(Luận văn thạc sĩ) sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bằng chứng từ việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO h SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ h DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS TRẦN NGỌC THƠ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng học viên với hướng dẫn giúp đỡ GS.TS Trần Ngọc Thơ Những số liệu thống kê lấy từ nguồn đáng tin cậy Nội dung kết nghiên cứu luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2015 Tác giả h Trần Đặng Vĩnh Hảo MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG GIỚI THIỆU Lý nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu vấn đề nghiên cứu 1.3 Phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 1.5 Bố cục nghiên cứu h 1.1 CHƯƠNG 2.1 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM Khái quát đa dạng giới tính HĐQT giá trị doanh nghiệp 2.1.1 Quản trị doanh nghiệp hiệu hoạt động doanh nghiệp 2.1.2 Nhận định mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT hiệu hoạt động doanh nghiệp 16 2.2 Các chứng thực nghiệm mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT giá trị doanh nghiệp 18 2.2.1 Các chứng mang kết tích cực có tác động đáng kể 18 2.2.2 Các chứng mang kết khơng có tác động 22 2.2.3 Lý dẫn đến ý kiến trái chiều nghiên cứu trước 23 CHƯƠNG 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 Dữ liệu mô tả biến 24 3.1.1 Nguồn liệu 24 3.1.2 Mô tả biến 24 3.2 Mơ hình định lượng 27 3.2.1 Phương trình ước lượng 27 3.2.2 Phương pháp định lượng 28 CHƯƠNG 4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32 Hồi quy cho toàn mẫu 32 4.1.1 Thống kê mơ tả biến cho tồn mẫu 32 4.1.2 Tương quan biến cho toàn mẫu 34 4.1.3 Kết hồi quy cho toàn mẫu 36 4.2 Tóm tắt 60 CHƯƠNG KẾT LUẬN 62 Kết luận mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT Việt Nam 62 5.2 Giải thích nguyên nhân cho kết thực nghiệm 63 5.3 Đóng góp nghiên cứu 64 5.4 Thảo luận thêm 65 h 5.1 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết Từ gốc tắt HĐQT Ý nghĩa Hội đồng quản trị Bộ phận điều hành doanh nghiệp, có vị trí cao nhất, định hoạt động kinh doanh doanh nghiệp OECD The Organization for Economic Cooperation and Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế Development Chief Executive Officer Giám đốc điều hành WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới FTSE Financial Times Stock FTSE số cơng ty có giá Exchange trị vốn hóa lớn niêm yết h CEO LSE (chỉ số FTSE 100) Hồng Kông Stock Sở giao dịch chứng khốn Hồng Exchange Kơng LSE London Stock Exchange Sở giao dịch chứng khoán London UNIDO United Nations Industrial Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên HKEx Development Organization Hợp Quốc WB World Bank Ngân hàng Thế giới ADB Asian Development Bank Ngân hàng Phát triển Châu Á GMM General Method of Phương pháp hồi quy/ước lượng để Moments xác định thơng số mơ hình ROA Return On Assets Tỷ lệ lợi nhuận tài sản ROI Return On Investments Tỷ lệ lợi nhuận đầu tư ROE Return On Equity Tỷ lệ lợi nhuận vốn chủ sở hữu ROS Return On Sales Tỷ lệ lợi nhuận doanh thu ROIC Return On Invested Capital Tỷ lệ lợi nhuận vốn đầu tư h DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Mô tả biến 26 Bảng 4.1 Thống kê mô tả biến 32 Bảng 4.2 Tương quan biến toàn mẫu 35 Bảng 4.3 Hồi quy mô hình biến DWOMAN 37 Bảng 4.4 Hồi quy mơ hình biến DWOMAN 41 Bảng 4.5 Hồi quy mơ hình biến PWOMEN 44 Bảng 4.6 Hồi quy mơ hình biến PWOMEN 47 Bảng 4.7 Hồi quy mô hình biến BLAU 49 Bảng 4.8 Hồi quy mơ hình biến BLAU 53 Bảng 4.9 Hồi quy mơ hình biến SHANNON 55 Bảng 4.10 Hồi quy mơ hình biến SHANNON 58 h CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Lý nghiên cứu Một doanh nghiệp hoạt động có thật hiệu quả, sách đưa có hợp lý chịu tác động nhiều yếu tố Các yếu tố xem xét nhiều góc độ: Dưới góc độ hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tiêu doanh thu, chi phí, sách sáp nhập – mua lại (M&A), marketing hay quản lý doanh nghiệp ; góc độ quản trị chiến lược, lại nhận định phát triển tương lai, định đầu tư ngắn hạn dài hạn, chiến lược tài trợ ; góc độ ngành, yếu tố sách đối thủ ngành, nhu cầu khách hàng hay khả tiếp cận thị trường… Khi xem xét thành viên HĐQT, kết hoạt động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng yếu tố tính cách, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính… Xét giới tính, h cụ thể nhà quản trị nam nhà quản trị nữ có trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm làm việc, độ tuổi trước vấn đề đưa cách nhìn nhận giải hoàn toàn khác Ngoài ra, giới có nhiều nghiên cứu xem xét tác động đa dạng giới tính HĐQT đến giá trị doanh nghiệp chưa tìm nghiên cứu phù hợp cho Việt Nam, số nghiên cứu Việt Nam với mẫu liệu hạn chế, chưa đại diện cho tổng thể doanh nghiệp bối cảnh nghiên cứu có khác biệt so với Bài nghiên cứu kỳ vọng việc có thêm nhiều nghiên cứu để đưa kết luận xác cho vấn đề đa dạng giới tính HĐQT doanh nghiệp Việt Nam ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp Bên cạnh nghiên cứu trước cịn bỏ sót số biến có khả đại diện cho đa dạng giới tính chưa giải vấn đề nội sinh mơ hình Cuối cùng, nghiên cứu mong muốn tìm hiểu liệu nhân tố doanh nghiệp làm tăng số lượng thành viên nữ HĐQT quy mô doanh nghiệp, giá trị doanh nghiệp… Từ lý thúc đẩy nghiên cứu nghiên cứu đề tài “Sự đa dạng giới tính HĐQT doanh nghiệp hiệu hoạt động doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam” với kỳ vọng giải vấn đề lý thuyết thực nghiệm nêu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu vấn đề nghiên cứu Xuất phát từ lý nghiên cứu, mục tiêu viết nhằm tìm hiểu mối quan hệ nhân đa dạng giới tính HĐQT hiệu hoạt động doanh nghiệp cách trả lời hai câu hỏi: Câu hỏi thứ nhất: Các vấn đề liên quan đến đa dạng giới tính HĐQT như: Sự tham gia thành viên nữ HĐQT, số lượng thành viên nữ… có tác động đến giá trị doanh nghiệp? Câu hỏi thứ hai: Có hay không ảnh hưởng giá trị doanh nghiệp đến tham gia thành viên nữ HĐQT doanh nghiệp? Nếu giá trị doanh nghiệp h không ảnh hưởng lên diện thành viên nữ HĐQT yếu tố doanh nghiệp tác động đến vấn đề này? 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu cung cấp chứng mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT hiệu hoạt động doanh nghiệp tình hình tài doanh nghiệp, mở rộng nghiên cứu trước số khía cạnh quan trọng liên quan đến phương pháp thực nghiệm, bao gồm việc giải vấn đề nội sinh mối quan hệ Như trình bày, nghiên cứu tiến hành 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013 với tất biến bao gồm biến đại diện cho đa dạng giới tính, biến kiểm sốt biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q Bài nghiên cứu xem xét tác động lẫn Tobin’s Q biến đại diện giới tính, bên cạnh đồng thời nhìn nhận liệu doanh nghiệp có quy mơ lớn, số lượng thành viên HĐQT nhiều… có ảnh hưởng đến diện số lượng thành viên nữ HĐQT 56 xttest0 Breusch and Pagan Lagrangian multiplier test for random effects q[id,t] = Xb + u[id] + e[id,t] Estimated results: Var q e u Test: sd = sqrt(Var) 1112416 0595603 0238875 333529 2440497 1545558 Var(u) = chi2(1) = Prob > chi2 = 124.82 0.0000 Giả thiết đưa kiểm định sau: H0: Phương pháp Random Effect không tốt Pooled OLS H1: Phương pháp Random Effect tốt Pooled OLS Kết kiểm định Breusch Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random Effect tốt phương pháp Pooled OLS mức ý nghĩa 1% Như vậy, nghiên cứu tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect h Kết kiểm định Hausman hausman fem rem Coefficients (b) (B) fem rem shannon lever roa size 022305 -.1245721 0328661 1997159 0141267 1780646 0577637 0567083 (b-B) Difference 0081782 -.3026367 -.0248976 1430076 sqrt(diag(V_b-V_B)) S.E .048949 1106865 0037404 0387807 b = consistent under Ho and Ha; obtained from xtreg B = inconsistent under Ha, efficient under Ho; obtained from xtreg Test: Ho: difference in coefficients not systematic chi2(4) = (b-B)'[(V_b-V_B)^(-1)](b-B) = 61.40 Prob>chi2 = 0.0000 Giả thiết đưa kiểm định sau: H0: Phương pháp Fixed Effect không tốt Random Effect H1: Phương pháp Fixed Effect tốt Random Effect Như vậy, kết kiểm định Hauman cho thấy mơ hình Fixed Effect tốt mơ hình Random Effect mức ý nghĩa 1% Như vậy, nghiên cứu tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect 57 Kiểm tra phương sai thay đổi xttest3 Modified Wald test for groupwise heteroskedasticity in fixed effect regression model H0: sigma(i)^2 = sigma^2 for all i chi2 (281) = Prob>chi2 = 5.5e+05 0.0000 Giả thiết đưa kiểm định sau: H0: Khơng có phương sai thay đổi H1: Có phương sai thay đổi Kết cho thấy có tượng phương sai thay đổi mơ hình hệ số P-value < 5% Do đó, để khắc phục tượng phương sai thay đổi nghiên cứu dung option phương sai thay đổi chặt robust để hồi quy lại mơ hình FEM Kết sau: xtreg q shannon lever roa size,fe robust Fixed-effects (within) regression Group variable: id h R-sq: Number of obs Number of groups within = 0.0593 between = 0.1262 overall = 0.0892 corr(u_i, Xb) = = 1124 281 Obs per group: = avg = max = 4.0 F(4,280) Prob > F = -0.4779 = = 7.41 0.0000 (Std Err adjusted for 281 clusters in id) Robust Std Err q Coef t shannon lever roa size _cons 022305 -.1245721 0328661 1997159 -1.849008 0591447 1881359 0084397 0699511 8976333 sigma_u sigma_e rho 27171592 24404972 55348712 (fraction of variance due to u_i) 0.38 -0.66 3.89 2.86 -2.06 P>|t| 0.706 0.508 0.000 0.005 0.040 [95% Conf Interval] -.0941198 -.4949124 0162528 062019 -3.615975 1387297 2457682 0494794 3374128 -.0820419 Sử dụng mơ hình bình phương bé giai đoạn (2SLS) để ước lượng 58 ivregress 2sls q lever roa size ( shannon=lndir) Number of obs Wald chi2(4) Prob > chi2 R-squared Root MSE Instrumental variables (2SLS) regression q Coef shannon lever roa size _cons 1.293698 3956755 0767786 0158624 -.0402066 Instrumented: Instruments: Std Err 1.351858 152522 0080908 0362106 1719689 z 0.96 2.59 9.49 0.44 -0.23 P>|z| 0.339 0.009 0.000 0.661 0.815 1124 126.36 0.0000 46433 = = = = = [95% Conf Interval] -1.355895 0967379 0609208 -.0551092 -.3772594 3.943292 6946131 0926364 0868339 2968463 shannon lever roa size lndir Kết kiểm định cho thấy hai biến kiểm sốt LEVER, ROA có quan hệ tuyến tính chiều với Q với mức ý nghĩa thống kê cao (1%) Biến SHANNON hồn tồn khơng có tác động đáng kể đến Q Phương trình 2: Xem xét mối quan hệ giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng đến SHANNON Bảng 4.10 Hồi quy mơ hình biến SHANNON h Mơ hình Constant Q BLAU LNDIR LEVER ROA SIZE R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Mơ hình 2: Q → SHANNON Pooled FE RE Model Model Model -0.0368 0.0138 -0.0718 0.0054 -0.0095 -0.0071 0.0633 0.1517 (3.64***) 0.1311 (3.35***) 0.01667 (2.17**) 0.0060 0.0033 0.0030 0.0117 0.0159 0.0025 0.0043 4.53*** 0.0156 0.0051 0.0066 3.05** 14.23*** 1124 59 Hệ số Rho 0.7813 0.7691 Kết kiểm định LM xttest0 Breusch and Pagan Lagrangian multiplier test for random effects shannon[id,t] = Xb + u[id] + e[id,t] Estimated results: Var shannon e u Test: 0793101 0183468 0611271 sd = sqrt(Var) 2816205 1354504 2472389 Var(u) = chi2(1) = Prob > chi2 = 989.34 0.0000 Giả thiết đưa kiểm định sau: H0: Phương pháp Random Effect không tốt Pooled OLS H1: Phương pháp Random Effect tốt Pooled OLS h Kết kiểm định Breusch Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random Effect tốt phương pháp Pooled OLS mức ý nghĩa 1% Như vậy, nghiên cứu tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect Kết kiểm định Hausman hausman fem rem Coefficients (b) (B) fem rem q lndir size -.0094732 1516844 0030383 -.007069 1311281 0116372 (b-B) Difference -.0024042 0205563 -.0085989 sqrt(diag(V_b-V_B)) S.E .0057845 0170932 0176239 b = consistent under Ho and Ha; obtained from xtreg B = inconsistent under Ha, efficient under Ho; obtained from xtreg Test: Ho: difference in coefficients not systematic chi2(3) = (b-B)'[(V_b-V_B)^(-1)](b-B) = 1.62 Prob>chi2 = 0.6555 60 Giả thiết đưa kiểm định sau: H0: Phương pháp Fixed Effect không tốt Random Effect H1: Phương pháp Fixed Effect tốt Random Effect Do p-value > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0 Sử dụng mơ hình Random Effect tốt Sử dụng mơ hình bình phương bé giai đoạn (2SLS) để ước lượng ivregress 2sls shannon lndir size (q=roa) Instrumental variables (2SLS) regression shannon Coef q lndir size _cons 0216881 062036 0158973 -.0387097 Instrumented: Instruments: Number of obs Wald chi2(3) Prob > chi2 R-squared Root MSE Std Err .0617098 0442878 0081046 1136724 z 0.35 1.40 1.96 -0.34 P>|z| 0.725 0.161 0.050 0.733 = = = = = 1124 9.24 0.0262 0.0077 28041 [95% Conf Interval] -.0992608 -.0247665 0000125 -.2615036 1426371 1488385 0317821 1840842 q lndir size roa h Kết kiểm định cho thấy có biến kiểm sốt SIZE có quan hệ tuyến tính chiều với SHANNON, mức ý nghĩa thống kê mức 5% Giá trị doanh nghiệp không ảnh hưởng đến đa dạng HĐQT 4.2 Tóm tắt Ở mơ hình xem xét tác động biến WOMAN đến Q tức xem xét tham gia nữ giới HĐQT có tác động đến giá trị doanh nghiệp tất kết cho khơng có mối quan hệ với mức ý nghĩa cao Việc thành viên nữ HĐQT có hay khơng có, nhiều hay khơng tác động đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Vì giá trị nhà đầu tư, chủ sở hữu không bị tác động điều Ngoài ra, doanh nghiệp VN, biến kiểm sốt ROA SIZE, LEVER có ảnh hưởng tích cực đến giá trị doanh nghiệp nhiên biến ROA ln có nghĩa tích cực lên Q tất mơ hình nghiên cứu, khi, biến SIZE ảnh hưởng khơng đáng kể, có ý nghĩa thống kê mức 10% thể phương trình (1) hồi quy với DWOMAN Biến LEVER tác động 61 tích cực lên Q với mức ý nghĩa thống kê 1%, thể phương trình hồi quy với DWOMAN SHANNON Ở mơ hình thứ hai xem xét mối quan hệ ngược lại LNDIR SIZE biến thường xun có tác động tích cực lên biến WOMAN Trong đó, biến LNDIR có ý nghĩa thống kê cao mức 1% với DWOMAN, SIZE có tác động tích cực với ý nghĩa thống kê mức trung bình 5% biến DWOMAN, BLAU, SHANNON h 62 CHƯƠNG KẾT LUẬN 5.1 Kết luận mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT Việt Nam Bài nghiên cứu cho thấy đa dạng giới tính HĐQT doanh nghiệp khơng có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào biến quy mơ doanh nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp Trong chiều ngược lại, điều thu hút nhà quản trị nữ làm việc doanh nghiệp giá trị doanh nghiệp định mà chịu ảnh hưởng từ số lượng thành viên HĐQT quy mô doanh nghiệp So sánh với kết trước trình bày phần tổng quan, nhận thấy kết nghiên cứu đưa mơ hình xem xét mối quan hệ ảnh hưởng biến đa dạng giới cân giới đến giá trị doanh nghiệp trái với nghiên cứu Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007) nghiên cứu h Tây Ban Nha ngược với kết nghiên cứu Việt Nam Tuan Nguyen, Stuart Locke Krishna Reddy (2012), nghiên cứu tác giả cho thấy đa dạng giới tính có tác động đến hiệu hoạt động doanh nghiệp, số lượng thành viên nữ HĐQT chứng minh có ảnh hưởng đến thu nhập doanh nghiệp ảnh hưởng rõ ràng tỷ lệ thành viên nữ tăng lên, thêm vào đó, mối quan hệ đa dạng giới tính HĐQT giá trị doanh nghiệp thay đổi tỷ lệ thành viên nữ HĐQT đạt đến điểm gãy 20% Kết nghiên cứu mơ hình thứ hai xét mối quan hệ nhân giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng đến đa dạng giới tính HĐQT giống với kết nghiên cứu Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007) nghiên cứu Tây Ban Nha khơng có mối quan hệ, đa dạng giới tính HĐQT khơng phụ thuộc giá trị doanh nghiệp mà phụ thuộc vào số lượng thành viên HĐQT, quy mô doanh nghiệp 63 Bài nghiên cứu đưa kết luận giống với nghiên cứu UNIDO (2010) Việt Nam kết luận “khơng tìm thấy khác biệt đáng kể nhận diện thiên vị giới tính từ doanh nhân nam doanh nhân nữ vấn đề ký hợp đồng mới, chấp tài sản, đăng nhập vào mạng lưới, tuyển dụng lao động hay làm việc với quyền” Tình trạng tạo điều kiện cho tham gia kinh tế khuyến khích hội cho phụ nữ Việt Nam, từ mở rộng phạm vi phụ nữ có trình độ cao để lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí quản lý doanh nghiệp Từ kết nghiên cứu mình, nghiên cứu nhận xét Việt Nam năm gần diễn đa dạng giới tính cân giới tính HĐQT đạt thành định mà ảnh hưởng mang tính “phân biệt giới” khơng cịn 5.2 Giải thích ngun nhân cho kết thực nghiệm h Sau xem xét chế liên quan đến giới tính Việt Nam, UNIDO (2010) cho Việt Nam chịu ảnh hưởng mạnh mẽ hệ tư tưởng Nho giáo, trọng nam khinh nữ, nữ giới phụ thuộc vào nam giới Tuy nhiên doanh nghiệp Việt Nam ngày khuyến khích cải tiến chế giới tính mà quyền phụ nữ bình đẳng giới đề cao Năm 2002, Chính phủ Việt Nam tuyên bố thực “Chiến dịch Quốc gia phát triển Phụ nữ đến năm 2010” nhằm đạt đến quyền bình đẳng cho phụ nữ lao động, tuyển dụng, học tập, sức khỏe tham gia vào kinh tế (theo ADB, 2005) Thêm vào đó, “Chiến dịch Quốc gia Bình đẳng giới 2011 – 2020” chấp thuận năm 2010 với mục tiêu đẩy mạnh tham gia phụ nữ vào vai trò lãnh đạo quản lý (theo World Bank, 2011) Thông qua nỗ lực hồn thiện vấn đề bình đẳng giới, Việt Nam đạt số bình đẳng giới đánh giá tốt so sánh với quốc gia Đông Nam Á khác mức tương đương, chí cao hơn, GDP bình qn đầu người (theo World Bank, 2011) Việt Nam có tiến đáng kể việc làm giảm trở ngại liên quan đến giới tính mơi trường kinh doanh 64 cho doanh nhân nữ (UNIDO, 2010) Chính vậy, tham gia nữ vào HĐQT trước nhận phản ứng tiêu cực từ chủ sở hữu, nhà đầu tư… Từ làm giảm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên nay, Việt Nam đạt mức bình đẳng giới cao, nhận thức bên liên quan đến doanh nghiệp chủ sở hữu, nhà đầu tư, đối tác kinh doanh… tham gia nữ giới HĐQT thay đổi, bình đẳng nam giới Ngoài ra, nữ giới tham gia vào HĐQT quyền định vấn đề phụ thuộc thành viên khác HĐQT nên hạn chế ảnh hưởng nữ giới đến giá trị doanh nghiệp Vai trị lãnh đạo có tầm quan trọng hàng đầu cấu tổ chức họ đại diện cho tổ chức tính hợp pháp quyền lực Mặc dù chắn vai trò giới tính có ảnh hưởng đến hành vi quản trị, tác động hạn chế vai trò lãnh đạo khiến khác biệt nữ giới nam giới, người vai trị, khó nới rộng làm giảm ảnh hưởng nữ giới đến giá trị doanh nghiệp Mặt khác, tính cách nữ giới h làm cho giám đốc nữ có khuynh hướng chọn vào ngành hoạt động ổn định thay ngành nhiều rủi ro… Do đó, nghiên cứu tổng thể doanh nghiệp mà khơng có phân loại doanh nghiệp theo tính chất ổn định bền vững ngành… làm cho kết nghiên cứu nhiều hạn chế Thêm với nghiên cứu Tuan Nguyen, Stuart Locke Krishna Reddy (2012) kết luận qua năm, mức ảnh hưởng giới tính đến giá trị doanh nghiệp giảm Điều chứng tỏ Việt Nam, nhà quản trị nữ năm 2011 – 2015 dần trở nên cân có hiệu hoạt động Đây lý để giải thích cho kết nghiên cứu nghiên cứu 5.3 Đóng góp nghiên cứu Bài nghiên cứu cho thấy việc có hay khơng bình đẳng giới thành phần HĐQT khơng ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp Hay nói 65 cách khác viết đưa kết luận việc quản trị nam nữ làm tăng giá trị công ty nhau, giá trị doanh nghiệp không phụ thuộc vào giới tính thành viên ban điều hành Vì thay lấy tiêu chí để cân nhắc đưa người vào HĐQT cơng ty giới tính, doanh nghiệp nên dựa vào tiêu khác học vấn, trình độ, kinh nghiệm, thành tích… Điều mở cánh cửa cho nhà quản trị nữ có đủ lực tham gia vào HĐQT doanh nghiệp mà không bị cân nhắc trước Ngồi ra, nghiên cứu cịn đưa khuyến cáo việc cân giới không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp theo vấn đề đạo đức xu hướng bình đẳng giới hồn tồn đề cập phần lý thuyết doanh nghiệp, phủ nên đưa sách giới tính cơng ty để đảm bảo có cân đa dạng giới 5.4 Thảo luận thêm h Bài nghiên cứu phân tích cấu trúc giới tính tham gia vào HĐQT ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp mà chưa nghiên cứu sâu vào tỷ lệ thành viên nữ giữ vị trí quản lý chủ chốt doanh nghiệp Ngoài ra, số biến đưa vào mơ hình để thấy rõ ảnh hưởng nữ giới đến giá trị doanh nghiệp như: tuổi đời bình qn, trình độ chun mơn thành viên nữ HĐQT… Mặt khác, nghiên cứu chưa xem xét nhân tố tác động đến tỷ lệ thành viên nữ HĐQT, cần có nghiên cứu sâu vấn đề để làm rõ mối quan hệ hai chiều đa dạng giới tính HĐQT giá trị doanh nghiệp Bài nghiên cứu chưa nghiên cứu riêng ngành, đặc thù công ty để đưa kết luận việc có hay khơng ảnh hưởng nhân tố đến vấn đề đa dạng giới HĐQT ngược lại Đây hướng để có nghiên cứu sâu vấn đề ngành, nghề doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Adams, R., & Ferreira, D (2009) Women in the boardroom and their impact on governance and performance Journal of Financial Economics, 94(2), 291309 Adler, R D 2001, ‘Women in the Executive Suite Correlate to High Profits’, Glass ceiling Research Center, http://glass-ceiling.com/InTheNewsFolder/ HBRArticlePrintablePage.html Andreoni, Sex? J and Gender L Vesterlund: Differences in 2001, ‘Which Altruism’, is The the Fair Quarterly Journal of Economics 116, 293–312 Balatbat, M C A., Taylor, S L., & Walter, T S (2004) Corporate governance, insider ownership and operating performance of Australian initial public offerings Accounting & Finance, 44(3), 299-328 h Bass, B M 1990, Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications (3rd ed.) New York: Free Press Berle, A A., Means, G C 1932 The Modern Corporation and Private Property MacMillan Burkart, M., Gromb, D and Panunzi, F (1997), “Large shareholders, monitoring, and the value of the firm” The Quarterly Journal of Economics, 112(3), 693-728 Carlson, R., Karlsson, K (1970), “Age, cohorts, and the generation of generations” American Sociological Review, 35(4), 710-718 Carter, D A., D'Souza, F., Simkins, B J., & Simpson, W G (2010) The gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm financial performance Corporate Governance: An International Review, 18(5), 396-414 10 Child, J (1975), “Managerial and Organizational Factors Associated with Company Performance - Part II A Contingency Analysis” Journal of Management Studies, 12, 12-27 11 Daily, C., M., Dalton, D., R and Cannella, A., A (2003), “Corporate Governance: Decades of Dialogue and Data” The Academy of Management Review, 28(3), 371-382 12 Diekman, A B., & Eagly, A H 2000, Stereotypes as dynamic constructs: Women and men of the past, present, and future Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 1171–1188 13 Duc Hong Vo and Tri Minh Nguyen: 2014, ‘The Impact of Corporate Governance on Firm Performance: Empirical Study in Vietnam’ International Journal of Economics and Finance; Vol.6, No.6 14 Dutta, P and Bose, S (2006), “Gender Diversity in the Boardroom and Financial Performance of Commercial Banks: Evidence from Bangladesh” h The Cost and Management, 34(6), 70- 74 15 Eagly, A H 1987, Sex differences in social behavior: A social-role interpretation Hillsdale, NJ: Erlbaum 16 Earley, Team P C and Cultures: E An Mosakowski: Empirical 2000, Test ‘Creating of Hybrid Transnational Team Functioning’, Academy of Management Journal 43, 26–49 17 Erhardt, N L., Werbel, J D & Shrader, C B (2003) Board of Director Diversity and Firm Financial Performance 18 European Union (2010) EU Mulls Gender Quotas on Company Boards Available at http://www.euractiv.com/en/enterprise-jobs/eu-mulls-genderquotas-company-boards-news-496351 19 Fama, E F and M C Jensen: 1983, ‘Separation of Ownership and Control’, Journal of Law and Economics 26, 301–325 20 Giroud, X., & Mueller, H M (2010) Does corporate governance matter in competitive industries? Journal of Financial Economics, 95(3), 312-331 21 Grosvold, J., & Brammer, S (2011) National institutional systems as antecedents of female board representation: An empirical study Corporate Governance: An International Review, 19(2), 116-135 22 Harrison, D Difference? A and K J Diversity Klein: 2007, Constructs ‘What’s as the Separation, Variety, or Disparity in Organizations’, Academy of Management Review (forthcoming) 23 Heidrick and Struggles: 2007, ‘Corporate Governance in Europe: 2007 Report’, Paris 24 Jensen, M C., Meckling, W H 1976 "Theory of the firm: Managerial Behavior, Agency Cost and Ownership Structure." Journal of Financial Economics, 3, 305-360 25 Kenneth R Ahern & Amy K Dittmar, 2012 "The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation," Quarterly Journal h The of Economics, Oxford University Press, vol 127(1), pages 137-197 26 Kevin Campbell and Antonio Mínguez-Vera: 2007, ‘Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance’ Journal of Business Ethics (2008) 27 Klein, A (1998) Firm Performance and Board Committee Structure Journal of Law and Economics, 41, 275-299 28 Krishnan, H A., & Park, D 2005, A few good women on top management teams Journal of Business Research, 58, 1712–1720 29 Kristín Hanna Bjarnadóttir and PhD Jan Bartholdy: 2013, ‘Gender Diversity in Boardroom Does it matter for firm’s financial performance? Evidence from Denmark and Norway’ 30 Kuo, H C., Lin, D., Lien, D., Wang, L H., & Yeh, L J (2014) Is there an inverse U-shaped relationship between pay and performance? The North American Journal Finance, 28, 347-357 of Economics and 31 Lau, D Diversity of C and and J K Faultlines: Organizational Murnighan: The Groups’, 1998, ‘Demographic Compositional Academy of Dynamics Management Review 23, 325–340 32 Lau, D.C & Murnighan, J.K (1998) Demographic Diversity and Faultlines: The Compositional Dynamics of Organizational Groups The Academy of Management Review 23(2), 325-340 33 Lee, P M and James, E H 2007, “She-e-os: Gender effects and investor reactions to the announcements of top executive appointments”, Strategic Management Journal, Vol 28(3), pp 227–41 34 Lindenberg, E and S Ross: 1981, ‘Tobin’s q Ratio and Industrial Organization’, Journal of Business 54(1), 1–32 35 Lipton, M and Lorsch, J., W (1992), “A modest proposal for improved corporate governance” Business Lawyer, 48(1), 59-77 h 36 Martell, R F., Lane, D M., & Emrich, C G 1996, Male-female differences: A computer simulation American Psychologist, 51, 157-158 37 McKinsey&Company 2007, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver 38 Montgomery, the C and Importance B of Wernerfelt: Focus in 1988, ‘Tobin’s Firm q and Performance’, American Economic Review 78(1), 246–250 39 OECD (2006) Implementing the White Paper on corporate governance in Asia Paris, France: OECD Publishing 40 Rose, C.: 2007, ‘Does Influence Firm Performance? Corporate Governance: An Female Board The International Representation Danish Review Evidence’, 15(2), 404–413 41 Ryan, M.K., and Haslam, S.A 2005, The Glass Cliff: Evidence that Women are OverRepresented in Precarious Leadership Positions, British Journal of Management, vol 16, no 2, 81-90 42 Smith, Top Study N., V Smith Management of 2,500 and M Verner: 2006, ‘Do Affect Firm Performance? Danish Firms’, International Women A Journal in Panel of Productivity and Performance Management 55, 569–593 43 Sussmuth-Dyckerhoff, C., Wang, J., & Chen, J (2012) Women matter: An Asian perspective Washington DC., USA: McKinsey & Co 44 Tuan Nguyen, Stuart Locke and Krishna Reddy: 2012, ‘Does Boardroom Gender Diversity matter? Evidence from a traditional economy’ h