Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu và làm rõ các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trình độ cao là rất quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước Việc hiểu rõ các khái niệm và tiêu chí liên quan đến nguồn nhân lực trình độ cao sẽ giúp xây dựng các chiến lược hiệu quả nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng phục vụ của các cơ quan này.
Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại tỉnh Quảng Bình nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn trong quá trình này Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua các mẫu khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi, nhằm thu thập thông tin và nhận xét từ đối tượng liên quan và đại diện của cơ quan sử dụng Mục tiêu là đánh giá hiệu quả của chính sách thu hút và các yếu tố tác động đến chính sách này.
4.1.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Để thu thập số liệu thứ cấp, cần tiếp cận Sở Nội vụ và các Sở ban ngành liên quan, cùng với các số liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình Ngoài ra, cũng nên xem xét các đề án và đề tài nghiên cứu liên quan để đảm bảo tính toàn diện và chính xác của thông tin.
- Sách, báo, tạp chí, internet…
4.2 Phương pháp phân tích số liệu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao
Sử dụng phần mềm Excel để phân tích điểm trung bình của thang đo giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao.
Dựa trên phân tích dữ liệu sơ cấp và tổng hợp tài liệu liên quan, bài viết đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực này.
Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận luận văn có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc h trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN L ỰC TRÌNH ĐỘ CAO
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và bị khai thác tối đa với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã trở nên linh hoạt và mềm dẻo hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình lao động phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ này phản ánh sự thừa nhận của phương thức quản lý mới đối với những phương thức cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân và của quốc gia.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Điều này cho thấy nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: h
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất Điều này thể hiện qua toàn bộ cá nhân tham gia lao động, với tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào từng góc độ nghiên cứu, nhưng nhìn chung, chúng đều nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong tổ chức và sự phát triển kinh tế.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng trưởng và phân bố theo khu vực Sự phát triển này phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: bên trong là nhu cầu thực tế công việc cần tăng số lượng lao động, và bên ngoài là sự gia tăng dân số cũng như lực lượng lao động do di cư.
Chất lượng nguồn nhân lực được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong số các yếu tố này, trí lực và thể lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá nguồn nhân lực, thể hiện qua trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh rằng nguồn lực con người là quý báu nhất và đóng vai trò quyết định, đặc biệt trong bối cảnh nước ta còn hạn chế về nguồn lực tài chính và vật chất.
Nguồn nhân lực thường được hiểu là tập hợp con người với kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động lao động trong xã hội.
Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, nhằm tuyển dụng những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu của xã hội Quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các nhóm chức năng chính.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên Các hoạt động bao gồm thu hút người có trình độ, lập kế hoạch nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực hiệu quả.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiệm vụ nâng cao năng lực của nhân viên trong tổ chức Họ đảm bảo rằng nhân viên sở hữu các kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: đánh giá hiệu suất công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức, và cải thiện môi trường làm việc.
NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
1.2.1 Công tác xúc tiến thu hút
Chính sách thu hút cần được công bố rộng rãi để giới thiệu đầy đủ thông tin, thể hiện quyết tâm và mong muốn của chủ thể chính sách đối với đối tượng cần thu hút, từ đó tạo dựng niềm tin cho các ứng viên tiềm năng Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực trình độ cao có nhiều cơ hội làm việc tại các doanh nghiệp với sự hỗ trợ tốt về vật chất và tinh thần Để thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào các cơ quan hành chính công, công tác xúc tiến ban đầu cần được đánh giá cao, bao gồm quảng bá tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội, hình ảnh tương lai của địa phương, quyết tâm của lãnh đạo, mức độ thân thiện của cộng đồng, cũng như các cơ hội việc làm và điều kiện làm việc hấp dẫn.
Các hoạt động xúc tiến nên được triển khai đa dạng hình thức, phù hợp với đối tượng mục tiêu và đặc điểm của địa phương hoặc tổ chức tiếp nhận thông tin Việc cung cấp thông tin xúc tiến cần được nghiên cứu kỹ lưỡng để giúp ứng viên giải đáp thắc mắc trước khi tham gia.
Các hoạt động xúc tiến cần được triển khai đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, địa phương Quảng bá nội bộ nhằm tạo sự đồng thuận trong việc thực thi chính sách, giúp những người tham gia có đánh giá tích cực về niềm tin và kỳ vọng vào công tác tương lai Những nhân viên nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự cầu thị và nâng cao độ tin cậy của chính sách Quảng bá bên ngoài có thể thực hiện qua nhiều kênh, bao gồm thông tin đại chúng, tổ chức hội nghị tại các địa bàn có nhiều nhân lực trình độ cao, và các hoạt động xúc tiến thông qua các tổ chức đồng hương, nhà đầu tư, cùng các chính trị gia tâm huyết với địa phương.
Các tiêu chí đánh giá công tác xúc tiến thu hút bao gồm: số lượng và quy mô các đợt xúc tiến, các hình thức và công cụ xúc tiến, ngân sách dành cho hoạt động này, danh mục các ngành nghề cần thu hút, đối tượng mục tiêu, và số lượng nhân lực trình độ cao đã được thu hút.
1.2.2 Công tác đãi ngộ lao động
Chế độ đãi ngộ tốt không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động mà còn tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu con người được phân chia thành năm bậc: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân Maslow cho rằng các nhu cầu ở mức thấp cần được thỏa mãn trước khi nhu cầu ở mức cao hơn xuất hiện Khi mỗi nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Do đó, để thu hút nguồn nhân lực, cần thiết phải có chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người.
Chế độ đãi ngộ bao gồm toàn bộ lương, thưởng và các phúc lợi vật chất lẫn phi vật chất, liên quan đến thể chất và tinh thần của người lao động Cơ cấu chế độ đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động.
Lợi ích vật chất trực tiếp, bao gồm lương, thưởng và hoa hồng, là hình thức phổ biến nhất để thu hút và giữ chân nhân tài Mức lương có thể được xác định theo thứ bậc, thâm niên hoặc hiệu quả công việc, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt nhất Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, các tổ chức, đặc biệt là trong khu vực tư, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút người lao động có trình độ cao Tuy nhiên, với ngân sách hạn chế và mức lương tối thiểu thấp trong khu vực nhà nước, cần có các chính sách hỗ trợ tài chính như trợ cấp một lần khi vào làm việc, hỗ trợ thuê nhà, và các phúc lợi cho gia đình để nâng cao thu nhập và thu hút nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Các lợi ích vật chất gián tiếp, như xe, nhà công vụ, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép và học tập, là những chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng Chúng được coi là gián tiếp vì bổ sung cho các lợi ích vật chất trực tiếp như lương, thưởng và hoa hồng Trong khi lợi ích trực tiếp thể hiện mối quan hệ cá nhân giữa người lao động và đơn vị công tác, các phúc lợi phản ánh mối quan hệ giữa đơn vị và tập thể người lao động Các chế độ phúc lợi thường áp dụng cho các nhóm công việc tương tự hoặc các chức danh ở vị trí tương đương, và phụ thuộc vào các điều kiện nhất định Để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài, các địa phương ngày càng đưa ra nhiều hình thức phúc lợi phong phú hơn.
Sự hài lòng tâm lý của người lao động ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Điều này được hình thành từ các lợi ích phi vật chất mà nhân viên nhận được tại nơi làm việc Một môi trường làm việc an toàn, thân thiện và không nhàm chán là điều mà hầu hết người lao động mong muốn Hơn nữa, sự gắn bó với tổ chức sẽ gia tăng khi thành tích của họ được công nhận và đánh giá, cũng như khi họ có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhu cầu của con người rất phong phú và phức tạp, khiến nhiều người cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động là khó khăn Tuy nhiên, để giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc này trở nên vô cùng cần thiết Nhu cầu sống ngày càng cao, đặc biệt trong các lĩnh vực kinh doanh cần nhiều chất xám, do đó, các chính sách đãi ngộ cần dựa trên nhu cầu thực tế của họ Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ ảnh hưởng đến hành động và quyết định của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ bao gồm: mức hỗ trợ lần đầu, mức hỗ trợ hàng tháng, hỗ trợ ổn định nhà ở, hỗ trợ đào tạo và hỗ trợ bố trí việc làm cho vợ/chồng.
1.2.3 Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực
Công tác dụng lao động là việc sắp xếp và tạo điều kiện cho người lao động thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan, nhằm hoàn thành công việc được giao Để đạt hiệu quả cao, cần bố trí đúng người vào đúng việc, giúp họ phát huy tối đa khả năng Đối với lao động có trình độ cao, chỉ đãi ngộ tốt là chưa đủ để giữ chân họ; họ cần được làm việc theo đúng năng lực và đối mặt với những thách thức để cảm thấy hứng thú và gắn bó với công việc Khi được sử dụng đúng cách, người lao động sẽ nhận được lợi ích và tích lũy thêm vốn con người.
Để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, các cơ quan cần thiết lập chính sách sử dụng hợp lý Điều này không chỉ giúp khai thác hiệu quả nguồn lực quý giá mà còn đóng góp tích cực cho nền kinh tế và bù đắp chi phí thu hút.
Việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trình độ cao tại mỗi địa phương không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần quảng bá chính sách thu hút nhân tài của địa phương Các tiêu chí đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: bổ nhiệm chức vụ, tuyển dụng vào biên chế, cử đi đào tạo và bồi dưỡng, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, mức độ hài lòng của đơn vị sử dụng, và kỹ năng làm việc.
1.2.4 Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc
Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn cần giao tiếp, được ghi nhận và yêu thương, do đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên rất quan trọng Thái độ thân thiện và giúp đỡ của đồng nghiệp tạo sự gắn bó với nơi làm việc, trong khi sự ganh đua có thể khiến nhân viên giỏi cảm thấy nản lòng Những người có trình độ cao mong muốn làm việc với đồng nghiệp xuất sắc và lãnh đạo có năng lực chuyên môn Sự ngưỡng mộ lãnh đạo là yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên Điều kiện làm việc, bao gồm máy móc, thiết bị và không gian làm việc, rất quan trọng đối với nguồn nhân lực trình độ cao; nếu không đáp ứng nhu cầu nghiên cứu và sáng tạo, sẽ khó thu hút nhân tài Thời gian và không gian làm việc cần linh hoạt, đặc biệt trong công việc sáng tạo Trong thời đại công nghệ thông tin, việc sử dụng thiết bị công nghệ hỗ trợ là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và đánh giá năng lực thích ứng của nhân viên.
KINH NGHIỆM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG Ở VIỆT NAM
1.4.1 Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong nước
Nhiều tỉnh, thành phố đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển địa phương, từ đó triển khai các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính công Dưới đây là một số chính sách thu hút đặc biệt của một số tỉnh, thành phố.
- Chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng:
Từ năm 1997, Thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Hiện tại, thành phố đang thực hiện Quyết định 17/2010/QĐ-UBND, ban hành ngày 18/6/2010, quy định về việc tiếp nhận và bố trí công tác cũng như các chính sách ưu đãi cho những người tự nguyện làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng.
Bảng 1.1: Tóm tắt chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng
100 80 60 40 20 15 Đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% Trợ cấp hàng tháng
1.000 + 50% lương thực hưởng (5 năm) 1.000 (5 năm)
Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; bố trí nhà chung cư, miễn tiền thuê nhà 5 năm; giảm 10-30% tiền mua nhà/đất
Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; xem xét tuyển dụng vào biên chế, xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài nước
Tính đến tháng 7 năm 2011, Đà Nẵng đã thu hút 844 người, bao gồm 10 Tiến sĩ và 144 Thạc sĩ, cho thấy chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố đã thành công và có tác dụng tích cực Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng đánh giá rằng chính sách này đã góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, với hầu hết đối tượng thu hút phát huy tốt trình độ và năng lực, được lãnh đạo đánh giá cao Nguồn nhân lực này không chỉ được đào tạo bài bản mà còn trẻ tuổi, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu dự nguồn cán bộ cho thành phố trong tương lai Chính sách này cũng tạo cơ hội việc làm công bằng cho lực lượng lao động trẻ, giúp họ làm việc đúng chuyên môn và có cơ hội thăng tiến Mặc dù nhiều tỉnh, thành phố khác như Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Dương, Nghệ An, Sóc Trăng, Cà Mau, Kiên Giang cũng có chính sách thu hút, nhưng kết quả thực hiện chưa đạt được mong muốn.
1.4.2 Những bài học kinh nghiệm
Các nghiên cứu về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các tỉnh, thành phố cho thấy ba yếu tố quan trọng nhất bao gồm: lợi ích kinh tế như lương, thưởng và phúc lợi; cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, cùng với việc tích lũy kinh nghiệm; và điều kiện làm việc tốt, bao gồm các chương trình hỗ trợ nghiên cứu cho nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại cho bác sĩ và kỹ sư, cũng như môi trường kinh doanh năng động và hiệu quả cho các nhà quản trị doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
XÃ HỘI CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Bình
Tỉnh Quảng Bình nằm ở vĩ độ từ 16 0 55'12'' đến 18 0 05'12'' Bắc và kinh độ
Quảng Bình nằm trong tọa độ 105°0'36'' đến 106°0'59'' Đông, giáp tỉnh Hà Tĩnh ở phía Bắc qua đèo Ngang, tỉnh Quảng Trị ở phía Nam, biển Đông với bờ biển dài 116,04 km ở phía Đông, và Lào với 201 km đường biên giới ở phía Tây Tỉnh có diện tích tự nhiên 8.065,3 km² và dân số năm 2010 là 849.271 người, chiếm 2,45% diện tích và 1,02% dân số cả nước Quảng Bình bao gồm 7 đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó có thành phố Đồng Hới và 6 huyện: Quảng Trạch, Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thủy (4 huyện giáp biển), cùng với Tuyên Hóa và Minh Hóa (hai huyện miền núi), và 159 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 10 phường, 8 thị trấn và 141 xã.
Hệ thống giao thông tỉnh bao gồm 4 trục dọc: đường sắt, Quốc lộ IA, cùng với 2 nhánh đường Đông và Tây Hồ Chí Minh, và 1 trục đường ngang 12A Nhiều đường nhánh kết nối các xã phía Đông và Tây của tỉnh, tạo thành mạng lưới giao thông hoàn chỉnh Các tuyến giao thông này liên kết các cảng biển Gianh, Nhật Lệ, Hòn La, khu kinh tế Hòn La, thành phố Đồng Hới và các thị trấn huyện lỵ, đồng thời kết nối với hệ thống cảng biển và khu kinh tế cửa khẩu quốc tế Cha Lo Mạng lưới này không chỉ phục vụ giao thương nội tỉnh mà còn kết nối với các địa phương khác của Việt Nam và nước bạn Lào Đặc biệt, sân bay Đồng Hới cũng đã được đưa vào khai thác, góp phần nâng cao khả năng vận chuyển hàng hóa và hành khách.
Quảng Bình nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa, có khí hậu chuyển tiếp giữa miền Bắc và miền Nam với hai mùa rõ rệt Mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 11 chiếm 80% tổng lượng mưa hàng năm, với lượng mưa trung bình 2.100 - 2.200 mm và 152 ngày mưa mỗi năm, thường dẫn đến lũ lụt trên diện rộng Ngược lại, mùa khô kéo dài từ tháng 12 đến tháng 8 năm sau, đặc trưng bởi nắng gắt và gió Tây Nam khô nóng, gây ra hạn hán, cát bay và cát chảy lấp đồng ruộng và khu dân cư.
Quảng Bình sở hữu đường bờ biển dài 116,04 km và vùng đặc quyền lãnh hải khoảng 20.000 km², với 5 cửa sông chính cung cấp nguồn phù du sinh vật phong phú cho phát triển thủy sản Nơi đây có 5 đảo nhỏ tạo nên các vịnh đẹp, thuận lợi cho hoạt động kinh tế biển, cùng với nhiều bãi tắm hấp dẫn và ngư trường giàu hải sản quý hiếm như tôm hùm và mực Bên cạnh đó, vùng ven biển còn có tiềm năng lớn về cát thạch anh, nguyên liệu cho sản xuất thủy tinh cao cấp xuất khẩu Đặc biệt, khu vực ven biển là điểm tập trung chính của tiềm năng du lịch tỉnh Quảng Bình với 8 di tích lịch sử văn hóa và nhiều điểm nghỉ dưỡng nổi tiếng.
2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình đã tận dụng những lợi thế sẵn có để xác định hướng phát triển đúng đắn, từ đó đạt được nhiều kết quả tích cực trong tình hình kinh tế - xã hội.
Kinh tế đã phát triển nhanh chóng với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 11% trong giai đoạn 2006-2010, cao hơn 2,14% so với giai đoạn 2001-2005 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế diễn ra tích cực, với tỷ trọng nông, lâm, ngư nghiệp giảm và tỷ trọng công nghiệp - xây dựng cùng các ngành dịch vụ gia tăng Đồng thời, tỷ trọng chăn nuôi trong nông nghiệp cũng tăng lên, sản xuất nông nghiệp ngày càng gắn kết với thị trường và chế biến, góp phần vào việc thoát nghèo và phát triển bền vững.
Giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp giai đoạn 2006-2010 tăng trung bình 5,45% mỗi năm, cho thấy sự chuyển dịch rõ rệt trong cơ cấu kinh tế nông nghiệp Sự phát triển này đã làm cho bộ mặt nông nghiệp và nông thôn ngày càng khởi sắc, đồng thời thúc đẩy các yếu tố của nền nông nghiệp sản xuất hàng hóa.
Giá trị sản xuất công nghiệp giai đoạn 2006-2010 tăng trưởng bình quân 19,0% mỗi năm, đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ nhất từ trước đến nay Ngành công nghiệp đã khẳng định vai trò trọng tâm trong việc cơ cấu lại sản xuất và đổi mới công nghệ hiện đại, hình thành các ngành chủ lực như sản xuất vật liệu xây dựng, bia và chế biến gỗ Hệ thống hạ tầng các khu công nghiệp được đầu tư đồng bộ, với nhiều nhà máy lớn đi vào hoạt động, góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển bền vững Đặc biệt, sự ra đời của Khu Kinh tế Hòn La sẽ là động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới.
Ngành dịch vụ tại tỉnh đang phát triển mạnh mẽ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao đời sống nhân dân Trong giai đoạn 2006 - 2010, giá trị tăng thêm của ngành dịch vụ đạt mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 11,6%.
Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế từ năm 2006-2010
Công nghiệp và Xây dựng Dịch vụ Triệu đồng
Nguồn: Số liệu thống kê KT-XH, Trang thông tin điện tử tỉnh Quảng Bình
GDP bình quân đầu người đã có sự tăng trưởng đáng kể, từ 6.299.122 đồng năm 2001 lên 27.092.848 đồng vào năm 2010, thu hẹp khoảng cách với GDP bình quân đầu người toàn quốc Đồng thời, thu nhập bình quân hàng tháng của lao động trong khu vực nhà nước cũng tăng thêm 2.000.000 đồng từ năm 2006 đến 2011.
Bảng 2.2 Thu nhập bình quân một lao động một tháng trong khu vực nhà nước
Nguồn: Số liệu thống kê KT-XH, Trang thông tin điện tử tỉnh Quảng Bình
Về thu, chi ngân sách: Thu ngân sách trên địa bàn có bước tăng trưởng khá, bình quân hàng năm tăng 19,5% Tổng thu ngân sách trên địa bàn năm
Năm 2010, tổng doanh thu đạt 1.410.068 tỷ đồng, vượt kế hoạch đề ra là 1.000 tỷ đồng Cơ cấu nguồn thu đã có sự chuyển dịch tích cực, với sự gia tăng đáng kể từ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước địa phương và nguồn thu từ khu vực ngoài nhà nước.
Bảng 2.3 Thu Ngân sách từ năm 2006-2011
1 Thu từ kinh tế Trung ương 58.164 93.157 110.915 119.349 94.872 114.783
2 Thu từ kinh tế địa phương 585.979 724.553 832.537 1.060.781 1.410.068 1.461.009
- Thu từ kinh tế Nhà nước 47.616 89.959 113.006 131.189 119.139 114.783
- Thu thuế CTN ngoài QD 76.543 97.636 121.430 150.487 226.875 273.347
- Thuế sử dụng đất nông nghiệp 1.292 1.263 1.842 1.969 1.498 0
3 Thu kết dư năm trước 29.471 38.559 99.922 63.552 96.965 126.270
Nguồn: Số liệu thống kê KT-XH, Trang thông tin điện tử tỉnh Quảng Bình h
Tính đến nay, 159/159 xã, phường, thị trấn đã đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học và chống mù chữ, với 6/7 huyện, thành phố đạt chuẩn giáo dục tiểu học đúng độ tuổi Tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học cũng tăng cao, cụ thể 97,8% giáo viên mầm non, 98,4% giáo viên tiểu học, 98,8% giáo viên trung học cơ sở và 98,4% giáo viên THPT Công tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiều cải thiện, với sự phát triển về số lượng và chất lượng các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Trường Đại học Quảng Bình đã được thành lập, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nhân lực Đến năm 2010, toàn tỉnh có 100% xã, phường, thị trấn có trạm y tế và 71,7% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia Đời sống nhân dân, đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số, đã được cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân 3,99% mỗi năm trong giai đoạn 2006-2010, đồng thời giải quyết việc làm cho 2,9 vạn lao động mỗi năm.
2.1.3 Thuận lợi, khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Trong năm năm qua, tỉnh đã đạt được sự phát triển kinh tế đáng kể với tốc độ tăng trưởng bình quân 11% trong giai đoạn 2006 - 2010, bất chấp tác động từ suy giảm kinh tế toàn cầu Tổng thu ngân sách năm 2011 đạt 1.461,009 tỷ đồng, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 19,5% Sự gia tăng thu ngân sách không chỉ nâng cao khả năng đầu tư của tỉnh mà còn thu hút thêm lao động Với nguồn lực tài chính dồi dào, tỉnh có thể cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động trình độ cao, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực chất lượng.
Dân số trong độ tuổi lao động đã tăng từ 443.833 người năm 2001 lên 547.542 người năm 2010, chiếm 64,47% tổng dân số Lực lượng lao động cũng tăng từ 345.630 người năm 2001 lên 424.148 người năm 2010, chiếm 49,94% so với dân số Sự gia tăng này tạo điều kiện thuận lợi cho việc bổ sung nguồn nhân lực của địa phương.
Mặc dù có quyết tâm cao và đạt được nhiều kết quả phát triển kinh tế - xã hội, nền kinh tế vẫn chưa tăng trưởng vững chắc và còn tồn tại nhiều yếu kém nội tại Chuyển đổi cơ cấu kinh tế chưa mạnh mẽ, sức cạnh tranh còn yếu kém, trong khi chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển và trình độ khoa học công nghệ vẫn lạc hậu Tỷ lệ hộ nghèo vẫn cao so với bình quân cả nước, với nguy cơ tái nghèo lớn Thu nhập bình quân của lao động trong khu vực nhà nước còn thấp so với mức thu nhập chung, gây khó khăn trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho tỉnh.
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐANG LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại Tỉnh Quảng Bình được thể hiện qua các văn bản quan trọng, bao gồm Quy định số 04-QĐ/TU ngày 27/02/2003 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, quy định chính sách thu hút cán bộ, công chức và sinh viên về làm việc tại tỉnh Bên cạnh đó, Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh cũng đã ban hành chính sách thu hút và đào tạo nhân tài cho giai đoạn 2011-2015.
Chính sách thu hút được Ban Thường vụ Tỉnh ủy ban hành năm 2003 chỉ mang tính định hướng và thiếu văn bản hướng dẫn triển khai, dẫn đến kết quả thu hút của tỉnh còn thấp và không đáp ứng yêu cầu Để nâng cao chất lượng đội ngũ, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đã ban hành chính sách thu hút giai đoạn 2011-2015 với nội dung cụ thể hơn nhằm đẩy mạnh công tác này.
Về đối tượng thu hút: Có 03 hình thức khác nhau
Để thu hút nhân tài, cần mời gọi trực tiếp các chuyên gia hàng đầu và những người có kinh nghiệm dày dạn trong các lĩnh vực cụ thể, cũng như cán bộ quản lý phù hợp với nhu cầu của tỉnh trong từng giai đoạn phát triển.
(2) Thu hút bằng hình thức tiếp nhận
- Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ, Bác sỹ nội trú, Huấn luyện viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú
Người tốt nghiệp đại học thủ khoa từ các trường đại học công lập trong nước, trong khi đó, đối với bác sĩ, yêu cầu tốt nghiệp loại khá trở lên từ các trường đại học công lập.
Hình thức thu hút nhân sự không qua thi tuyển hoặc xét tuyển sẽ được áp dụng để bố trí làm việc ngay tại các cơ quan Đảng, cơ quan hành chính, tổ chức chính trị - xã hội, và đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh, cấp huyện Sau đó, những nhân sự này sẽ được ưu tiên trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Người tốt nghiệp Tiến sĩ và Thạc sĩ, cả trong nước và nước ngoài, cần đảm bảo rằng nếu có bằng đại học trong nước, thì phải từ các trường công lập hệ chính quy và đạt loại khá trở lên.
Người tốt nghiệp loại giỏi trở lên từ các trường đại học nước ngoài sẽ được Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam công nhận tại thời điểm tốt nghiệp.
- Người tốt nghiệp đại học đạt loại xuất sắc hệ chính quy tại các trường đại học công lập ở trong nước
Việc áp dụng ba hình thức trên giúp tối ưu hóa quy trình thu hút nhân sự cần thiết, cho phép họ được bố trí làm việc ngay lập tức Điều này không chỉ giảm thiểu thủ tục mà còn phù hợp với tính chất công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, đáp ứng nhu cầu của các đối tượng đa dạng.
Về lĩnh vực thu hút:
Chính sách thu hút không xác định các ngành cụ thể, nhưng hàng năm, tỉnh sẽ công bố danh mục các đơn vị, ngành và lĩnh vực cần thu hút dựa trên nhu cầu của các cơ quan sử dụng.
Về điều kiện thu hút:
(1) Điều kiện về phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn
Người có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, sức khoẻ tốt, và nghiêm chỉnh chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng cùng pháp luật của Nhà nước là tiêu chí quan trọng Đối với những người tốt nghiệp từ các trường đại học, cơ sở đào tạo nước ngoài, cần có xác nhận từ cơ quan có thẩm quyền, hoặc từ Đại sứ quán Việt Nam tại nơi họ học tập, nghiên cứu.
Các chuyên gia có trình độ chuyên môn trong các ngành, nghề và lĩnh vực mà tỉnh có nhu cầu sẽ được công bố hàng năm Họ cần chấp hành các phân công và bố trí từ cơ quan có thẩm quyền.
Người tham gia vào công tác lãnh đạo và quản lý cần đáp ứng các tiêu chuẩn quy định và có công trình khoa học đã được ứng dụng, mang lại hiệu quả thực tiễn được xác nhận bởi cơ quan có thẩm quyền.
(2) Điều kiện về độ tuổi h
- Thu hút bằng tiếp nhận:
+ Giáo sư và Phó giáo sư: không quá 50 tuổi;
+ Tiến sĩ: không quá 45 tuổi;
+ Thạc sĩ: không quá 40 tuổi;
+ Đại học, Bác sỹ nội trú: không quá 35 tuổi
- Thu hút bằng hình thức tuyển dụng: không quá 35 tuổi
(3) Điều kiện về hộ khẩu:
Trong trường hợp có nhiều ứng viên đủ điều kiện tuyển dụng, ưu tiên sẽ được dành cho những người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Quảng Bình Tỉnh Quảng Bình hiện có 21 cơ quan hành chính cấp tỉnh trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
2.2.2 Thực trạng chung về nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Năm 2013, toàn tỉnh Quảng Bình có 1084 công chức làm việc trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh thuộc UBND tỉnh
Trong số các công chức hiện có, có 152 người có trình độ sau đại học, chiếm 14%, bao gồm 16 Tiến sĩ và 136 Thạc sĩ Số công chức có trình độ đại học là 791 người, chiếm 73%, trong khi các trình độ khác chiếm 13% với 141 người Đặc biệt, có 26 công chức có trình độ đại học ngoại ngữ, chiếm 2,3% Ngoài ra, 199 công chức đã được đào tạo cao cấp, trong đó cử nhân lý luận chính trị chiếm 18,3% tổng số công chức.
Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh có tỷ lệ người có trình độ sau đại học, đặc biệt là Tiến sĩ, rất thấp.
Hình 2.1 Đội ngũ công chức phân theo trình độ chuyên môn
Theo ngạch công chức, chuyên viên cao cấp 08 người, chiếm 0,6%; chuyên viên chính 200 người, chiếm 16,8%; ngạch chuyên viên 705 người, chiếm 67,3%; các ngạch còn lại 181 người, chiếm 15,4%
Theo cơ cấu độ tuổi, dưới 30 có 100 người, chiếm 9,2%; từ 30-40 tuổi có
421 người, chiếm 38,8%; từ 41-50 tuổi có 241 người, chiếm 22,2%; số còn lại (nữ 51-55 tuổi, nam 55-60 tuổi) có 322 người, chiếm 29,7%
ĐÁNH GIÁ CHUNG
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Bình đã được đánh giá là đúng đắn và mang lại tác dụng tích cực, góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Kết quả khảo sát cho thấy đối tượng thu hút phát huy tốt trình độ và năng lực, hoàn thành xuất sắc công việc, được lãnh đạo đánh giá cao Nguồn nhân lực này không chỉ được đào tạo bài bản mà còn trẻ tuổi, nhiệt tình, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu cán bộ cho tỉnh trong tương lai.
Chính sách này tạo ra cơ hội việc làm công bằng và bình đẳng cho lực lượng lao động trẻ, giúp họ làm việc đúng chuyên môn Đối tượng thu hút được tạo điều kiện học tập và đào tạo nâng cao trình độ, từ đó trưởng thành hơn và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Các điều kiện thu hút và công tác sử dụng đối tượng thu hút được đánh giá cao bởi các đơn vị sử dụng; cơ hội phát triển được xem là bình đẳng và hợp lý.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Theo kết quả khảo sát và ý kiến đóng góp từ các cơ quan, đơn vị và đối tượng liên quan, việc thực hiện chính sách này vẫn còn một số vấn đề cần được chú ý.
Công tác thu hút nhân lực trình độ cao hiện nay còn thiếu tính hệ thống và bị chia cắt giữa các khâu như phát hiện, thu hút, tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, bố trí, sử dụng; chính sách, chế độ đãi ngộ; và quản lý, phát triển nhân tài Tất cả các khâu này đều cần được cải thiện và tăng cường để nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao.
Hiện nay, việc thu hút và đãi ngộ nhân lực trình độ cao đang được chú trọng, nhưng đánh giá vẫn còn theo lối cũ, dựa vào bằng cấp và hình thức đào tạo như đại học chính quy hay tại chức, Tiến sĩ, Thạc sĩ, cử nhân, mà chưa xem xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu công việc cụ thể của cơ quan Điều này cho thấy sự thiếu hụt trong quy trình và phương pháp phát hiện, tuyển dụng, và sử dụng nhân lực trình độ cao.
Công tác quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh chưa được thực hiện mạnh mẽ và thường xuyên Kết quả khảo sát cho thấy thông tin về chính sách này chưa đến tay đối tượng cần thu hút, chủ yếu được truyền tải qua các phương tiện truyền thông và văn bản hành chính.
Thu nhập của đối tượng thu hút hiện còn thấp, chưa đủ để đáp ứng các nhu cầu vật chất chính đáng cho bản thân và gia đình Hơn nữa, chưa có chế độ hỗ trợ về đất đai và nhà ở, và trong một số trường hợp, công việc được bố trí chưa khai thác hết tiềm năng của họ.
Tỷ lệ thu hút đối tượng đạt thấp so với kế hoạch, với một số nhóm cần thu hút nhưng không thành công trong nhiều năm Nhiều cơ quan chưa thực sự quan tâm đến chính sách thu hút, dẫn đến việc thiếu kế hoạch triển khai hiệu quả và không nhiệt tình đón nhận đối tượng cần thu hút Một số cơ quan đã xây dựng kế hoạch nhưng không phù hợp với thực tế, gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực Dù tỉnh đã ban hành chính sách thu hút từ năm 2003, nhưng thời gian gần đây vẫn tiếp tục tuyển dụng công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp vào bộ máy.
Một số đối tượng thu hút vẫn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến tâm lý làm việc ổn định suốt đời trong khu vực hành chính nhà nước Điều này tạo ra sự trì trệ và thiếu nỗ lực phấn đấu trong một số cá nhân.
Chính sách hỗ trợ đào tạo còn bất hợp lý đối với đối tượng thu hút ngoài hình thức mời gọi trực tiếp
Trong quản lý, việc tổ chức thực hiện chính sách chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của Sở Nội vụ, trong khi đó thiếu sự kết nối thường xuyên và chủ động giữa các cơ quan cần tuyển dụng.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI
a Xu h ướ ng d ị ch chuy ể n lao độ ng
Xu hướng dịch chuyển nhân lực trình độ cao toàn cầu đang gia tăng nhờ vào quyền tự do đi lại và các chính sách mở cửa chào đón “nhân tài” của nhiều quốc gia Môi trường làm việc phải đáp ứng kỳ vọng của người lao động để tạo ra cơ hội công bằng Khi cơ hội việc làm không còn bị giới hạn, sự cạnh tranh giữa các khu vực sử dụng lao động trở nên gay gắt, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính công Trước đây, việc làm trong CQHCNN được xem là ổn định và an toàn, nhưng hiện nay, các lĩnh vực khác với công việc hấp dẫn và thu nhập cao đang thu hút lực lượng lao động tiềm năng Điều này tạo ra thách thức lớn cho các CQHCNN, dẫn đến nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực Đồng thời, việc lao động tự do dịch chuyển cũng trở thành thách thức cho các nước đang phát triển, với nguy cơ “chảy máu chất xám” Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và phân công lao động quốc tế đang mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhân lực trình độ cao.
Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và thị trường lao động đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao Xu hướng dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư, cũng như từ các tỉnh có điều kiện sống và thu nhập thấp đến các thành phố lớn như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, đang gia tăng Những thành phố này không chỉ có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển mà còn có chính sách thu hút nhân lực linh hoạt hơn, ảnh hưởng đến chiến lược thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh Tại tỉnh Quảng Bình, nguồn nhân lực trình độ cao chủ yếu được đào tạo tại các thành phố lớn, do đó việc lựa chọn công tác trong bối cảnh kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ chưa phát triển cao là một thách thức lớn.
Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 đặt ra mục tiêu quan trọng là đưa tỉnh này ra khỏi tình trạng nghèo vào năm 2015 và trở thành tỉnh phát triển trong vùng vào năm 2020 Để đạt được điều này, tỉnh sẽ xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ và hiện đại, phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực, đồng thời chủ động phòng chống bão, lũ nhằm giảm thiểu tác động của thiên tai.
- Phấn đấu tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) bình quân hàng năm thời kỳ
2011 - 2020 đạt 12 - 13%, trong đó giai đoạn 2011 - 2015 đạt 12% và giai đoạn 2016 - 2020 đạt 13% Đến năm 2015 GDP bình quân đầu người đạt 28 -
30 triệu đồng (khoảng 1.400 - 1.600USD) và vào năm 2020 đạt khoảng 70 –
- Tỷ trọng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp trong cơ cấu kinh tế vào năm 2015 là 43%, 40,5% và 16,5%; đến năm 2020 cơ cấu kinh tế tương ứng là 44 - 45,0%, 41,0% và 14 - 15%;
- Phấn đấu đến năm 2015 kim ngạch xuất khẩu đạt khoảng 155 – 165 triệu USD và vào năm 2020 đạt khoảng 260 - 270 triệu USD;
- Thu ngân sách trên địa bàn tăng bình quân hàng năm giai đoạn 2011 -
2015 khoảng 17%; giai đoạn 2016 - 2020 tăng bình quân 18 - 18,5%
Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cần nỗ lực giảm dần tỷ lệ tăng dân số, với mục tiêu đạt khoảng 1% vào năm 2015 và 0,9% vào năm 2020 Đồng thời, cần giảm tỷ lệ hộ nghèo theo chuẩn hiện nay, với mức giảm bình quân mỗi năm khoảng 3,5-4% trong giai đoạn 2011-2015 và 3-3,5% trong giai đoạn 2016-2020.
Đến năm 2015, mục tiêu đặt ra là 100% xã phường hoàn thành phổ cập trung học cơ sở, với 45% trường mầm non, 85% trường trung học và 50% trường trung học cơ sở và trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia Đến năm 2020, các chỉ tiêu này sẽ tăng lên 50%, 100% và 80-85% Đồng thời, đến năm 2020, 100% huyện và thành phố sẽ đạt chuẩn phổ cập giáo dục bậc trung học.
Đến năm 2015, 80-85% xã đã đạt chuẩn Quốc gia về y tế, với tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng khoảng 16-18% Đến năm 2020, mục tiêu là 100% xã đạt chuẩn và tỷ lệ suy dinh dưỡng giảm xuống còn 10-12% Trong giai đoạn 2011-2015, mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 3,1-3,3 vạn lao động, và trong giai đoạn 2016-2020, con số này tăng lên khoảng 3,6-3,8 vạn lao động Đến năm 2015, phấn đấu đạt tỷ lệ lao động qua đào tạo 55-60%, trong đó đào tạo nghề đạt 35-40%; và đến năm 2020, mục tiêu tương ứng là 65% và 50%.
Từ năm 2015 đến năm 2020, cơ cấu lao động đã chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng lao động công nghiệp và dịch vụ từ 41% lên 49%, trong khi lao động nông nghiệp giảm từ 59% xuống còn 51%.
- Phấn đấu giảm tỷ lệ thất nghiệp đến năm 2015 còn 1,3 - 1,4%, năm
Năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động giảm còn 1,2% nhờ vào việc triển khai hiệu quả các chương trình, dự án và mô hình kinh tế Đồng thời, các dịch vụ giới thiệu việc làm và đào tạo nghề cho thanh niên nông thôn được cải thiện, giúp họ tham gia tích cực vào thị trường lao động.
- Phấn đấu đến năm 2015, tỷ lệ đô thị hoá đạt khoảng 25 – 27% và đến năm 2020 khoảng 30 - 35% Đồng thời, đến năm 2015 có 78 - 80% số hộ, 45
Đến năm 2020, 50% làng, thôn, bản, tiểu khu đạt chuẩn văn hóa, với 85% số hộ gia đình tham gia Sự phát triển này đã góp phần quan trọng trong việc đẩy lùi tệ nạn xã hội, nâng cao đời sống văn hóa cộng đồng.
- Phấn đấu tỷ lệ dân cư được sử dụng nước hợp vệ sinh ở vùng đô thị đạt đến năm 2015 khoảng 95% và 97% vào năm 2020; vùng nông thôn đến năm
2015 đạt 75 - 80% và 90% và0 năm 2020 Đến năm 2015 có 20% số xã và năm 2020 có 50% số xã đạt chuẩn nông thôn mới
- Đảm bảo cho người nghèo tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản; thực hiện tốt việc lồng ghép các chương trình, dự án xóa đói giảm nghèo
Định hướng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 tập trung vào việc xây dựng hệ thống đô thị văn minh, sạch đẹp và nông thôn mới, nhằm phát triển hài hòa và bền vững giữa thành thị và nông thôn, đồng thời thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các vùng trong tỉnh Đẩy mạnh xã hội hóa đầu tư cho các trường đại học, cao đẳng, trung tâm công nghệ thông tin và các trường phổ thông, mầm non theo quy hoạch Cải thiện cơ sở vật chất các trường học theo hướng kiên cố hóa, hiện đại hóa và nâng cao chất lượng Tiến hành hiện đại hóa trang thiết bị y tế cho Bệnh viện Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới và các bệnh viện đa khoa, đồng thời nghiên cứu thành lập Bệnh viện nhi và Bệnh viện điều dưỡng, phục hồi chức năng Kêu gọi đầu tư từ các thành phần kinh tế để xây dựng các bệnh viện và trung tâm khám chữa bệnh chất lượng cao tại đô thị.
Hội đồng nhân dân tỉnh đã thông qua Nghị quyết về chính sách thu hút và đào tạo nhân tài giai đoạn 2011-2015, thể hiện quyết tâm của hệ thống chính trị tỉnh trong việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao Điều này đảm bảo cam kết của tỉnh đối với việc thực hiện chính sách một cách lâu dài và ổn định.
Tỉnh xác định cần đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ quản lý Việc phát hiện và đào tạo tài năng trẻ trong đội ngũ công chức, viên chức sẽ giúp xây dựng nguồn nhân lực lâu dài Tỉnh tập trung vào việc đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, với chú trọng vào đào tạo nghề và cán bộ quản lý cho các khu công nghiệp Đồng thời, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia vào đào tạo nghề và phát triển dịch vụ giới thiệu việc làm Đặc biệt, cần tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Về nguồn nhân lực lao động của tỉnh trong thời gian tới, dự báo đến năm
Từ năm 2011 đến 2020, dân số trong độ tuổi lao động của Quảng Bình đã tăng thêm 96 nghìn người, tương đương với mức tăng trung bình 9,6 nghìn người mỗi năm Cụ thể, vào năm 2015, dân số trong độ tuổi lao động đạt khoảng 504 nghìn người và đến năm 2020 con số này tăng lên khoảng 540 nghìn người Sự gia tăng này tạo ra một lực lượng lao động dồi dào cho các ngành kinh tế quốc dân, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao động tăng thêm.
Bảng 3.1 Dự báo dân số và lao động tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 Đơn vị: nghìn người
2010 2015 2020 Tăng thêm theo thời kì 2010-2015 2016-2020
- Tr đó: Dân số thành thị 128 259 390 131 131
3 Số LĐ cần bố trí việc làm
Nguồn: Tài liệu Quy hoạch phát triển KTXH Quảng Bình đến năm 2020
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
Thu hút nhân lực trình độ cao là yếu tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng tại tỉnh, đồng thời cũng là điều kiện cần thiết để xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh.
Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chú trọng đến việc thu hút đội ngũ cán bộ quản lý, những người có khả năng hoạch định chính sách và thực thi công vụ hiệu quả.
Để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, cần xác định chính xác nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời phát huy nội lực và tận dụng tri thức cũng như nguồn lực từ quốc tế.
Cần cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần tương xứng với năng lực và trình độ của nhân tài, nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi Điều này sẽ giúp phát huy tối đa khả năng của họ, từ đó đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của tỉnh.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, tỉnh Quảng Bình đã tập trung phát triển nhân lực nhằm nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng Mục tiêu là hình thành đội ngũ lao động có trình độ cao và cơ cấu ngành nghề hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và an ninh quốc phòng địa phương Đồng thời, tỉnh cũng chú trọng nâng cao trình độ và năng lực cạnh tranh của nhân lực, góp phần vào quá trình hội nhập, phát triển bền vững và ổn định xã hội, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh nhà.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt trong đào tạo nghề và các lĩnh vực kinh tế, xã hội quan trọng Chúng ta cần tập trung vào việc nâng cao kỹ năng cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia và lao động lành nghề, đồng thời phát triển cán bộ khoa học công nghệ hàng đầu để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Tỉnh phát triển nguồn nhân lực toàn diện, chú trọng đến đạo đức, trí tuệ và thể lực Mục tiêu là xây dựng đội ngũ có ý chí, năng lực tự học và nghiên cứu, đồng thời khuyến khích sự năng động, sáng tạo Nhân lực cần trang bị tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại ba cấp địa phương cần đảm bảo tính chuyên nghiệp, phục vụ mục tiêu xây dựng nhà nước của dân, do dân và vì dân Đồng thời, nguồn nhân lực này cũng phải đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.
Xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao, đặc biệt là những chuyên gia có trình độ kỹ thuật vững vàng và tâm huyết với địa phương, là rất quan trọng Nhân lực này cần có khả năng nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, và đề xuất các giải pháp khoa học phù hợp với đặc điểm thực tế của địa phương, đồng thời đáp ứng xu hướng phát triển trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ.
Xây dựng nguồn nhân lực tỉnh cần có cơ cấu trình độ và ngành nghề phù hợp với điều kiện tự nhiên và thế mạnh kinh tế xã hội của từng địa phương Bên cạnh việc phát triển nhân lực trình độ cao để đáp ứng xu thế hội nhập, cần chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho các huyện nghèo, miền núi và các vùng sâu, vùng xa, đặc biệt là những khu vực khó khăn.
Xây dựng xã hội học tập và hệ thống cơ sở đào tạo chất lượng cao, chú trọng đào tạo nhân lực tiên tiến; kết nối đào tạo nghề với nhu cầu địa phương, nhằm đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của mọi người.
Xây dựng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là cần thiết để phù hợp với sự phát triển kinh tế và xã hội của địa phương, từ đó tạo động lực cho sự phát triển nhanh chóng trong tương lai.
Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh nhà, cần xác định chính xác nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực Điều này sẽ giúp phát triển nhanh các ngành, lĩnh vực mà tỉnh có lợi thế so sánh, đồng thời hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao đạt chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế.
Tuyển chọn và trọng dụng những người có đức, có tài là rất quan trọng, đồng thời cần khai thác và thu hút sự tham gia đóng góp của cán bộ, chuyên gia có trình độ cao từ các nguồn khác để thúc đẩy sự phát triển của tỉnh.
Cần hoàn thiện tiêu chí thu hút và tuyển dụng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn Đồng thời, cần nghiên cứu và xây dựng các tiêu chí bổ sung phù hợp với từng ngành nghề và lĩnh vực đặc thù.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
Bài viết phân tích thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2004-2013 và rút ra bài học kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố thành công trong việc này Dựa trên quan điểm, mục tiêu và định hướng xây dựng chính sách, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3.3.1 Hoàn thiện công tác xúc tiến thu hút
Việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cần tuân thủ trình tự rõ ràng, bao gồm khảo sát để xây dựng danh mục các ngành nghề và tiêu chuẩn cần thiết Cần xác định đúng đối tượng và số lượng nhân lực cần thu hút, cũng như cơ cấu và danh mục các ưu đãi phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả trong việc thu hút nhân tài.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến công tác tuyển dụng của CQHCNN vẫn còn đơn điệu so với các chiến lược tìm kiếm người tài của khu vực tư Các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp cần có bảng mô tả công việc, vị trí, mức lương và các phúc lợi cũng như cơ hội đào tạo thăng tiến, vì người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, bao gồm cả văn hóa nơi làm việc, khi quyết định lựa chọn công việc Tỉnh Quảng Bình cần xây dựng nhiều chính sách về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, cải thiện môi trường sống và đặc biệt là mở cửa chào đón và trọng dụng nhân tài Những yếu tố này cần được quảng bá rộng rãi để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần đa dạng hóa các kênh tuyên truyền và quảng bá, bao gồm việc gửi thông báo cụ thể về nhu cầu tuyển dụng đến các trường đại học và cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nước Tham gia và tổ chức các buổi giới thiệu cơ hội nghề nghiệp tại các tỉnh và thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng cũng rất quan trọng Bên cạnh đó, khai thác các phương tiện truyền thông trên phạm vi cả nước và quốc tế, gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác đến các đối tượng tiềm năng, và trực tiếp gặp gỡ, vận động các chuyên gia uy tín tham gia làm việc cho tỉnh là những chiến lược cần thiết.
Nội dung tuyên truyền cần tập trung vào việc quảng bá hình ảnh môi trường sống và điều kiện làm việc lý tưởng trong cơ quan hành chính công của tỉnh Đồng thời, cần giới thiệu những cá nhân thành công trong sự nghiệp, có đóng góp thiết thực cho sự phát triển của tỉnh Bên cạnh đó, cần cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp cụ thể, quy trình tuyển dụng và các phương thức liên lạc thuận tiện như điện thoại, email và website.
3.3.2 Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động
Hiện nay, thu nhập của đội ngũ công chức vẫn thấp so với mức thu nhập bình quân của xã hội, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lao động trình độ cao vào các cơ quan hành chính Các ngành đặc thù như y tế và xây dựng đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ, kiến trúc sư và kỹ sư Mặc dù đã áp dụng nhiều biện pháp như tiết kiệm chi phí quản lý và khoán biên chế, mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khiêm tốn Nhiều thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài và cử nhân xuất sắc đã rời bỏ cơ quan công để tìm kiếm cơ hội thu nhập cao hơn trong khu vực tư.
Tỉnh cần cân đối ngân sách hàng năm để tăng mức hỗ trợ kinh phí ban đầu, giúp đối tượng yên tâm tiếp nhận công tác mà không lo lắng về đời sống Cần bổ sung chế độ hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở với mức tối thiểu bằng giá thị trường, hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập trung cho đối tượng này Ngoài ra, cần hỗ trợ các điều kiện khác cho gia đình của đối tượng được thu hút như việc làm và trường học.
Thí điểm trả lương và phân phối thu nhập dựa trên năng lực và kết quả công việc, đồng thời áp dụng chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt cho nhân lực có trình độ cao Chính sách này nhằm tạo điều kiện cho các tài năng gia tăng thu nhập thông qua trí tuệ và năng lực của họ Ngoài ra, cần nghiên cứu các chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc, chuyên gia và nhà khoa học hàng đầu.
Cơ chế đổi mới trong việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ đã tạo điều kiện thuận lợi cho công chức, viên chức trẻ có cơ hội thăng tiến, đề bạt và bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Tiếp tục triển khai các đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ưu tiên cho những đối tượng đủ điều kiện tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn và các khóa bồi dưỡng khác Các đối tượng thu hút sẽ được hưởng chế độ đào tạo tương tự như những người được mời gọi trực tiếp theo chính sách hiện hành của tỉnh.
3.3.3 Hoàn thiện công tác sử dụng
Đổi mới hình thức tuyển dụng công chức cần tập trung vào tính thiết thực, khoa học và minh bạch, đặc biệt trong việc thu hút nhân tài trình độ cao Cần khuyến khích việc ký kết hợp đồng lao động theo công việc và vị trí, đồng thời xác định rõ mối quan hệ lao động để nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với hiệu quả tổ chức Việc áp dụng tuyển dụng theo chức danh và vị trí việc làm, với chứng chỉ và bằng cấp là tiêu chí ban đầu, cùng với sự tham gia của hội đồng chuyên trách và chương trình lựa chọn đầu vào chính xác, sẽ đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Tập trung khảo sát và nghiên cứu một cách hệ thống để xây dựng bộ tiêu chí chi tiết cho việc tuyển dụng các đối tượng thu hút, nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Các tiêu chí cần thiết phải thực tế và phù hợp với từng chức danh trong hệ thống công chức hành chính, bao gồm các vị trí lãnh đạo, quản lý, tham mưu, và thực thi nhiệm vụ.
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đang chú trọng thu hút nguồn nhân lực có chuyên môn trong lĩnh vực quản lý nhà nước, đặc biệt là những người có kỹ năng thực tiễn trong soạn thảo và triển khai chính sách Trong nhiều trường hợp, việc thu hút các chuyên gia đầu ngành không phải là điều kiện tiên quyết; thay vào đó, các cơ quan này có thể mời các chuyên gia làm việc theo hợp đồng để đào tạo, bồi dưỡng, soạn thảo, đánh giá và phản biện chính sách Điều này giúp thiết lập mối quan hệ làm việc hiệu quả và linh hoạt với các chuyên gia trong thời gian cần thiết.
Để đánh giá ứng viên một cách toàn diện, cần áp dụng các phương pháp như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và xem xét lời giới thiệu từ cá nhân, tổ chức có trách nhiệm Bên cạnh đó, tổ chức các bài kiểm tra nhận thức, thành tích, tính cách và sở thích cá nhân cũng rất quan trọng Việc kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn, bao gồm phỏng vấn tình huống, phỏng vấn hành vi, phỏng vấn với câu hỏi lý tính và phỏng vấn tạo áp lực, sẽ giúp thu thập thông tin chính xác về khả năng của ứng viên.
CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ
Tỉnh Quảng Bình cam kết triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm nâng cao nhận thức của toàn bộ hệ thống chính trị về tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài vào các cơ quan hành chính công.
Nâng cao nhận thức của các cơ quan và người thực thi về vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là rất quan trọng Việc thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính công không chỉ góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả, mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tỉnh.
Nâng cao nhận thức của lãnh đạo các cơ quan, cá nhân chủ trì xây dựng h chính sách, tổ chức triển khai thực hiện chính sách
Nâng cao nhận thức của lãnh đạo các cơ quan và cá nhân tại các đơn vị có nhu cầu tiếp nhận và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng mà còn đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.
Nâng cao nhận thức về ý nghĩa của chính sách, về nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượng được thu hút
3.4.2 Đổi mới công tác dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao
Việc lập kế hoạch thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cần phải dựa trên chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và kế hoạch phát triển của từng ngành, từng đơn vị Do nguồn biên chế trong cơ quan hành chính công nhà nước có hạn, việc xác định không chính xác các lĩnh vực cần thu hút sẽ gây khó khăn cho công tác phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến lãng phí nguồn lực quý giá.
Công tác dự báo cần được thực hiện dựa trên vị trí việc làm của từng cơ quan, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm và trong 5 năm tới Cần xác định rõ ràng số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn và thời gian dự kiến cho việc tuyển dụng và đào tạo, nhằm giúp cơ quan có thẩm quyền triển khai hiệu quả chính sách thu hút nhân tài.
Các cơ quan và đơn vị phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện thông báo tuyển dụng công khai dựa trên hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng ứng viên, những người đáp ứng tiêu chuẩn vẫn cần trải qua quá trình kiểm tra, phỏng vấn và thử việc nhằm đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư cách đạo đức Qua đó, quyết định bố trí công việc phù hợp sẽ được thực hiện, giúp hạn chế tình trạng tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp nhưng thiếu thực lực.
3.4.3 Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau
Mức lương mà tỉnh có thể chi trả cho người lao động không thể so sánh với thu nhập từ công việc ở nước ngoài Bên cạnh đó, điều kiện và môi trường làm việc cũng như nghiên cứu tại tỉnh vẫn còn hạn chế.
Khả năng thu hút sự đóng góp từ các chuyên gia nước ngoài và trí thức Việt kiều trong ngắn hạn là rất hiệu quả Để khai thác nguồn lực này, tỉnh cần có các hình thức như mời họ tham gia tư vấn, phản biện, và đề nghị chuyển giao công nghệ, kỹ thuật nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Tỉnh cần thành lập một tổ chức điều phối chung để kết nối thông tin giữa các chuyên gia và Việt Kiều với các cơ quan của tỉnh Tổ chức này sẽ thúc đẩy thông tin hai chiều, giúp tuyên truyền về nhu cầu và chính sách thu hút của tỉnh đến trí thức Việt Kiều, đồng thời nắm bắt nguyện vọng và khả năng của họ để phục vụ cho sự phát triển của tỉnh.
KIẾN NGHỊ
Để triển khai hiệu quả các giải pháp đã được đề xuất, chúng tôi xin kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền của Trung ương và tỉnh Quảng Bình xem xét một số nội dung quan trọng sau đây.
Trung ương cần tổng kết ở tầm vĩ mô để xây dựng nghị quyết chuyên đề về phát triển đội ngũ cán bộ tài năng và thu hút nhân lực trình độ cao Trong bối cảnh sự nghiệp đổi mới đi vào chiều sâu và phát triển bền vững, việc xây dựng đội ngũ cán bộ tài năng trở thành nhu cầu khách quan, cấp bách và thiết thân cho mỗi địa phương.
Xây dựng đội ngũ cán bộ tài năng và phát triển nhân tài là một nhiệm vụ mới, thường gặp trở ngại do ảnh hưởng của tư tưởng phong kiến và tư sản trong nhận thức của lãnh đạo, cán bộ và đảng viên Những biểu hiện như tư duy cũ, tính đố kỵ, hẹp hòi, thiển cận, cục bộ địa phương và ích kỷ cần được khắc phục Do đó, công tác tuyên truyền và giáo dục tư tưởng cần được thực hiện một cách thường xuyên và bền bỉ trong mỗi cơ quan, đơn vị để tạo ra sự chuyển biến tích cực.
Xây dựng và ban hành các cơ chế khung thống nhất về thu hút nhân lực trình độ cao trên toàn quốc là cần thiết, nhằm tạo cơ sở cho các địa phương thực hiện Thực tế cho thấy, trong quá trình thu hút nhân lực trình độ cao, nhiều địa phương đã phải áp dụng các quy định liên quan đến tuyển dụng, tiền lương, tài chính và nhà ở để đạt được hiệu quả.
Cần cải cách nhanh chóng chế độ tiền lương theo hướng trả lương dựa trên chức danh và vị trí công tác để tạo động lực cho người lao động Việc khắc phục cách tính lương cào bằng hiện nay, trong đó người làm ít việc nhưng có thâm niên cao nhận lương cao hơn người làm nhiều việc nhưng thâm niên thấp, là rất cần thiết Đồng thời, cần thực hiện định kỳ sơ kết và tổng kết để rút kinh nghiệm, từ đó điều chỉnh và bổ sung chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực có trình độ cao.
3.5.2 Đối với Tỉnh Quảng Bình Đối với Sở Nội vụ:
Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ở trong và ngoài nước;
UBND tỉnh Quảng Bình cần tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao và chủ trì phối hợp với các cơ quan liên quan để triển khai thực hiện hiệu quả chính sách này.
Tham mưu cho UBND tỉnh về việc xây dựng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo nhằm tạo ra cơ hội thăng tiến công bằng và cạnh tranh cho những đối tượng tiềm năng.
UBND tỉnh Quảng Bình đã ban hành chính sách đãi ngộ cho trí thức Việt kiều hồi hương, nhằm thu hút sự tham gia và hợp tác của các chuyên gia uy tín trong và ngoài nước Chương trình này được triển khai thông qua sự phối hợp chặt chẽ với các cơ quan liên quan để tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ trí thức đóng góp vào sự phát triển của tỉnh.
Tham mưu UBND tỉnh Quảng Bình ban hành chính sách nâng cao thu nhập của cán bộ, công chức;
Chủ trì và phối hợp với các cơ quan liên quan để đánh giá và lựa chọn những đối tượng tiêu biểu có đóng góp xuất sắc cho sự phát triển của Thành phố, nhằm đề xuất khen thưởng và tôn vinh với các ưu đãi đặc biệt Sở Tài chính cần tham mưu cho UBND tỉnh bố trí kinh phí đảm bảo thực hiện chính sách thu hút lâu dài Sở Ngoại vụ sẽ phối hợp xây dựng chương trình và kế hoạch, đồng thời làm cầu nối giữa Thành phố với các nhà khoa học, chuyên gia, trí thức Việt kiều và người nước ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm và 5 năm là rất quan trọng, bao gồm các thông tin chi tiết về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, ngành nghề cụ thể, tiêu chuẩn ứng viên và thời gian thực hiện tuyển dụng.
Phối hợp với Sở Nội vụ để tiến hành sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn và thử việc nhằm lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền quyết định tiếp nhận.
Xây dựng chương trình hợp tác với các chuyên gia uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị và trình lên cơ quan có thẩm quyền để phê duyệt và thực hiện.
Để phát huy năng lực của đối tượng thu hút, cần cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, đồng thời tạo cơ hội cho họ được đào tạo và thăng tiến Việc áp dụng mô hình thi tuyển cho các chức danh lãnh đạo sẽ giúp tạo ra cơ hội thăng tiến bình đẳng và cạnh tranh cho những người tài năng.
Đánh giá một cách nghiêm túc và khách quan về năng lực, trình độ và phẩm chất của nhân viên sau một thời gian công tác là rất cần thiết Dựa trên kết quả đánh giá này, cần đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo sự công bằng trong tổ chức.
Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao h
Quá trình phát triển kinh tế xã hội yêu cầu nhà nước và khu vực công đạt được mục tiêu chính trị và hiệu quả Nhà nước đang chuyển từ “cai trị” sang phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển Đội ngũ công chức không chỉ là nguồn lực chính cho các cơ quan hành chính nhà nước mà còn quyết định cơ chế vận hành và tổ chức hoạt động Sự thành công hay thất bại của các hoạt động nhà nước phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, do đó, cần có đội ngũ công chức có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu và trách nhiệm phục vụ xã hội.