(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đà nẵng miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG MAI ANH SƠN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG h Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn Mai Anh Sơn h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm h 1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực 12 1.1.3 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 19 1.1.4 Đặc điểm người lao động doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 21 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC 21 1.2.1 Công tác tiền lương 22 1.2.2 Tổ chức tốt hoạt động tinh thần 27 1.2.3 Bằng hệ thống đánh giá thành tích 28 1.2.4 Công tác đào tạo 31 1.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 33 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 34 1.3.1 Các yếu tố thuộc người lao động 35 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường 36 1.3.3 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG-MIỀN TRUNG 38 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 38 2.1.1 Công tác tổ chức Công ty DMT 38 2.1.2 Các yếu tố nguồn lực Công ty DMT 41 2.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh Công ty DMT 47 2.2 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 49 h 2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương Công ty 51 2.2.2 Các hoạt động tinh thần Công ty 63 2.2.3 Thực trạng đánh giá thành tích 65 2.2.4 Thực trạng tạo công tác đào tạo 70 2.2.5 Thực trạng việc xây dựng văn hóa Cơng ty 74 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT TRONG THỜI QUA 76 2.3.1 Những thành công 76 2.3.2 Các hạn chế 77 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 77 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 79 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 79 3.1.1 Những thay đổi yếu tố môi trường kinh doanh 79 3.1.2 Xu hướng nâng cao chất lượng sống 80 3.1.3 Mục tiêu, Chiến lược phát triển Công ty thời gian tới 80 3.1.4 Một số yêu cầu đề xuất giải pháp 81 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY DMT 82 3.2.1 Hồn thiện công tác tiền lương 82 3.2.2 Quan tâm đến lợi ích tinh thần cho người lao động 92 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích 94 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo 99 3.2.5 Đẩy mạnh xây dựng văn hóa Cơng ty 102 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 108 KẾT LUẬN 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO h QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Bảo hiểm tai nạn BHTY Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BQ Bình quân CV Công việc DMT Công ty Cổ phần đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung DN Doanh nghiệp DT Doanh thu GTĐB Giải tỏa đền bù KD Kinh doanh LĐ Lãnh đạo LN Lợi nhuận NLĐ Người lao động NV Nhân viên SL Số lượng TL Tiền lương TNDN Thu nhập doanh nghiệp TSCĐ Tài sản cố định XDCB Xây dựng h BHTN DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Trang 2.1 Tình hình lao động Cơng ty DMT giai đoạn 2013-2015 42 2.2 Số lượng lao động Ban Công ty 43 2.3 Cơ cấu lao động theo chức danh độ tuổi năm 2015 44 2.4 Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015 45 2.5 Tình hình tài Cơng ty giai đoạn 2013-2015 46 2.6 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 48 2.7 Kết khảo sát động làm việc NLĐ DTM 50 2.8 Quỹ tiền lương Công ty DMT giai đoạn 2013-2015 52 2.9 Quỹ lương phận Công ty DMT 2013-2015 53 2.10 Ý Kiến người lao động sách tiền lương 54 2.11 Ý kiến NLĐ mối quan hệ tiền lương với mức 56 h Tên bảng bảng độ hồn thành cơng việc 2.12 Cơ cấu tiền lương qua năm 57 2.13 Đánh giá người lao động cấu tiền lương 58 2.14 Đánh giá người lao động tiền thưởng 60 2.15 Tình hình áp dụng hình thức trả lương DMT 61 2.16 Nhận xét người lao động công tác tiền lương 62 2.17 Kết khảo sát hoạt động tinh thần 65 2.18 Bảng đánh giá xếp loại cán quý 67 2.19 Bảng đánh giá xếp loại Ban quý 68 2.20 Kết khảo sát việc NLĐ biết thông báo kết 69 đánh giá cấp 2.21 Kết khảo sát công tác đánh giá thành tích 69 2.22 Kết nhận xét NLĐ sách đào tạo 73 2.23 Kết khảo sát công tác đào tạo 73 2.24 Kết khảo sát xây dựng văn hóa Cơng ty 75 3.1 Bảng mô tả công việc mẫu 85 3.2 Bảng phân nhóm ngạch chuyên viên 87 3.3 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 87 3.4 Định giá công việc cho chức danh công ty 88 3.5 Bảng bậc lương hệ số lương công ty 89 3.6 Đề xuất tổng hệ số lương công ty 90 3.7 Thang điểm đánh giá kết hồn thành cơng việc 97 3.8 Thang điểm đánh giá hành vi 98 3.9 Thang điểm đánh giá thành tích 99 h DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow 12 1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 14 1.3 Mơ hình kỳ vọng Porter-Lawler 18 1.4 Khung phân tích cơng cụ tạo động lực thúc đẩy 19 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Cơng ty DMT 41 h MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Quá trình phát triển doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố, nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu suất lao động cao cần phải có nguồn nhân lực chất lượng, chuyên nghiệp Ngồi trình độ chun mơn, kỹ thuật, kỹ vấn đề động lực lao động nhân tố định đến suất hiệu làm việc người lao động (NLĐ) Việc nghiên cứu tìm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ vấn đề quan trọng có động lực kích thích, thúc, động viên NLĐ làm việc sáng tạo, hăng hái, nhiệt tình, mục tiêu chung doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng-Miền Trung (DMT) doanh h nghiệp kinh doanh đa lĩnh vực như: Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, bất động sản, khu đô thị, khu du lịch Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến nguồn nhân lực tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu có tính chuyên nghiệp nhằm tạo lợi so sánh với đối thủ cạnh tranh thị trường Mặc dù công ty có nhiều nổ lực việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ, thực tế nhiều tồn tại, hạn chế bất cập, vấn đề đặt chưa phát huy hết lực người lao động, làm để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu cao điều hết sực cần thiết mang tính cấp bách, thách thức mà Ban lãnh đạo công ty quan tâm Công ty muốn phát triển nhanh, bền vững phải cần đột phá sở từ nội lực đột phá nguồn nhân lực Từ phân tích trên, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung” làm luận văn cao học 104 + Tác phong làm việc chuyên nghiệp, tận tình, lịch + Bảo mật thông tin khách hàng đối tác + Không tham nhũng, nhận quà khách hàng đối tác - Trách nhiệm đồng nghiệp + Hết lịng hợp tác, chia với đồng nghiệp cơng việc + Không đùn đẩy công việc lẫn + Chung tay tạo lập môi trường làm việc nhân văn - Trách nhiệm người lãnh đạo + Luôn gương mẫu, tiên phong công việc + Tạo lập mơi trương làm việc minh bạch, bình đẳng có tổ chức + Trung tâm đoàn kết người công ty + Chịu trách nhiệm cao công ty - Trách nhiệm xã hội + Tôn phong tục, tập quán giá trị văn hóa xã hội + Tham gia hoạt động xã hội, hoạt động sống cộng đồng + Tham gia bảo vệ môi trường h c Xây dựng chuẩn mực hành vi ứng xử NLĐ Các chuẩn mực chung hành vi ứng xử NLĐ Công ty DMT cần xây dựng là: + Văn hóa ứng xử cấp cấp ngược lại cho toàn thể lãnh đạo, cán người lao động theo chuẩn mực: Lãnh đạo gương mẫu, chịu trách nhiệm đạo, tổ chức thực nhiệm vụ; tạo dựng khơng khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp có trách nhiệm công việc giao, trung thực chân thành quan hệ cấp trên, tin tưởng, tơn trọng vai trị lãnh đạo cấp + Tôn trọng khách hàng, đối tác giao dịch + Tuân thủ quy định pháp luật quy định cơng ty + Tận tâm, tận lực, hết lịng mục tiêu lợi ích cơng ty + Hợp tác, chia sẽ, hòa đồng đồng nghiệp + Ứng xử tôn trọng, chân thành, lịch thân thiện d Truyền thơng giá trị văn hóa ngồi Cơng ty Sau xây dựng ban hành quy tắc đạo đức, trách nhiệm 105 h giá trị văn hóa cốt lõi, cần truyền đạt đến NLĐ tồn cơng ty, giá trị cốt lõi cần phổ biến định kỳ vào dịp sơ kết, tổng kết, ngày lễ công ty tổ chức thông qua diễn đàn hoạt động văn hóa, văn nghệ, thi Doanh nghiệp tổ chức buổi nói chuỵên khoá học văn hoá, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hố để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên văn hoá doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Doanh nghiệp thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu, khuếch trương uy tín, hình ảnh, thương hiệu Công ty việc cho phép đơn vị chủ động công tác quảng bá, khai thác, đưa tin phạm vi hoạt động đơn vị Chương trình, kế hoạch truyền thông hiệu giúp người hiểu tự nguyện thực giá trị văn hóa quy tắc Một người lao động hiểu chia mục tiêu, sứ mệnh giá trị văn hóa cốt lõi cơng ty họ làm việc người chủ thật công ty e Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết,cởi mở, thân thiện Xây dựng mơi trường làm việc đồn kết, vui vẽ, thân thiện, kích thích tính động, sáng tạo, hăng say làm việc người lao động Cần thiết đảm bảo trì mơi trường khuyến khích, động viên người lao động đạt thành tích vượt bậc Họ khơng làm điều sợ thất bại Công ty cần quan tâm ủng hộ người tiên phong hoạt động ý kiến họ quan trọng , họ người tiếp xúc với người lao động khách hàng nhiều họ hiểu có khả chia nhiều vấn đề công ty đến người Xây dựng bầu khơng khí lành mạnh, mơi trường làm việc đầm ấm cơng ty Bầu khơng khí cơng ty biểu giao tiếp xã hội thường ngày người lao động đối nới mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc Trong công việc, nhân viên mong muốn nơi làm việc thật vui 106 vẻ, người giúp đỡ Để thực điều cần: Động viên đồng nghiệp kịp thời : Làm việc theo đội nhóm xu hướng mà công ty áp dụng Tuy nhiên, q trình làm việc, khơng thể tránh khỏi tình trạng vài thành viên nhóm thiếu kiến thức, chuyên môn dẫn đến thất bại đáng tiếc Trong trường hợp thế, lãnh đạo không nên chê người này, nói xấu người Thay cho lời chê bai đồng nghiệp lời thăm hỏi, chia sẻ khó khăn cơng việc, sống, giúp đồng nghiệp bạn cảm thấy thoải mái Giúp đỡ đồng nghiệp :Ai có điểm mạnh, điểm yếu đơi điểm yếu người lại điểm mạnh người khác Sự hỗ trợ giúp bạn đồng nghiệp hồn thành tốt cơng việc Chính thế, đồng nghiệp gặp khó khăn, bạn cần giúp đỡ họ với lịng nhiệt tình trách nhiệm Biết cách bơng đùa: Trong q trình làm việc căng thẳng, bạn tạo khơng khí cởi mở, bơng đùa qua câu chuyện vui hình thức tốt h để người giảm bớt áp lực công việc Việc chia sẻ ước mơ, nguyện vọng công việc đồng nghiệp cách giúp họ có nhìn lạc quan, cởi mở Khi đó, nơi làm việc khơng cịn công sở mà nhân viên xem mái nhà chung, sẵn sàng cống hiến f Đào tạo phát huy giá trị văn hóa Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp định hướng rõ ràng đường phát triển, tạo động lực cho nhân viên làm việc cống hiến cho doanh nghiệp, tạo lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác xây dựng thương hiệu Việc tuân thủ thực văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực góp phần quan trọng việc làm gia tăng giá trị Doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chất keo kết dính thành viên doanh nghiệp để nhân viên tự giác làm việc hết mình, “đại sứ” mang giá trị văn hóa cơng ty Thực tế cho thấy nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp phá sản cơng ty chưa hình thành văn hóa 107 doanh nghiệp cho Sự chủ quan nhiều lãnh đạo doanh nghiệp, đa số xem việc tạo lợi nhuận ưu tiên hàng đầu trước nói đến vấn đề xây dựng văn hóa Vì việc đào tạo để nâng cao nhận thức văn hóa doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cách hiệu công việc cần thiết Đào tạo giá trị văn hóa giúp NLĐ nắm tranh tổng thể văn hóa doanh nghiệp : Hiểu cách đầy đủ, xác, sâu sắc văn hóa củadoanh nghiệp, hiểu mơ hình văn hóa doanh nghiệp; xác định yếu tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp; nhận thức rõ văn hóa doanh nghiệp cơng cụ quan trọng Lãnh đạo doanh nghiệp việc quản lý điều hành Đào tạo giá trị văn hóa thường xuyên tạo ta đội ngũ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp tốt, chuẩn mực ứng xử Khi thực thể người chủ cơng ty NLĐ cư xử với khách hàng người h khách công ty g Chính sách kiểm tra, giám sát, khen thưởng, xử phạt Để trì văn hóa doanh nghiệp cần phải có hệ thống thưởng phạt rõ ràng thông qua cá hoạt động lập lại thường xuyên tạo nên thói quen hành xử lâu dài doanh nghiệp Để kiểm sốt văn hóa doanh nghiệp phải có hoạt động kiểm tra, đánh giá lại để chỉnh sửa, đính hướng mục tiêu quy trình tuyển dụng rõ ràng để sàng lọc giá trị nhân phải phù hợp với doanh nghiệp Việc kiểm tra, giám sát thường xuyên giúp giá trị văn hóa triển khai áp dụng cách thường xuyên, liên tục Đây bước quan để giá trị văn hóa trở thành phận khơng thể thiếu hoạt động quản trị đời sống tinh thần công ty Việc xử lý thông tin cần thận trọng thu thập từ nhiều nguồn khác để đảm bảo tính khách quan Để thay đổi, cải tiến quy tắc đạo đức trách nhiệm cần thiết để phù 108 hợp với tình hình mới, địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ chun trách văn hóa doanh nghiệp Yêu cầu đội ngũ phải thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp nói chung, bên cạnh phải thấm hệ thống giá trị mà người sáng lập đeo đuổi phải có thẩm quyền định Tốm lại: Bất yếu tố văn hố hình thành xong, doanh nghiệp phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hoá doanh nghiệp, "sống" hay khơng nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hoá lúc phát huy tác dụng tich cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tun truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hố doanh nghiệp Chỉ người lãnh đạo người góp phần tạo nên văn hóa doanh h nghiệp, khơi dậy, ni dưỡng định hướng, phát huy tạo thành sắc văn hóa riêng doanh nghiệp Khi doanh nghiệp phát triển bền vững người lao động đảm bảo quyền lợi, làm việc với suất hiệu cao 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Các giải pháp đưa muốn trở thành thực, hỗ trợ cho công ty công tác nâng cao động lực thú đẩy người lao động cần phải có đồng thuận tồn thể người lao động cơng ty Mỗi giải pháp xây dựng phù hợp với điều kiện, hồn cảnh khác mơi trường kinh tế, trị xã hội mà cơng ty hoạt động, với thực lực nguồn lực công ty phù hợp với nhu cầu người lao động mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển công ty chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà công ty hướng đến Cân nhắc lựa chọn giải pháp vật chất tăng lương hoạt động kinh doanh 109 có hiệu quan điểm nhà quản trị muốn đầu tư cho nguồn nhân lực phát triển mạnh mẽ tương lai Trong hồn cảnh tài khó khăn, việc áp dụng giải pháp mặt tinh thần có tác dụng lớn việc cổ vũ người lao động nỗ lực làm việc Tuy nhiên việc kết hợp linh hoạt, đồng giải pháp vật chất, tinh thần với tỷ lệ thích hợp lựa chọn tối ưu Các giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày cao người lao động Công ty muốn phát huy tốt hiệu công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động phải thường xuyên tìm hiểu, chia tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu người lao động để có giải pháp, sách hợp lý, phù hợp với nhu cầu người lao động, từ xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, làm việc nhiệt tình, hết mình, lợi ích chung cơng ty thân họ h 110 KẾT LUẬN Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt cơng cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay khơng Chính vậy, việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần đầu tư Đà Nẵng Miền Trung thời gian tới vấn đề cấp thiết nhà quản trị, nhiệm vụ quan trọng phát triển lâu dài bền vững Công ty Trên sở nghiên cứu, phân tích thực tiễn cơng tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động công ty, tác giả nhận thấy: Công ty quan tâm đến việc sử dụng công cụ để nâng cao động lực h thúc đẩy NLĐ tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, cơng tác đào tạo xây dựng văn hóa cơng ty Những thành cơng việc phát huy, phát triển nguồn nhân lực công tác nâng cao động lực thúc đẩy đáng ghi nhận Kết NLĐ gắn bó với cơng ty, cố gắng làm việc điều kiện kinh doanh cịn khó khăn Tuy nhiên cịn tồn hạn chế định làm ảnh hưởng đến việc thực mục tiêu, chiến lược công ty thời gian qua Cụ thể sách tiền lương xây dựng chưa ưu tiên cho đội ngũ quản lý chuyên viên phòng kinh doanh trực tiếp, quỹ lương mức chi trả tiền lương kế hoạch chưa xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với kết kinh doanh cuối cùng, cấu tiền lương chưa hợp lý; công tác thi đua chưa thật công bằng; đời sống tinh thần NLĐ cần phong phú hơn;cơng tác đánh giá thành tích chưa trọng đến phân tích cụ thể cơng việc, chưa đề tiêu chí cụ thể; nhiệm vụ, nội dung, mục tiêu đào tạo chưa nhu cầu người lao động; cơng ty chưa thực chuẩn hóa quy tắc đạo đức, trách nhiệm chuẩn mực hành vi 111 ứng xử NLĐ Chính hạn chế làm giảm chất lượng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Cũng q trình hướng tới hoàn thiện, tác giả nghiên cứu để phát huy giải pháp có đề giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ công ty thời gian đến, cụ thể: Về sở luận văn dựa vào lý thuyết nhà khoa học có uy tín nước giới, lý thuyết vận dụng luận văn giảng dạy trường đại học Bên cạnh đó, giải pháp nêu luận văn dựa kết điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty thời điểm nay, kế thừa giải pháp áp dụng, đồng thời vận dụng sở lý thuyết, phân tích so sánh với thực trạng, tranh thủ nhân tố, điều kiện thuận lợi khách quan chủ quan để đề giải pháp thật khả thi để áp dụng thực tiễn h Hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ liên quan chặt chẽ với mục tiêu, chiến lược cơng ty, cần ý đến việc hướng mục tiêu nâng cao động lực thức đẩy theo mục tiêu phát triển công ty Cần áp dụng công cụ tạo động lực khác nhóm NLĐ khác Để thực giải pháp nêu luận văn, thiết cần phải có ủng hộ hỗ trợ từ phía Ban Giám đốc, phịng, ban, phận chức năng, đơn vị trực thuộc tồn thể cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Tùy thuộc vào tình hình thực tế mà Cơng ty có xem xét, lựa chọn áp dụng giải pháp cho phù hợp Với học kinh nghiệm rút từ thực tiễn hoạt động cơng ty, tác giả hy vọng đóng góp phần cho cơng ty việc phát huy công cụ nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ Mục đích giúp cơng ty thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích NLĐ gắn bó với cơng ty làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hồng Chí Bảo (1993), “Ảnh hưởng văn hóa việc phát huy nguồn lực người” ạp í ọ , số 1, tr.14 [2] Mai Quốc Chánh (1999), N ầ p ó ó p NXB Đại học quốc gia, Thành Phố Hồ Chí Minh [3] Đồn Gia Dũng (2013), “Sử dụng nhân viên thời kỳ khủng hoảng”, ạp íK ọ K , số 1(01), tr 113-117 [4] Trần Kim Dung (2015), Q ị Nhà xuất Tổng hợp, Thành Phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), G Q ị Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [6] Lê Thế Giới (2011), G ị ọ Nhà xuất Tài chính, Hà h Nội [7] Mỹ Hạnh (2001), “Unilever Việt Nam: Phát triển nhờ người người”, ạp í ộ xã ộ , (số tháng 9) [8] Trần Thị Đức Hạnh (2013), G ộ Nẵ p p N ộ ổp ầ N ẩ V Đ , Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [9] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), G ẩ ú ộ p p Đạ ộ ọ Q ú N , Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [10] Hà Văn Hội (2007), Q ị d p Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội [11] Nguyễn Thành Hội, Phan Thăng (2006), Q Thống kê, Thành Phố Hồ Chí Minh ị ọ , Nhà xuất [12] Hồ Thị Thanh Hiền (2011), G cho nh p p ộ ú ẩ ổ p ầ DIN O, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [13] Phạm Tuấn Hùng (2010), Mộ ộ p p ổp ầ ộ ầ ú x V ẩ – Hàn, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [14] Nguyễn Hữu Lam (2007), H ổ Nhà xuất Thống kê [15] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, ạp í ọ Đạ ọ Đ Nẵ , 4(39), tr.139-142 [16] Nguyễn Văn Ngọc (2012), G ổp ầ e p p e ộ , Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [17] Nguyễn Trang Thu (2013), ộ ộ h ổ Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, Hà Nội [18] Nguyễn Thanh (2002), P ó ó ể p ụ ụ p Nhà xuất Chính trị Quốc gia [19] Nguyễn Hữu Thân (2012), Q ị Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội [20] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” ạp íK ọ Đạ ọ Đ Nẵ , số 5(40), tr 263-270 [21] Võ Xuân Tiến (2010), S Nẵ p ể ởĐ Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội [22] Võ Xuân Tiến (2013), “Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng” ạp íK p ể , số 194, tr 74-80 [23] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hường (2009), G Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội ổ [24] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Q ị Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [25] Vũ Thị Uyên (2008), d pN ộ ộ H Nộ ý 2020 Luân án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [26] Đoàn Ngọc Viên (2013), G ộ p p ổp ầ ầ ộ x ú V ẩ -Hàn, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [27] Viện khoa học lao động vấn đề xã hội (1996), Đ ề d pởV N ộ , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội h PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính thưa Anh/ Chị! Tơi tên Mai Anh Sơn học viên Cao học trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp “ ộ ổ p ầ Đ Nẵ Mề ộ ú ẩ ” Anh (Chị) vui lịng cung cấp thơng tin trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Tất câu trả lời, ý kiến Anh (Chị) giữ bí mật, kết khảo sát sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài Anh chị vui lịng đánh dấu “X” vào phương án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý mình, với quy ước: Mong đợi vừa phải Mong đợi h Mong đợi Yếu tố tác đến động làm việc người lao động Hơi mong đợi Ít mong đợi Mức độ đồng ý 1.Tiền lương 2.Các hoạt động tinh thần 3.Cơng tác đánh giá thành tích 4.Cơ hội đào tạo 5.Văn hóa Cơng ty 6.Cơ hội thăng tiến 7.Điều kiện làm việc 8.Quan hệ lãnh đạo với nhân viên Xin chân thành cảm ơn quý Anh (Chị) nhiệt tình giúp đỡ tơi cung cấp thông tin bảng khảo sát PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính thưa Anh/ Chị! Tơi tên Mai Anh Sơn học viên Cao học trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Để thực đề tài tốt nghiệp “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần Đà Nẵng Miền Trung” Được cho phép Ban Lãnh đạo Công ty, mong Anh (Chị) vui lịng cung cấp thơng tin trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Tất câu trả lời, ý kiến Anh (Chị) giữ bí mật, kết khảo sát sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài Trân trọng cảm ơn giúp đỡ quý Anh (Chị) I THÔNG TIN VỀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT (Anh/Chị đánh dấu “X” vào nội dung phù hợp) 1.Giới tính: Nam Lãnh đạo đơn vị Chuyên viên h 2.Công việc, chức vụ : Nữ Lãnh đạo Phòng/Ban Khác Độ tuổi : ≤ 30 tuổi 31 - 39 tuổi 40 - 49 tuổi ≥50 tuổi Trình độ học vấn: Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng, Đại học Sau Đại học Anh (Chị) làm việc Công ty năm ? < năm >5 năm – < năm II Các nhân tố kích thích tính tích cực Anh (Chị) cơng việc Anh chị cho biết ý kiến vấn đề sau cách đánh dấu “X” vào phương án thích hợp với lựa chọn theo quy ước: 1: Rất tốt 2: Tốt 3: Trung bình 4: Yếu 5: Rất yếu Tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý 1 Chính sách tiền lương quy định hợp lý, công Mối quan hệ tiền lương với mức độ hoàn thành công việc hợp lý Mối quan hệ tiền thưởng thành tích tương xứng h Định kỳ tăng lương hợp lý 5.Chính sách phúc lợi hợp lý, cơng 6.Cơ cấu tiền lương hợp lý 7.Chính sách khen thưởng cơng 8.Mức khen thưởng có tác dụng khuyến khích, hình thức khen thưởng phong phú 9.Được tổ chức tham quan, nghĩ dưỡng, khám sức khỏe, văn nghệ, thể thao 10 lãnh đạo quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng người lao động Tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý 11 Được động viên, kích thích để sáng tạo công việc giao 12 Người lao động đối xử công bằng, không phân biệt 13.Đánh giá đúng, kịp thời cơng thành tích đạt 14 Được biết nhận xét cấp kết công việc 15 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực cơng việc 16.Chính sách đào tạo hợp lý h 17 Chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 18 Anh chị đào tạo kỹ cần thiết 19 Các hình thức đào tạo hợp lý 20 Chiến lược, mục tiêu, sứ mệnh cơng ty xây dựng rõ ràng, có sức thu hút 21 Biểu tượng dễ nhận biết 22.Công tác xây dựng thương hiệu tốt 23 Tơn trọng trí tuệ tập thể 24 Chuẩn hóa quy tắc đạo đức ứng xử 25 Tuyên truyền, phổ biến, chia giá trị văn hóa Xin chân thành cảm ơn q Anh (Chị) nhiệt tình giúp đỡ tơi cung cấp thông tin bảng khảo sát