Mẫu khảo sát
Khảo sát thông tin từ 100 cán bộ, giảng viên đang công tác tại trường Đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ quản lý, cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm giảng dạy, giảng viên lý thuyết và giảng viên thực hành.
Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở Trường đại học Thành Đô hiện nay như thế nào?
Để đảm bảo yêu cầu phát triển của Trường đại học Thành Đô trong thời gian tới, cần thực hiện các giải pháp chiến lược trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên Việc hoạch định rõ ràng các tiêu chí và mục tiêu phát triển sẽ giúp tuyển dụng được giảng viên chất lượng cao Đồng thời, chương trình đào tạo liên tục và cập nhật kiến thức mới sẽ nâng cao năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của sinh viên.
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo giảng viên tại Trường đại học Thành Đô đã đạt được một số thành tựu, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế Những vấn đề này ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược và kế hoạch phát triển của Nhà trường.
Để đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường đại học tư thục Thành Đô, có nhiều giải pháp được phân thành ba nhóm cơ bản.
Nhóm giải pháp cho công tác hoạch định, nhóm giải pháp cho công tác tuyển dụng và nhóm giải pháp cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp phân tích – tổng hợp
Kết cầu của Luận Văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1 Hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2 Thực trạng hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội
Chương 3 Một số giải pháp trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô trong thời gian tới.
HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là quá trình triển khai các kế hoạch nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và chất lượng nhân lực, được phân bổ đúng thời điểm và vị trí HĐNNL bao gồm việc xem xét hệ thống các yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan có những người sở hữu kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tế.
HĐNNL bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, cả về số lượng và chất lượng, cũng như nguồn cung Nó còn liên quan đến việc xây dựng các chính sách và giải pháp nhằm cân đối cung cầu nguồn lực của tổ chức trong một thời điểm cụ thể trong tương lai.
Nhiệm vụ đầu tiên của quá trình hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là xác định nhu cầu về nguồn lực lao động dựa trên kế hoạch và mục đích của tổ chức Các tổ chức thường dự đoán nhu cầu nguồn lực một cách chính thức và không chính thức, tuy nhiên, hiệu quả trong công việc này có sự khác biệt giữa các tổ chức.
Sự thành công bền vững của một tổ chức phụ thuộc vào việc có được nhân sự phù hợp vào thời điểm thích hợp Mục tiêu và chiến lược của tổ chức chỉ có thể đạt được khi có nguồn lực lao động với tài năng, kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện các chiến lược đó.
HĐNNL không hiệu quả có thể gây ra nhiều vấn đề ngắn hạn, như việc một vị trí quan trọng trong tổ chức công nghệ cao bị bỏ trống trong 6 tháng, dẫn đến sự giảm sút nghiêm trọng về năng suất Thêm vào đó, một công ty khác đang đối mặt với nguy cơ mất nhân viên khi công nhân được thuê 9 tháng trước có thể nghỉ việc do bộ phận thiếu việc làm trong thời gian tới.
Nhu cầu nguồn nhân lực cần được xác định trước để tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức, vì không thể tìm ra người mong muốn chỉ trong một ngày Hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả giúp tổ chức hoàn thành nhiệm vụ, giảm rủi ro trong hoạt động và tiết kiệm chi phí cho nguồn lực.
1.1.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, có nhiều loại hoạch định như tài chính, sản xuất, kinh doanh, nguyên liệu và nguồn nhân lực Trong số đó, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Công tác hoạch định nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt trong việc phát triển và duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi mà mọi tổ chức phải đối mặt Số lượng lao động có kỹ năng và trình độ cao trong tổ chức sẽ nâng cao khả năng cạnh tranh của họ.
Công tác HĐNNL đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường, đồng thời hỗ trợ thực hiện hiệu quả các chiến lược dài hạn.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) tại Việt Nam đã được các tổ chức chú trọng hơn, mang lại nhiều lợi ích trước mắt và lâu dài Việc triển khai HĐNNL giúp tổ chức chủ động đối phó với biến động thị trường, xây dựng chính sách và chương trình khắc phục khoảng cách nguồn nhân lực hiện tại và tương lai HĐNNL cần thu hút sự tham gia của các nhà quản lý, nhận diện hạn chế và cơ hội trong nguồn nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với các kế hoạch sản xuất, tài chính, sản phẩm và thị trường Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự tương thích với chiến lược tổng thể và sự thay đổi của môi trường hoạt động.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Con người là yếu tố trung tâm trong mọi tổ chức, do đó, việc sở hữu nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng là vô cùng cần thiết Để đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả, cần có một đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý xác định loại lao động cần tuyển dụng, số lượng và thời điểm tuyển dụng Kết quả của quá trình này là nền tảng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tiết kiệm chi phí lao động và tối ưu hóa các hoạt động quản trị nhân lực Để đảm bảo khả năng cạnh tranh, tổ chức cần có nguồn lực với số lượng và chất lượng phù hợp Hơn nữa, việc lập kế hoạch rõ ràng về nguồn nhân lực sẽ giúp các hoạt động quản trị diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn.
1.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức cần bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu và đánh giá nhu cầu Việc dự báo nhu cầu tuyển dụng và phân tích nguồn cung nhân lực từ cả bên trong lẫn bên ngoài là rất quan trọng Thông tin đáng tin cậy từ Hệ thống thông tin Nguồn nhân lực sẽ hỗ trợ quá trình đánh giá này Sau khi hoàn tất, cần thiết lập dự báo để nhận diện sự chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực Các chiến lược nguồn nhân lực sẽ cung cấp phương hướng tổng thể, trong khi các kế hoạch cụ thể hơn sẽ giúp quản trị hiệu quả các hoạt động nguồn nhân lực.
Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực [1, t 89]
Mục tiêu của Hội đồng Nhân lực (HĐNNL) phải phù hợp với kế hoạch chiến lược của tổ chức Điều này có nghĩa là các mục tiêu của HĐNNL cần được xác định dựa trên mục đích chung của tổ chức Việc xác định yêu cầu cụ thể về nguồn nhân lực, bao gồm số lượng và đặc điểm, cần phải dựa vào mục tiêu tổng thể của tổ chức để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả.
Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những cá nhân có đủ điều kiện để đảm nhận công việc trong tổ chức, không chỉ tìm kiếm người tốt nhất mà còn phải đảm bảo sự phù hợp về kiến thức, kỹ năng và năng lực (KSAs) giữa ứng viên và tổ chức Bố trí nhân lực đúng cách là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Sự cải thiện năng suất có thể đến từ các thay đổi trong kế hoạch tiền lương, nâng cao đào tạo hoặc thiết kế công việc tốt hơn, nhưng điều kiện tiên quyết là tổ chức phải có những nhân viên sở hữu KSAs phù hợp.
1.2.1.2 Vai Trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự cho tổ chức, đồng thời đảm bảo việc tuyển dụng diễn ra đúng thời điểm và đúng vị trí mà tổ chức cần.
Quyết định tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất và kinh doanh, cũng như chiến lược dài hạn của tổ chức Tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian đào tạo và nâng cao sự đóng góp của nhân lực, đồng thời giảm thiểu rủi ro do con người gây ra Người Nhật Bản tin rằng sản phẩm hỏng có thể được sửa chữa, nhưng con người không đảm bảo chất lượng thì rất khó thay thế, dẫn đến nhiều rủi ro cho tổ chức nếu nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu phát triển.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức chọn lựa đúng người cho các vị trí cần thiết, từ đó thúc đẩy đánh giá hiệu quả công việc khi có nhân viên có trình độ cao Quá trình này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn tạo sự ổn định cho lực lượng lao động nhờ vào việc bố trí đúng người vào đúng vị trí Hơn nữa, việc có nhiều ứng cử viên nộp đơn xin việc cũng góp phần nâng cao vị thế của tổ chức trên thị trường lao động.
1.2.2 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Các bước trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm:
Trước khi tiến hành tuyển dụng, các tổ chức cần chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm cả yếu tố vật chất như ngân sách và không gian làm việc Một phần quan trọng trong quá trình này là bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, giúp cấp quản trị xác định loại ứng viên cần thiết Bảng mô tả này cũng là cơ sở để các chuyên gia xây dựng các mẫu trắc nghiệm và phỏng vấn phù hợp.
Kỹ thuật tuyển chọn cần được thống nhất trong các tổ chức, với việc áp dụng kỹ thuật loại dần trong quy trình tuyển dụng Theo phương pháp này, ứng cử viên phải vượt qua nhiều bước như hồ sơ xin việc, trắc nghiệm và phỏng vấn, và sẽ bị loại nếu không đạt yêu cầu ở bất kỳ bước nào Đồng thời, cần chuẩn bị cho những người tham gia quá trình tuyển chọn về tinh thần và thái độ đối với ứng viên.
Tiếp nhận đơn xin việc và phỏng vấn ban đầu là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Đơn xin việc, được thiết kế theo yêu cầu của tổ chức, là thông tin cơ bản để loại bỏ các ứng viên không phù hợp Mẫu đơn càng chi tiết và khoa học, tổ chức càng tiết kiệm thời gian trong việc chọn lựa ứng viên Thông tin trong đơn cần được đối chiếu với mô tả công việc để đánh giá sự phù hợp của ứng viên Tuy nhiên, việc so sánh nhiệm vụ trong quá khứ với yêu cầu hiện tại không hề đơn giản, vì ứng viên thường trình bày bản thân theo cách tích cực hoặc không thực tế Độ chính xác của thông tin trong đơn xin việc rất quan trọng, vì vậy cần có biện pháp kiểm tra thông tin từ cơ sở đào tạo hoặc địa phương Nhiều tổ chức yêu cầu ứng viên viết đơn bằng tay, với hình thức sạch sẽ, rõ ràng và logic, đặc biệt áp dụng cho vị trí hành chính hoặc nghiên cứu.
Các thông tin cho một đơn xn việc thường bao gồm:
Thông tin cá nhân cần cung cấp bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ gửi thư, số điện thoại và hộp thư điện tử Bên cạnh đó, bạn cũng nên nêu rõ công việc mong muốn, mức lương kỳ vọng, thời gian làm việc trong tuần và mối quan hệ với tổ chức, chẳng hạn như việc đã nộp đơn trước đây hay chưa và thời gian cụ thể nếu có.
Thông tin về đào tạo bao gồm trình độ và ngành nghề, thời gian, và địa điểm đào tạo; phục vụ quân đội (nếu có) cùng thời gian, nghề nghiệp và chức vụ liên quan Quá trình làm việc được mô tả qua tên công việc, nơi làm việc, mức lương, và lý do rời bỏ công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp và các lớp đào tạo như đánh máy, lái xe, cùng với thông tin liên quan đến công việc đang ứng tuyển, bao gồm sự tham gia vào các tổ chức đoàn thể và các kỹ năng đặc biệt như nghệ thuật và thể thao, đều rất quan trọng.
Cuối cùng của đơn xin việc là cam kết của ứng cử viên về thông tin đã cung cấp, bao gồm ngày tháng và chữ ký Sau khi hoàn thành, ứng cử viên nộp đơn cho bộ phận tuyển dụng và tham gia phỏng vấn sơ bộ nhằm xác định kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm phù hợp với vị trí cần tuyển Phỏng vấn này thường do bộ phận nhân sự thực hiện, nơi ứng cử viên có thể đặt câu hỏi và tìm hiểu thêm về yêu cầu công việc Kết quả là những ứng cử viên không đạt yêu cầu hoặc không quan tâm sẽ bị loại khỏi quá trình tuyển dụng.
Bước thứ ba trong quy trình tuyển dụng là xem xét đơn xin việc sau phỏng vấn ban đầu, với nhiệm vụ chính là so sánh yêu cầu từ bản mô tả công việc với thông tin mà ứng cử viên cung cấp Ngoài việc kiểm tra kinh nghiệm làm việc và tiểu sử, cần xem xét các thông tin liên quan đến sở thích và tình trạng công dân Ở một số quốc gia, việc đối chiếu thông tin, chữ ký và chữ viết của ứng cử viên cũng được thực hiện Hiện chưa có hệ thống thống nhất để đánh giá ứng cử viên dựa trên các tiêu chí như trình độ, sức khỏe và kinh nghiệm Kết quả của quá trình này sẽ xác định ứng cử viên nào tiếp tục vào bước tiếp theo và ai sẽ bị loại.
Trắc nghiệm là bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng, được áp dụng rộng rãi tại Hoa Kỳ từ những thập kỷ đầu tiên và phổ biến hơn vào thập kỷ 40 của thế kỷ 20 Hiện nay, khoảng 15 đến 20% tổ chức tại Hoa Kỳ sử dụng phương pháp trắc nghiệm khả năng hoặc kiến thức để đưa ra quyết định tuyển chọn nhân lực Các bài kiểm tra trắc nghiệm giúp đánh giá sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp của ứng viên.
Hiện nay, có ba phương pháp trắc nghiệm cơ bản: trắc nghiệm thông qua việc trả lời bài viết, trắc nghiệm qua phỏng vấn và trắc nghiệm bằng các công cụ như máy móc, hình vẽ, đồ chơi và các dụng cụ liên lạc khác.
Trong 3 phương pháp trên, phương pháp trắc nghiệm trả lời bài viết là phổ biến nhất
Có nhiều loại trắc nghiệm được áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm quân đội, tổ chức kinh doanh và công sở, với mục đích thương mại hoặc không thương mại Những loại trắc nghiệm này bao gồm: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về thành tích, trắc nghiệm cá tính và trắc nghiệm sở thích.
Đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện hành của nhân lực Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện tốt công việc hiện tại [9, t 116]
Các hoạt động đào tạo có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập, nhằm nâng cao năng lực và trình độ nghề nghiệp của người lao động Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn cho các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
1.3.1.1 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực hiện có thông qua việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, đồng thời chuẩn bị cho họ những công việc trong tương lai Đối với tổ chức, công tác đào tạo này rất quan trọng, giúp duy trì và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi liên tục của môi trường.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức và doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho người lao động không chỉ giúp họ áp dụng thành công các công nghệ tiên tiến mà còn duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đồng thời chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tăng cường tính ổn định và năng động của tổ chức Đối với người lao động, đào tạo giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới, tạo sự gắn bó với tổ chức, nâng cao tính chuyên nghiệp, và đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân Hơn nữa, việc này cũng khuyến khích tư duy sáng tạo, giúp người lao động có cái nhìn mới mẻ trong công việc.
1.3.2 Quá trình dào tạo nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 3 bước sau:
Để xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức cần kết hợp giữa nguyện vọng cá nhân của người lao động và nhu cầu của tổ chức Nhu cầu cá nhân phản ánh mong muốn hoàn thiện bản thân, trong khi nhu cầu tổ chức xuất phát từ năng lực hiện có và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo không hề đơn giản, đòi hỏi cấp quản lý phải đánh giá năng lực hiện tại và dự báo năng lực cần thiết trong tương lai Năng lực hiện có được xác định qua trình độ, năng lực và hiệu suất làm việc Hơn nữa, việc kết hợp nguyện vọng cá nhân với nhu cầu tổ chức yêu cầu cấp quản lý có kỹ năng thuyết phục và định hướng để đảm bảo sự phù hợp giữa hai bên.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cấp quản lý cần thiết lập mục tiêu đào tạo chính xác và chi tiết Mục tiêu này không chỉ quyết định sự thành công của quá trình đào tạo mà còn ảnh hưởng đến nội dung, phương pháp đào tạo và cách đánh giá hiệu quả Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo có thể đo lường được là vô cùng quan trọng.
Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo là bước quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Hình thức đào tạo rất đa dạng, bao gồm đào tạo nội bộ, cử nhân viên tham gia khóa học bên ngoài hoặc thuê chuyên gia Cấp quản lý cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với mục tiêu và năng lực của tổ chức để đạt hiệu quả cao nhất.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo, việc tiến hành đào tạo cần phải được thực hiện một cách rõ ràng và chu đáo Điều này bao gồm việc chuẩn bị trang thiết bị phù hợp để hỗ trợ quá trình đào tạo Đối với các khóa đào tạo dài ngày hoặc có nhiều nội dung ngắn trong một khóa, nhà quản lý cần lập lịch trình đào tạo để theo dõi và kiểm soát hiệu quả hơn.
Để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo một cách chính xác và khách quan, cần thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực Các tiêu chí này bao gồm việc so sánh chỉ số trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ của người lao động trước và sau đào tạo với chi phí liên quan Để đảm bảo tính chính xác trong việc đo lường hiệu quả, cấp quản lý phải xác định rõ ràng kiến thức, kỹ năng và thái độ ban đầu của đối tượng tham gia đào tạo cũng như định lượng chi phí đào tạo một cách cụ thể.
1.3.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức Mỗi phương pháp đều có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của tổ chức Dưới đây là một số phương pháp đào tạo hiện đang được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam và trên thế giới.
1.3.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc thường do một người công nhân lành nghề hay cán bộ quản lý thực hiện Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Người học việc được giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiện công việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
Trong hình thức đào tạo này, người dạy có thể sử dụng các bước sau đây nhằm đảm bảo tính hiệu quả của công tác đào tạo:
Xác định rõ mục tiêu đào tạo là bước quan trọng để người học thực hiện công việc một cách hiệu quả, an toàn và tiết kiệm Cần chuẩn bị đầy đủ dụng cụ và vật tư phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tổ chức khu vực làm việc theo đúng quy trình mà người học sẽ áp dụng.
Để tiến hành đào tạo hiệu quả, cần thực hiện các bước sau: chuẩn bị người học việc, chia nhỏ công việc và xác định các điểm mấu chốt, chuẩn bị thao tác và kiến thức, thực hiện thử, và cuối cùng là công việc tiếp theo Đối với đào tạo cán bộ quản lý, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế, giúp họ nắm vững cách giải quyết công việc trong phạm vi trách nhiệm Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc có nhiều ưu điểm như đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém và không yêu cầu không gian hay đội ngũ giảng dạy riêng Ngoài ra, phương pháp này mang lại sự chuyển biến nhanh chóng về kiến thức và kỹ năng thực hành, tiết kiệm thời gian đào tạo.
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc có một số nhược điểm đáng chú ý Thứ nhất, lý thuyết được trang bị thường không có hệ thống rõ ràng, dẫn đến việc học viên khó nắm bắt kiến thức một cách toàn diện Thứ hai, học viên có thể dễ dàng bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến từ người dạy, làm giảm chất lượng đào tạo Cuối cùng, người hướng dẫn có thể cảm thấy học trò là mối đe dọa đối với công việc của họ, từ đó dẫn đến sự thiếu nhiệt tình và việc giấu nghề trong quá trình giảng dạy.
Để đạt hiệu quả trong đào tạo nghề, việc lựa chọn giáo viên cần được thực hiện một cách cẩn thận, đảm bảo họ đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng thực hành và khả năng giảng dạy Ngoài ra, quá trình đào tạo cần được chuẩn bị và tổ chức một cách chặt chẽ, có kế hoạch rõ ràng để đảm bảo chất lượng.
1.3.3.1 Luân phiên thay đổi công việc
THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC THÀNH ĐÔ, HÀ NỘI
Thực trạng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên và đánh giá
2.1.1 Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên 2.1.1.1 Mục tiêu đề ra trong công tác hoạch định Đội ngũ giảng viên cho Trường đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội
Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô được thành lập vào ngày 30/11/2004 theo Quyết định số 7687/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Đến ngày 27 tháng 05 năm 2009, trường đã được nâng cấp thành Trường Đại học Thành Đô theo Quyết định số 679/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Mặc dù mới thành lập và đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nguồn nhân lực, nhà trường đã nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trong việc nâng cao chất lượng dạy và học, danh tiếng, cũng như sự tồn tại bền vững trong tương lai Để đạt được điều này, nhà trường đã đặt ra các mục tiêu cụ thể cần thực hiện trong thời gian tới.
Đại học Thành Đô cần tiến hành rà soát đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, đồng thời phối hợp với các đơn vị để lập kế hoạch đầu tư và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ Điều này sẽ giúp giảng viên và cán bộ có khả năng hòa nhập vào thực tế công việc với đối tác trong các lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu và quản lý sinh viên.
Để nâng cao chất lượng giáo dục, cần giảm tỷ lệ sinh viên trên giảng viên, hướng tới chuẩn mực của các trường đại học hàng đầu thế giới Tỷ lệ này thấp sẽ tạo điều kiện cho giảng viên nghiên cứu và hướng dẫn sinh viên một cách chuyên nghiệp hơn, từ đó nâng cao hiệu quả nghiên cứu khoa học trong môi trường học thuật.
Thứ ba, cần có chính sách hiệu quả nhằm thu hút giảng viên từ bên ngoài, đồng thời tuyển chọn và hỗ trợ những người tốt nghiệp sau đại học trong và ngoài nước đạt loại giỏi.
Đại học Thành Đô cam kết giữ chân những sinh viên xuất sắc bằng chính sách đào tạo chuyên sâu, nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, nhà nghiên cứu và quản lý chất lượng cao.
Để thu hút và giữ chân giảng viên, Đại học Thành Đô cần chú trọng đến việc trả lương tương xứng và tạo điều kiện làm việc tốt nhất Hiện tại, lương giảng viên tại trường được trả theo quy định của Nhà nước cùng với một số phụ cấp và ưu đãi từ nhà trường, nhưng vẫn chưa có biện pháp nào khác để cải thiện thu nhập cho họ.
Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý chất lượng là yếu tố quyết định để Đại học Thành Đô đạt chuẩn quốc tế Điều này yêu cầu sự đồng lòng và quyết tâm của toàn thể cán bộ, đảng viên và viên chức, cùng nhau hoàn thiện bản thân và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình phát triển.
2.1.1.2 Sàng lọc các thay đổi của môi trường bên ngoài tác động đến công tác hoạch định đội ngũ giảng viên
Nhiều yếu tố bên ngoài môi trường ảnh hưởng đáng kể đến công tác hoạch định đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thành Đô, bao gồm các yếu tố kinh tế, xã hội và chính trị.
Bối cảnh trong nước và quốc tế đang tác động mạnh mẽ đến công tác hoạch định đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thành Đô, đặc biệt là xu thế toàn cầu hóa kinh tế và sự cạnh tranh về kinh tế, thương mại, công nghệ giữa các quốc gia Giáo dục trên toàn cầu và trong khu vực đang phát triển nhanh chóng, điều này đặt ra yêu cầu cao đối với giáo dục chuyên nghiệp tại Việt Nam Để đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng cao trong nước và quốc tế, việc đào tạo lao động có chuyên môn, ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp trở thành vấn đề cần được ưu tiên hàng đầu.
Nguồn nhân lực chất lượng cao và tay nghề vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển kinh tế, thương mại và công nghiệp Sự ra đời của nhiều trường Đại học, đặc biệt là các trường ngoài công lập, đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển sinh và nâng cao chất lượng đào tạo Đồng thời, nhiều ngành học mới đã được hình thành nhằm cung cấp lao động cho các lĩnh vực kinh tế mới.
Đại bộ phận xã hội vẫn có nhiều quan điểm tiêu cực về các trường Đại học ngoài công lập, dẫn đến tâm lý ngại ngần của người học khi tham gia tuyển sinh Điều này đã gây ra không ít khó khăn cho các trường Đại học ngoài công lập trong việc thu hút sinh viên cũng như giữ chân giảng viên.
Nhu cầu đào tạo chuyên nghiệp trong thời gian tới sẽ tăng mạnh do sự xuất hiện của nhiều ngành nghề mới trong nền kinh tế thị trường Điều này đòi hỏi lao động phải được đào tạo bài bản và có chuyên môn Do đó, cần tăng cường số lượng cơ sở đào tạo và giảng viên, đồng thời đảm bảo chất lượng của các cơ sở và giảng viên này.
Công tác tuyển dụng và đào tạo giảng viên là nhiệm vụ sống còn của trường đại học Thành Đô, nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên.
2.1.1.3 Phân tích năng lực nội bộ ảnh hưởng đến đến công tác hoạch định đội ngũ giảng viên
Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên và đánh giá
2.2.1 Quá trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Nhà trường đặc biệt chú trọng đến công tác tuyển dụng, với Hiệu trưởng là người đứng đầu Hội đồng tuyển dụng và chịu trách nhiệm chính Phòng Tổ chức – Hành chính hỗ trợ Hiệu trưởng trong quy trình này Theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg và Quyết định số 63/2011/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Trường Đại học Thành Đô có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính, từ đó chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Trường đã lập kế hoạch chiến lược trung hạn và dài hạn để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên cả về số lượng lẫn chất lượng Để thực hiện điều này, Trường đã tổ chức cho các Khoa, Phòng, Trung tâm đăng ký Đề án đào tạo tiến sĩ nước ngoài cho cán bộ, giảng viên Đồng thời, Trường cũng mời các chuyên gia hàng đầu đến tổ chức hội thảo nhằm học hỏi kinh nghiệm và tiếp cận các chương trình đào tạo mới.
Theo Quy chế trường Đại học dân lập ban hành kèm theo Quyết định số 86/QĐ-TTg ngày 18-7-2000, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường phải đạt tối thiểu 20% vào thời điểm khai giảng Trong vòng 4 năm, tỷ lệ này cần nâng lên không dưới 50% khối lượng giảng dạy của từng môn học, và sau 10 năm, trường phải có đủ giảng viên cơ hữu theo yêu cầu đào tạo.
Theo Quyết định số 38/2004/QĐ-BGD&ĐT ngày 02-12-2004 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, quy định tạm thời về kiểm định chất lượng trường đại học yêu cầu tỷ lệ người học trên một giảng viên không vượt quá 20 sinh viên cho mỗi giảng viên.
Theo thống kê, tỷ lệ giảng viên trên số lượng sinh viên trong trường là hợp lý, nhưng thực tế số giảng viên chính thức chưa đáp ứng đủ yêu cầu về chất lượng dạy và học Do đó, Nhà trường đã quyết định mời đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ cao để nâng cao chất lượng giáo dục.
Nhà trường mời giảng viên từ các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu trên toàn quốc tham gia giảng dạy Đối tượng bao gồm giảng viên có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ, Kỹ sư chính trở lên, cũng như cựu giảng viên có nguyện vọng giảng dạy Ngoài ra, Việt Kiều và người nước ngoài có trình độ cao, chuyên gia trong lĩnh vực liên quan đến môn học cũng được mời tham gia.
Cán bộ giảng viên lý thuyết tại các trường đại học bao gồm những người đã được bổ nhiệm vào các chức danh như Giáo sư, Phó giáo sư, giảng viên chính và những cán bộ có học vị từ Thạc sĩ trở lên, được Hội đồng tuyển dụng xét tuyển.
Giảng viên thực hành là thuật ngữ chỉ những cán bộ thuộc các ngạch 15.113, 15.095, 13.092 (nghiên cứu viên) và 15.111 (giảng viên), có nhiệm vụ giảng dạy thực hành và thực tập.
Giảng viên thỉnh giảng cần có hồ sơ đầy đủ để đảm bảo quy trình tuyển dụng chặt chẽ Mặc dù quy trình tuyển dụng vẫn còn một số thiếu sót, hầu hết giảng viên đều thể hiện tinh thần trách nhiệm cao Đội ngũ lãnh đạo của Trường được bổ nhiệm theo đúng quy trình và quy định, đảm bảo rằng những người được bổ nhiệm đáp ứng đủ phẩm chất và năng lực theo yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo, cũng như nhận được sự tín nhiệm từ cán bộ và giảng viên.
Trường đặc biệt chú trọng đến việc bảo vệ và nâng cao quyền lợi hợp pháp cho toàn thể cán bộ giảng viên Để đạt được mục tiêu này, Trường đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng viên, đồng thời quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và điều kiện cụ thể của nhà trường Quy trình và tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm được thiết lập rõ ràng và minh bạch.
Phòng tổ chức – hành chính có nhiệm vụ nhận và đánh giá hồ sơ ứng tuyển theo các tiêu chí đã được phê duyệt Sau khi xử lý hồ sơ, phòng sẽ báo cáo kết quả xét duyệt lên hội đồng tuyển dụng của Nhà trường Dựa trên những thông tin này, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành xem xét và lập kế hoạch cho kỳ thi tuyển.
Các ứng viên sẽ trải qua ba vòng thi: thi viết kiến thức chung về giáo dục, thi tin học trên máy tính và ngoại ngữ trắc nghiệm, sau đó là thi giảng chuyên môn trước Hội đồng tuyển dụng Chỉ những thí sinh đạt điểm cao trong hai vòng thi đầu tiên mới đủ điều kiện tham gia vòng thi giảng thử Cuối cùng, Hội đồng tuyển dụng sẽ họp và đưa ra quyết định chọn lựa những ứng viên xuất sắc nhất.
Sau khi hội đồng tuyển dụng phê duyệt kết quả, hiệu trưởng sẽ ban hành quyết định tuyển dụng, thông báo đến các đơn vị trong trường và công khai trên hệ thống quản lý văn bản hành chính – egov nội bộ, cũng như trên trang thông tin điện tử Đồng thời, nhà trường sẽ thông báo trực tiếp cho các ứng viên trúng tuyển để họ đến nhận quyết định.
Người trúng tuyển sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 03 tháng để học hỏi kinh nghiệm và nâng cao kiến thức chuyên môn Trong thời gian này, Nhà trường sẽ cử cán bộ, giảng viên có uy tín để hướng dẫn và bồi dưỡng thêm cho người được tuyển dụng Sau khi kết thúc thời gian thử việc, kết quả sẽ được đánh giá bởi người hướng dẫn và các phòng, khoa, trung tâm liên quan Nếu đạt yêu cầu, Hiệu trưởng sẽ ký hợp đồng lao động chính thức, và người được tuyển dụng sẽ trở thành cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường.
Việc sắp xếp cán bộ mới tuyển dụng theo đúng chuyên môn là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả công việc Nhiều cán bộ trẻ, sau khi được tuyển dụng, đã chủ động học ngoại ngữ và tham gia các khóa học cao học, với nhiều người đã bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ và đang theo học nghiên cứu sinh tại các trường đại học trong và ngoài nước Để tuyển dụng giảng viên thỉnh giảng, Nhà trường thực hiện quy trình và lên kế hoạch cụ thể cho từng vị trí, đồng thời công khai thông tin về tiêu chuẩn tuyển dụng trên hệ thống quản lý văn bản hành chính điện tử egov Các giảng viên được tuyển dụng đều là những người có kinh nghiệm giảng dạy tại các trường đại học uy tín và viện nghiên cứu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên và đánh giá
2.3.1 Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên 2.3.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
Kể từ nghị quyết Hội nghị TW2 Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII, giáo dục đã được xác định là quốc sách hàng đầu, với nhiều chủ trương và chính sách đổi mới Đảng và nhà nước đã chú trọng đến việc đảm bảo chế độ chính sách cho giảng viên đứng lớp Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin đã tạo động lực cho giảng viên không ngừng nghiên cứu, học tập, và tự bồi dưỡng.
Trường Đại học Thành Đô chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ Giảng viên, coi đây là cơ hội để Giảng viên nâng cao kỹ năng và kiến thức Mục tiêu của Nhà trường là tăng cường năng lực và giá trị của Giảng viên, nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình giảng dạy Công tác đào tạo không chỉ giúp Giảng viên làm việc hiệu quả hơn mà còn cho phép họ phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của bản thân, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục tại Nhà trường.
Để đạt được các mục tiêu cụ thể, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo nhằm phát triển năng lực làm việc của đội ngũ Giảng viên, nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế, và đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức Đồng thời, việc giảm thời gian học tập và làm quen với công việc mới cho đội ngũ Giảng viên do thuyên chuyển, đề bạt và thay đổi nhiệm vụ là cần thiết, nhằm đảm bảo họ có đủ khả năng làm việc nhanh chóng và hiệu quả Đào tạo cũng cần trang bị, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc, thay đổi thái độ và hành vi, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và hoàn thành các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức.
Trong những năm qua, đặc biệt là trong hai năm gần đây, đội ngũ giảng viên đã được củng cố và mở rộng, mặc dù số lượng và cơ cấu các Khoa chưa đồng đều Tuy nhiên, sự phát triển này đã đáp ứng được yêu cầu cấp thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cho xã hội.
Mặc dù trường mới thành lập có đủ số lượng giảng viên theo quy định, nhưng chỉ có 81.9% giảng viên chính thức đứng lớp, dẫn đến khối lượng giảng dạy lớn và thời gian hạn chế cho việc tự học, bồi dưỡng Chương trình học đã có sự đổi mới nhưng tiến độ còn chậm Một số đơn vị vẫn ngần ngại trong việc ứng dụng công nghệ dạy học hiện đại và việc sử dụng phương tiện kỹ thuật dạy học còn mang tính hình thức.
Chỉ khoảng 50% giảng viên thực hiện nghiên cứu khoa học, trong đó nhiều đề tài chỉ mang tính đối phó Hơn nữa, chính sách hỗ trợ giảng viên hiện còn hạn chế.
Quy mô đào tạo giáo viên hiện nay không ổn định, với đối tượng và yêu cầu tuyển sinh thay đổi hàng năm Mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh có sự ổn định nhất định, nhưng yêu cầu về đào tạo giảng viên cho các bộ môn lại thường xuyên biến động Điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên lâu dài, gây khó khăn trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục.
Các chế độ và chính sách của Nhà trường nhằm thu hút giảng viên hiện vẫn chưa đủ để bù đắp chi phí mà họ phải bỏ ra cho việc học Điều này dẫn đến việc giảng viên không mặn mà tham gia vào các chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
Theo khảo sát từ 100 giảng viên của nhà trường, 21% cho rằng nhà trường chưa đủ quan tâm đến việc cử giảng viên đi đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chuyên môn Trong khi đó, 57% ý kiến cho rằng nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc này Bên cạnh đó, 16% có ý kiến khác và 6% không đưa ra ý kiến.
2.3.1.2 Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên
Thực hiện Quyết định số: 121/2007/QĐ-TTG ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ “Phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn
Từ năm 2006 đến 2020, Nhà trường đã tích cực cử giảng viên trẻ đi đào tạo tiến sĩ và thạc sĩ cả trong và ngoài nước Kể từ năm 2008, Nhà trường liên tục tuyển dụng nhiều giảng viên trẻ có năng lực qua các kỳ thi tuyển cấp khoa và cấp trường Điều này đã góp phần làm tăng tỷ lệ giảng viên trẻ trong đội ngũ giảng dạy, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo về kinh nghiệm và chuyên môn.
Nhà trường hiện có đủ số lượng giảng viên với tỷ lệ 18,5 sinh viên/1 giảng viên, đáp ứng nhu cầu giảng dạy Đội ngũ giảng viên cơ hữu có trình độ chuyên môn phù hợp, với các giảng viên tiến sĩ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn cho các giảng viên trẻ Những giảng viên chưa có bằng thạc sĩ đang theo học cao học tại các trường đại học và học viện chuyên ngành Nhà trường cũng có chính sách phát triển năng lực chuyên môn cho giảng viên, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí để tham gia các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và học tập trong và ngoài nước.
Trong những năm qua, Trường đã cử nhiều cán bộ và giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng quản lý và ngoại ngữ Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu cho kế hoạch trao đổi, ký kết hợp tác đào tạo và nghiên cứu khoa học với các đối tác quốc tế.
Cử giảng viên đi học hỏi kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn tại các trường liên kết đào tạo hoặc mời chuyên gia về trường để trao đổi kinh nghiệm giảng dạy và quản lý là một hoạt động quan trọng Vào năm 2011 và 2012, Ban lãnh đạo cùng các giảng viên của Trường Nakanihon đã có những chuyến thăm và làm việc tại Trường Đồng thời, vào năm 2012, trường cũng đã cử giảng viên trẻ từ Khoa Công nghệ Kỹ thuật Ô tô sang Trường Nakanihon, Nhật Bản để học tập Ngoài ra, việc đào tạo về Tin học và Ngoại ngữ cũng được chú trọng.
Trường có đội ngũ giảng viên với trình độ ngoại ngữ tốt, được nâng cao liên tục Mỗi giảng viên khi tuyển dụng phải đạt trình độ C ngoại ngữ Ngoài ra, Trường tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ do giảng viên Khoa Ngoại ngữ giảng dạy, nhằm nâng cao khả năng giao tiếp và đáp ứng nhu cầu hợp tác quốc tế.
Hầu hết giảng viên tại trường đều thành thạo ứng dụng tin học trong chuyên môn, nhờ vào việc được tập huấn bài bản Họ sử dụng hiệu quả các phần mềm thống kê để phân tích kết quả nghiên cứu, soạn giáo án điện tử và khai thác Internet phục vụ cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ và NCKH Bên cạnh đó, họ cũng quản lý đào tạo, thời khóa biểu và nhân sự một cách hiệu quả.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC THÀNH ĐÔ,
Nhóm giải pháp trong hoạch định đội ngũ giảng viên
Nhà trường cần tiếp tục hoàn thiện chiến lược hoạch định nguồn nhân lực cho đội ngũ giảng viên trong thời kỳ đổi mới Điều này bao gồm việc đổi mới trong đào tạo, mở rộng các ngành học mới, phát triển thêm nghề nghiệp dựa trên việc củng cố các ngành hiện có Bên cạnh đó, cần tăng cường bổ sung và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên có đủ trình độ, đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.
Trong công tác chuyên môn, cần xây dựng các khoa và bộ môn vững mạnh, cải tiến phương pháp quản lý và điều hành, ứng dụng công nghệ tiên tiến trong giảng dạy Đồng thời, nâng cao trình độ ngoại ngữ và đẩy mạnh phong trào thi đua nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Mục tiêu là đảm bảo sinh viên tốt nghiệp có trình độ chuyên môn và năng lực thực hành đáp ứng nhu cầu xã hội.
Trong công tác lãnh đạo, nhà trường xác định đội ngũ giảng viên là lực lượng lao động chính, với chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng giảng viên Do đó, việc quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng, chuyên môn và cơ cấu là nhiệm vụ cấp bách và chiến lược Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cần đảm bảo tính kế thừa, thực tiễn, hiệu quả, bền vững, hệ thống và đồng bộ Đồng thời, cần đề xuất giải pháp hoạch định nguồn nhân lực cho đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác hoạch định đội ngũ giảng viên
Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên là rất quan trọng Ngay từ khi được tuyển dụng, giảng viên cần hiểu rõ Luật Giáo dục để nhận biết các nhiệm vụ và quyền hạn của mình trong quá trình giảng dạy tại trường Điều này không chỉ giúp giảng viên thực hiện công việc hiệu quả mà còn đảm bảo sự tuân thủ các quy định pháp lý trong giáo dục.
Nâng cao ý nghĩa ý nghĩa tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên cho bản thân các giảng viên
Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu và các trưởng Khoa, Phòng đã họp bàn để xây dựng phương hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ giảng viên.
Tổ chức hội thảo khoa học theo từng bộ môn là cần thiết để nâng cao ý thức trách nhiệm của giảng viên Việc hoạch định nguồn nhân lực cho đội ngũ giảng viên cần được chú trọng trong từng học kỳ, năm học và giai đoạn phát triển của nhà trường Đề xuất giải pháp nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cấu trúc đồng bộ cho đội ngũ giảng viên là điều quan trọng Quy hoạch và kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên cần được thể hiện rõ ràng để đạt được mục tiêu giáo dục hiệu quả.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững trong giáo dục, trường học cần xây dựng một quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên qua từng giai đoạn, vì đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt và quyết định đến chất lượng giáo dục - đào tạo.
Chất lượng đội ngũ giảng viên tại nhà trường được đánh giá qua phẩm chất và trình độ năng lực Việc giảng viên nỗ lực cập nhật và đổi mới phương pháp sư phạm là cần thiết để phù hợp với mô hình đào tạo mới Họ cũng cần thường xuyên cập nhật công nghệ trong nội dung bài giảng để không bị lạc hậu và đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực của xã hội.
Trong quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, cần đảm bảo sự cân đối về học hàm và học vị giữa các khoa và chuyên ngành Việc bồi dưỡng giảng viên hàng năm cần tuân theo lộ trình cụ thể, tránh tình trạng đào tạo ồ ạt gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy Cải thiện cơ cấu giảng viên nên bắt đầu từ từng bộ môn, với sự chú ý đặc biệt đến các khoa có giảng viên đồng ngành, giảng viên mới vào nghề, và những giảng viên có tuổi cao, cần sự hỗ trợ từ cán bộ quản lý có kinh nghiệm.
Có thế tóm gọn lại ba vấn đề chính trong nhóm giải pháp trong hoạch định đội ngũ giảng viên như sau:
Nhà trường cần tiếp tục thực hiện công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo giảng viên trong giai đoạn 2013 – 2018, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm Đầu tư ngân sách cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng, đồng thời cần cập nhật kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực hội nhập quốc tế phải nắm vững xu hướng phát triển, hiểu biết về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, lịch sử, cũng như các vấn đề liên quan đến luật, kinh tế, thương mại, thị trường và mối quan hệ quốc tế.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần rà soát và đánh giá trình độ đội ngũ giảng viên cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực hiện Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng năm và giai đoạn Kế hoạch này phải phù hợp với thực tiễn của Nhà trường, chú trọng đào tạo cán bộ trẻ, nữ và người dân tộc thiểu số Đồng thời, cần tập trung vào đào tạo chuyên sâu sau đại học để phát triển đội ngũ giảng viên giỏi trong các ngành, chuyên môn, đặc biệt là những lĩnh vực thế mạnh Cuối cùng, Nhà trường cần thu hút cán bộ có trình độ và sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Thực hiện đồng bộ các giải pháp đánh giá năng lực giảng viên và công chức theo chu kỳ từ 03 đến 05 năm, xác định số lượng cán bộ cần bồi dưỡng kiến thức theo ngạch, bậc; quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh; và xây dựng quy định định hướng đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ nhằm hợp thức hóa tiêu chuẩn chức danh và ngạch, bậc.
Nhóm giải pháp trong tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Để xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên, Nhà trường cần công khai hóa các tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng Việc tuyển chọn giảng viên có thể thực hiện từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo tính đa dạng và chất lượng trong đội ngũ giảng viên.
Thứ nhất là: Chọn những giảng viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển về trường
Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học trong nước phù hợp với ngành nghề đào tạo của Trường nhằm bồi dưỡng và phát triển thành giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục.
Thứ ba là: Tuyển những sinh viên tốt nghiệp ở nước ngoài, có những chính sách ưu tiên để thu hút và gắn bó với nhà trường
Thứ tư là: Tuyển các cán bộ có năng lực ở các doanh nghiệp, có trình độ, có kinh nghiệm thực tế về làm giảng viên cho nhà trường
Trong quá trình tuyển chọn giảng viên, cần tuân thủ quy định về chế độ tuyển dụng, bao gồm việc giảng viên phải trải qua thử việc và hợp đồng có thời hạn trước khi được tuyển dụng chính thức Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào định hướng phát triển và quy mô đào tạo của nhà trường, cũng như quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Cần tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để không chọn người không đủ trình độ, năng lực Để đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo, việc tuyển dụng cán bộ giảng viên cần được thực hiện song song với công tác sàng lọc và lựa chọn.
Để đảm bảo chất lượng giảng dạy, cần sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý và khoa học, phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ Việc phân công giảng dạy cho các giảng viên ở các khoa, bộ môn nên dựa trên tiêu chí chọn lựa những người đạt tiêu chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định Đồng thời, giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành và thí nghiệm cần là những người có năng lực vững vàng trong việc giảng dạy các môn học chuyên ngành.
Để nâng cao hiệu quả tổ chức trong nhà trường, cần tuyển chọn giảng viên có năng lực và kinh nghiệm cho các nhiệm vụ quản lý và chỉ đạo hoạt động chuyên môn Hằng năm, nhà trường cần định hướng xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa và bộ môn sẽ phân công công tác phù hợp với nhiệm vụ năm học Quá trình thực hiện phân công lao động cần có sự kiểm tra, đôn đốc và điều chỉnh kịp thời để đảm bảo sự cân đối, phù hợp, đồng thời tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các giảng viên và các phòng chức năng trong nhà trường.
Trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường, việc xem xét đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng là rất quan trọng, nhằm đảm bảo sự phân công công việc phù hợp và hiệu quả.
Nhà trường cần xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên bằng cách hoàn thiện quy định cụ thể về chức trách của họ Đồng thời, cần đề xuất quy trình đánh giá giảng viên theo cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm để nâng cao chất lượng giảng dạy.
Việc đánh giá giảng viên tổng thể bao gồm đánh giá các mặt:
Chất lượng đánh giá: thông qua mục tiêu đánh giá và phương pháp đánh giá
Trường thực hiện đánh giá định kỳ hàng năm và đánh giá chi tiết qua từng tiết học, môn học, và báo cáo khoa học để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Các giải pháp được áp dụng nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên có chất lượng và số lượng hợp lý.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, nhà trường cần dựa vào mục tiêu chiến lược đã đề ra, từ đó xác định rõ các vị trí công việc cần tuyển dụng.
Khi tuyển dụng, việc lựa chọn hình thức phù hợp cho từng vị trí và chức danh là rất quan trọng để đảm bảo tìm được người đúng với yêu cầu công việc.
Đối với vị trí giảng viên, nên áp dụng hình thức thi tuyển để đảm bảo chất lượng Đối với cán bộ chuyên trách tại các tỉnh, phương pháp phỏng vấn trực tiếp là lựa chọn phù hợp Còn đối với các chức danh quản lý cấp cơ sở trở lên, việc kết hợp giữa thi tuyển và phỏng vấn trực tiếp sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất.
Khi xây dựng các chức danh cán bộ chủ chốt trong nhà trường cần:
Dựa trên cơ sở mô hình tổ chức của nhà trường để xác định các chức danh chủ chốt
Xác định các chuẩn mực cần đạt cho từng chức danh là rất quan trọng Công khai các chuẩn mực này sẽ tạo cơ sở cho việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn lao động trong diện quy hoạch, đồng thời cũng là mục tiêu cho những nhân lực chưa nằm trong kế hoạch, giúp họ phấn đấu vươn lên.
Quá trình xây dựng hệ thống các chức danh chủ chốt phải đi đôi với việc quy hoạch nguồn nhân lực chủ chốt
Quy hoạch nguồn nhân lực cần phải liên kết chặt chẽ với chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, vì chỉ khi có chương trình đào tạo hiệu quả mới có thể cung cấp nhân lực chất lượng cho quy hoạch Việc thực hiện quy hoạch này có thể được triển khai với nhiều cấp độ khác nhau, từ quy mô rộng lớn đến quy mô hẹp.
Trong bảng tiêu chuẩn chức danh chủ chốt, mỗi chức danh cần đáp ứng đầy đủ thông tin về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, cũng như yêu cầu về sự hiểu biết và trình độ chuyên môn.
Thực hiện chế độ tuyển giảng viên đi đào tạo ở nước ngoài theo kế hoạch và đào tạo bồi dưỡng giảng viên theo phương thức kết hợp giữa Nhà nước và Nhà trường là rất quan trọng Cần phát huy nội lực và tận dụng ngoại lực bằng cách lựa chọn cán bộ, giảng viên có năng lực, phẩm chất tham gia đào tạo theo đề án 322 của Bộ Giáo dục và Đào tạo Đồng thời, khuyến khích cán bộ tham gia học tập và nghiên cứu tại nước ngoài dựa trên sự hỗ trợ của nhà trường.
Nhóm giải pháp trong đào tạo đội ngũ giảng viên
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần gắn liền với việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động và nâng cao năng suất lao động Tại trường đại học tư thục Thành Đô, việc bố trí nguồn nhân lực hiện tại còn gặp nhiều bất cập, như tình trạng sử dụng lao động chưa đúng với trình độ và chuyên ngành đào tạo, cũng như cơ cấu trình độ học vấn chưa hợp lý Nguyên nhân của vấn đề này là do trường chưa có quy trình bố trí nguồn nhân lực khoa học và phù hợp với thực tế giảng dạy Để cải thiện quy trình này, cần thực hiện ba nội dung nhằm nâng cao hiệu quả công tác hoạch định đội ngũ giảng viên.
Phân tích công việc hỗ trợ cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là những người quản lý đội ngũ giảng viên như trưởng khoa và chủ nhiệm bộ môn, trong việc phân bổ giảng viên phù hợp với năng lực và sở trường chuyên môn của từng cá nhân.
Phân tích công việc giúp các nhà lãnh đạo tại trường đại học Thành Đô phát hiện và điều chỉnh sai sót trong việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Điều này còn hỗ trợ tổ chức xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo hiệu quả Để thực hiện phân tích công việc, có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích khác nhau.
- Bảng câu hỏi nhân viên
- Phương pháp hội thảo kỹ thuật
Mô tả công việc là tài liệu chi tiết liệt kê các nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện Nội dung chính bao gồm tên công việc, mục đích, bản chất công việc, tần suất thực hiện, các máy móc và dụng cụ cần thiết, mối quan hệ trong quá trình làm việc, cùng với trách nhiệm của người lao động đối với thiết bị và phương tiện làm việc.
Sau khi hoàn thành bản mô tả công việc, bước tiếp theo là phân tích và xây dựng bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc trình bày các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần có để người lao động hoàn thành công việc Nội dung chính của bản tiêu chuẩn này không chỉ bao gồm tên công việc, mục đích và bản chất công việc mà còn các thông tin liên quan đến mức lương, điều khoản huấn luyện, cơ hội thăng tiến và tiêu chuẩn nhân viên.
Ngoài ra bản tiêu chuẩn công việc đòi hỏi phải đáp ứng những tiêu chuẩn sau: trình độ, kỹ năng, khả năng của người thực hiện công việc
Sử dụng kết quả phân tích công việc, mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là cần thiết để bố trí và sắp xếp công việc một cách hợp lý Cần chú trọng vào các công việc trọng yếu và có số lượng lao động lớn trong cơ cấu tổ chức của nhà trường, như giảng dạy thực hành, giảng dạy nghề và giảng dạy trên máy.
Bố trí, sắp xếp công việc:
Bố trí và sắp xếp công việc cần phải đảm bảo phù hợp với ngành nghề mà người lao động đã được đào tạo, đồng thời phải tương thích với năng lực và sở trường của họ.
Khi bố trí, sắp xếp công việc có thể xảy ra các trường hợp:
Bố trí và sắp xếp công việc tại trường đại học Thành Đô cần phải hợp lý để luôn đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động giảng dạy trong mọi tình huống.
Việc tổ chức và tái cấu trúc nguồn nhân lực trong trường học là một quá trình phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện từng bước một cách cẩn thận và chính xác.
Để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và chính trị cho đội ngũ cán bộ, trường cần cử giảng viên tham gia các khóa học theo chiến lược quy hoạch đào tạo Mỗi năm, tất cả cán bộ lãnh đạo và quản lý phải tham gia ít nhất một khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật kiến thức chuyên môn và công nghệ quản lý hiện đại Chương trình đào tạo cần phù hợp với từng cấp, đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo, cần chú trọng vào quản lý điều hành vĩ mô, phương pháp quản lý, và các công nghệ tiên tiến.
Lãnh đạo và nhân viên quản lý các phòng ban cần được đào tạo chuyên sâu về quản lý hành chính và xử lý thông tin Bên cạnh đó, việc bổ sung kiến thức về nghiệp vụ chuyên ngành cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ ba là định hướng đến năm 2015 phổ cập ngoại ngữ cho 100% giảng viên Năm 2020 đảm bảo tỷ lệ 90% giảng viên, cán bộ có trình độ trên Đại học
Để nâng cao trình độ giảng viên và cán bộ quản lý, cần tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho họ tham gia học tập trong nước Các chính sách thu hút bao gồm việc mở liên tục các lớp tập huấn ngắn hạn và khuyến khích giảng viên tham gia Đối với cán bộ được cử đi học sau Đại học, họ sẽ nhận 70-100% lương và được hỗ trợ toàn bộ học phí trong nước cũng như các khoản chi phí khác khi học ở nước ngoài Mức ưu đãi cho cán bộ được thu hút sẽ phụ thuộc vào bằng cấp và năng lực, đặc biệt dành ưu đãi cho giảng viên có kinh nghiệm và chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu.
Vào thứ năm, các lớp đào tạo ngắn hạn sẽ được mở để phổ biến các văn bản chỉ thị, quy định và quy chế, đồng thời tổ chức hội thảo trao đổi, rút kinh nghiệm trong từng Khoa, bộ môn Nhà trường cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên trong nghiên cứu khoa học, hỗ trợ toàn bộ kinh phí cho các đề tài NCKH tùy thuộc vào từng đề tài cụ thể Đặc biệt, những tập thể và cá nhân có đề tài NCKH có giá trị cao sẽ được khen thưởng kịp thời ngay sau khi nghiệm thu, với mức khen thưởng tương ứng với giá trị đề tài Ngoài ra, những cá nhân có đề tài NCKH cũng sẽ được xem xét xét tặng danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở hàng năm và có cơ hội được tăng lương trước thời hạn.
Vào thứ Sáu, chúng ta sẽ tăng cường sự phối hợp và liên kết với các trung tâm đào tạo, viện và trường học nhằm đa dạng hóa các hình thức đào tạo và bồi dưỡng Điều này bao gồm việc kết hợp giữa đào tạo chính quy tập trung với đào tạo chuyển đổi, giữa các chương trình ngắn hạn và dài hạn, cũng như giữa đào tạo trong nước và quốc tế, và giữa học lý thuyết tại trường lớp với thực hành thực tế.
Cần cử cán bộ và giảng viên tham gia các chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm học tập trung (chính quy) và học ngoài giờ hành chính tại các trường đại học hoặc trung tâm đào tạo chuyên ngành Phương pháp đào tạo này áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau nhằm nâng cao năng lực chuyên môn.