Các khái niệm về tiền lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và tuân thủ quy định của luật lao động.
Cần phân biệt rõ ràng giữa tiền lương và tiền công để tránh nhầm lẫn trong việc chi trả cho người lao động Tiền lương là khoản tiền được trả định kỳ và ổn định, trong khi tiền công được tính dựa trên khối lượng công việc hoặc thời gian lao động thực hiện.
2.2 Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và mức lương này phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm làm việc của nhân viên.
Tiền lương thực tế phản ánh số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ thiết yếu mà người lao động có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của mình.
Tiền lương thực tế không chỉ dựa vào mức lương danh nghĩa mà còn bị ảnh hưởng bởi giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ Mối quan hệ này có thể được thể hiện qua một công thức cụ thể.
Với Itltt : tiền lương thực tế
Itldn : tiền lương danh nghĩa
Xuất phát từ công thức trên có thể đưa ra có một chính sách lớn về thu nhập, tiền lương và đời sống cho người lao động.
Mỗi con người đều có những nhu cầu thiết yếu cơ bản như ăn, mặc, ở, đi lại, học tập và tham gia vào các hoạt động văn hóa xã hội Những nhu cầu này không chỉ đảm bảo sự tồn tại mà còn giúp duy trì cuộc sống và công việc, bao gồm cả việc nuôi dạy con cái và tham gia vào bảo hiểm xã hội.
Mức sống tối thiểu đề cập đến tiêu chuẩn cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản trong bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể Đây là mức sống tối thiểu, chỉ đủ để đảm bảo sức khỏe cho con người và đáp ứng các nhu cầu vật chất cần thiết.
Tiền lương tối thiểu là khoản tiền trả cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường mà không cần đào tạo nghề Mức lương này đảm bảo rằng người lao động có khả năng mua sắm các tư liệu sinh hoạt thiết yếu, phục hồi sức lao động cá nhân và tích lũy một phần cho bảo hiểm khi về già và nuôi con.
Những yêu cầu trả lương
Thứ nhất, trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động.
Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, mặc dù hai bên đã thống nhất mức lương, nhưng mức lương đó phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Vào thứ ba, người lao động nhận lương dựa trên công việc họ thực hiện và kết quả, hiệu quả công việc đó Hình thức trả lương được xác định theo sự lựa chọn của người lao động và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định.
Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định dành cho người lao động làm việc đơn giản trong điều kiện bình thường không qua đào tạo nghề Đối với những người có trình độ chuyên môn, kỹ năng cao hoặc làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, mức lương phải cao hơn để phản ánh sự phức tạp và rủi ro trong công việc.
Vào thứ năm, tùy thuộc vào khả năng tổ chức thực tế, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu và mức lương quy định trong bảng lương.
Những nguyên tắc của tiền lương
- Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng.
- Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá.
Nguyên tắc 4 nhấn mạnh rằng việc tăng mức lương bình quân có thể dẫn đến năng suất lao động cao hơn, nâng cao trình độ người lao động và đảm bảo việc làm, đồng thời giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội Tuy nhiên, điều này phụ thuộc nhiều vào từng doanh nghiệp, bao gồm khả năng quản lý, cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các lợi thế tự nhiên, đổi mới nhập khẩu và áp dụng công nghệ mới.
Để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các lao động lành nghề trong nền kinh tế quốc dân, cần rút ngắn khoảng cách thu nhập giữa những người lao động có cùng trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong các ngành nghề khác nhau.
Lương và đãi ngộ cho từng cá nhân
Bản thân công việc ấn định mức lương
- Lương bổng trên thị trường.
- Công đoàn, xã hội, luật pháp.
Hình 01 Các quyết định ảnh hưởng tới lương bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính
Hệ thống trả công .6 A Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước
Chế độ lương cấp bậc
1.1 Khái niệm Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định, chế độ lương cấp bậc áp dụng cho những người lao động trực tiếp và trả theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lượng chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm.
Chất lượng lao động được phản ánh qua trình độ tay nghề của người lao động, có nguồn gốc từ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng Điều này thể hiện rõ nét qua năng suất lao động trong quá trình làm việc.
Chế độ lương cấp bậc giúp điều chỉnh tiền lương hợp lý giữa các ngành và nghề, giảm thiểu tính bình quân trong trả lương.
Chế độ lương cấp bậc giúp bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với sức khoẻ và trình độ tay nghề của họ, từ đó tạo nền tảng cho việc xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là trong công tác tuyển chọn và đào tạo nâng cao trình độ người lao động.
- Khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại.
Chế độ lương cấp bậc không cố định mà thay đổi theo điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội trong từng thời kỳ Việc cải tiến và sửa đổi chế độ tiền lương này là cần thiết để phát huy hiệu quả và vai trò của nó trong từng giai đoạn phát triển.
1.3 Nội dung của chế độ lương cấp bậc
Thang lương là một bảng xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau, dựa trên trình độ lành nghề của họ Nó bao gồm nhiều bậc lương và hệ số tương ứng với từng bậc, giúp phân định rõ ràng mức lương cho từng trình độ công việc.
- Bậc lương nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân được xét từ thấp đến cao.
Hệ số lương xác định mức lương của công nhân ở từng bậc, cho thấy họ sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người lao động làm việc ở mức lương tối thiểu.
- Nhóm lương xác định theo điều kiện lao động.
- Hệ số tăng tuyệt đối htdn = Hn + Hn-1
Với Hn : hệ số lương bậc n
Hn-1 : hệ số lương bậc n-1 htdn : hệ số tăng tuyệt đối.
- Hệ số tăng tương đối :
Với Htgđn : hệ số tăng tương đối.
Trình tự xây dựng thang lương
- Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân.
Chức danh nghề của công nhân là danh hiệu dành cho những người lao động trong cùng một lĩnh vực hoặc nhóm nghề, được xác định dựa trên tính chất, đặc điểm và nội dung của quá trình lao động.
Hệ số của thang lương được xác định thông qua việc phân tích thời gian làm việc và yêu cầu phát triển nghề nghiệp cần thiết, giúp công nhân có khả năng đạt được bậc cao nhất trong nghề.
Xác định bội số của thang lương là một bước quan trọng, nhằm phân tích mối quan hệ giữa các nhóm nghề và các ngành nghề khác Điều này giúp tạo ra sự tương quan hợp lý giữa các nghề, đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc đánh giá giá trị lao động.
Số bậc của thang lương được xác định dựa trên bội số của thang lương, phản ánh tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động.
Để xác định hệ số lương cho các bậc, cần dựa vào bội số của thang lương và số bậc trong hệ thống lương Đồng thời, tính chất của hệ số tăng tương đối cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc.
Hình 2 Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học.
Khái niệm về tiền lương là số tiền trả công cho lao động trong một khoảng thời gian cụ thể như giờ, ngày hoặc tháng Mức lương này được xác định theo bậc trong thang lương, với mức tối thiểu được quy định cho bậc 1 Các bậc lương còn lại sẽ được tính dựa trên suất lương của bậc 1 và hệ số lương tương ứng với từng bậc.
Với Mi : là mức lương của bậc i nào đó.
Ml : là mức lương tối thiểu.
Ki : hệ số lương bậc i.
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc là thang đánh giá xác định mức độ phức tạp của công việc dựa trên trình độ kỹ thuật và yêu cầu tổ chức sản xuất Nó bao gồm các chức năng lao động như chuẩn bị, tính toán và thực hiện quá trình lao động, đồng thời phản ánh mức độ trách nhiệm liên quan.
Cấp bậc công việc bình quân :
VớI CVi : là công việc bậc thứ i.
Vi : là số lượng công việc cùng bậc i.
Vi : là tổng số công việc thuộc mọi bậc.
Các doanh nghiệp cần tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề cho công nhân dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Việc thi nâng bậc cho công nhân và sắp xếp lao động một cách hợp lý sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
2 Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ lương chức vụ
Hạng Hệ số mức lương
Chức danh Đặc biệt I II III IV
II Phó giám đốc và
Hình 03 Bảng lương chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm
1 ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là phương thức chi trả lương cho người lao động dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ hoàn thành, được áp dụng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp Hình thức này không chỉ khuyến khích năng suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên cải thiện chất lượng sản phẩm.
Để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc, cần quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, trong đó tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm
- Nâng cáo vào hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc.
2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
II.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ này được áp dụng phổ biến cho những người lao động trực tiếp sản xuất trong môi trường độc lập, cho phép họ thực hiện việc định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương ĐG L 0 Q hoặc ĐG = L0 T trong đó ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L0 : Lương cấp bậc của công nhân.
- Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như sau:
Trong đó L1 : là tiền lương thực tế.
Q1 : là số lượng sản phẩm hoàn thành.
II.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương co một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định.
- Tính đơn giá tiền lương. ĐG L CB
Q 0 (nhiều sản phẩm hoàn thành). ĐG = LCB T0 (một sản phẩm hoàn thành).
Trong đó: ĐG : tiền lương cấp bậc trả cho tổ.
LCB : tiền lương cấp bậc của công nhân.
Q0 : mức sản lượng cả tổ.
T0 : mức thời gian của tổ.
- Tính tiền lương thực tế.
Thông thường người ta dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số để chia lương.
Cách 1 : Hệ số điều chỉnh.
Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế.
Li = Lcb Thời gian trung bình từng người lao động i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh Hđc L tt
L 0 Cho nên hệ số điều chỉnh có thể ¿ , ¿ ,= 1
Bước 3: Tiền lương thực lĩnh: Li * = Hđc Li
Bước 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất.
Tquy đổi i = Ti Hi(hệ số lương quy dổi bặc i)
Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ ở bạc thấp nhất.
Bước 3: tính tiền lương cho một người lao động nhận được
Ví dụ: Có một nhóm người lao động làm theo tiền lương tập thể bốn công nhân với cấp bậc và thời gian thực tế như sau.
CN1 bậc 1 hệ số lương 1,5 thời gian lao động thực tế là 180 h/tháng
Biết nhóm này định mức sản phẩm là 5 sản phẩm / ca lương tối thiểu 250000 đ/tháng Tháng làm việc 26 ngày số sản phẩm thực tế trong tháng đó 200 sảnphẩm.
Hỏi mỗi người lao động nhận bao nhiêu tiền lương.
Giả sử 1 ngày 1 ca ĐG 250000×( 1,5 +2,4+2,1+3,0 )
Hai phương pháp chia lương đảm bảo tính chính xác trong việc chi trả cho người lao động, giúp nâng cao ý thức trách nhiệm và sự hợp tác trong công việc Tuy nhiên, hai phương pháp này không khuyến khích sự gia tăng năng suất lao động cá nhân.
II Hình thức trả lương theo thời gian.
1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của công nhân Mức lương nhận được sẽ phụ thuộc vào vị trí công việc và số giờ làm việc, từ đó xác định thu nhập của từng cá nhân.
Chế độ trả lương này chỉ áp dung trong trườn hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính sác tiền lương được tính như sau:
Chế độ trả lương Ltt = LCB T thường mang tính chất bình quân, không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu Điều này dẫn đến việc không tập trung vào việc tối ưu hóa công suất của máy móc thiết bị, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động.
2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này kết hợp giữa lương theo thời gian và tiền thưởng, nhằm khuyến khích nhân viên đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã được xác định.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách nhân lương theo thời gian với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng thêm tiền thưởng.
Chế độ trả lương này không chỉ phản ánh trình độ chuyên môn và thời gian làm việc thực tế, mà còn liên kết chặt chẽ với thành tích công tác của từng cá nhân thông qua việc xét thưởng Điều này giúp mở rộng và nâng cao tính công bằng trong chế độ trả lương.
Vai trò của tiền lương trong tạo động lực
Quản lý có vai trò quan trọng trong việc tổ chức quá trình lao động nhằm đạt năng suất cao Tuy nhiên, có những thời điểm người lao động lại hăng hái, nhưng cũng có lúc họ trở nên uể oải và thờ ơ, thậm chí bỏ việc Nguyên nhân chính xuất phát từ nhu cầu và mức độ mong muốn ngày càng cao của người lao động, không chỉ dừng lại ở việc kiếm sống mà còn là mong muốn đóng góp vào các mục tiêu kinh tế, văn hóa và xã hội của doanh nghiệp.
Việc đáp ứng nhu cầu tái sản xuất và mở rộng sức lao động của con người chủ yếu thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích vật chất, tinh thần Hệ thống này được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể nhằm tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
- Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn.
- Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn.
- Quy định mức lương tối thiểu, thiết kế các loại thang lương, các bậc và hệ số khác nhau.
- Xác định hình thức thưởng và các loại chỉ tiêu, các điều kiện bình thường.
Tuy nhiên, đây chỉ là vấn đề mang tính chất kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia quản lý nhân lực Những khó khăn chủ yếu tập trung vào các vấn đề sau đây:
- làm sao có đượng hệ thống tiền lương tiền thưởng có hiệu quả , đủ sức tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thường biến động cùng với giá cả hàng tiêu dùng và dịch vụ, do đó cần có cơ chế điều chỉnh hợp lý để đảm bảo sức mua của người lao động không bị ảnh hưởng Việc điều chỉnh tiền lương cần xem xét các yếu tố như lạm phát và mức sống để tạo sự cân bằng và công bằng cho người lao động.
Đời sống của người lao động hiện nay đang đối mặt với nhiều khó khăn, với thu nhập thấp và áp lực từ sự nghèo khổ ngày càng gia tăng Để cải thiện tình hình, cần có những biện pháp hiệu quả nhằm điều chỉnh hệ thống tiền lương và tiền thưởng, giúp người lao động thoát khỏi áp lực tài chính.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng như một biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động Một chế độ trả công hợp lý không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường Điều này góp phần làm giàu cho xã hội và cải thiện bộ mặt kinh tế chung.
Việc hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý là cần thiết để đảm bảo tính công bằng, chống lạm phát và thất nghiệp, đồng thời kích thích tăng trưởng kinh tế Đối với doanh nghiệp, điều này giúp tiết kiệm nguồn lực và thu hút lao động chất lượng cao, từ đó tồn tại và phát triển bền vững Đối với người lao động, các hình thức trả công hợp lý tạo ra sự kích thích vật chất lớn, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ.
Thực trạng về các hình thức trả công cho người lao động hiện nay
I Cơ sở pháp lý, thực trạng về các hình thức trả công ở các doanh nghiệp hiện nay.
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, giúp tạo động lực lao động, nâng cao năng suất và đảm bảo công bằng xã hội Mặc dù đã đạt được một số mục tiêu trong cải cách chính sách tiền lương năm 1996, nhưng hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại, phức tạp và cấp bách Do đó, cần phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tiền lương hiện tại để xây dựng phương pháp luận khoa học về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam Việc trả lương hiện nay dựa trên cơ sở pháp luật theo nghị định số 28/CP và nghị định số 03/2001/NĐ-CP của chính phủ, từ đó đề xuất các giải pháp cải cách hợp lý cho các hình thức trả công.
Hệ thống tả công thống nhất và việc tiền tệ hoá đã xoá bỏ chế độ bao cấp, đảm bảo công bằng trong phân phối Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10, khắc phục tính bình quân trong chế độ tiền lương Cơ chế quản lý tiền lương đã gắn kết với hiệu quả sản xuất, tiêu chuẩn chức danh và chuyên môn Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn, trong khi yếu tố bảo hiểm xã hội và ưu đãi đã được tách ra, hình thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách người có công.
2 Những tồn tại cơ bản
Tiền lương được ban hành từ năm 1993 cho các doanh nghiệp nhà nước rất thấp và không được điều chỉnh kịp thời theo chỉ số tăng giá sinh hoạt, dẫn đến hạn chế hiệu quả của tiền lương Mối quan hệ giữa tiền lương trong khu vực hành chính, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh cũng không đồng nhất Hệ thống thang bảng lương và mức phụ cấp còn nhiều bất hợp lý, và việc xây dựng các hệ thống trả công chưa gắn liền với việc giải quyết các vấn đề liên quan khác.
Hiện nay, Việt Nam có khoảng 5.740 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động lên đến 1,78 triệu người, trong đó 90% lao động có việc làm Mức lương bình quân của lao động trong năm 1997 là 841.000 đồng/người/tháng và năm 1998 là 881.000 đồng/người/tháng, chiếm khoảng 6-6,5% doanh thu Mặc dù mức lương này đã được tính toán dựa trên mức lương tối thiểu 210.000 đồng, nhưng vẫn còn thấp Câu hỏi đặt ra là liệu có nên tăng mức lương tối thiểu hay không Về nguyên tắc, việc này hoàn toàn khả thi, nhưng trong thực tế, các doanh nghiệp sẽ phải chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nhà nước trong quá trình điều chỉnh lương.
Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước đang gia tăng do số lượng người hưởng lương liên tục tăng, tạo ra áp lực lớn trong việc cân đối ngân sách hàng năm Cụ thể, tổng quỹ lương năm 1993 đạt 11.250 tỷ đồng, trong khi đến năm 1999 con số này đã tăng lên 21.000 tỷ đồng.
Ngân sách hàng năm không đáp ứng đủ nhu cầu chi tiêu ngày càng tăng, dẫn đến việc tiền lương và tự cấp không thể giải quyết kịp thời, mặc dù có sự tăng trưởng 610 tỷ đồng, tương đương hơn 90%.
Cơ chế tài chính doanh nghiệp hiện nay tồn tại nhiều sơ hở, thiếu các phương thức kiểm soát chi phí vật chất, đặc biệt là chi phí C1 và C2, chiếm gần 90% giá thành sản phẩm Điều này dẫn đến lãng phí lớn và tạo điều kiện cho một số cán bộ quản lý doanh nghiệp và quản lý nhà nước tham ô, tham nhũng.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả công lao động phổ biến: trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng của hai hình thức trả công này.
2.1 Hình tức trả công theo thời gian
Thực trạng về các hình thức trả lương cho người lao động hiện nay 17 I Cơ sở pháp lý và thực trạng về các hình thức trả công các doanh nghiệp hiện nay
Những tồn tại
Tiền lương được ban hành từ năm 1993 cho các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn rất thấp và không theo kịp với chỉ số tăng giá sinh hoạt, dẫn đến hạn chế hiệu quả của tiền lương Mối quan hệ tiền lương giữa các khu vực hành chính, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh đang gặp nhiều bất hợp lý Hệ thống thang bảng lương và mức phụ cấp lương chưa được xây dựng một cách đồng bộ, và việc giải quyết các vấn đề liên quan đến hệ thống trả công vẫn chưa được thực hiện hiệu quả.
Hiện nay, Việt Nam có khoảng 5.740 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động lên tới 1,78 triệu người, trong đó 90% có việc làm Tiền lương bình quân năm 1997 là 841.000 đồng/người/tháng, tăng lên 881.000 đồng/người/tháng vào năm 1998, chiếm khoảng 6-6,5% doanh thu Tuy nhiên, mức lương này vẫn thấp so với mức lương tối thiểu 210.000 đồng Câu hỏi đặt ra là liệu có thể tăng mức lương tối thiểu hay không; về nguyên tắc, điều này hoàn toàn khả thi, nhưng các doanh nghiệp sẽ phải chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nhà nước trong quá trình điều chỉnh lương.
Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước đang gia tăng do số lượng người hưởng lương ngày càng nhiều, tạo ra áp lực lớn trong việc cân đối ngân sách hàng năm Cụ thể, tổng quỹ lương năm 1993 là 11.250 tỷ đồng, trong khi đến năm 1999 đã tăng lên 21.000 tỷ đồng.
Ngân sách hàng năm chỉ đáp ứng một phần nhu cầu chi ngày càng tăng, dẫn đến việc lương và tự cấp không thể giải quyết kịp thời, mặc dù đã tăng 610 tỷ đồng, tương đương hơn 90%.
Cơ chế tài chính doanh nghiệp hiện tại còn nhiều sơ hở, thiếu các phương thức kiểm soát chi phí vật chất, đặc biệt là chi phí C1 và C2, chiếm gần 90% giá thành Điều này dẫn đến lãng phí lớn và tạo điều kiện cho tiêu cực, tham ô, tham nhũng từ một số cán bộ quản lý doanh nghiệp và quản lý nhà nước.
Hiện nay, các doanh nghiệp phổ biến hai hình thức trả công lao động: trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng của hai hình thức trả công này.
2.1 Hình tức trả công theo thời gian
Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý, nhưng thực tế cho thấy mức độ gắn kết với kết quả của từng nhân tố và tính tự giác của người lao động vẫn chưa cao Điều này phụ thuộc nhiều vào mức lương cấp bậc (MCB).
Sự trì trệ trong sản xuất ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước do cán bộ quản lý trây lười quan liêu hách dich, với phương trâm
Câu nói “sống lâu lên lão làng” phản ánh thực tế rằng những người có thâm niên thường nhận được mức lương cao hơn, mặc dù năng lực và trình độ có thể yếu kém Điều này dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với nợ nần chồng chất và hiệu quả làm ăn kém, cuối cùng dẫn đến nguy cơ phá sản.
Nhiều doanh nghiệp tư nhân hiện nay đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân Phương pháp này giúp lượng hóa số lượng sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động.
2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm
Ngày nay, doanh nghiệp từ mọi lĩnh vực kinh tế đã áp dụng hình thức trả lương này cho người lao động Mặc dù có nhiều lợi ích, hình thức này cũng đối mặt với nhiều thách thức trong việc tính toán lương cho nhân viên.
Một số doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xây dựng mức có căn cứ để tính đơn giá tiền lương do đội ngũ cán bộ quản lý thiếu chuyên môn và trình độ.
Công thức tính lương Q (DM) hoặc ĐG = LCB T (mức thời gian) đã gây ra sự bất bình lớn từ phía người lao động, vì nó không phản ánh đầy đủ và chính xác năng lực, trình độ của từng cá nhân Việc này vi phạm nguyên tắc tổ chức tiền lương.
Tiền lương chưa trở thành động lực đối với người lao động
Tính chưa hợplý của hệ thống trả công cho người lao động thể hiện ở chỗ chưa trở thành động lực đối với người lao động.
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định cho người lao động hiện nay là 210.000 đ, tuy nhiên, con số này vẫn thấp hơn so với mức lương thị trường trong khu vực Điều này dẫn đến việc không đủ đáp ứng nhu cầu vật chất tối thiểu cho người lao động, ảnh hưởng đến khả năng tái sản xuất sức lao động và không thể đảm bảo các nhu cầu về giải trí, giao lưu văn hóa xã hội.
Mức lương tối thiểu hiện nay phản ánh một phần tình hình kinh tế xã hội của nước ta, khi mà người lao động cần thu nhập từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mỗi tháng để đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc Tuy nhiên, để đạt được mức lương này, họ phải làm việc cật lực suốt ngày đêm, dẫn đến sức khỏe suy kiệt và gặp phải môi trường làm việc độc hại Điều này khiến nhiều người lao động phải rời bỏ công việc nhà nước để tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dù vẫn còn nhiều vấn đề cần được thảo luận.
Trong các điều kiện lao động an toàn, đơn giá của công nhân tiện trong ngành cơ khí chỉ đạt khoảng 1450 đến 1940 đồng/sản phẩm, cho thấy mức thu nhập này là rất thấp.
2 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Khi quản lý tiền lương trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Việt Nam, bên cạnh những thành công đạt được, vẫn tồn tại nhiều vướng mắc và thách thức cần giải quyết.
Khoảng 20% doanh nghiệp vẫn trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu quy định do gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh hoặc do giá gia công thấp Mức lương bình quân của lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài dao động từ 37 USD/tháng đến 74,02 USD/tháng, với mức cao nhất có thể lên tới 1000 USD/tháng.
Về thang lương và phụ cấp lương, các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam có quyền tự xây dựng hệ thống trả công cho người lao động Tuy nhiên, việc này cần đảm bảo khoảng cách hợp lý giữa mức lương tối thiểu và mức lương bậc 1, cũng như khoảng cách giữa các bậc lương, điều mà hiện tại chưa phù hợp Nhiều doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3-10% so với mức lương tối thiểu, trong khi khoảng cách giữa hai bậc liền kề chỉ khoảng 3-5%, thấp hơn so với doanh nghiệp nhà nước là 7-10%.
Về định mức lao động, nhiều doanh nghiệp thường xây dựng theo công suất máy móc hoặc dựa vào sản phẩm của người có tay nghề cao, khác với quy định của nhà nước Một số doanh nghiệp còn áp dụng định mức từ các ngành nghề nước ngoài, dẫn đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc hoặc phải kéo dài thời gian làm việc từ 2 đến 4 giờ mỗi ngày Điều này cũng là nguyên nhân gây ra các cuộc đình công tranh chấp lao động.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công hiện nay
Một số kiến nghị ban đầu
Để giải quyết vấn đề tiền lương và tự cấp xã hội, cần phải chú trọng đến khía cạnh tài chính, không chỉ dừng lại ở nghiệp vụ tiền lương Việc chỉ trông chờ vào tăng thuế để cân đối ngân sách hàng năm sẽ dẫn đến tình trạng bế tắc trong việc nâng cao mức lương Sự bất hợp lý trong tiền lương hiện tại có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng Do đó, đã đến lúc cần có bước đột phá trong cải cách tiền lương, đặc biệt là hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý và công bằng hơn Đối với doanh nghiệp nhà nước, quản lý giá thành sản xuất và nhân sự cần được thực hiện chặt chẽ, chuyển đổi từ chế độ bổ nhiệm sang thuê mướn lao động quản lý Cần thiết phải có các biện pháp khuyến khích vật chất cho những cá nhân và tập thể quản lý xuất sắc Doanh nghiệp cần tự xây dựng hệ thống trả công và thang bảng lương phù hợp với tổ chức sản xuất, đồng thời tự quyết định mức lương tối thiểu gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh dựa trên quan hệ cung cầu lao động.
Cầu cân bằng khả năng thị trường chi trả T0 Lao động
Doanh nghiệp liên doanh cần tiếp tục áp dụng mức lương tối thiểu bằng đồng Việt Nam, đồng thời điều chỉnh mức lương này phù hợp với chỉ số giá sinh hoạt Đối với doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, mức lương tối thiểu có thể được quy định bằng ngoại tệ, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và cần phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Việc xác định mức lương cần căn cứ vào đối tượng lao động, bao gồm lao động trực tiếp và lao động có trình độ chuyên môn.
Lao động trực tiếp có thời gian đào tạo dưới 18 tháng cần đảm bảo mức lương bậc 1 cao hơn mức lương tối thiểu ít nhất 10% đối với công việc bình thường, 15% đối với công việc độc hại và 20% trở lên đối với công việc đặc biệt độc hại và nguy hiểm.
Lao động chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cần có thời gian đào tạo từ 18 đến 36 tháng, và mức lương tối thiểu phải đạt ít nhất 30% so với mức lương tối thiểu quy định.
Hoàn thiện các hình thức trả công cho người lao động một cách hợp lý
1 Hoàn thiện việc chia lương cho người lao động
1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương mới.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương được thực hiện theo các bước quy định trong Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 29/01/2001, hướng dẫn chi tiết về cách xây dựng và quản lý tiền lương.
Bước 1 xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gia tiền lương.
Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế liên quan đến hiệu quả trả lương, doanh nghiệp có thể lựa chọn năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương thông qua các chỉ tiêu cụ thể.
- Tổng sản phẩm quy đổi.
Bước 2 Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Vkh = [Lđb TLmindn (Hcb + Hpc) + Vvc]
Trong đó Vkh : Tổng quỹ lương kế hoạch.
Lđb : Lao động định biên.
TLmindn : Mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật.
Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.
Hpc là hệ số phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh những sản phẩm quan trọng theo quy định của nhà nước có quyền áp dụng hệ số điều chỉnh để tăng thêm tiền lương tối thiểu, nhằm xác định đơn giá tiền lương.
Với Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm.
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng (0,3; 0,2; 0,1)
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành (1,2; 1,0; 0,8).
Sau khi xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa, doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hệ số điều chỉnh phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của mình Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định là 210.000 đ/tháng, và đơn giá được tính dựa trên các hệ số điều chỉnh này.
Với TLmđc : tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa.
TLmin : mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Kđc : hệ số điều chỉnh.
Bước 4 Xác định đơn giá tiền lương.
- đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:
Với Vdg : đơn giá tiền lương.
- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
∑ T kh − ∑ C kh với Ckh : tổng chi phí.
1.2 Xác định tiền lương bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Trong đó TLth : tiền lương bình quân kỳ thực hiện.
Tth : quỹ tiền lương kỳ thực hiện.
Lđm : lao động định mức.
Tương tự với năm kinh doanh ta có:
2 Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lương
Hệ thống thang bảng lương cần phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố như bậc lương, hệ số lương và nhóm lương Để xây dựng hệ thống này, cần tuân thủ 6 bước cơ bản.
Bước 1 Tiến hành nghiên cứu mức lương tối thiểu trên trị trường; mục đích là đảm bảo yêu cầu hợp pháp của hệ thống trả công.
Bước 2 là nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường để quyết định mức tiền công và các chính sách trả công Công việc này bao gồm việc xác định vị trí công việc trên thị trường và tiến hành điều tra thông tin từ các đối thủ cạnh tranh.
Bước 3: Đánh giá công việc là quá trình xác định giá trị và tầm quan trọng của các công việc trong tổ chức Việc này yêu cầu thu thập thông tin cần thiết để phân tích và đánh giá hiệu quả công việc trong hệ thống doanh nghiệp.
- Tiến hành xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
- Sắp xếp công việc thành các bậc dựa vào mức độ lượng hoá về giá trị của nó trong doanh nghiệp.
Các phương pháp đánh giá công việc.
Phương pháp tính điểm (point method) là một kỹ thuật đánh giá công việc, trong đó giá trị được ấn định cho các yếu tố công việc Tổng hợp các giá trị này cho phép xác định giá trị tương đối của công việc, thông qua các bước cụ thể.
- Xác định các công việc chủ yếu trong tổ chức.
- Xác định các yếu tố để tính trả lương, giáo dục kinh nghiệm.
- Xác định trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa vào mức độ quan trọng của từng yếu tố.
- Tiến hành xác dịnh tổng số điểm cao nhất
Phương pháp phân loại (Classificdtion).
Các công việc được phân loại và xếp hạng dựa trên sự so sánh giữa nội dung của từng công việc với các yêu cầu đã được xác định trước của các hạng nghạch tương ứng.
- Hội đồng xác định số hạng cần phải phân chia tạo điều kiện cho công tác quản lý.
Tiến hành xây dựng bảng mô tả thứ hạng cho từng hạng công việc cụ thể sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về các đặc điểm của công việc Bảng mô tả này không chỉ nêu rõ các yếu tố quan trọng mà còn chỉ ra những yếu tố cần thiết để tính toán và trả lương một cách hợp lý.
So sánh bảng mô tả thứ hạng nghách giúp xác định công việc vào một hạng cụ thể với độ chính xác cao hơn Phương pháp này tiêu chuẩn hóa tiền công cho những công việc tương đương, đồng thời duy trì sự chênh lệch về mức trả công trong doanh nghiệp.
Nhược điểm : rất khó khăn trong việc xây dựng các bảng mô tả thứ hạng nghạch Cho nên phải duy trì dùng để kết hợp với phương pháp khác.
Phương pháp so sánh các yếu tố (Factor comprison)
Mỗi công việc trong tổ chức được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên qua nhiều lần đánh giá, mỗi lần dựa trên các yếu tố thù lao khác nhau Sau đó, tổng hợp điểm từ các lần so sánh giúp xác định kết quả đánh giá cụ thể cho từng công việc.
+ Tiến hành lựa chọn công việc chủ yếu hoặc công việc mang tính chất chủ yếu trong tổ chức (Bench mark Job).
Để xác định thù lao cho các công việc chủ chốt, cần xem xét năm yếu tố quan trọng: trách nhiệm, trí tuệ, khả năng, thể lực và điều kiện làm việc Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến mức lương mà còn phản ánh giá trị và đóng góp của nhân viên trong tổ chức.
Phân bố mức lương cơ bản cho các yếu tố tính toán tiền công của các công việc chủ yếu phải tuân theo nguyên tắc rằng tổng tiền công của những công việc này bằng với mức lương hiện tại đang được trả.
So sánh các yếu tố tính lương với các yếu tố công việc trong tổ chức giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong hệ thống thù lao Ưu điểm của việc này là tạo ra một quy trình chặt chẽ, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nhược điểm: phức tạp khó thực hiện
Phương pháp phân tích điểm.