CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm về động cơ làm việc của người lao động
Để doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, việc nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động là điều thiết yếu mà các nhà quản lý luôn quan tâm Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các nhà quản trị cần hiểu rõ về con người và tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương Đông đã từ lâu nhận thức rõ ràng vai trò quan trọng của con người, với quan điểm rằng "con người là linh hồn của vạn vật" Sự tồn tại của người lao động giỏi, có tri thức kỹ thuật và khả năng sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là làm thế nào để họ làm việc hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần khơi dậy tiềm năng và tinh thần sáng tạo trong mỗi cá nhân, vì chỉ có lao động sáng tạo mới tạo ra giá trị lớn.
Trong kinh doanh, vốn và kinh nghiệm không phải là yếu tố quyết định nhất Cả hai đều có thể tích lũy theo thời gian Điều quan trọng nhất chính là những ý tưởng sáng tạo, vì chúng là nền tảng cho sự phát triển và thành công bền vững.
Văn minh phương Đông đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của con người trong tổ chức, nhưng chưa phát triển hệ thống quan điểm tạo động lực cho người lao động Ngược lại, phương Tây đã sớm hình thành và phát triển khoa học quản lý con người, trong đó việc nghiên cứu động lực làm việc của người lao động là một trong những vấn đề then chốt được các nhà khoa học chú trọng.
Trước khi nghiên cứu động cơ (Motivation) làm việc, chúng ta tìm hiểu một số khái niệm về động cơ
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật Động cơ đề cập đến các yếu tố kích thích sự phát triển của con người và xã hội theo hướng tiến bộ Động lực luôn tồn tại trong mối quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là kết quả của chính quá trình vận động này.
Động cơ ban đầu liên quan đến hệ thống máy móc, bao gồm máy động lực, máy truyền lực và máy công tác Máy động lực không chỉ khởi nguồn cho mọi hoạt động mà còn duy trì sự hoạt động lâu dài Động lực được xem là yếu tố thúc đẩy sự vận động và phát triển, tuy nhiên, để hoàn chỉnh, nó cần có khả năng duy trì sự vận động sau khi đã truyền động cho các vật khác Hơn nữa, tác động của động lực không chỉ là một chiều mà còn mang tính tương tác và nhân quả.
Theo quan điểm khoa học Mácxít, động cơ là sự phản ánh tâm lý của chủ thể đối với một đối tượng có khả năng thỏa mãn nhu cầu của họ Nhu cầu luôn hướng tới một đối tượng cụ thể và thúc đẩy con người hành động để đáp ứng những nhu cầu đó Chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thỏa mãn, nhu cầu mới trở thành động cơ thúc đẩy và định hướng hoạt động của con người.
Chỉ có xã hội loài người mới thực hiện hoạt động kinh tế, và các quy luật kinh tế được thể hiện qua hành động thực tiễn nhằm đáp ứng nhu cầu của con người Nhu cầu chỉ là động lực tiềm ẩn, trong khi động lực thực tế đến từ hành động tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu Hoạt động của con người có sự tương tác giữa nhu cầu và hành động thỏa mãn nhu cầu Các Mác nhấn mạnh rằng con người cần phải sống trước khi tạo ra lịch sử, điều này có nghĩa là cần lao động sản xuất để đáp ứng nhu cầu sinh tồn Hêghen cho rằng con người là một thực thể nhu cầu, với nhu cầu là thuộc tính vốn có, cấu trúc và chức năng tồn tại của con người.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Trong thực tiễn, có nhiều quan điểm về động lực phát triển, trong đó một số cho rằng văn hóa, khoa học và công nghệ là động lực chính, trong khi những ý kiến khác nhấn mạnh vai trò của con người và hoạt động của họ Tuy nhiên, một quan điểm phổ biến cho rằng nhu cầu lợi ích, cả vật chất lẫn tinh thần, chính là động lực sâu xa thúc đẩy mọi hoạt động và sự phát triển.
Nhu cầu luôn gắn liền với con người và là yếu tố quyết định sự phát triển xã hội Các Mác đã chỉ ra rằng không có nhu cầu thì không có sản xuất; hoạt động sản xuất nhằm thỏa mãn nhu cầu là hành vi lịch sử đầu tiên Nhu cầu xuất phát từ đặc điểm cấu tạo của cơ thể động vật, bao gồm cả con người, và là điều kiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển Sản xuất không chỉ đáp ứng nhu cầu mà còn làm gia tăng nhu cầu, tạo ra động lực cho sự phát triển Động cơ và áp lực từ nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đến mức độ, định hướng và sự bền bỉ trong nỗ lực làm việc của mỗi người.
Động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực của người lao động được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc trong môi trường thuận lợi, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như của chính bản thân người lao động.
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa là "một động lực có ý thức hoặc vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi."
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật Động cơ nghiên cứu sự tương tác giữa cá nhân và tình huống, nhấn mạnh vai trò của động cơ trong việc thúc đẩy suy nghĩ và hành động Các cá nhân có động cơ khác nhau, và động cơ cũng thay đổi tùy thuộc vào hoàn cảnh Mức độ thúc đẩy của động cơ không chỉ khác nhau giữa các cá nhân mà còn biến đổi trong từng tình huống của mỗi cá nhân.
Động cơ làm việc là yếu tố quyết định thúc đẩy người lao động tham gia vào công việc cụ thể với mức độ sáng tạo cao Nó phản ánh sự ham muốn và chí hướng trong cuộc sống hàng ngày, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong môi trường doanh nghiệp và cơ quan Động cơ này giúp thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, dẫn đến sự quyết tâm và tích cực trong công việc.
Đặc điểm của động cơ làm việc
Động cơ làm việc là yếu tố quan trọng gắn liền với mỗi cá nhân và tổ chức trong môi trường làm việc cụ thể Để xây dựng chương trình tạo động cơ cho nhân viên, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường và mối quan hệ của họ với tổ chức Động cơ làm việc xuất phát từ bên trong người lao động, không phải là đặc điểm bẩm sinh, do đó, không thể kỳ vọng nhân viên tự tạo động lực cho bản thân Nhà quản trị cần chủ động thiết lập phương pháp và chương trình hành động để nâng cao động lực làm việc Động cơ làm việc mang tính tự nguyện, thể hiện qua sự say mê và làm việc có chủ đích, không bị áp lực từ bên ngoài Hiểu rõ sự khác biệt giữa động lực tự nguyện và động lực do áp lực tổ chức là cần thiết để áp dụng biện pháp quản lý phù hợp Cuối cùng, động cơ làm việc không chỉ tăng năng suất cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Động cơ làm việc không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất lao động cá nhân, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, cùng với các phương tiện và nguồn lực hỗ trợ Trong thực tế, người lao động có thể hoàn thành công việc mà không có động cơ, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp sẽ thấp Khi thiếu động lực, họ không thể phát huy hết tài năng và trí tuệ, dẫn đến việc không trở thành những nhân viên trung thành và nguồn tài nguyên quý giá cho doanh nghiệp.
Lợi ích của động cơ lao động
1.3.1 Đố i v ớ i ng ườ i lao độ ng Động cơ làm việc là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có hiệu quả hơn (tăng năng suất lao động cá nhân) Tuy nhiên không phải cứ có động cơ làm việc thì người lao động sẽ làm việc có hiệu quả vì điều đó còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động, các điều kiện để thực hiện công việc Trình độ của người lao động thì lại phụ thuộc vào quá trình người lao động được đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học được vào thực tế Năng lực của người lao động lại là sự kết hợp hài hoà giữa sức làm việc và khả năng làm việc Khi có động cơ làm việc người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, tập trung hơn, giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi và vì thế kết quả lao động sẽ được nâng cao hơn Biểu hiện cụ thể là: năng suất lao động cá nhân tăng, số lượng sản phẩm đạt chất lượng theo yêu cầu tăng, số sản phẩm không đạt chất lượng giảm Động cơ làm việc cũng là đòn bẩy giúp người lao động vượt qua được nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất, hay nói cách khác là nó kích thích tính sáng tạo của người lao động Một điều không thể phủ nhận là động cơ làm việc sẽ làm tăng tình yêu với lao động, sự gắn bó với công việc hiện tại của người lao động, sự gắn bó với doanh nghiệp
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
- Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Có được đội ngũ lao động giỏi, trung thành và nhiệt huyết là bí quyết thành công của nhiều công ty lớn Người tài được xem là tài sản quý giá trong doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng này nhưng lại không biết cách thực hiện, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.
Nâng cao uy tín và hình ảnh công ty trên thị trường là một nhiệm vụ quan trọng, có thể đạt được thông qua việc tuyên truyền hiệu quả từ các phương tiện thông tin đại chúng, các cơ quan chức năng và chính những người lao động.
- Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh, sáng kiến
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động - người lao động; người lao động
- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty ngày càng phát triển tốt đẹp
1.3.3 Đố i v ớ i xã h ộ i Động cơ làm việc giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thoả mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại Mặt khác, động cơ làm việc còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Sự cần thiết phải tạo động cơ làm việc trong các doanh nghiệp nói chung
Tạo động cơ làm việc trong doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho tổ chức và xã hội Động lực giúp người lao động hoàn thiện bản thân, hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển xã hội Mặc dù không thể coi động cơ làm việc là yếu tố quyết định duy nhất cho mọi thành công, nhưng vai trò của nó trong hoạt động doanh nghiệp là không thể phủ nhận.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật nhấn mạnh rằng người lao động là tài nguyên quý giá nhưng cũng là chi phí của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này để tránh lãng phí Động lực làm việc cho người lao động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Trong thời đại hiện nay, nhu cầu tinh thần và giá trị xã hội ngày càng được chú trọng, dẫn đến việc nâng cao vai trò của người lao động Sự quan tâm đến người lao động trong quá trình sản xuất trở thành xu thế tất yếu, với chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nhân tài là yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Tạo động cơ làm việc cho người lao động ngày càng cần thiết và được chú ý nhiều hơn Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp lớn ở các nước phát triển có chính sách hấp dẫn hơn đối với người lao động so với doanh nghiệp vừa và nhỏ Hiện tượng chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển càng chứng minh rõ ràng cho điều này.
Một số học thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc của con người
Nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu và động cơ của con người giúp chúng ta hiểu rõ hơn về động lực làm việc và quá trình hình thành nó Qua đó, chúng ta có thể nhận thấy quan điểm của các nhà quản trị qua nhiều thế hệ và quốc gia khác nhau Mỗi học thuyết mang lại giá trị và tính đúng đắn tương đối, không có học thuyết nào hoàn hảo Tuy nhiên, việc tổng hợp, phân tích và áp dụng các học thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp các nhà quản trị tìm ra phương pháp riêng để đạt được thành công trong việc tạo động lực Dưới đây, chúng ta sẽ nghiên cứu một số học thuyết điển hình.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, do Abraham Maslow phát triển, là một trong những lý thuyết phổ biến nhất về động cơ con người Theo thuyết này, nhu cầu của con người được phân chia thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sự khác biệt chính giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại của mỗi người.
Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, article “A theory of human motivation”(1943)) – xem lại cách ghi nguồn tài liệu tham khảo
Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu cấp thấp nhất là động lực thúc đẩy con người, và khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng không còn là yếu tố động cơ, dẫn đến sự xuất hiện của các nhu cầu cấp cao hơn.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Bảng 1.1 Các lớp nhu cầu của Maslow Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu
Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1 Sự phát triển 1 Một công việc thách thức
2 Sự thành đạt 2 Sự sáng tạo
3 Sự tiến bộ 3 Sự thăng tiến trong công ty
1 Nhu cầu tự khẳng định mình
4 Sự thành đạt trong công việc
1 Sự thừa nhận 1 Chức danh
2 Vị trí công việc 2 Tăng lương theo thành tích đạt được
3 Sự tự đánh giá 3 Sự thừa nhận của cấp trên
4 Lòng tự trọng 4 Bản thân công việc
2 Cái tôi, địa vị và sự quý trọng
1 Tình bạn 1 Chất lượng của sự giám sát
2 Tình cảm 2 Nhóm làm việc tương thích
3 Những tình bạn hợp tác trong chuyên môn
1 Sự an toàn 1 Điều kiện làm việc an toàn
3 Sự sung túc 3 Các khoản tăng thu nhập
4 An toàn và an ninh
1 Không khí 1 Không khí nơi làm việc
2 Lương thực 2 Lương cơ bản
3 Nhà ở 3 Quán ăn tự phục vụ
5 Nhu cầu sinh lý ( thể chất )
(Nguồn: Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp – GS.TS Đỗ Văn Phức)
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật Ư u đ i ể m c ủ a h ọ c thuy ế t
Việc thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong việc tạo động lực làm việc hiệu quả.
Mối liên hệ giữa nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu và động lực lao động thể hiện rõ qua hệ thống nhu cầu mà ông đề xuất Các nhu cầu này tiến triển từ nhu cầu vật chất sang nhu cầu tinh thần, phản ánh xu hướng xã hội rằng khi xã hội phát triển, con người ngày càng chú trọng hơn đến các nhu cầu tinh thần.
Sắp xếp nhu cầu con người theo thứ tự cố định là không thực tế, vì nhu cầu của mỗi cá nhân có thể thay đổi theo thời gian Đối với một người, nhu cầu nào đó có thể rất quan trọng, trong khi với người khác, nó lại không đáng kể Hơn nữa, việc thỏa mãn nhu cầu không nhất thiết phải tuân theo thứ tự từ thấp đến cao; thay vào đó, nhu cầu quan trọng nhất sẽ được ưu tiên thỏa mãn trước.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị không cần phải đáp ứng tất cả các nhu cầu của họ, mà chỉ cần tập trung vào những nhu cầu thiết yếu nhất.
Bài h ọ c rút ra cho nhà qu ả n tr ị
Học thuyết của Maslow, mặc dù có một số hạn chế, vẫn mang lại ý nghĩa quan trọng trong việc hiểu mối quan hệ giữa nhu cầu con người và động lực làm việc Nhà quản trị cần nghiên cứu và tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để tạo động lực hiệu quả Nhu cầu là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động của con người, và sự thoả mãn nhu cầu mang lại lợi ích thiết thực Các nhu cầu có thể khác nhau tùy thuộc vào chế độ xã hội và thời đại, nhưng chúng luôn là động lực thúc đẩy con người làm việc hiệu quả.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật nhấn mạnh rằng lợi ích thúc đẩy động lực lao động, với mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa lợi ích và động lực Lợi ích thể hiện sự thoả mãn nhu cầu, nhưng thứ bậc nhu cầu của con người thay đổi theo thời gian và cá nhân Trước đây, nhu cầu vật chất được ưu tiên do hoàn cảnh khó khăn, nhưng hiện nay, khi đời sống đã được cải thiện, nhu cầu tinh thần trở nên quan trọng hơn, bao gồm nghỉ ngơi, vui chơi, vận động, và hoàn thiện bản thân Nhu cầu tinh thần đa dạng và khó thoả mãn tối đa, phụ thuộc vào sự phát triển xã hội và giá trị vật chất Sự phát triển xã hội càng cao, nhu cầu tinh thần càng được chú trọng, đặc biệt khi căng thẳng thần kinh gia tăng Tuy nhiên, nhu cầu vật chất vẫn cần được quan tâm Do đó, nhà quản trị cần kết hợp hài hoà giữa thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần để tạo động lực cho người lao động trong thời đại hiện nay.
Lý thuyết của Alderfer tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu xuống còn ba: nhu cầu tồn tại (existence need) liên quan đến sức khỏe và sinh lý, nhu cầu quan hệ (relatedness need) tập trung vào sự thỏa mãn trong các mối quan hệ con người, và nhu cầu phát triển (growth need) liên quan đến sự phát triển tinh thần liên tục Thứ hai, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trái ngược với quan điểm của Maslow chỉ cho phép một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm Thứ ba, lý thuyết của Alderfer nhấn mạnh vai trò của yếu tố khác trong việc đáp ứng nhu cầu của con người.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật bù đắp giữa các nhu cầu chỉ ra rằng một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Chẳng hạn, nếu một nhân viên không đạt được nhu cầu về thu nhập, họ có thể tìm thấy sự bù đắp thông qua các yếu tố như điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp, và cơ hội đào tạo để thăng tiến.
Hình 1.5 Thuyết ERG của Alderfer
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn:http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này phân tích sự thỏa mãn công việc như biến phụ thuộc, kết hợp với nhiều biến độc lập thể hiện sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau Kết quả cho thấy con người có nhiều nhu cầu đồng thời, không chỉ một nhu cầu đơn lẻ.
1.5.3 Lý thuy ế t b ả n ch ấ t con ng ườ i c ủ a Mc.Gregor
McGregor lý thuyết về hai bản chất con người, trong đó bản chất X đại diện cho những người lười biếng, tránh né trách nhiệm và chỉ làm việc khi bị ép buộc Ngược lại, bản chất Y biểu thị những người chăm chỉ, tự kiểm soát, sẵn sàng nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.
Thỏa mãn / tăng cường Thất vọng / quay ngược
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
1.5.3.1 Các giả thuyết về thuyết X
Thuyết X được Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực đươc áp dụng trong doanh nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Thuyết X đưa ra các giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người: Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm mọi cách để chốn tránh lao động Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người những cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức ta phải bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác
1.5.3.2 Các giả thuyết về thuyết Y
Thuyết Y đưa ra những giả thiết tích cực về bản chất con người, cho rằng những người có bản chất Y là những cá nhân chăm chỉ, yêu thích làm việc trong môi trường phù hợp và có khả năng tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu Họ sẵn sàng nhận trách nhiệm và thể hiện sự sáng tạo trong công việc, đồng thời mong muốn tự định hướng và làm chủ thay vì bị chi phối Những cá nhân này cam kết với mục tiêu khi cảm thấy thỏa mãn cá nhân từ công việc và luôn sẵn lòng gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện thuận lợi Tuy nhiên, sự khéo léo và óc sáng tạo trong mỗi con người vẫn chưa được khai thác đúng mức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
Trong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc, có ba nhóm chính: nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động, nhóm yếu tố liên quan đến công việc và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức.
1.6.1 Nhóm nhân t ố thu ộ c v ề b ả n thân ng ườ i lao độ ng
Nhóm này mang ý nghĩa quyết định và bao gồm một số các nhân tố cơ bản sau:
- Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhà quản lý cần xác định đúng nhu cầu của người lao động bằng cách quan sát hành vi và tìm hiểu hoàn cảnh gia đình của họ Việc khái quát hóa những nhu cầu hợp lý sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu của nhiều cá nhân trong tổ chức Phân tích và phán đoán hành vi của nhân viên là yếu tố quan trọng để hiểu rõ hơn về nhu cầu cá nhân.
Quan niệm về giá trị bản thân của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Khi giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với giá trị của tổ chức, sẽ hình thành sự gắn kết và tăng cường hiệu suất lao động Sự hòa hợp này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Trình độ, năng lực của người lao động
- Phẩm chất, tâm lý cá nhân
- Thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc của bản thân
- Đặc điểm về nghề nghiệp trong xu hướng nghề nghiệp chung của xã hội
- Nội dung của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Mức độ chuyên hoá trong công việc
- Những điều kiện lao động cần thiết, những kỹ năng và trình độ cần thiết của người lao động để thực hiện công việc
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
- Tính đa dạng, phong phú trong nội dung công việc cũng như mức độ hấp dẫn của công việc
Trong xã hội hiện đại, động lực làm việc của người lao động không chỉ dựa vào yếu tố tài chính mà còn liên quan đến việc khẳng định bản thân và phát triển cá nhân Sự phát triển của xã hội đã tạo ra nhiều cơ hội nghề nghiệp phong phú, cho phép người lao động lựa chọn công việc phù hợp với sở thích và năng lực Để thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc, các nhà quản trị cần thiết kế công việc hấp dẫn, phù hợp với xu hướng chung của xã hội.
Nhóm này có những ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tạo động cơ làm việc bao gồm:
Mục tiêu và chiến lược của tổ chức cần phải phù hợp với mục tiêu cá nhân để tạo ra động lực làm việc hiệu quả Sự đồng nhất giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân không chỉ thúc đẩy năng suất mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc Khi nhân viên cảm thấy rằng mục tiêu của họ hòa hợp với sứ mệnh của tổ chức, họ sẽ có động lực hơn để cống hiến và đạt được kết quả tốt nhất.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và tự hào về các giá trị và nét văn hóa của tổ chức, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến và làm việc hiệu quả hơn.
- Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
- Các chính sách, biện pháp cụ thể của công ty có liên quan đến người lao động
- Triết lý quản lý, kiểu lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do),…
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg nhấn mạnh rằng động cơ làm việc liên quan đến mối quan hệ của cá nhân với công việc của họ, bao gồm nội dung công việc, thành quả đạt được, sự công nhận từ tập thể, bản chất và trách nhiệm công việc, cũng như cơ hội phát triển chuyên môn Bên cạnh đó, các yếu tố môi trường làm việc như điều kiện làm việc, chính sách quản lý, sự giám sát và mối quan hệ cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Luận án tiến sĩ về Kĩ thuật cá nhân đã phân tích các yếu tố như tiền lương, địa vị và công việc ổn định, được ông gọi là những yếu tố “gây bất mãn” công việc, mô tả mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc Nghiên cứu này ứng dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg để tìm hiểu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty điện lực Long Biên.
Mô hình nghiên cứu và các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu của các nhà khoa học trước đây về động cơ làm việc của người lao động, luận văn này xây dựng một mô hình nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu
Mô hình 1.6 thể hiện mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu về động cơ làm việc của người lao động Trong đó, biến phụ thuộc là "động cơ làm việc", còn các biến độc lập bao gồm bản chất công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến.
Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Thu nhập Đánh giá thực hiện công việc
Các yếu tố tạo động cơ làm việc Đặc điểm cá nhân:
+ Độ tuổi + Giới tính + Thâm niên + Trình độ học vấn + Chức vụ
Sự thỏa mãn về công việc
Luận án tiến sĩ về Kĩ thuật tiến tập trung vào các yếu tố quan trọng như cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi và các đặc điểm cá nhân Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
1.7.2 Các tiêu chí ả nh h ưở ng đế n độ ng c ơ làm vi ệ c
Dựa trên việc xác định các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, các tiêu chí đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc được xác định như sau:
Bảng 1.2 Đo lường các biến ảnh hưởng đến động cơ làm việc
Yếu tố STT Các tiêu chí đánh giá
2 Quyền quyết định trong công việc
3 Sự phản hồi và góp ý từ cấp trên
4 Công việc phù hợp với năng lực
5 Khối lượng công việc phân chia hợp lý
6 Công việc có nhiều thử thách, thú vị
1 Được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc
2 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
3 Cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực Đào tạo và thăng tiến
4 Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng
1 Giao tiếp và trao đổi với người lao động
2 Sự động viên, hỗ trợ đối với người lao động
3 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của người
4 Người lao động được đối xử công bằng
5 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
1 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp
3 Đồng nghiệp đáng tin cậy
1 Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết
2 An toàn Điều kiện làm việc
3 Áp lực công việc không quá cao
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
4 Thu nhập phân phối công bằng
5 Có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập
1 Đánh giá khách quan, khoa học
2 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác
3 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, Đánh giá thực hiện công việc
4 Đánh giá giúp nâng cao năng suất lao động
1 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
2 Nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm
4 Chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích
1 Hài lòng về công việc
2 Không thích công việc đang làm
Sự thỏa mãn về công việc
Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên Công ty điện lực Long Biên nhằm khám phá thái độ của họ đối với công việc Để dễ dàng kiểm soát câu trả lời và rút ra kết luận chung, bảng hỏi được thiết kế với các câu hỏi dạng đóng và các lựa chọn trả lời có sẵn.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert năm mức độ Phương pháp này cho phép đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, từ đó phân loại thành thỏa mãn hoặc không thỏa mãn và mức độ nhiều hay ít Thang đo Likert, với tính chất khoảng, cung cấp dữ liệu cho phân tích định lượng, giúp xác định mối quan hệ tương quan và tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Nghiên cứu về động cơ làm việc của người lao động cho thấy nhiều học thuyết có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) chỉ ra rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc không trực tiếp đối lập với các yếu tố gây bất mãn Những yếu tố tạo động lực bao gồm sự hoàn thành công việc, sự công nhận, trách nhiệm, trong khi nguyên nhân bất mãn thường nằm ở môi trường làm việc như điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách doanh nghiệp Để cải thiện tình hình, các nhà quản trị cần loại bỏ các yếu tố gây bất mãn như mức lương thấp và giám sát nghiêm khắc Tuy nhiên, chỉ khi loại bỏ bất mãn thì nhân viên chưa chắc đã hài lòng; để thực sự động viên họ, cần chú trọng đến sự thành đạt, sự thừa nhận và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và ngành giáo dục, nhằm tạo động lực cho nhân viên Để có cái nhìn chính xác về động cơ làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công ty Điện lực Long Biên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu ứng dụng lý thuyết này.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN THEO THUYẾT HAI YẾU
Tổng quan về hoạt động của công ty điện lực Long Biên
2.1.1 L ị ch s ử hình thành và phát tri ể n, ch ứ c n ă ng và nhi ệ m v ụ c ủ a Công ty Đ i ệ n l ự c Long Biên
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
- Tên doanh nghiệp: Công ty Điện lực Long Biên
- Tên giao dịch quốc tế: LONG BIEN POWER COMPANY
Trụ sở làm việc của Chi nhánh Điện lực Gia Lâm tọa lạc tại số 42 Ngô Gia Tự, P Đức Giang, Long Biên, Hà Nội Được thành lập vào năm 1961, chi nhánh này là một phần của Sở Điện lực Hà Nội và chịu sự quản lý trực tiếp từ cơ quan này Trong giai đoạn đầu, công nhân tại Điện lực Gia Lâm chủ yếu phục vụ cho nông nghiệp, đáp ứng một phần nhỏ nhu cầu đa dạng của nền kinh tế Sản lượng điện thương phẩm cao nhất trong giai đoạn này đạt 16,9 triệu kWh.
Sau khi miền Nam hoàn toàn giải phóng, cả nước bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho Chủ nghĩa xã hội Trong kế hoạch 5 năm lần thứ 2, Chi nhánh điện lực Gia Lâm và Sở điện lực Hà Nội đối mặt với nhiều khó khăn, như mất cân đối giữa nguồn và lưới điện, thiết bị cũ nát và thiếu phụ tùng thay thế, cũng như thiếu phương tiện thông tin liên lạc Để khắc phục, cán bộ công nhân viên Chi nhánh Điện lực Gia Lâm đã nỗ lực khôi phục và đại tu trạm 110kV, xây dựng thêm đường dây 35kV và cấp thêm trạm mới, đồng thời thực hiện quyết liệt công tác giảm tổn thất điện năng.
Năm 1981, chi nhánh Điện lực Gia Lâm đã được củng cố về tổ chức sản xuất, tiếp nhận các trạm và đường dây điện 35kV trở xuống, đồng thời phát triển lưới điện và kinh doanh phân phối điện Đến cuối năm 1984, điện năng thương phẩm của chi nhánh đạt 48 triệu kWh.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Kể từ năm 1989, các tổ máy của nhà máy nhiệt điện Hòa Bình đã được đưa vào hoạt động, đảm bảo nguồn điện năng ổn định Cùng năm, với sự đồng ý của Bộ Năng lượng, Công ty Điện lực I thuộc Sở Điện lực Hà Nội và Chi nhánh Điện lực Gia Lâm đã tiến hành cải tạo lưới điện hạ thế, nhằm nâng cao độ ổn định trong việc cung cấp điện và giảm tỷ lệ tổn thất.
Từ ngày 22 tháng 4 năm 1995, theo Quyết định 245 ĐVN/TCCVLĐ của Tổng Công ty, Chi Nhánh Điện Gia Lâm đã chính thức đổi tên thành Điện lực Gia Lâm, trực thuộc Công ty Điện lực Thành phố Sự chuyển đổi này đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc quản lý, kinh doanh và cung ứng điện năng cho khu vực huyện Gia Lâm.
Vào tháng 5/2004, huyện Gia Lâm được chia thành quận Long Biên và huyện Gia Lâm, dẫn đến việc thành lập Điện lực Long Biên Sự hình thành này dựa trên quyết định số 71 ngày 23/3/2004 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Điện lực Việt Nam, với số vốn đầu tư ban đầu là 60 tỷ đồng.
Công ty Điện lực Long Biên là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán phụ thuộc, được thành lập theo quyết định số 71 ngày 08/03/2004 và bắt đầu hoạt động từ ngày 01/05/2004, kế thừa từ Điện lực Gia Lâm Địa bàn Quận Long Biên, được thành lập vào cuối năm 2003, chủ yếu tiếp nhận lưới điện cũ nát từ nông thôn, điều này đã ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý vận hành và kinh doanh điện năng.
Trong những năm qua, Công ty Điện lực Long Biên đã đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội Ngày 14 tháng 4 năm 2010, Công ty Điện lực Long Biên được thành lập chính thức theo quyết định.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật số 237 về việc đổi tên các Điện lực, chi nhánh điện trực thuộc Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
Qua gần 10 năm trưởng thành phát triển, đến nay, Công ty Điện lực Long Biên đã có:
Công ty Điện lực Long Biên hiện đang quản lý 26 lộ đường dây trung thế, bao gồm 6 lộ cấp điện áp 35KV và 20 lộ cấp điện áp 22KV Tổng chiều dài đường dây là 227,442 km, trong đó cáp ngầm chiếm 170,775 km Đường dây hạ thế nổi dài 1802,092 km, cùng với 47,619 km cáp ngầm hạ thế Công ty quản lý tổng cộng 96.441 khách hàng.
Công ty Điện lực Long Biên đã không ngừng phát triển cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế Quận Long Biên, trải qua nhiều thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tên gọi Dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào, Công ty vẫn khẳng định được vai trò và vị trí của mình, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao bởi Tổng Công ty.
2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Công ty Điện lực Long Biên, được thành lập vào ngày 1/5/2004 theo quyết định của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, hoạt động như một đơn vị thành viên phụ thuộc của Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội Công ty không có quyền tự chủ hoàn toàn trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh và tài chính, mà chủ yếu phục vụ nhu cầu tiêu dùng và phát triển kinh tế, xã hội tại Quận Long Biên, thành phố Hà Nội.
Công ty Điện lực Long Biên được tổ chức và hoạt động với nhiệm vụ tập trung thống nhất về tổ chức và quản lý ở trình độ cao, nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất và kinh doanh điện năng Điều này xuất phát từ những đặc thù về kinh tế - kỹ thuật và trình độ công nghệ của ngành điện, cũng như đặc điểm sản phẩm của điện năng.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
- Quản lý vận hành lưới điện phân phối
- Sửa chữa, cải tạo lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác có liên quan
- Xây lắp các công trình lưới điện từ cấp điện áp 35kV trở xuống
- Tư vấn giám sát thi công các công tình lưới điện từ cấp điện áp 35kV trở xuống
- Thiết kế lưới điện hạ áp
- Kinh doanh vật tư thiệt bị điện, phụ kiện điện đồ dùng dân dụng
Trụ sở Công ty Điện lực Long Biên : Số 42 Ngô Gia Tự - Đức Giang – Long Biên – Hà Nội
Công ty Điện lực Long Biên, được giao vốn và tài sản từ Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội, có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn, đồng thời thực hiện nghĩa vụ với nhà nước và Tổng Công ty theo quy định pháp luật Công ty cam kết không ngừng cải tiến, phát triển và đổi mới thiết bị - công nghệ, nhằm giảm giá thành sản phẩm và giảm tổn thất điện năng.
Công ty Điện lực Long Biên là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân và được phép sử dụng con dấu riêng Đơn vị này cũng được mở tài khoản ngân hàng để thực hiện các hoạt động theo sự phân cấp và ủy quyền của Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội cùng Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
2.1.2 C ơ c ấ u t ổ ch ứ c b ộ máy qu ả n lý Công ty Đ i ệ n l ự c Long Biên
Công ty Điện lực Long Biên được tổ chức theo hình thức trực tuyến chức năng Để hiểu rõ hơn về mô hình tổ chức của công ty, chúng ta cần nghiên cứu và phân tích các yếu tố cấu thành, được thể hiện rõ trong Hình 2.1.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật Đội F9 Tổ treo tháo công tơ Đội QLĐ ĐG
Phó Giám đốc kinh doanh
Phó Giám đốc kỹ thuật
Phòng Đầu tư Xây dựng
Phòng GS và KT điện
Tổ thu tiền Đội QLĐVH Đội QLĐSĐ Đội QLĐTB Đội QLĐNL Đội QLĐNT Đội QLĐLB
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN
Định hướng phát triển Công ty Điện lực Long Biên
Đến nay, lưới điện tại Quận Long Biên đã đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng điện của thủ đô Để phát triển hơn nữa, Công ty Điện lực Long Biên cần hoàn thiện mọi mặt nhằm lọt vào top 3 công ty hàng đầu trong 29 công ty điện lực trực thuộc tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội.
Công tác Đảng trong Công ty tập trung vào giáo dục tư tưởng, giúp mọi Đảng viên và CBCNV có lập trường chính trị vững vàng và tinh thần cách mạng cao Đến nay, 100% Đảng viên đủ tư cách đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần vào việc Đảng bộ công ty đạt danh hiệu trong sạch vững mạnh toàn diện.
Công ty có quyền quyết định đầu tư vào các dự án lưới điện với cấp điện áp tối đa 35 kV và tổng mức đầu tư không vượt quá 20 tỷ đồng, đồng thời không quá 30% tổng giá trị tài sản trong báo cáo tài chính gần nhất Để đạt được các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật hàng năm do Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội giao, Công ty đã thực hiện hiệu quả các công việc cần thiết.
- Thực hiện hoàn thành tốt các chỉ tiêu về công tác kinh doanh dịch vụ khách hàng Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội đưa ra Đó là:
- Trực sửa sữa phục hồi cấp điện trở lại khi gặp sự cố : 24/24 giờ
- Phục hồi cấp điện sau sự cố : ≤ 2 giờ
- Thông báo ngừng, giảm cung cấp điện có kế hoạch: trước 5 ngày
- Thông báo ngừng, giảm cung cấp điện đột xuất: trước 24 giờ
- Thông báo ngừng, giảm cung cấp điện khẩn cấp: trong vòng 12 giờ
- Thay thế thiết bị đóng cắt :
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
- Cấp điện mới (KH sinh hoạt, ngoài mục đích sinh hoạt ) ≤ 3 ngày
- Giải quyết khiếu nại của khách hàng về công tơ đo đếm ≤ 3 ngày
- Không để xảy ra tình trạng khách hàng khiếu nại vượt cấp
- Hẹn trả lời kết quả cho khách hàng : ≤ 2 ngày
- Cấp điện trở lại : ≤ 8 giờ
Để đảm bảo an toàn lao động, cần thực hiện nghiêm túc các quy định về quản lý kỹ thuật, quy trình an toàn điện và trang phục bảo hộ lao động của Tổng Công ty và Công ty Mục tiêu là không để xảy ra bất kỳ tai nạn lao động nào, dù là nhỏ nhất.
Lực lượng lao động cần được sắp xếp lại để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại Công ty cần không ngừng nâng cao trình độ cho công nhân viên chức, đồng thời chủ động đào tạo và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Việc hoàn thành các chương trình đào tạo và tập huấn hiệu quả theo đúng tiến độ là rất quan trọng.
Năng suất lao động dự kiến sẽ tăng từ 10-15% trong thời gian tới, kéo theo mức lương cũng tăng tương ứng từ 10-15% nhờ vào các hoạt động sản xuất khác Để đạt được điều này, cán bộ quản lý cần thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn thông qua việc tăng cường đào tạo Đồng thời, việc bố trí và sắp xếp lại cán bộ một cách hợp lý và hiệu quả cũng là điều cần thiết để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Mục tiêu của các giải pháp tạo động cơ làm việc
Với sự phát triển của ngành điện trong bối cảnh đất nước đổi mới và chuyển sang cơ chế thị trường, việc tạo động lực làm việc cho người lao động cần đạt được những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tăng năng suất lao động cá nhân không chỉ cải thiện hiệu quả làm việc của từng người lao động mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động chung của công ty, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Việc tạo động cơ làm việc hiệu quả cho người lao động không chỉ giúp giảm bớt căng thẳng trong quá trình làm việc mà còn tăng cường sự yêu thích đối với công việc Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng gia tăng, dẫn đến mức độ căng thẳng của người lao động cũng tăng theo.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
- Góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng với trình độ chuyên môn cao, tay nghề kỹ thuật vững vàng, lòng nhiệt huyết và sự trung thành, tận tâm với sự nghiệp chung của ngành và công ty là mục tiêu quan trọng.
- Đối với người sử dụng lao động tạo động cơ làm việc cho người lao động là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Đối với người lao động, động cơ làm việc được hình thành từ việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần Sự thoải mái trong công việc không chỉ giúp người lao động yêu thích công việc mà còn khuyến khích họ sáng tạo và phát triển tư duy, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Xét từ gốc độ nhà nước đây là một việc làm tích cực mang lại lợi ích lâu dài cho cộng đồng
3.3 Đề xuất một số giải pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên Công ty điện lực Long Biên
Bài viết này đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Long Biên Tác giả đề xuất một nhóm giải pháp định hướng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp đáp ứng kỳ vọng của họ.
Dựa trên việc phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc đã được nêu trong chương II của luận văn, tác giả đã phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính.
Nhóm thứ nhất bao gồm những nhân tố tác động trực tiếp đến động cơ làm việc, trong đó nổi bật là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với sự ảnh hưởng của cấp trên.
Nhóm thứ hai bao gồm các nhân tố không ảnh hưởng nhiều đến động cơ làm việc, được gọi là các nhân tố duy trì động cơ Những nhân tố này bao gồm đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
3.3.1 Gi ả i pháp t ạ o độ ng c ơ làm vi ệ c đố i v ớ i nhóm th ứ nh ấ t
Dựa trên số liệu khảo sát và phân tích trong chương II của luận văn, kết hợp với thuyết hai yếu tố của Herzberg, các yếu tố được đề cập liên quan mật thiết đến bản thân công việc, bao gồm nội dung, thành quả, bản chất, trách nhiệm và sự phát triển trong công việc Để giảm thiểu hoặc loại bỏ những động cơ làm việc tiêu cực, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường và động lực làm việc cho nhân viên.
3.3.1.1 Cải thiện nhân tố “Bản chất công việc”
Nhân tố bản chất công việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo động cơ làm việc cho người lao động Để tối ưu hóa hiệu suất, công ty cần giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên Hơn nữa, việc giúp họ hiểu rõ về công việc, phân chia công việc hợp lý và cho phép họ quyết định trong phạm vi năng lực là rất cần thiết.
Quan sát “ Hiểu rõ công việc đang làm” giá trị trung bình là 4.41 ( xem bảng
Người lao động cần hiểu rõ bản chất công việc của mình và mối quan hệ với công việc của đồng nghiệp để có thể làm việc hiệu quả.
Khi nhân viên mới gia nhập công ty, bộ phận nhân sự hoặc quản lý cần giới thiệu về hoạt động chung của doanh nghiệp, chức năng của từng phòng ban và công việc cụ thể mà nhân viên đó đảm nhận Điều này bao gồm việc làm rõ mối quan hệ giữa công việc của họ với các phòng ban khác và tầm quan trọng của nhiệm vụ Để hỗ trợ nhân viên trong việc hiểu rõ công việc và nhiệm vụ được giao, công ty nên thiết kế bảng mô tả công việc cho từng vị trí Dưới đây là một số mẫu bảng mô tả công việc tổng quát cho nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
Luận án tiến sĩ Kĩ thuật
Bảng 3.1 MÔ TẢ CÔNG VIỆC
(Cho chức danh chuyên viên tiền lương) Chức danh : Chuyên viên tiền lương Người đảm nhiệm :
Báo cáo trực tiếp cho : Trưởng phòng Tổng hợp Ngày gia nhập công ty
Phòng ban/đơn vị : Phòng Tổng hợp Ngày nắm giữ chức vụ
Mục tiêu công việc là theo dõi và tính toán tiền lương phân bổ cho các đơn vị trong Điện lực và từng cá nhân, dựa trên kế hoạch tiền lương do Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội giao Công việc này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quy trình phân bổ tài chính, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị.
• Các mối quan hệ bên trong: với Trưởng phòng và các nhân viên trong phòng
• Các mối quan hệ bên ngoài: với các cán bộ phụ trách công tác tiền lương tại Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội, như Ban Tổ chức
• Giá trị bằng tiền chịu ảnh hưởng:
• Số lượng nhân viên thuộc quyền: θ NHIỆM VỤ CHÍNH TRÁCH
NHIỆM Liên đới/Độc lập
Thực hiện các chính sách quản lý tiền lương của Công ty Độc lập
Tập hợp, kiểm tra, tổng hợp kết quả công tác, lao động của
CBCNV toàn Công ty Đề xuất và thực hiện kế hoạch chi trả tiền lương hàng tháng, qúy, năm cho các đơn vị được phân công Độc lập
Đánh giá hiệu quả của hệ thống chi trả lương là cần thiết để xác định những điểm mạnh và yếu Cần đề xuất xây dựng và cải tiến quy chế phân phối thu nhập, định mức lao động và chỉ tiêu công tác nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Việc này giúp đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.