đưa ra quyết định hiệu quả hơn.
Để nâng cao sự hài lòng và trung thành của nhân viên trong ngành xây dựng, các doanh nghiệp cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của họ Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp DN tập trung nguồn lực vào các giải pháp hiệu quả nhằm giữ chân và duy trì sự thỏa mãn của nhân viên.
Cấu trúc luận văn
Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Hiện nay vẫn chưa thống nhất về sự hài lòng công việc giữa các nhà nghiên cứu khoa học:
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Sự hài lòng công việc, theo định nghĩa của Weiss (1967), là thái độ của người lao động đối với công việc của họ, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi.
Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với nhiệm vụ mình thực hiện.
Sự hài lòng trong công việc được hiểu là cảm giác thoải mái, vui vẻ và không bị áp lực Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc, mỗi nhà nghiên cứu lại cung cấp những cách tiếp cận và lý giải riêng về bản chất của nó Bài viết này sẽ khám phá các lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1.1.2 Đặc điểm sự hài lòng trong công việc
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng trong công việc:
1 Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ
2 Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt
Sự hài lòng trong công việc là tập hợp thái độ phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức và công việc Thái độ thể hiện xu hướng phản ứng, trong khi sự hài lòng liên quan đến hiệu suất và có tính linh hoạt Sự hài lòng có thể thay đổi nhanh chóng, thậm chí suy giảm nhanh hơn so với sự phát triển của nó Do đó, các nhà quản lý cần chú ý liên tục đến sự hài lòng công việc, vì nó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động.
3 Sự hài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi? Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực
2.1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên Như đã nói ở trên, sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau Đối với tổ chức, sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất tổng thể của công ty Nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, cống hiến và chủ động trong việc học hỏi, phát triển Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi các lời mời chào bên ngoài Khi cảm thấy gắn bó, họ sẽ chú trọng đến lợi ích tập thể và có xu hướng "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ có xu hướng phục vụ khách hàng tốt hơn, dẫn đến sự gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng.
Vào thứ tư, nhân viên sẽ thực hiện việc truyền thông công ty ra bên ngoài, từ đó giúp công ty thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng cũng như đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ Sáu, Công ty sẽ giảm thiểu sai hỏng trong quá trình làm việc và rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, giúp họ nỗ lực cải thiện hiệu quả công việc.
Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà còn củng cố niềm tin và yêu mến của họ đối với tổ chức Khi cảm thấy hài lòng, nhân viên sẽ tập trung vào công việc, giảm lo lắng về các vấn đề khác và cảm thấy có trách nhiệm hơn Điều này thúc đẩy họ nỗ lực tạo ra kết quả tốt hơn để được công nhận, đồng thời cải thiện mối quan hệ với khách hàng và xây dựng sự gắn kết mạnh mẽ hơn.
Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, thái độ làm việc trở thành yếu tố quyết định hành vi và sự tận tâm của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc hiểu đúng về sự hài lòng này không hề đơn giản Các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã trở thành nguồn dữ liệu quý giá, giúp doanh nghiệp đưa ra quyết sách quản trị phù hợp trong từng giai đoạn cụ thể.
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, bài viết tổng hợp chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al (1969), bao gồm 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, và đặc điểm công việc Từ đó, tác giả Nguyễn Duy Hùng (2010) đã phát triển một mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm làm rõ hơn các yếu tố này trong bối cảnh hiện tại.
Mô hình đề xuất trong nghiên cứu này bao gồm năm biến độc lập được lấy cảm hứng từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung vẫn tương đồng Việc đổi tên các nhân tố này nhằm phản ánh khả năng bao quát nội dung của chúng Hai biến độc lập bổ sung được thêm vào để phù hợp với đặc điểm tâm lý của người lao động tại Việt Nam, cũng như dựa trên các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi công ty đến sự hài lòng của nhân viên Việt Nam Các nhân tố này không chỉ dựa trên chỉ số JDI mà còn xem xét các khía cạnh cấu thành khác.
Cơ hội đào tạo thăng tiến (H2)
Cấp trên (H3) Đồng nghiệp (H6) Đặc điểm công việc (H4) Điều kiện làm việc (H5)
Sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành xây dựng tại
Phúc lợi Công ty (H7) và các chỉ số cấu thành sẽ được phân tích dựa trên định nghĩa của từng nhân tố và các nghiên cứu liên quan ở mục 2.1.3 Đây là cơ sở để phát triển các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng khảo sát nhằm thu thập thông tin cho đề tài nghiên cứu.
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình đề xuất
Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Vivian W.Y Tam và S.X Zeng (2014) cho thấy yếu tố tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong các công ty kỹ thuật Tại Việt Nam, Nguyễn Duy Hùng nhận định rằng sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng bị tác động mạnh mẽ bởi yếu tố thu nhập Trần Kim Dung (2005) cũng khẳng định rằng tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H1: Yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2003), việc thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên không chỉ kích thích họ làm việc hiệu quả hơn mà còn giúp đạt được nhiều thành tích tốt hơn và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn Đào tạo được coi là yếu tố thiết yếu để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, trong khi chất lượng nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Nghiên cứu của Vivian W.Y Tam và S.X Zeng (2014) cũng chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H2: Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố cấp trên và sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng Theo nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy sự trung thành của họ Kết quả này cũng được Trần Kim Dung (2005) xác nhận Ngoài ra, Nguyễn Duy Hùng (2010) chỉ ra rằng yếu tố cấp trên có mối quan hệ tích cực và cùng chiều với sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng tại TP.HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H3: Yếu tố cấp trên có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Weiss et al (1967) và Bellingham (2004), sự thỏa mãn của nhân viên phụ thuộc vào việc họ thực hiện công việc phù hợp với năng lực của mình Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, như của Luddy (2005), Hà Nam Khánh Giao (2011), Châu Văn Toàn (2009) và Nguyễn Duy Hùng (2010), đã chỉ ra rằng yếu tố công việc có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H4: Yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010), điều kiện làm việc tốt hơn giúp kỹ sư xây dựng cảm thấy hài lòng hơn với công việc, và có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên làm việc tại công trường và văn phòng Nghiên cứu của Brown và cộng sự (2014) cho thấy rằng, những người lao động trong các nhà máy có điều kiện làm việc tốt và tính tuân thủ cao sẽ đạt năng suất lao động tốt hơn so với những người làm việc tương tự trong điều kiện kém hơn Hơn nữa, các công ty có thể đạt được lợi nhuận cao hơn nhờ vào năng suất của công nhân mà không cần giảm lương khi nâng cao điều kiện làm việc.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H5: Yếu tố yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu của Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) cùng với Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã chỉ ra rằng mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Đặc biệt, Nguyễn Duy Hùng (2010) cũng xác nhận rằng yếu tố đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H6: Yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi công ty có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Phúc lợi doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thể hiện sự quan tâm đến đời sống người lao động, giúp kích thích sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty (Trần Kim Dung, 2003) Các hình thức phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, bữa ăn miễn phí, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, và quà tặng vào các dịp đặc biệt Theo nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010), phúc lợi cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng tại TP HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H7: Yếu tố phúc lợi có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng ở TP.HCM đã thiết lập một mô hình hồi quy tuyến tính, với biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn công việc Bảy biến độc lập được xem xét bao gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các biến quan sát, và giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát gồm 250 người Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi, thông tin được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, dựa trên hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến, và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị cho các doanh nghiệp xây dựng nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục đích thực hiện nhằm để khám phá, điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức thảo luận tay đôi theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến
Các thông tin cần thu thập :
Các trưởng phòng quản lý nhân sự cần xác định rõ cách hiểu của họ về nhu cầu của nhân viên Theo họ, những yếu tố quan trọng góp phần tạo sự hài lòng cho nhân viên bao gồm môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận từ cấp trên Việc lắng nghe và đáp ứng những mong muốn này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên yếu tố nào làm họ hài lòng với công việc Đối tượng phỏng vấn :
Tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp, chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với trưởng phòng nhân sự và trưởng ban dự án Đồng thời, tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà, chúng tôi cũng đã phỏng vấn một trưởng phòng nhân sự.
Tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp, chúng tôi đã phỏng vấn trực tiếp mười nhân viên kỹ thuật từ các bộ phận khác nhau Tương tự, tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà, chúng tôi cũng thực hiện phỏng vấn với mười nhân viên kỹ thuật từ nhiều bộ phận khác nhau.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và tiến hành thu thập thử tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày với số lượng mẫu nP.
3.2.1.1 Kết quả nghiên cứu định tính Các thành viên của nhóm thảo luận đều thống nhất: Khẳng định các yếu tố tác động tới sự hài lòng của họ cái đã được đề cập trong chương 2 Tuy nhiên, nội dung của nó có sự điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính được trình bày tóm tắt trong phần 3.2.1.2 ngay dưới đây Phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu dựa trên các thang đo nháp được tác giả phát triển từ các thang đo nghiên cứu trước và sau đó hiệu chỉnh cho phù hợp các câu từ, nghĩa của câu Kết quả là thang đo được phát triển dưới dạng thang đo Likert năm bậc từ 1-5 (trong đó quy ước là: 1 là hoàn toàn không đồng ý; tới 5 là hoàn toàn đồng ý)
3.2.1.2 Mô tả thang đo Dựa trên các nghiên cứu liên quan tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Duy Hùng (2010); các nghiên cứu ở nước ngoài trong lĩnh vực xây dựng nhưHosseini M R, Chileshe N & Zillante G (2014); Lee Kum Chee và Chan Kah Whye (1996) và Vivian W.Y Tam S.X Zeng , (2014) Tuy nhiên thang đo được mô tả có hiệu chỉnh lại dựa trên nghiên cứu định tính như bỏ đi yếu tố nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty (trong thang đo điều kiện làm việc); thêm yếu tố “Công ty có các phúc lợi khác khá tốt (hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, …)” (thang đo phúc lợi), “Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới”(thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến),
“Yêu thích công việc” (thang đo sự hài lòng)
Bảng 3.1: Nội dung thang đo
STT DIỄN GIẢI Tham khảo
1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị Trần Kim Dung (2005);
2 Mức thưởng của công ty là thỏa đáng với hiệu quả làm việc của Anh/Chị
3 Mức trợ cấp của công ty hiện nay là hợp lý đối với Anh/Chị
4 Công ty công bằng trong xét lương, thưởng, trợ cấp
Vị trí công tác ở cơ quan hiện nay hỗ trợ và mang lại cho Anh/Chị những thu nhập đáng kể khác (ngoài lương, thưởng, trợ cấp)
II Cơ hội đào tạo thăng tiến
6 Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân viên học tập thêm để nâng cao kiến thức Lee Kum Chee và Chan
Kah Whye (1996), Nguyễn Duy Hùng (2010); Trần Kim Dung
7 Công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng làm việc cần thiết cho nhân viên
8 Công ty luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
9 Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới
10 Anh/Chị dễ dàng trao đổi, giao tiếp với cấp trên
11 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ động viên của cấp trên khi cần thiết
12 Cấp trên của Anh/Chị luôn quan tâm đến Anh/Chị
13 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với tổ chức
14 Cấp trên luôn bảo vệ Anh/Chị trước người khác khi cần thiết
15 Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực
IV Đặc điểm công việc
16 Trong công việc Anh/Chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
17 Anh/Chị hiểu rõ công việc của Anh/Chị đang làm
18 Công việc của Anh/Chị là quan trọng đối với công ty
19 Anh/Chị có quyền quyết định một số vấn đề trong phần việc của mình
20 Anh/Chị luôn nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về công việc của Anh/Chị
21 Anh/Chị được làm công việc phù hợp với năng lực của Anh/Chị
23 Thời gian làm việc của công ty phù hợp với Anh/Chị
Vũ Khắc Đạt (2008); Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y Tam S.X Zeng , (2014)
24 Thời gian làm thêm giờ không quá nhiều
25 Công cụ, thiết bị phục vụ công việc của Anh/Chị là đầy đủ
26 Nơi làm việc của Anh/Chị luôn an toàn, thoải mái
27 Thời gian đi làm của Anh/Chị là vừa phải
28 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y Tam S.X Zeng , (2014)
29 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện hòa đồng
30 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, tích cực trong công việc
31 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy
32 Anh/Chị được làm chung với các đồng nghiệp thực sự có năng lực và kinh nghiệm
VII Phúc lợi của Công ty
33 Công ty thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, y tế
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vũ Khắc Đạt (2008)
34 Công ty luôn tạo điều kiện khi Anh/Chị cần nghỉ phép, nghỉ bệnh
35 Công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm
36 Công ty có ý thức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
37 Anh/Chị không lo mất việc tại công ty hiện tại
38 Công ty có các phúc lợi khác khá tốt (hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, …)
38 Hài lòng với công việc hiện tại
Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Duy Hùng (2010)
39 Yêu thích công việc của mình
40 Không gặp khó khăn trong công việc
41 Coi nơi đang làm việc là lựa chọn hàng đầu của mình
3.2.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo các biến Bảng 3.2 Bảng thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập
Thang đo nhân tố Ký hiệu
Mức lương hiện tại phù hợp TN1
Mức lương tương xứng TN2
Mức trợ cấp hợp lý TN3
Chế độ xét thưởng phù hợp TN4
Các khoản thu nhập khác TN5
2 Cơ hội đào tạo thăng tiến DTTT
Tạo điều kiện để nhân viên học tập thêm, nâng cao kiến thức DTTT1 Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cấn thiết trong công việc DTTT2
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DTTT3
Cơ hội tiếp cận công nghệ mới DTTT4
Giao tiếp với cấp trên CT1
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên CT2
Sự quan tâm của cấp trên CT3
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên CT4
Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác CT5
Năng lực của cấp trên CT6
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp DN1
Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp DN2
Sự tân tâm trong công việc của đồng nghiệp DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN4 Đồng nghiệp có năng lực, kinh nghiệm DN5
5 Đặc điểm công việc DDCV
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng DDCV1
Hiểu rõ công việc DDCV2
Tầm quan trọng của công việc DDCV3
Quyền quyết định trong công việc DDCV4
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên DDCV5
Công việc phù hợp với năng lực DDCV6
Công việc phù hợp với sở thích DDCV7
6 Điều kiện làm việc DKLV
Thời gian làm việc DKLV1
Phương tiện máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ DKLV3
Nơi làm việc an toàn, thoải mái DKLV4
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan DKLV5
7 Phúc lợi công ty PL
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế PL1
Nghỉ phép, nghỉ bệnh PL2
Du lịch, nghỉ dưỡng PL3
Sự hỗ trợ của công đoàn PL4
Sự đảm bảo của công việc PL5
Bảng 3.3 Thang đo sự trung thành
Hài lòng trong công việc HL
Hài lòng với công việc hiện tại HL1
Yêu thích công việc của mình HL2
Không gặp khó khăn trong công việc HL3
Coi nơi đang làm việc là lựa chọn hàng đầu của mình HL4
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu a) Thiết kế mẫu
Nhân viên kỹ thuật trong ngành xây dựng tại TP.HCM là những người làm việc hưởng lương tại các doanh nghiệp, không phải là chủ sở hữu Họ thực hiện công việc tại các công trình thi công, cũng như tại các công ty thiết kế, tư vấn và quản lý dự án Mỗi tháng, họ nhận lương theo thỏa thuận với tổ chức mà mình công tác.
Khung chọn mẫu là phần của tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu, trong đó đề tài này tập trung vào một số doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM.
Khung chọn màu bao gồm các nhân viên kỹ thuật từ nhiều doanh nghiệp xây dựng, cụ thể là: Tổng Công ty Xây dựng số 1, Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn chi nhánh TP HCM, Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons, Công ty CP Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình, Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Unicons, Công ty TNHH Xây dựng Dân dụng và Công nghiệp Delta, Công ty TNHH Thương Mại Xây dựng Sản xuất Hoàng Hà, Công ty GS Engineering & Construction Corp, Blue Dragon Construction, và GLOBA VINA JSC.
Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương pháp chọn mẫu phi xác suất Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác xuất
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, độ tin cậy yêu cầu và mối quan hệ giữa các nhóm thông tin Theo các nhà nghiên cứu, việc ước lượng số mẫu cần thiết có thể dựa trên tỷ lệ giữa số mẫu và số lượng biến nghiên cứu Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đề xuất tỷ lệ 4 hoặc 5 Với 38 biến trong nghiên cứu này, số mẫu cần thiết nên lớn hơn 190 (38 x 5).
= 190 Vậy số lượng mẫu đã thu thập được là 250 mẫu lớn hơn 19, được chấp nhận để dùng cho nghiên cứu của luận văn
Để thu thập mẫu từ nhân viên kỹ thuật, có ba hình thức làm việc chính: tại trụ sở công ty, tại công trình thi công, và di chuyển giữa hai địa điểm Làm việc tại công trình thường chiếm ưu thế, vì vậy người điều tra cần đến các công trình vào đầu và cuối giờ để mời nhân viên trả lời bảng câu hỏi, do bảo vệ thường không cho phép người không liên quan vào Bảng câu hỏi được phát trực tiếp hoặc gửi qua Internet để thu thập thông tin Gửi bảng câu hỏi trực tiếp giúp giải thích rõ ràng các thuật ngữ nhưng tốn nhiều thời gian và không đảm bảo tính ẩn danh Ngược lại, gửi bảng câu hỏi trực tuyến tiết kiệm thời gian và chi phí nhưng có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy và danh tính của người trả lời.
3.2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu a) Quá trình xử lý dữ liệu ban đầu
Trong quá trình thu thập dữ liệu từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2017, tổng số bảng câu hỏi thu được là 255 Tuy nhiên, đã có 5 bảng câu hỏi không phù hợp bị loại bỏ, bao gồm bảng số 123 và 72 do người trả lời thể hiện sự thiếu thiện chí với các câu trả lời hoàn toàn đồng ý, cùng với 19 trường hợp trả lời tiêu cực với hầu hết câu trả lời hoàn toàn không đồng ý Ngoài ra, bảng số 190 cũng bị loại vì thiếu sót năm câu hỏi liên quan đến đồng nghiệp.
203, 19, 190; số bảng câu hỏi đưa vào nhập liệu là 250 bảng
Trong quá trình làm sạch dữ liệu, cần điều chỉnh các thông tin về số năm kinh nghiệm để đảm bảo tính nhất quán Cụ thể, trường hợp khai báo kinh nghiệm 0,5 năm sẽ được sửa thành 1 năm, trong khi trường hợp 2,5 năm sẽ được điều chỉnh thành 3 năm Bên cạnh đó, một số phương pháp thống kê cũng sẽ được áp dụng trong nghiên cứu để phân tích dữ liệu hiệu quả hơn.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả
Hình Độ tuổi: Theo hình 4.2 nhất là 22-27 tuổi phần tr là:29.6% , 33 tuổi trở lên
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨ các biến định tính Theo hình 4.1, trong tổng số 250 kỹ sư được khảo sát có 230 t là nam, 20 kỹ sư là nữ Điều này phản ánh đúng thực tế viên chiếm rất thấp (8% so với 92%)
Hình 4.1-Mẫu phân chia theo giới tính
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Theo hình 4.2, độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất là từ 33 tuổi trở lên, thấp ần trăm của các độ tuổi như sau: 22-27 là: ở lên là: 57.2%
Hình 4.2-Mẫu phân chia theo nhóm tuổi
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
22-27 tuổi 28-32 tuổi 33 tuổi trở lên Độ tuổi
Số lượng ỨU o sát có 230 nhân ế là trong ngành phân tích SPSS) ổi chiếm tỷ trọng lớn nhất là từ 33 tuổi trở lên, thấp
Kinh nghiệm: Theo hình 4.3, xuống có số lượng nhiều nhất chiếm 58 đến 6 năm kinh nghiệm có nghiệm có 62 trường hợp chiếm
Công việc chính: Như k có số lượng nhiều nhất với 130 (28%), quản lý dự án là 22 ng
14 người (5,6%) Nhóm làm các công vi việc còn lại không liệt kê khảo sát nh
Theo hình 4.3, nhóm có từ 3 năm kinh nghiệm nhiều nhất chiếm 58 người, tương đương 23.2% Số người có từ 5 đến 7 năm kinh nghiệm là 130 người, chiếm 52% Ngoài ra, số người có trên 7 năm kinh nghiệm chiếm 24.8% tổng số phiếu trả lời.
Hình 4.3 - Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Theo kết quả khảo sát 250 người, công việc thi công chiếm tỷ lệ cao nhất với 130 người (52%), tiếp theo là công việc giám sát với 70 người, trong khi đó chỉ có 22 người (8,8%) làm quản lý dự án và số lượng người làm công tác thiết kế là ít nhất.
Nhóm các công việc khác bao gồm 14 người, chiếm 5,6% tổng số, với các vị trí như nhân viên dự toán, đấu thầu và cán bộ an toàn, không được liệt kê trong khảo sát.
4.4-Mẫu phân chia theo công việc chính
1-3 năm 4-6 năm 7 năm trở lên
Số năm kinh nghiệm số lượng năm kinh nghiệm trở
Trong một khảo sát về kinh nghiệm làm việc, có tới 52% số người tham gia có trên 7 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phân tích SPSS Tiếp theo, 70 người làm công tác giám sát chiếm tỷ lệ cao trong số những người có kinh nghiệm Bên cạnh đó, chỉ có 5,6% số người làm công tác thiết kế, bao gồm các công việc như thầu, cán bộ an toàn Số lượng người tham gia khảo sát cho thấy sự đa dạng trong các lĩnh vực chuyên môn.
Nơi làm việc chính: hình thức chính là, chủ yếu làm ở công trình (204 tr phòng (22 trường hợp, 8,8%),
9,6%) Việc phân chia này sẽ làm việc tại văn phòng, công trình ho không
Trong loại hình doanh nghiệp, công ty cổ phần chiếm tỷ lệ nhỏ, với 29,6% (74 người) là số lượng người làm việc trong các công ty này Các hình thức doanh nghiệp khác như công ty tư nhân và công ty trách nhiệm hữu hạn cũng góp phần vào cơ cấu doanh nghiệp hiện tại.
Theo hình 4.5, 81,6% nhân viên kỹ thuật chủ yếu làm việc tại công trình, trong khi 8,8% làm việc ở văn phòng Ngoài ra, có 24 trường hợp nhân viên thường xuyên di chuyển giữa hai địa điểm này, cho thấy sự phân chia rõ ràng trong môi trường làm việc của họ.
4.5 - Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính
Theo kết quả phân tích SPSS, hình ảnh doanh nghiệp cho thấy số lượng người làm việc trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ khá nhỏ, với 13,2% (33 trường hợp) chủ yếu là trong công ty tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty nước ngoài/liên doanh Trong khi đó, số người làm việc tại công ty cổ phần và công ty tư nhân/công ty trách nhiệm hữu hạn chiếm 29,6% (74 người), còn tại công ty nước ngoài/liên doanh là 27,6% (69 người).
Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp cho thấy có ba trường hợp chính, với 81,6% người lao động làm việc tại văn phòng Trong số đó, 24 trường hợp thể hiện sự hài lòng khi làm việc thường xuyên giữa hai nơi Phân tích dữ liệu bằng SPSS cho thấy rằng số lượng người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước chủ yếu là làm trong công ty liên doanh hoặc công ty trách nhiệm hữu hạn, với tỷ lệ 27,6% (69 trường hợp) thuộc loại hình doanh nghiệp này.
4.1.2 Thống kê mô tả biến định lượng Theo phần phụ lục B.2, trong 38 tiêu chí đánh giá thu thập thông tin, tiêu chí đánh giá về sự “nhận sự phản hồi từ cấp trên” có số điểm thấp nhất 2,88 tương đương mức trung bình của thang đo Likert (3,00) Còn có số điểm cao nhất thuộc về
Công ty cam kết bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên với điểm số 3,68 Mức độ hài lòng của nhân viên dao động từ 2,89 đến 3,68, cho thấy sự thỏa mãn ở mức trung bình khá đến tốt trong mẫu nghiên cứu.
Phần mềm SPSS 16.0 là công cụ mạnh mẽ cho việc thống kê và phân tích dữ liệu, giúp kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn hiệu quả.
Các biến quan sát trong thang đo sự hài lòng của nhân viên cho thấy sự hài lòng cao với công việc hiện tại, yêu thích công việc, không gặp khó khăn trong công việc và coi nơi làm việc là lựa chọn hàng đầu, với giá trị trung bình lần lượt là 2,96; 3,13; 3,33; 3,58 Điều này chứng tỏ rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc tại các doanh nghiệp mà họ đang làm.
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng bao gồm bảy nhân tố: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Các nhân tố này được đánh giá qua tiêu chí riêng, phản ánh các khía cạnh cụ thể và dựa trên các nghiên cứu trước đây Việc kiểm định thang đo cho các nhân tố là cần thiết, sử dụng hệ số Cronbach-anpha để đảm bảo độ tin cậy, với yêu cầu hệ số lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3 Kết quả kiểm định cho các thang đo sẽ được trình bày sau đây.
Bảng 4.1-Bảng kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát
Biến Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Cronbach-alpha
Các chỉ số đánh giá về thu nhập
Các chỉ số đánh giá về thu nhập lần 2
Các chỉ số đánh giá về cơ hội đào tạo thăng tiến
Các chỉ số đánh giá về cấp trên
Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc lần 2
Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc
Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc lần 2
Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp
Các chỉ số đánh giá về phúc lợi
Sự hài lòng công việc
Theo kết quả Bảng 4.1, đánh giá thang đo của các yếu tố như sau:
Để cải thiện mô hình, biến TN5 “Vị trí công tác hỗ trợ tăng thu nhập” có hệ số Cronbach’s alpha là 0,177, nhỏ hơn 0,5 Nếu loại bỏ biến này, hệ số Cronbach’s alpha sẽ tăng lên 0,826, vượt qua ngưỡng 0,8 Do đó, biến TN5 sẽ được loại khỏi mô hình và tiến hành chạy lại.
Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với sự thỏa mãn công việc
Mô hình nghiên cứu ban đầu xác định bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, và phúc lợi Mô hình này được xây dựng dựa trên 38 biến quan sát để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy 7 nhân tố vẫn được giữ lại trong phân tích hồi quy Tuy nhiên, một số biến quan trọng đã bị loại bỏ, bao gồm "Phúc lợi khác" như hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, và ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, cũng như "Cơ hội tiếp cận công nghệ và qui trình mới".
Phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 7 yếu tố chính: thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đồng nghiệp và phúc lợi Trong số đó, thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là cơ hội đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và cuối cùng là đồng nghiệp.
Phân tích ANOVA cho thấy sự hài lòng giữa phái nam và phái nữ là tương đương Tuy nhiên, có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi khác nhau và giữa những người có kinh nghiệm làm việc khác nhau Ngược lại, không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm có công việc chính khác nhau Mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại văn phòng, công trường hoặc cả hai là đồng nhất, và cũng không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
5.2 Hàm ý quản trị 5.2.1 Các hàm ý quản trị để cải thiện sự hài lòng đối với cấp trên Điểm trung bình sự hài lòng đối với cấp trên có cao hơn điểm trung bình sự hài