Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức
Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có một mục đích nhất định Từ cách hiểu này, có thể nói chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia.
Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức là một tập thể gồm từng công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị cùng thực hiện nhiệm vụ, mục đích, làm việc theo sự lãnh đạo của cấp trên Đội ngũ công chức, viên chức có sự liên thông với nhau chặt chẽ.
2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
Do tình hình về kinh tế, đặc điểm xã hội khác nhau, nên quan niệm về công chức của mỗi nước cũng khác nhau, không hoàn toàn đồng nhất Tuy nhiên dưới cách hiểu chung thì “ Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”. Ở Việt nam, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức".
Trải qua thời gian, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức Theo quy định này, tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội Có thể chia đội ngũ viên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhà nước - viên chức tư Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư Đồng thời, theo ngành nghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh, viên chức làm dịch vụ.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Phân biệt công chức, viên chức
Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức
1.Nơi làm việc Cơ quan Nhà nước, tổ chức Đơn vị sự nghiệp công lập chính trị - xã hội
- Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
- Căn cứ vào yêu cầu nhiệm - Thực hiện thông qua thi vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu tuyển hoặc xét tuyển
2.Công tác tuyển biên chế - Bảo đảm tính cạnh tranh,
- Trách nhiệm chính trị, trách công khai, minh bạch dụng nhiệm hành chính của công - Căn cứ vào kết quả tuyển chức dụng, người đứng đầu đơn vị
- Thực hiện thông qua thi sự nghiệp công lập ký kết hợp tuyển và xét tuyển trong đồng làm việc với người trúng trường hợp đặc biệt theo Điều tuyến vào viên chức
36 Luật Cán bộ Công chức - Trách nhiệm trước cơ quan,
2008 người đứng đầu tổ chức, cơ quan xét tuyển, ký hợp đồng.
3 Tính chất công Hoạt động công vụ và quản lý Hoạt động nghề nghiệp, việc Nhà nước chuyên môn
- Hưởng lương từ NSNN, theo - Lương hưởng một phần từ
4 Chế độ lương ngạch bậc ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp.
5 Chế độ làm việc - Được bổ nhiệm vào ngạch, - Chức danh nghề nghiệp chức vụ, chức danh
6 Bảo hiểm xã hội Không phải đóng bảo hiểm Phải đóng bảo hiểm thất thất nghiệp nghiệp
7.Hình thức kỷ luật - Hạ bậc lương - Cách chức
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
6 Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng, thời gian lao động và kỹ năng tác nghiệp của công chức hành chính hoàn toàn khác với viên chức sự nghiệp Cụ thể, công việc của công chức trong các cơ quan hành chính công quyền là thực thi pháp luật, quyền lực Công chức là những người thực thi công vụ Công vụ và công chức luôn gắn liền với nhau: chủ thể của công vụ là công chức; công vụ là một dạng lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật; công vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhân danh Nhà nước thực thi quyền lực nhà nước.
Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công khác nhau, công việc của họ không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần tuý mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng và kỹ năng tác nghiệp của họ khác với của công chức nhà nước Việc sử dụng thời giờ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của họ cũng khác với việc sử dụng thời giờ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của công chức nhà nước.
Do đó, các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật viên chức phải khác với các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật cán bộ, công chức.
Có như vậy mới khắc phục được tình trạng hành chính hóa các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công, đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của nhân dân.
2.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức, viên chức Đội ngũ CCVC ở bất kỳ vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với bộ máy Nhà nước, cụ thể:
Thứ nhất, là lực lượng hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hỗi, an ninh quốc phòng…của địa phương và đất nước Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo điều hành của Nhà nước thì đội ngũ CCVC nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các kế hoạch – chiến lược của công tác quản lý hành chính, các chiến lược – kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung.
Thứ hai, đội ngũ CCVC là cái gốc của mọi công việc, họ là những người trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của một số nước trên thế giới
Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật,các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh. Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp…
Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ.
Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản, kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.
Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực. Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó Vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm).
Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó Đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
Kinh tế Hàn Quốc những năm gần đây liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao. Nguyên nhân của sự thành công này là Hàn Quốc đã áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua
"công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức. Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ. Động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển của các nước chính là sự đầu tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước Mỗi quốc gia đều có sự quản lý công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc quản lý công chức hành chính nhà nước sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một số địa phương ở Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ công chức theo kết quả làm việc của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng
Năm 2013, Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng cùng với các Sở, ban, ngành của Thành phố Đà Nẵng đã áp dụng phương pháp đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức bằng việc áp dụng bộ tiêu chí đánh giá mới do UBND Thành phố Đà Nẵng xây dựng Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm việc, năm 2013 tỉ lệ công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại công chức theo quy định hiện hành (năm 2012), tỉ lệ công chức loại yếu cũng tăng trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh Số liệu thực tế từ phương pháp đánh giá kết quả làm việc cho thấy tỉ lệ phân loại công chức có sự thay đổi đáng kể so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành Việc tỉ lệ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc, người lao động trong cơ quan, đơn vị.
Theo thông tin khảo sát tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng và các
Sở, ban, ngành của Thành phố thì có 70% công chức cho rằng kết quả trên là tương đối chính xác và rất chính xác, 80% công chức ủng hộ việc triển khai mô hình Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này (Theo Báo điện tử Bộ Thông tin và Truyền thông).
2.2.2.2 Kinh nghiệm ứng dụng CNTT trong việc thi tuyển công chức tại tỉnh Thanh Hóa
Trong kỳ thi tuyển công chức năm 2014, tỉnh Thanh Hóa đổi mới công tác tuyển dụng bằng cách: Thực hiện thi tuyển công chức thông qua ứng dụng công nghệ thông tin. Được sự giúp đỡ của Viện Khoa học tổ chức nhà nước thuộc Bộ Nội vụ, Thanh Hóa triển khai áp dụng phần mềm tin học vào thi tuyển Các thí sinh dự tuyển phải trải qua hai vòng thi: Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính môn Ngoại ngữ và Tin học; Vòng 2: Những thí sinh vượt qua vòng 1 sẽ tiếp tục tham gia thi môn Kiến thức chung và môn Nghiệp vụ chuyên ngành Theo ghi nhận, công tác chuẩn bị cũng như tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự, an toàn, các thí sinh nghiêm túc, tự tin làm bài, những trường hợp vi phạm quy chế thi được Hội đồng thi kịp thời phát hiện, xử lý Đồng chí Chủ tịch UBND tỉnh đã trực tiếp chỉ đạo kỳ thi, yêu cầu Hội đồng thi cũng như các bộ phận giúp việc nêu cao tinh thần trách nhiệm, tăng cường kiểm tra, giám sát, cương quyết xử lý các trường hợp vi phạm nội quy kỳ thi; yêu cầu Hội đồng thi rà soát, lập danh sách tất cả những người thực hiện nhiệm vụ ra phách, vào phách, chấm điểm phải bảo đảm là những người có chuyên môn, nghiệp vụ và phải được cách ly hoàn toàn, có chế độ giám sát chặt chẽ của lực lượng công an, cấm sử dụng các thiết bị thông tin, liên lạc trong thời gian thực hiện nhiệm vụ Về vấn đề chấm thi, ngoài Hội đồng thi tuyển, lãnh đạo ban chấm thi, Tỉnh bố trí điều động thêm cán bộ, giáo viên tại các trường Đại học, tuyệt đối không điều động cán bộ chấm thi từ các sở, ngành để tránh tình trạng tiêu cực trong công tác chấm thi (do có một bộ phận thí sinh tham gia thi tuyển đợt này đã và đang làm hợp đồng tại các sở, ngành) Trong quá trình chấm thi, hội đồng thi sẽ quán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp án biểu điểm theo đúng quy định của
Bộ Nội vụ cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của các thí sinh.
Kết quả kỳ thi: Với 2.363 thí sinh tham gia thi tuyển vào 256 chỉ tiêu công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, kỳ thi đã tuyển chọn được 102 công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện Kỳ thi nghiêm túc này đã gây được tiếng vang lớn tại Thanh hóa và cả nước (Theo Trang thông tin điện tử của Viện khoa học tổ chức Nhà nước và Trang thông tin điện tử của Ban chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức).
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Từ kinh nghiệm tại các đơn vị, địa phương có thể rút ra một số bài học như sau:
- Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viênchức để nâng cao hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính : Qua nghiên cứu mô hình của
Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng nói riêng, UBND Thành phố Đà Nẵng nói chung và tỉnh Thanh Hóa, việc đổi mới công tác đánh giá trong đó chú trọng vào thực chất giúp cho việc đánh giá trở lên hiệu quả, kịp thời phát hiện ra những tồn tại và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đưa ra những chỉ đạo, điều chỉnh phù hợp.
- Dám thực hiện và chịu trách nhiệm để đối mới phương thức quản lý nhân lực: Điều này được khẳng định khi nghiên cứu mô hình của Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thanh Hóa, khi các đơn vị này đã tự tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, địa phương mình.
- Đổi mới tuyển dụng công chức, viên chức và công tác bổ nhiệm cán bộ để nâng cao chất lượngtuyển dụng đầu vào, chất lượng lãnh đạo: Tuyển dụng công chức, viên chức vào là khâu đầu tiên và quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã được tuyển dụng vào biên chế nhà nước thường có thời gian công tác rất lâu, việc luân chuyển, thôi việc là rất hãn hữu Thực hiện tốt việc tuyển dụng đầu vào và có cơ chế khuyến khích, sử dụng người tài để sẽ xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có năng lực và đạo đức công vụ. Việc đổi mới công tác bổ nhiệm để có được những người lãnh đạo đủ tầm, có tài, có đức.
Đặc điểm cơ bản của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Những ngày đầu mới tái lập tỉnh năm 1997, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh gặp nhiều khó khăn, tỉnh Bắc Ninh chưa có cơ quan quản lý nhà nước về Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin, Phát thanh - Truyền hình Hạ tầng Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin còn rất hạn chế, việc phát triển mạng lưới BCVT còn gặp rất nhiều khó khăn, thách thức; chất lượng cung cấp dịch vụ viễn thông không đồng đều nhất là mạng điện thoại di động; hệ thống điểm bưu điện văn hoá xã hoạt động không ổn định, các chỉ tiêu về điện thoại của tỉnh chỉ ở mức bình quân chung của cả nước; việc ứng dụng CNTT còn nhỏ lẻ và chưa đồng bộ; báo chí tuyên truyền thời lượng phát sóng còn hạn chế, nội dung chưa phong phú Năm 2005, sở Bưu chính viễn thông được thành lập có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin Đến năm 2008, sở Thông tin vàTruyền thông Bắc Ninh được thành lập trên cơ sở Sở Bưu chínhViễn thông và tiếp nhận chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về báo chí xuất bản từ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về: Báo chí,xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; truyền dẫn phát sóng; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm Đến năm 2010, sở được bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ mới là quản lý nhà nước đối với Đài phát thanh truyền hình tỉnh và Đài Phát thanh cấp huyện.
Sơ đồ 3 1 Các đơn vị chịu sự quản lý của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và 13
Sơ đồ 3 2 Cơ cấu lãnh đạo, các phòng, đơn vị trực thuộc Sở Thông tin và
Truyền thông Bắc Ninh năm 2016
3.1.2.4 Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng phòng, trung tâm trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
+ Văn phòng Sở: là tổ chức chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp Giám đốc Sở tổ chức phối hợp các hoạt động giữa các phòng, đơn vị thuộc Sở; làm đầu mối quan hệ với các cơ quan trong và ngoài tỉnh với Sở; thực hiện công tác tổ chức, bộ máy, biên chế, tuyển dụng; thực hiên công tác hành chính, quản trị, văn thư, lưu trữ, tài chính, kế toán đối với các hoạt động của Sở.
+ Thanh tra Sở: là cơ quan thuộc Sở, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng thanh tra hành chính đối với các cơ quan, tổ chức và cá nhận thuộc Sở và thanh tra chuyên ngành đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phạm vi quản lý nhà nước của Sở; thường trực tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định của pháp luật Thanh tra Sở chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Sở đồng thời chịu sự hướng dẫn về công tác,nghiệp vụ thanh tra hành chính của Thanh tra tỉnh và nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành của Thanh tra Bộ Thanh tra Sở có con dấu riêng, việc quản lý, sử dụng con dấu tuân thủ theo quy định của pháp luật.
+ Phòng Kế hoạch – Tài chính: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; tài chính, kế toán, thống kê; đầu tư xây dựng cơ bản; quản lý kinh tế về dịch vụ công; phí, lệ phí; quản lý kinh tế chuyên ngành trên địa bàn tỉnh.
+ Phòng Bưu chính – Chuyển phát: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lý Nhà nước về lĩnh vực bưu chính và chuyển phát trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
+ Phòng Viễn thông – Internet: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện công tác quản lý Nhà nước về viễn thông, internet, truyền dẫn phát sóng, tần số vô tuyến điện trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
+ Phòng Công nghệ thông tin: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý Nhà nước về hạ tầng kỹ thuật CNTT, hạ tầng ứng dụng CNTT, nguồn nhân lực CNTT, công nghiệp CNTT và điện tử trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
+ Phòng Báo chí – Xuât bản: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lý Nhà nước về lĩnh vực báo chí, xuất bản; thông tin đối ngoại; quyền tác giả đối với các tác phẩm báo chí, xuất bản; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm; quyền tác giả, bản quyền và sở hữu trí tuệ đối với các sản phẩm báo chí, xuất bản phẩm trên địa bản tỉnh theo quy định của pháp luật.
+ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông: là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các dịch vụ công về công nghệ thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh Trung tâm có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng.
3.1.3 Đặc điểm vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, viên chức để xác định biên chế và bố trí nhân lực trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Việc Phân tích công việc được thực hiện thông qua xây dựng Đề án vị trí việc làm Nội dung này được thực hiện từ năm 2014 sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Bộ Nội vụ có Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ thì Sở Thông tin và Truyền thông mới thực hiện.
Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã thành lập Tổ tư vấn giúp việc Giám đốc để thực hiện xây dựng Đề án vị trí việc làm của Sở.
Căn cứ Điều 1, Điều 2, Điều 3, Điều 4 của Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ, Trong Đề án vị trí việc làm của Sở Thông tin và Truyền thông đã xác định các danh mục vị trí việc làm của Sở gồm có:
- Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành (4 vị trí):
(1) Vị trí cấp trưởng: Giám đốc Sở
(2) Vị trí cấp phó: Phó Giám đốc Sở
(3) Vị trí cấp trưởng đơn vị thuộc Sở: Trưởng các phòng và đơn vị thuộc Sở:
(4) Vị trí cấp phó đơn vị thuộc Sở: Phó các phòng thuộc Sở.
- Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ
(1) Vị trí chuyên viên tổng hợp và Thi đua - Khen thưởng
(2) Vị trí chuyên viên quản trị hành chính
(3) Vị trí chuyên viên Pháp chế, Cải cách hành chính
(4) Vị trí Văn thư - Lưu trữ , Thủ quỹ
(5) Vị trí Tài chính kế toán
(6) Vị trí chuyên viên theo dõi về báo chí in
(7) Vị trí chuyên viên theo dõi về xuất bản, trang thông tin điện tử
(8) Vị trí chuyên viên theo dõi hoạt động của Đài PTTH tỉnh và Đài phát thanh cấp huyện
(9) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi về báo in, xuất bản, trang thông tin điện tử tiếng nước ngoài
(10) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi hoạt động của Đài PTTH tỉnh và Đài phát thanh cấp huyện có bản tin tiếng nước ngoài
(11) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi hoạt động các sự kiện giới thiệu quảng bá hình ảnh địa phương.
(12) Vị trí chuyên viên Quản lý bưu chính, chuyển phát, điểm Bưu điện – Văn hóa xã và đảm bảo thông tin liên lạc
(13) Vị trí chuyên viên Quản lý hạ tầng viễn thông, truyền dẫn
(14) Vị trí chuyên viên Quản lý phát sóng, tần số vô tuyến điện
(15) Vị trí chuyên viên tham mưu quản lý lĩnh vực nguồn vốn dự án đầu tư ngành Thông tin Truyền thông
(16) Vị trí chuyên viên Tham mưu lập dự toán lĩnh vực Báo chí Xuất bản, Kế hoạch dự toán Hợp tác truyền thông
(17) Vị trí Thanh tra viên phụ trách lĩnh vực công nghệ thông tin; Internet
(18) Vị trí Thanh tra viên phụ trách lĩnh vực báo chí, xuất bản, phát thanh truyền hình
(19) Vị trí chuyên viên quản lý hạ tầng CNTT
(20) Vị trí chuyên viên quản lý Ứng dụng CNTT
(21) Vị trí chuyên viên quản lý Nhân lực CNTT
(22) Vị trí chuyên viên quản lý Công nghiệp dịch vụ CNTT
(23) Vị trí chuyên viên quản lý An toàn thông tin
- Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ (4 vị trí):
Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập (Trung tâm Công nghệ thông tin vàTruyền thông) trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh, việc xây dựng đề án vị trí việc làm được thực hiện theo Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày08/5/2012 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ.
Theo đó, trong năm 2013, Trung tâm Công nghệ thông tin và Tryền thông – trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông đã xây dựng đề án vị trí việc làm cho giai đoạn 2013 - 2015, theo đó đã xác định các vị trí việc làm với 3 vị trí chính:
- Vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, điều hành (4 vị trí);
(4) Phó Trưởng phòng chuyên môn;
- Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệ (5 vị trí):
(1) Quản trị hệ thống phần cứng;
(2) Ứng dụng và phát triển phần mềm;
(3) Đào tạo và chuyển giao công nghệ;
(4) Hỗ trợ và ứng cứu sự cố;
(5) Tư vấn các dự án liên quan CNTT, viễn thông.
- Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ (6 vị trí):
(1) Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương;
3.1.4 Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng cán bộ, và các vấn đề liên quan được thu thập tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh và một số sở trong tỉnh, sở Thông tin và Truyền thông các tỉnh khác, Bộ Thông tin và Truyền thông.
Trong luận văn này tác giả sử dụng các dữ liệu và thông tin, số liệu thứ cấp. Các dữ liệu thứ cấp này được thu thập từ các văn bản quản lý nhà nước có liên quan, các công trình nghiên cứu, các báo cáo liên quan đến hoạt động quản lý của
Bộ Thông tin và Truyền thông, UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh.
Dữ liệu thứ cấp sử dụng từ nhiều nguồn cung cấp, cần phải sắp xếp các loại dữ liệu này một cách có hệ thống để việc nghiên cứu được dễ dàng hơn.
Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp được sắp xếp như sau:
- Bước thứ nhất xác định dữ liệu cần cho nghiên cứu đề tài Bước này tuy đơn giản nhưng lại mang ý nghĩa quyết định cho quá trình nghiên cứu Vì vậy, đòi hỏi phải có sự lựa chọn cẩn thận, chỉ chọn những thông tin cần thiết.
- Bước thứ hai xác định dữ liệu thứ cấp có thể thu thập từ nguồn bên trong (xác định rõ về chủng loại và nguồn cung cấp).
- Bước thứ ba tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong quá trình tiến hành thu thập thông tin, các loại dữ liệu thứ cấp cần phải được sao chụp hoặc chép tay Tất cả các dữ liệu được thu thập được tóm lược hoặc đưa và bằng để tiện việc sử dụng.
- Bước thứ tư tiến hành nghiên cứu chi tiết dữ liệu thứ cấp, bao gồm xác định giá trị của dữ liệu, xem lại mục tiêu nghiên cứu, đánh giá vấn đề nghiên cứu thông qua xử lý, sử dụng dữ liệu Bước nghiên cứu giá trị dữ liệu nhằm xem xét độ chính xác của các dữ liệu thu thập, bởi vì có những dữ liệu xuất phát từ những cuộc nghiên cứu với mục tiêu khác với mục tiêu nghiên cứu.
- Hình thành các dữ liệu thứ cấp cần thu thập từ các nguồn tư liệu gốc.
Thu thập số liệu sơ cấp: Phương pháp này liên quan đến việc thu thập dữ liệu trực tiếp từ người được nghiên cứu thông qua khảo sát, điều tra (sử dụng câu hỏi và phỏng vấn) theo bảng hỏi được thiết kế sẵn Trong phạm vi đề tài này, tác giả nghiên cứu sử dụng 1 bảng câu hỏi đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC như sau: a) Điều tra công chức, viên chức với số phiếu phát ra: 62 phiếu
- Điều tra công chức của Sở: 30 phiểu + Lãnh đạo sở: 3 phiếu
+ Trưởng phòng và phó phòng: 12 + Chuyên viên: 15
- Điều tra tại Trung tâm Công nghệ thông tin + Lãnh đạo Trung tâm: 2 phiểu
- Nội dung câu hỏi gồm 2 phần: Thông tin cá nhân và nội dung tự đánh giá theo các tiêu chí: kiến thức về chính trị, chuyên môn, các kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng mềm, ý thức kỷ luật… b) Điều tra, khảo sát ý kiến của người dân khi đến làm việc tại Sở Thông tin và Truyền thông
- Số phiếu phát ra là 50 phiếu
- Nội dung điều tra: Đánh giá đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của
+ Tiến độ và kết quả giải quyết công việc + Năng lực, trình độ chuyên môn
+ Tinh thần, tác phong khi giao tiếp làm việc với người dân
3.2.2 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Phỏng vấn lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn của sở để tìm hiểu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức hiện nay.
Phương pháp được thực hiện bằng cách thu thập ý kiến của các chuyên gia để đánh giá nội dung của vấn đề nghiên cứu Phương pháp này bao gồm một số bước cơ bản như : Lập danh sách những chuyên gia được hỏi ý kiến, xây dựng bảng câu hỏi, tổng hợp ý kiến trả lời, phân tích và hình thành bảng tổng hợp kết quả đánh giá; tổng hợp các ý kiến đánh giá lần hai, trên cơ sở đó rút ra những nhận xét và đánh giá chung về việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức, viên chức,giúp cho kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống.
3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.
- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm EXCEL trên máy tính.
3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu
3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong quá trình làm việc.
Phương pháp này là phương pháp tính toán các chỉ tiêu theo các tiêu chí khác nhau và được đem so sánh với nhau, so sánh có nhiều loại: so sánh với kế hoạch, so sánh theo thời gian, so sánh theo không gian, so sánh các điểm nghiên cứu khác nhau trong cùng một vấn đề… Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Sở Thông tin vàTruyền thông tỉnh trong thời gian tới.
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Đánh giá tổng quan về chất lượng đội ngũ CCVC, các chỉ tiêu để đánh giá năng lực của lãnh đạo, công chức, viên chức chúng ta áp dụng một số chỉ tiêu sau:
Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng
- Số lượng công chức, viên chức
- Số lượng và cơ cấu theo độ tuổi và theo giới tính.
- Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng
-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp;
- Trình độ lý luận chính trị: tỷ lệ trình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp lý luận chính trị.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học ở bậc đại học và chứng chỉ;
- Sức khỏe: Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng để hoàn thành công việc, để có thể làm việc với áp lực cao.
- Kỹ năng cần thiết hỗ trợ cho công việc (kỹ năng xử lý công việc, công tác tham mưu, soạn thảo văn bản xây dựng báo cáo, giao tiếp…) Đây là những “kỹ năng mềm” phục vụ cho công việc và phát huy năng lực bản thân cho đội ngũ công chức, viên chức trong từng vai trò của mình.
Hệ thống các chỉ tiêu phân tích
- Cơ cấu CCVC chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị…
- Tỷ lệ CCVC được học các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chuyên viên…
- Tỷ lệ kết quả đánh giá, xếp loại hằng năm của cán bộ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ theo sự đánh giá từ trên xuống (đánh giá của cán bộ cấp trên), đánh giá ngang (đánh của tổ chức và tự đánh giá) và đánh giá từ dưới lên (chịu sự đánh giá của người dân).
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở có hai bộ phận cấu thành Bộ phận thứ nhất là công chức nhà nước, chịu sự điều tiết về mặt lao động bởi các qui định của Pháp lệnh công chức Công chức của Sở là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch chuyên viên, hành chính.
Bộ phận thứ hai là viên chức thực thi các công việc chuyên môn, nghiệp vụ, chịu sự quản lý, điều tiết bởi qui định của Luật viên chức.
4.1.1 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức
Hàng năm Sở Thông tin và Truyền thông được giao chỉ tiêu biên chế và định mức quĩ lương tương ứng Trên cơ sở định mức biên chế đó nên số lượng nhân lực của Sở tương đổi ổn định qua các năm Sự tăng, giảm nhân sự chủ yếu là do bổ sung thiếu hụt tự nhiên hoặc điều chuyển từ các đơn vị trong nội bộ, thuyên chuyển công tác Mặc dù nhu cầu bổ sung thêm nhân lực là thực tế, xuất phát từ sự gia tăng các nghiệp vụ mới và yêu cầu của công tác Do số lượng nhân lực của Sở có biến động không đáng kể qua các năm, nên việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực có vai trò rất quan trọng, vì cơ cấu hợp lý về chất lượng và số lượng của đội ngũ sẽ tạo ra sức mạnh cho tổ chức. Đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh được hình thành từ nhiều nguồn: chia tách, luân chuyển, điều động và tuyển dụng mới Nhìn chung,đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh có số lượng không lớn.
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh có 6 phòng, và 01 trung tâm, đơn vị trực thuộc được UBND tỉnh giao chỉ tiêu biên chế và cấp phát quỹ tiền lương.
- Tổng biên chế quản lý hành chính và sự nghiệp của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh hiện tại được UBND tỉnh giao: 70 người, trong đó:
+ Đơn vị quản lý hành chính: 30 người (bao gồm 3 Lãnh đạo Sở);
+ Đơn vị sự nghiệp: 40 người;
- Hiện tại thực tế Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đang sử dụng 62 người, trong đó:
+ Đơn vị quản lý hành chính: 30 người;
+ Đơn vị sự nghiệp: 32 người.
Qua số liệu Bảng 4.1 thể hiện số lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh theo các phòng, đơn vị từ năm 2015 đến năm 2017 Kết quả cho thấy số công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh tương đối ổn định, hàng năm có tăng nhưng không nhiều do chịu sự tác động của việc chuyển công tác, tuyển dụng mới Năm 2017, số lượng công chức, viên chức ở các phòng ban, đơn vị sự nghiệp giữ nguyên so với năm 2016, so với năm 2015 tăng 02 người.
Bảng 4 1 Số lượng công chức viên chức Sở Thông tin và Truyền thông từ năm 2015-2017 tỉnh Bắc Ninh Đơn vị tính: Người
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượn 2016/2015 2017/2016
Nguồn văn phòng STT&TT
- Cơ cấu CCVC trong các phòng ban
- Qua bảng 4.2 ta thấy1 tổng số CCCV của Sở Thông tin và Truyền thông tại thời điểm năm 2017 là 62 người, trong đó:
+ Lãnh đạo Sở: 03 công chức + Văn phòng Sở: 05 công chức, (01 viên chức được biệt phái công tác từ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông)
Bảng 4 2 Số lượng CCVC các phòng ban trong những năm 2015-2017 Đơn vị tính: Người
2015-2017 Các phòng, bộ phận, đơn vị
CC VC Tổng CC VC Tổng CC VC Tổng +/- %
3.Phòng Bưu chính,viễn thông 5 5 6 6 6 6 1 20
4.Phòng Thông tin - Báo chí xuất bản 4 2 6 4 1 5 4 1 5 0 0
5.Phòng Công nghệ thông tin 5 1 6 5 1 6 5 1 6 0 0
6.Phòng Phòng kế hoạch tài chinh 3 1 4 3 1 4 3 1 4 0 0
8.Trung tâm Công nghệ thông tin và truyền thông 1 26 27 1 28 29 1 28 29 1 3.22
Nguồn: Văn phòng STT&TT
+ Phòng Thanh tra: 03 công chức.
+ Phòng Thông tin - Báo chí - xuất bản: 04 công chức (ngoài ra có 01 viên chức được biệt phát công tác từ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông).
+ Phòng Bưu chính -Viễn thông : 06 công chức.
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính: 03 công chức (ngoài ra có 01 viên chức được biệt phái công tác từ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông)
+ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông: 01 công chức, 32 viên chức, trong 32 viên chức, Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông cử 4 viên chức biệt phái công tác tại các phòng thuộc Sở.
- Cơ cấu CCVC theo giới tính
Bảng 4 3 Cơ cấu CCVC theo giới tính 2015-2017 Đơn vị tính: Người
Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%)
Nguồn: Văn phòng STT&TT
Cơ cấu giới tính đội ngũ CCVC Sở Thông tin và Truyền thông được thể hiện rõ hơn trong hình sau:
Mỗi người có khả năng và cường độ làm việc khác nhau, nam giới thì cường độ làm việc, sức dẻo dai hơn so với nữ giới, ngược lại nữ giới thì lại khéo léo, nhẹ nhàng hơn trong công việc.
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, cơ cấu nguồn lực theo giới tính của Sở có tỷ lệ nam cao hơn nữ, năm 2017 nam chiếm 67,74% so với 32,26% của cán bộ nữ.
Do đặc thù của ngành là chuyên về kỹ thuật nên tỷ lệ cán bộ nữ như vậy là không cao và cũng không có gì khó hiểu do công việc mang tính kỹ thuật nên phù hợp với nam hơn Phụ nữ thường hạn chế về thể lực so với nam nên khó khăn trong những công việc đòi hỏi mang tính kỹ thuật Tỷ lệ nam cao hơn nữ là điều kiện thuận lợi cho Sở trong việc cử người đi đào tạo và phát triển nguồn lực của mình do nam không phải liên quan đến việc nghỉ do sinh con.
- Cơ cấu CCVC theo độ tuổi
Bảng 4 4 Cơ cấu CCVC theo độ tuổi năm 2017 Đơn vị tính: Người Độ tuổi
TT Tên đơn vị Tổng
4 Phòng Công nghệ thông tin
Phòng Thông tin – Báo chí – Xuất
6 Phòng Kế hoạch tài chính
7 Phòng Bưu chính viễn thông
8 Trung tâm Công nghệ thông tin và truyền thông
Nguồn: Văn phòng STT&TT
Cơ cấu độ tuổi đội ngũ CCVC Sở Thông tin và Truyền thông được thể hiện rõ hơn trong hình sau:
Nhìn vào bảng số liệu cho thấy, độ tuổi của Sở Thông tin và Truyền thông chủ yếu là cán bộ từ 31-50 chiếm 74,1% thuận lợi cho công tác phát triển, số lao động dưới 30 chiếm 20,96%, còn lại là trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ là 4,48% Độ tuổi trẻ với đặc điểm nổi bật là ham học hỏi, dễ tiếp thu, tiếp cận những cái mới mà ngày nay công nghệ thay đổi theo từng ngày Do vậy Sở nên có chương trình, kế hoạch đào tạo và có chiến lược phát triển nhằm nâng cao chất lượng CCVC để hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng về lâu dài.
Số CCVC có độ tuổi từ 31 đến dưới 50 là 46 người, độ tuổi này khả năng tiếp thu nhanh những cái mới, công nghệ mới Họ đã được đào tạo bài bản và có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc Thực tế cho thấy những người có chuyên môn cao nằm trong độ tuổi này, do vậy cần được sự quan tâm và có cơ chế đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý thì sẽ phát huy cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả.
Số CCVC dưới 30 là 13 người chiếm tỷ lệ 20,96%, chủ yếu là những người mới tuyển dụng, họ có sự nhiệt tình của tuổi trẻ, nhạy bén, thích tìm tòi khám phá những công nghệ mới, có sức khỏe tốt Hạn chế của họ là kinh nghiệm và kỹ năng xử lý trong công việc Điều này khắc phục được khi lãnh đạo Sở quan tâm, các bậc đi trước giúp đỡ, chuyển giao kinh nghiệm, và tạo điều kiện cho công tác đào tạo để phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Số CCVC 50 tuổi trở lên chỉ chiếm một phần nhỏ là 4,84% và thuộc cán bộ quản lý Số này có nhiều năm kinh nghiệm và đã qua đào tạo nên trình độ chuyên môn vững, có thể giúp đỡ và kèm cặp cho số nhân viên cấp dưới.
4.1.2 Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức
4.1.2.1 Thực trạng về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp được hiểu là các văn bằng, chứng chỉ được cấp khi đã được qua trường lớp đào tạo Dùng để phân biệt các cấp bậc đào tạo và là tiêu chí trong công tác tuyển dung, bố trí công việc.
Bảng 4 5 Trình độ đào tạo của công chức, viên chức ở
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (2015 – 2017) Đơn vị tính: Người
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%)
Tổng số công chức, viên chức 60 100 62 100 62 100
Nguồn: Văn phòng STT&TT Trình độ đào tạo của công chức, viên chức trong sở qua bảng 4.5 cho thấy theo trình độ đào tạo sau đại học tăng lên Công chức có trình độ thạc sĩ năm 2017
44 người Sở dĩ có nguyên nhân này là do đội ngũ viên chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về CNTT là đa số, trình độ viên chức có thạc sĩ CNTT là rất ít Vẫn còn viên chức có trình độ cao đẳng và trung cấp Trong những năm qua, lãnh đạo
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Những phát triển mạnh mẽ về khoa học và công nghệ đã góp phần đẩy nhanh quá trình quốc tế hóa nền kinh tế thế giới Quá trình toàn cầu hóa không chỉ trong lĩnh vực kinh tế, thương mại mà ở trong tất cả các lĩnh vực khác với các hình thức đa dạng và mức độ khác nhau Đối với lĩnh vực thông tin và truyền thông, toàn cầu hoá tạo ra những cơ hội và và thách thức to lớn Trước hết, toàn cầu hóa giúp khoa học và công nghệ trong lĩnh vực thông tin và truyền thông của Việt Nam từng bước hội nhập, giao lưu với nền khoa học công nghệ của thế giới, tạo thuận lợi cho Việt Nam học tập kinh nghiệm, tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ thế giới phục vụ cho sự phát triển của kinh tế- xã hội của đất nước Việc chuyển giao các dây chuyền công nghệ, khoa học tiên tiến của thế giới vào từng ngành nghề, lĩnh vực cụ thể ở Việt Nam như: công nghệ sản xuất thiết bị thông tin di động và các sản phẩm viễn thông (Samsung Việt Nam), công nghệ thông tin trong các ngành dịch vụ tài chính, ngân hàng đã góp phần đưa các ngành này từng bước tiếp cận và đạt đến trình độ của thế giới.
Sự phát triển mạnh như vũ bão của công nghệ thông tin và truyền thông trên thế giới đòi hỏi Việt Nam nói chung, tỉnh Bắc Ninh nói riêng phải ứng dụng các thành tựu của công nghệ thông tin và truyền thông trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội Vì vậy, chức năng, nhiệm của của Sở Thông tin và Truyền thông cũng phải điều chỉnh tương ứng với đòi hỏi đó Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở cũng phải được đổi mới, hoàn thiện.
Nhà nước chưa có chính sách hỗ trợ cho những người làm công nghệ thông tin để thu hút, khuyến khích đội ngũ CCVC làm việc Tình trạng nhiều CCVC có trình độ CNTT cao, nhưng sau khi vào làm việc một thời gian đã xin ra ngoài gây ra tình trạng chảy máu chất xám.
Hệ thống pháp luật về CCVC hiện nay đã tương đối đầy đủ nhưng chưa đồng bộ, còn nhiều bất cập là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức nhà nước của tỉnh.
Công tác quản lý chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước chưa được quan tâm một cách đúng mức, điều này làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
4.2.2.1 Công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh căn cứ theo biên chế được sở Nội vụ giao, hàng năm Sở tiến hành rà soát đội ngũ cán bộ và xây dựng đề án vị trí việc làm cho từng năm Trong 3 năm 2015-2017, UBND tỉnh Bắc Ninh đã tổ chức
1 đợt tuyển dụng cán bộ, công chức bằng hình thức thu hút nhân tài; xét tuyển đổi với viên chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh tuyển dụng được 02 công chức theo chế độ thu hút nhân tài; xét tuyển được 01 viên chức vào làm việc tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông.
Dù vậy công tác tuyển dụng vẫn còn chưa được thực hiện nghiêm túc dẫn đến chất lượng một số CCVC còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
4.2.2.2 Công tác sử dụng công chức, viên chức
Tại sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh, qua khảo sát thực trạng hiện nay cho thấy, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ở một số phòng ban, đơn vị sự nghiệp có tỷ lệ phù hợp với tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ Tuy nhiên còn một số cán bộ chưa được bố trí đúng với năng lực vị trí công tác. Đến nay sở Thông tin và Truyền thông đã xây dựng quy trình sử dụng nhân sự theo đề án vị trí việc làm nhưng chưa thật sự mang lại hiệu quả cao Công tác quy hoạch, đào tạo phát triển và sử dụng đội ngũ cán bộ chất lượng cao chưa được quan tâm thường xuyên.
4.2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Trong những năm qua lãnh đạo sở cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức nhưng so với yêu cầu thực tế công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng và đôi lúc còn tràn lan, nên còn tình trạng CCVC phải học qua nhiều khóa đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc.
- Công chức, viên chức được cử đi đào tạo còn mang tính hình thức, chạy theo bằng cấp Do đó, đa số công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông được đào tạo xong nhưng vẫn không đáp ứng được vị trí công việc.
- Một bộ phận công chức, viên chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức, viên chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.
- Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng loại công chức, viên chức; còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ Đặc biệt các lớp ngắn hạn, thời gian tổ chức hai đến ba ngày, nội dung tương đối nhiều, lớn tuổi, khả năng tiếp nhận của công chức, viên chức thì có hạn.
4.2.2.4 Quy hoạch công chức, viên chức
Trong những năm qua Sở Thông tin và Truyền thông hằng năm thường xuyên thực hiện công tác quy hoạch cán bộ ở tất cả các cấp theo hướng dẫn của Tỉnh ủy và UBND tỉnh theo đó, cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp phải đáp ứng các tiêu chuẩn và điều kiện về phẩm chất chính trị; về năng lực; về hiểu biết; về tuổi đời; về trình độ đào tạo…
Giai đoạn 2015-2017 đã có 04 công chức, 01 viên chức được quy hoạch trưởng phòng và tương đương 10 công chức và 01 viên chức quy hoạch phó phòng và tương đương
Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
4.3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh Định hướng phát triển nâng cao chất lượng CCVC
- Hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh phải hướng vào khắc phục các hạn chế của công tác quản lý nguồn lực.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh phải đảm bảo đáp ứng những vấn đề đặt ra về sự phát triển khoa học kỹ thuật trong tình hình mới.
- Hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh phải mang tính hệ thống và đồng bộ về các nội dung của công tác này Từ xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực, kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực.
Mục tiêu Mục tiêu tổng quát
Tạo ra đội ngũ CCVC có chất lượng đủ về số lượng và chất lượng, có cơ cấu phù hợp, trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, có phẩm chất đạo đức tốt, năng động sáng tạo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao trong tình hình mới.
Xây dựng đội ngũ CCVC có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH Đội ngũ công chức, viên chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn Phấn đấu đến năm 2025, đối với công chức, viên chức nhà nước, 1,6% có trình độ Tiến sĩ,40% có trình độ chuyên môn thạc sĩ, 100% có trình độ đại học, 20% có trình độ cao cấp chính trị, 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.
- Phát triển mạnh dịch vụ bưu chính điện tử; triển khai tự động hóa trong cung cấp dịch vụ (tự động hóa cấp tỉnh); xây dựng mạng truyền dẫn quang, đảm bảo đến năm 2020 100% số xã tổ chức được hội nghị truyền hình trực tuyến qua mạng; mở rộng và nâng cao chất lượng mạng lưới viễn thông.
- Đẩy mạnh phát triển công nghiệp công nghệ thông tin trở thành ngành kinh tế mũi nhọn Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin trong các đơn vị cơ quan nhà nước cấp Sở, ngành, huyện/thị, thành phố Hoàn thiện hạ tầng và triển khai ứng dụng công nghệ thông tin đến các đơn vị cấp xã/phường, thị trấn, xây dựng Trung tâm tích hợp dữ liệu của tỉnh đạt tiêu chuẩn quốc gia; đầu tư xây dựng 1 - 2 trung tâm đào tạo công nghệ thông tin tỉnh Phát triển thương mại điện tử trên toàn tỉnh, hoàn thiện triển khai cổng thông tin điện tử tại 80% phường trên địa bàn tỉnh vào năm 2020.
4.3.2 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Trong nội dung của Luận văn này, căn cứ vào kết quả phân tích, thực trạng và nhu cầu thực tế, tác giả đề xuất một số giải pháp mang tính cấp bách mà Sở Thông tin và Truyền thông đang rất cần để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
4.3.2.1 Hoàn thiện đề án vị trí việc làm
Mục tiêu: Do đề án vị trí việc làm xây dựng từ năm 2014, đến nay không còn phù hợp với thay đổi mới về chức năng nhiệm vụ, vì vậy cần xây dựng lại đề án vị trí việc làm Đề án phải xây dựng, quy định rõ khung năng lực, xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch, bậc trong các cơ quan, đơn vị tổ chức Trên cơ sở đó xây dựng định mức biên chế của cơ quan trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Gắn với tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đề án vị trí việc làm sẽ góp phần nâng cao nhận thức và nhận rõ tầm quan trọng của Đề án vị trí việc làm đối với Lãnh đạo Sở cũng như toàn thể công chức, viên chức và người lao động trong Sở.
Nội dung giải pháp: Đề án vi trí việc làm phải:
- Xác định khung vị trí việc làm cần thiết: Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động; Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ phục vụ.
- Mô tả công việc của từng vị trí việc làm: Liệt kê các công việc chính, cơ bản của một chức danh hoặc chức vụ; Các nhiệm vụ khác (phối hợp, đột xuất, tham gia, khảo sát, nắm tình hình thực tế cơ sở); Mô tả công việc theo nội dung, quy trình, thủ tục, thời gian xử lý, sản phẩm đầu ra hay kết quả công việc thực hiện theo vị trí việc làm; Điều kiện làm việc; Kết quả chung sản phẩm phải đạt được theo vị trí việc làm trong ngày, tháng, năm
- Khung năng lực của từng vị trí việc làm: Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng căn cứ trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng, gồm các năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Xác định biên chế và số lượng người làm việc của sở.
- Xác định cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp.
Biểu mẫu đề án vị trí việc làm đối với công chức
Trình độ Lý Trình Trình Nhiệm Yêu Sản Kết Số
STT Tên vị trí việc làm chuyên Ngạch chính luận ngoại độ tin độ vụ năng cầu phẩm trong quả lượng biên Ghichú môn trị ngữ học cụ thể lực đầu ra năm chế
Thông tin-Báo chí-Xuất
Biểu mẫu đề án vị trí việc làm với viên chức
Chức danh Chức Hạng Trình lãnh danh của Lý Trình Trình Nhiệm
STT Tên vị trí việc làm độ đạo nghề chức luận độ độ vụ chuyên quản nghiệp danh chính ngoại tin cụ thể môn lý tương nghề trị ngữ học
Yêu Sản Kết Số cầu phẩm quả lượng Ghi năng đầu trong biên chú lực ra năm chế
4 Phó trưởng phòng TT Viên chức phòng quản trị
6 Viên chức phòng phần mềm
7 Viên chức phòng Đào tạo
8 Viên chức phòng Tư vấn
9 Viên chức văn phòng Viên chức phòng truyền
4.3.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức, viên chức
