CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái ni ệm
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)
Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều cách lý giải về khái niệm sự hài lòng trong công việc, nhấn mạnh rằng công việc không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là yếu tố quan trọng trong đời sống con người Nghiên cứu của Smith (2007) khẳng định rằng công việc đóng vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người, do đó, sự hài lòng trong công việc được xem là một thành phần thiết yếu trong tổng thể các yếu tố tạo nên hạnh phúc của người lao động.
Sự hài lòng trong công việc, theo Lee (2007), được định nghĩa là trạng thái mà người lao động cảm nhận sự thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng rõ ràng Trạng thái này chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực công thường không hài lòng với công việc hơn so với nhân viên khu vực tư, do các tổ chức công không cung cấp đủ cơ hội để họ đạt được mong muốn cá nhân Cấu trúc quan liêu và mâu thuẫn trong các tổ chức công cản trở nhân viên nhận thức về những cơ hội này Một ví dụ điển hình là sự không thống nhất giữa sứ mạng và cấu trúc tổ chức, điều này đã được chứng minh qua các nghiên cứu về quản lý công Mặc dù một số nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công cũng có mức độ hài lòng tương tự như khu vực tư, nhưng nhìn chung, sự bất mãn vẫn là vấn đề nổi bật trong khu vực công.
Nghiên cứu năm 1991 cho thấy rằng nhân viên khu vực công thường có mức độ hài lòng thấp hơn so với nhân viên khu vực tư nhân trong một số khía cạnh nhất định.
Trong công việc, việc tôn trọng quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hoá bản thân của nhân viên là rất quan trọng (Paine, Carroll và Leete, 1966; Porter và Mitchell, 1967; Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986).
Sự hài lòng trong công việc được Locke (1976) mô tả là trạng thái tâm lý tích cực từ trải nghiệm công việc, khi nhân viên có mong muốn về địa vị xã hội và lợi ích kinh tế được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hy vọng và thỏa mãn hơn Tâm lý của nhân viên hình thành từ cảm giác, niềm tin và hành vi (Robbins, 2005; Akehurst và cộng sự, 2009) Các tổ chức thành công thường làm hài lòng nhân viên, trong khi sự bất mãn có thể làm trì trệ tổ chức (Galup, Klein và Jiang, 2008) Spector (1985) cho rằng nhân viên tìm được công việc phù hợp với vị trí thường có xu hướng hài lòng hơn Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003) Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng như sự quan tâm của lãnh đạo (Madlock, 2006b; Richmond và cộng sự, 2000), sự chiều chuộng (Avtgis và Taber, 2006), sự thấu hiểu chia sẻ (Hilgerman, 1998), giới tính (Madlock, 2006a) và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Richmond và cộng sự, 1980).
Nghiên cứu năm 2009 chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ giảm thiểu sự bất mãn và hành vi trốn việc mà còn thúc đẩy thái độ tích cực và sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định Điều này ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất tổng thể của tổ chức, như đã được khẳng định bởi các tác giả Klein Hesselink và cộng sự (2008), Page và cộng sự (2008), Pitts (2009), Riketta (2008), và Scroggins (2008).
Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là mức độ hứng khởi mà nhân viên thể hiện đối với công việc của họ Sự hài lòng này được coi là một biểu hiện tích cực, phản ánh cảm xúc tích cực của người lao động.
32 của cá nhân đối với công việc đặc biệt” (Oshagbemi, 2000)
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Khái niệm về cam kết vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thống nhất (Zin, 1998), dẫn đến sự đa dạng trong cách hiểu và diễn giải về cam kết.
Cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, và nó có ý nghĩa quan trọng đối với các quyết định hành động của nhân viên.
33 tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993) hay một
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào mối quan hệ gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức, điều này góp phần quan trọng vào sự thành công của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982).
Cam kết với tổ chức là vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý, ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy cam kết là yếu tố then chốt trong việc xác định hiệu suất làm việc (Meyer và cộng sự, 2002; Mowday và cộng sự, 1979) Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng và quy mô lớn của tổ chức, các nhà quản trị đang tìm kiếm các phương pháp để tăng cường cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Lok và Crawford, 2001).
Cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được hiểu qua nhiều chiều hướng khác nhau Theo Meyer và Herscovitch (2001), một trong những yếu tố chính của cam kết là cảm xúc mà nhân viên dành cho tổ chức Meyer và Allen (1991) đã chỉ ra rằng cam kết của tổ chức bao gồm ba thành phần chính: cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết.
Cam kết của nhân viên với tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc và thái độ của họ đối với nơi làm việc, phản ánh sự tận tụy và ý chí tham gia vào tổ chức (Allen và cộng sự, 1990) Sự cam kết này có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và kết quả hoạt động của tổ chức (Yousef).
Sự thỏa mãn của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với doanh thu của tổ chức và tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức mà còn đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn này có thể làm giảm tỷ lệ vắng mặt và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance)
L ập luận giả thuyết
2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức h
Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và các kết quả đầu ra mong đợi trong công việc như hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn Nhân viên hài lòng với công việc thường có xu hướng gắn bó hơn, làm việc tích cực và hiệu quả Theo Lincoln và Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993), sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng tổ chức cần tạo ra sự hài lòng cho nhân viên thông qua các yếu tố như tiền lương, chế độ phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
Jerome và Kleiner (1995) cho rằng các công ty cam kết nâng cao sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ đạt được lợi ích lâu dài về thành công, sự trung thành, năng suất và giữ chân nhân viên Sự hài lòng với công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức (Fletcher và Williams, 1996; Yavas và Bodur, 1999) và hiệu suất làm việc (Babin và Boles, 1996; Birnbaum và Somers, 1993) Nhân viên thỏa mãn với công việc có sự gắn bó lớn hơn với tổ chức so với những người không hài lòng Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra tác động tích cực của sự hài lòng công việc đến cam kết tổ chức, như Mobley (1977) và Kim, Price cùng cộng sự.
Năm 2013, Mowday, Poter và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu về mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức, tập trung vào cam kết tâm lý, sự vắng mặt và nghỉ việc Nghiên cứu này chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc có tác động tích cực đến mức độ cam kết và gắn bó của họ với tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc thường chỉ là cảm xúc nhất thời, xuất hiện khi con người cảm thấy vui vẻ do nhận được phần thưởng hay tăng lương Ngược lại, cam kết với tổ chức đòi hỏi một quá trình làm việc lâu dài hơn để xây dựng.
Cảm nhận về giá trị công việc và sứ mạng của tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn và đồng tình, từ đó dẫn đến quyết định gắn bó lâu dài với nơi làm việc Sự hài lòng trong công việc không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc cao nhất mà còn ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức
2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc
Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc đã được tranh luận nhiều, với quan điểm của Fisher (1980) và Steers (1981) cho rằng sự hài lòng không nhất thiết dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn Mặc dù không có sự đồng thuận rằng kết quả là nguyên nhân duy nhất của sự hài lòng, nhưng các nghiên cứu của Petty và nhiều tác giả khác cho thấy sự hài lòng và hiệu suất công việc có mối liên hệ tích cực Sự hài lòng của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn đến sự trung thành với tổ chức (Saari & Judge, 2004; Luddy, 2005) Theo Davis và cộng sự (1985), sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến hành vi cá nhân tại nơi làm việc; nếu nhân viên cảm thấy không được công nhận hoặc thưởng xứng đáng, họ có khả năng sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực.
Nếu nhân viên cảm thấy nhận được mức lương công bằng và được tổ chức công nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện những hành vi tích cực.
Cá nhân có mức độ hài lòng cao trong công việc thường thể hiện sự tích cực và năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, điều này giúp họ được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao.
Sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc Điều này cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy thoải mái và đánh giá cao công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn Do đó, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng trong công việc góp phần nâng cao năng suất lao động.
H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức
2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức
Jackosky và Peters (1983) cho rằng thái độ làm việc của nhân viên được phản ánh qua kết quả đạt được, và sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với quyết định nghỉ việc Nhiều nghiên cứu, như của Angel và Perry (1981), đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến ý định tiếp tục làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Bedeian và Armenakis (1981) cùng với các nghiên cứu khác đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Hom, 1979; Kraut, 1975; Waters, Roach và Waters, 1976).
Sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng lớn đến ý định từ bỏ vị trí công tác của người lao động Nghiên cứu của Adeyemo và Afolabi (2007) cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa sự hài lòng và ý định thôi việc Blacksburg (2005) cũng khẳng định sự liên kết trực tiếp giữa hai yếu tố này Chovwen và cộng sự (2014) chỉ ra rằng sự hài lòng là yếu tố dự báo quan trọng nhất đối với ý định nghỉ việc, đặc biệt ở những nhân viên chịu áp lực cao hoặc có ý định "nhảy việc" Ngược lại, nhân viên hài lòng và cảm nhận sự công bằng trong tổ chức có ý định nghỉ việc thấp Môi trường làm việc tốt, điều kiện học tập và phát triển, cùng tinh thần tương thân tương ái sẽ góp phần tạo ra sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc trong nhân viên (Laschinger).
Nhiều học thuyết và nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa tâm lý hài lòng của nhân viên và tỷ lệ thôi việc, phụ thuộc vào sự kỳ vọng của họ về công việc so với thực tế công việc mà họ đang đảm nhiệm (Locke, 1975; Porter và Steers, 1973; Ryan, Healy và).
Sullivan, 2012; Vroom, 1964) Và sự căng thẳng trong công việc thường dẫn đến sự
Tắc nghẽn trong công việc, như quá tải công việc, hợp tác yếu kém, và thiếu điều kiện làm việc, đều góp phần làm giảm sự hài lòng và tăng ý định thôi việc của nhân viên (Laschinger, 2012) Sự bất mãn trong công việc có thể khiến nhân viên suy nghĩ về việc tìm kiếm cơ hội mới (March và Simon, 1958) Theo Luddy (2005), nhân viên thiếu sự hài lòng sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì năng suất lao động cao và sức khỏe tốt.
Nhân viên có sự hài lòng trong công việc thường ít có xu hướng đổi chỗ làm và nghỉ việc, điều này cho thấy rằng cả sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của họ dễ bị ảnh hưởng.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thi ết kế nghiên cứu định lượng
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát trong luận văn, theo Hoàng Trọng (2006) Thang đo này áp dụng cho khái niệm đa yếu tố, bao gồm nhiều tập hợp mục hỏi, mỗi tập hợp phản ánh một yếu tố của khái niệm Các mức độ của thang đo Likert được chia thành những khoảng điểm với mức độ thống kê tăng dần.
1.00 – 1.80: Hoàn toàn: không đồng ý/ không hài lòng/ không quan trọng
1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng
3.41 – 4.20 : Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng
4.21 – 5.00: Hoàn toàn: đồng ý/hài lòng/ quan trọng
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát bằng cách phát phiếu điều tra để thu thập thông tin từ các công chức làm việc tại UBND cấp phường ở Quận 6, theo nghiên cứu của Ranjit Kumar.
Năm 2005, việc sử dụng bảng hỏi trong nghiên cứu được khuyến nghị vì phương pháp này giúp thu thập thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và hiệu quả Bảng hỏi cho phép nghiên cứu viên tiếp cận với một số lượng lớn người trả lời, từ đó tăng độ tin cậy của nghiên cứu.
Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết của đề tài và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng hỏi sơ bộ
Bảng hỏi sơ bộ được sử dụng để thảo luận trực tiếp giữa chuyên gia và tác giả nghiên cứu nhằm thu thập ý kiến, từ đó điều chỉnh nội dung câu hỏi cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Bước 3: Hoàn chỉnh bảng hỏi và gửi đi khảo sát chính thức
Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu, chúng tôi sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, cùng với kiểm định tương quan mẫu và phân tích phương sai (ANOVA) nhằm gạn lọc các khái niệm quan trọng.
44 niệm dùng trong nghiên cứu Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS
22.0 Sau đó, sử dụng phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức để có được kết luận thông qua kỹ thuật khảo sát tại Ủy ban nhân dân cấp phường ở Quận 6.
Ch ọn mẫu
Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu Phương pháp này giúp đáp viên dễ dàng tiếp cận và trả lời phiếu điều tra, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin Tác giả xác định kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát.
Mô hình nghiên cứu yêu cầu xây dựng 19 biến quan sát, dẫn đến kích thước mẫu tối thiểu là 145 phiếu Để đạt được con số này, 240 phiếu khảo sát đã được phát đi, thu về 149 phiếu, trong đó có 148 phiếu hợp lệ Phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi phân tích bằng phần mềm SPSS Cuối cùng, 148 phiếu khảo sát với 19 biến quan sát đáp ứng yêu cầu và đảm bảo tính đại diện cho mẫu nghiên cứu Cấu trúc của phiếu khảo sát được chia thành ba phần.
(1) Giới thiệu đề tài nghiên cứu;
(2) Nội dung các câu hỏi khảo sát;
(3) Thông tin cá nhân của đáp viên.
Thang đo
Nghiên cứu này sử dụng 19 câu hỏi để đo lường các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, hiệu quả công việc và sự cam kết với tổ chức Cụ thể, 6 câu hỏi được lấy từ nghiên cứu của Lucas (1990) về sự hài lòng trong công việc, 3 câu hỏi từ nghiên cứu của Nadiri và Tanova (2010) về ý định nghỉ việc, 4 câu hỏi từ Vandenabeele (2009) liên quan đến hiệu quả công việc, và các câu hỏi về sự cam kết với tổ chức được dựa trên nghiên cứu của Saks, Alan.
M (2006) gồm 06 câu hỏi, được mã hóa như trong bảng 3.1 h
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Thang đo sự hài lòng trong công việc
1 Anh/Chị hài lòng với công việc đang làm hiện nay của mình HL1
2 Anh/Chị hài lòng với người quản lý, lãnh đạo của mình HL2
3 Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp trong cơ quan
4 Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công việc của mình
5 Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và thăng tiến từ cơ quan của mình HL 5
6 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với tình hình công việc hiện tại của mình
Các thang đo Mã hóa
Thang đo sự cam kết với tổ chức
1 Cơ quan này có vài người có ảnh hưởng lớn đối với anh/chị CK1
2 Anh/ chị rất vui khi làm việc ở quan này cho đến khi nghỉ hưu CK2
3 Anh/ chị xem khó khăn của cơ quan như là khó khăn của chính mình CK3
4 Anh/ chị gắn bó mật thiết với cơ quan CK4
5 Anh/ chị không ngại khi nói với người khác biết Anh/ chị đang làm việc ở cơ quan này
6 Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về cơ quan này CK6
Các thang đo Mã hóa
Thang đo Hiệu quả công việc h
1 Anh/ chị thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức HQ1
2 Anh/ chị nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao HQ2
3 Anh/ chị nghĩ tôi là một nhân viên tốt HQ3
4 Nhìn chung Anh/ chị làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình HQ4
Các thang đo Mã hóa
Thang đo ý định nghỉ việc
1 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc TI1
2 Anh/Chị sẵn sàng tìm một công việc trong năm tới TI2
3 Anh/Chị sẽ nghỉ việc vào năm tới TI3
Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu được tiến hành phân tích như sau:
Trong bước đầu tiên của nghiên cứu, chúng tôi đã khảo sát ý kiến của 240 công chức Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6 Kết quả thu về 149 phiếu, trong đó có 148 phiếu hợp lệ và 01 phiếu không hợp lệ, phiếu không hợp lệ này đã được loại bỏ trước khi nhập liệu vào phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 trên hệ điều hành Windows.
Bước 2: Dựa vào 19 biến quan sát đã được chọn, chúng tôi tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng khảo sát, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng công việc và thâm niên công tác.
Bước 3 trong quá trình kiểm định độ tin cậy của thang đo là sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Để đánh giá hiệu dụng của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng, giúp xác định hai giá trị quan trọng: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Số lượng nhân tố trích ra cần phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần của thang đo, từ đó khẳng định các thành phần đạt giá trị phân biệt Giá trị hội tụ được đánh giá thông qua trọng số nhân tố và tổng phương sai trích (Total Variance Explained).
Theo nghiên cứu, chúng ta sẽ đo lường 4 nhân tố thông qua 19 câu hỏi Sau khi kiểm định độ tin cậy, chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi có hệ số Cronbach’s alpha cao nhất, vì chúng có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4 trong quy trình nghiên cứu là kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết nhằm xác định xem có chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra Phân tích hồi quy tuyến tính giúp đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Qua đó, chúng ta có thể kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm tra các giả thuyết một cách chính xác.
Phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thành phần là bước đầu tiên quan trọng cho việc thực hiện phân tích hồi quy Mục tiêu chính của phân tích tương quan là xác định mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số Mặc dù phân tích tương quan không tập trung vào mối quan hệ nhân quả như phân tích hồi quy, nhưng hai phương pháp này có mối liên hệ chặt chẽ Phân tích tương quan được coi là một công cụ hỗ trợ hữu ích cho phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) cho thấy ảnh hưởng của các thành phần đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên, đây là phân tích chính để đạt được mục tiêu nghiên cứu Mỗi khái niệm cần được tính điểm số để thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nghiên cứu sẽ sử dụng giá trị trung bình của các biến quan sát làm giá trị cho biến thành phần tương ứng Trong phần này, chúng ta sẽ thực hiện theo trình tự đã đề ra.
- Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường và phân tích Boostrap
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố: Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
- Ngoài ra còn kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng: Phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T – test h
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô t ả mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện khảo sát với 19 câu hỏi và gửi đi 240 phiếu khảo sát Kết quả thu về là 149 phiếu, trong đó có 1 phiếu bị loại do trả lời sai hoặc thiếu thông tin.
148 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu
Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu
NỮ 51 34.5 ĐỘ TUỔI DƯỚI 30 TUỔI 12 8.1 h
TỪ 30 TUỔI ĐẾN DƯỚI 40 TUỔI 87 58.8
TRUNG CẤP,CAO ĐẲNG 5 3.4 ĐẠI HỌC 96 64.9
Bảng 4.1 cho thấy kết quả nghiên cứu có số quan sát là 148 Trong đó, xét theo từng biến thì kết quả thể hiện trong bảng 4.2, cụ thể như sau:
Trong 148 quan sát từ công chức tại các phường quận 6, có 51 nữ (34,5%) và 97 nam (65,5%), cho thấy sự chênh lệch giới tính với số lượng nam nhiều hơn nữ Tình trạng này phản ánh thực tế chung trong hệ thống cơ quan nhà nước tại Việt Nam, như đã chỉ ra bởi Jean Munro từ UNDP năm 2013.
Trong tổng số công chức, độ tuổi dưới 30 chiếm 8,1% với 12 người, độ tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm 58,8% với 87 người, và độ tuổi từ 40 trở lên chiếm 33,1% với 49 người Đặc biệt, nhóm công chức từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy đội ngũ lao động vừa trẻ vừa dày dạn kinh nghiệm và năng động Độ tuổi này thường ưa thích những công việc sáng tạo, đầy thử thách và có tiềm năng thăng tiến trong tương lai.
Trong một khảo sát với 148 đối tượng, có 5 người (3.4%) có trình độ Trung cấp – Cao đẳng, 96 người (64.9%) có trình độ Đại học, và 47 người (31.7%) có trình độ Sau Đại học Kết quả cho thấy đa số đáp viên sở hữu trình độ Đại học.
Trong tổng số 148 quan sát, có 102 người giữ chức danh công chức, chiếm 69%, trong khi 46 người đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, chiếm 31% Kết quả này cho thấy sự chiếm ưu thế của công chức trong tổ chức.
- Thâm niên công tác: được chia làm 4 mức, trong đó không có người làm việc dưới 1 năm; số người làm việc từ 1 năm đến dưới 5 năm là 37 người (chiếm
Theo kết quả khảo sát, số công chức có thâm niên trên 10 năm chiếm 41.9%, trong khi đó, những người làm việc từ 5 đến dưới 10 năm là 33.1% và dưới 5 năm là 25% Điều này cho thấy phần lớn công chức có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với cơ quan nhà nước Đặc điểm này phản ánh tính ổn định trong môi trường làm việc của công chức, nơi thâm niên thường tăng theo độ tuổi và thời gian công tác, với ít sự thay đổi về nơi làm việc.
Khi phân tích chéo dữ liệu theo cặp biến thì có kết quả như sau:
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ĐỘ TUỔI dưới 30 7 58.3% 5 41.7% từ 30 đến 40 54 62.1% 33 37.9% trên 40 35 71.4% 14 28.6%
HỌC VẤN trung cấp, cao đẳng 3 60% 2 40% đại học 66 68.8% 40 31.0% sau đại học 27 57.4% 20 42.6% h
CÔNG TÁC công chức 65 63.7% 37 36.3% lãnh đạo 31 67.4% 15 32.6%
THÂM NIÊN dưới 1 năm 0 0.0% 0 0.0% từ 1 năm đến dưới 5 năm 26 70.3% 11 29.7% từ 5 năm đến dưới 10 năm 30 61.2% 19 38.8% trên 10 năm 40 64.5% 22 53.5%
Ki ểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach's Alpha là một chỉ số thống kê dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo, giúp kiểm định tính nhất quán của các biến đo lường.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, cần sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp, vì những biến rác này có thể dẫn đến việc hình thành các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
4.2.1 Ki ểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng công việc:
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thành phần thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 06 biến quan sát HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.969
Thành phần thang đo Sự hài lòng với công việc hiện tại (HL1) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.961
Thành phần thang đo Sự hài lòng với người quản lý, lãnh đạo (HL2) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.962
Thành phần thang đo Sự hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan (HL3) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.960
Thành phần thang đo Sự hài lòng với mức lương nhận được cho công việc của mình (HL4) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.962
Thang đo sự hài lòng với cơ hội phát triển và thăng tiến từ cơ quan có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.965, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo này.
Thành phần thang đo Sự hài lòng với tình hình công việc hiện tại (HL6) với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.961
Kết quả từ bảng phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,969, vượt qua ngưỡng 0,7, đồng thời các hệ số tương quan giữa biến và tổng cũng đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3.
Vì vậy, cả 6 biến đã được giữ lại để đại diện cho yếu tố văn hóa nhóm, và chúng sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Theo số liệu, mức độ hài lòng với công việc của công chức khá cao, với độ lệch chuẩn là 0.969 Điều này cho thấy rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa các công chức dựa trên độ tuổi, trình độ và giới tính.
Theo khảo sát, công chức tại Ủy ban nhân dân phường có đặc điểm công việc đa ngành và đa lĩnh vực, chủ yếu tập trung vào quản lý nhà nước về tư pháp, hộ tịch, xây dựng, lao động và địa chính Do đó, đội ngũ công chức thường rất bận rộn với khối lượng công việc lớn.
Chính sách thay đổi nhanh chóng yêu cầu công chức không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải nhạy bén trong giao tiếp với người dân và linh hoạt trong công việc Mức độ hài lòng chung về công việc đạt 0.830, là mức thấp nhất trong các yếu tố đánh giá Đặc biệt, công chức trên 40 tuổi (33,1%) có mức độ hài lòng cao nhất, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ đạt 8,1% Về trình độ, công chức có trình độ đại học (64,9%) thể hiện mức độ hài lòng thấp nhất, trong khi những người có thâm niên từ 1 đến 5 năm (25%) lại có mức độ hài lòng cao nhất.
(31,1%) lại là nhóm có mức độ hài lòng thấp nhất với công việc hiện tại
Độ tuổi cao thường khiến công chức cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại do gắn bó lâu dài, trong khi công chức trẻ lại có mức độ hài lòng thấp Đặc biệt, nhóm công chức có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm lại thể hiện sự không hài lòng rõ rệt, nguyên nhân chủ yếu liên quan đến chính sách thăng tiến và mức lương chưa đáp ứng yêu cầu Tuy nhiên, độ tuổi không phải là yếu tố quyết định chính đến sự hài lòng trong công việc của công chức.
Các thành phần chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm: công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, phát triển và thăng tiến, cùng với tình hình hiện tại Trong đó, tình hình công việc hiện tại và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất dẫn đến sự hài lòng cao Mặc dù mức lương không phải là yếu tố thu hút chính, nhiều công chức cho rằng lương nhà nước chưa đủ để đảm bảo cuộc sống, dẫn đến việc họ phải làm thêm Tuy nhiên, nhờ có cơ hội thăng tiến và những lợi ích đi kèm, họ vẫn cảm thấy hài lòng với tình hình hiện tại Khảo sát cũng chỉ ra rằng có sự cạnh tranh không nhỏ trong môi trường làm việc.
Mối quan hệ giữa các công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc Nhiều công chức cảm thấy khó khăn khi làm việc với đồng nghiệp giao tiếp thô lỗ và không đánh giá cao công việc của họ Sự thiếu tôn trọng trong môi trường làm việc dẫn đến cảm giác không vui vẻ và không hài lòng với công việc Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có cả hai mặt tích cực và tiêu cực, vì vậy các nhà quản lý cần chú ý đến và khắc phục những yếu tố tiêu cực này để nâng cao sự hài lòng của công chức.
4.2.2 Ki ểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức:
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Thành phần thang đo sự hài lòng trong công việc bao gồm 06 biến quan sát
Hệ số Cronbach’s Alpha trung bình của CK1 đến CK6 dao động từ 0,929 đến 0,941 Kết quả từ bảng cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,947, cho thấy độ tin cậy cao của các thang đo.
Tất cả 55 tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0,3, vì vậy 6 biến này sẽ được giữ lại để đại diện cho yếu tố văn hóa nhóm và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả khảo sát cho thấy tỉ lệ công chức sẵn sàng làm việc đến khi nghỉ hưu có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.929, với nam giới chiếm 65,5% Những công chức có trên 5 năm kinh nghiệm có nguyện vọng gắn bó lâu dài cao hơn so với những người ít kinh nghiệm Theo Allen và Meyer (1990), cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện mong muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên tình cảm cá nhân với tổ chức.
Cảm giác đồng cảm và sự tận tâm với tổ chức là yếu tố quan trọng giúp công chức gắn bó lâu dài Khi họ thấy hứng thú với vai trò của mình trong tổ chức, niềm tin và mong muốn làm việc tại cơ quan càng tăng lên Do đó, thời gian làm việc lâu dài tại cơ quan thường dẫn đến sự gắn kết và sự trung thành của công chức với tổ chức.
Phân tích nhân t ố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA là một kỹ thuật phân tích đa biến thuộc nhóm các phương pháp phụ thuộc lẫn nhau Kỹ thuật này giúp rút gọn tập k biến quan sát thành một tập F (với F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn, dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và các biến quan sát.
Sau khi thực hiện phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến có tương quan yếu với biến tổng trong từng nhóm thang đo, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố cho các nhóm biến bằng phần mềm SPSS.
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA cho nhóm độc lập
Sự hài lòng Cam kết Hiệu quả
-Kết quả hệ số KMO lớn hơn hay bằng 0.5 chứng tỏ sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến quan sát trong phân tích nhân tố Để áp dụng phân tích nhân tố, các biến quan sát cần phản ánh các khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố và phải có mối tương quan với nhau Kết quả với giá trị sig=0.000 cho thấy rằng các biến quan sát thực sự có mối tương quan trong nhân tố.
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí quan trọng trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Theo tiêu chí này, chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem là có ý nghĩa và cần thiết cho việc phân tích.
Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.Kết quả cho thấy có 3 nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1
Tổng phương sai trích đạt 84.878%, vượt mức 50%, cho thấy mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp Khi coi biến thiên là 100%, giá trị này cho thấy các nhân tố được trích đã cô đọng 84.878% thông tin từ các biến quan sát.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay trọng số nhân tố thể hiện mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số tải nhân tố cao cho thấy tương quan lớn giữa biến quan sát và nhân tố, và ngược lại Kết quả từ ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt điều kiện hệ số tải >=0.5, hội tụ thành 3 nhân tố chính: sự hài lòng, cam kết và hiệu quả công việc.
Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến phụ thuộc
Các chỉ số kiểm định
KMO Bartlett Tổng phương sai trích Ma trận xoay Ý định nghỉ việc 2.795 0.782 Sig=0.000 93.165 % “chỉ có 1 nhân tố được trích”
-Kết quả hệ số KMO lớn hơn hay bằng 0.5 chứng tỏ sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát trong phân tích nhân tố Để thực hiện phân tích nhân tố, các biến quan sát cần phản ánh các khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố và phải có mối tương quan với nhau Kết quả với giá trị sig=0.000 cho thấy các biến quan sát có mối tương quan đáng kể trong nhân tố.
Trị số Eigenvalue là tiêu chí phổ biến trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Theo tiêu chí này, chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét.
Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Kết quả cho thấy chỉ có 1 nhân tố có Eigenvalue >1
Mô hình EFA cho thấy tổng phương sai trích biến phụ thuộc đạt 93.165%, vượt mức 50%, chứng tỏ tính phù hợp của mô hình Nếu coi biến thiên là 100%, con số này thể hiện rằng các nhân tố được trích đã cô đọng 93.165% thông tin từ các biến quan sát.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay trọng số nhân tố là chỉ số thể hiện mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số tải nhân tố cao cho thấy sự tương quan mạnh mẽ giữa biến quan sát và nhân tố, ngược lại, hệ số thấp thể hiện mối liên hệ yếu Kết quả từ ma trận xoay nhân tố cho thấy mỗi nhóm biến phụ thuộc chỉ có một nhân tố được trích xuất từ sáu biến quan sát đầu vào.
Phân tích h ồi quy để kiểm định các giả thuyết
Sau khi hoàn thành phân tích nhân tố và xác định các biến quan trọng để giữ lại trong phân tích hồi quy, chúng ta tiến hành tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng cách sử dụng trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.
Nhân tố hài lòng trong công việc HL là trung bình của các biến: từ HL1 đến HL6
Nhân tố cam kết tổ chức CK được tính bằng trung bình của các biến từ CK1 đến CK6, trong khi nhân tố hiệu quả công việc HQ được xác định qua trung bình của các biến từ HQ1 đến HQ4.
Nhân tố ý định nghỉ việc NV là trung bình của các biến: từ NV1 đến NV3.
4.4.1 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy cam kết tổ chức là biến phụ thuộc và sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.456, cho thấy rằng 45.6% sự thay đổi của cam kết tổ chức được giải thích bởi sự hài lòng công việc, trong khi phần còn lại do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.782, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ chức
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, chứng tỏ rằng cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc có mối quan hệ tuyến tính thuận Điều này có nghĩa là sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức, với hệ số β dương.
Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả một cách hợp lệ.
Kết luận cho thấy rằng, từ kết quả hồi quy, sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tích cực với cam kết đối với tổ chức Do đó, giả thuyết H1 đã được kiểm định và chứng minh.
4.4.2 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Bảng 4.13 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy hiệu quả công việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.483, cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc.
48.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Hệ số Durbin – Watson = 1.249, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công việc
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng trên chỉ ra rằng hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, cho thấy có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa hiệu quả công việc và sự hài lòng công việc Điều này nghĩa là sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc, với hệ số β dương xác nhận tác động tích cực này.
Bảng 4.15 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả một cách hợp lệ.
Kết luận cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tích cực với hiệu quả công việc; khi sự hài lòng tăng lên, hiệu suất làm việc cũng được cải thiện Do đó, giả thuyết H2 đã được kiểm định và xác nhận.
4.4.3 Mô hình h ồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc
Bảng 4.16 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc là các biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.641, cho thấy 64.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập, trong khi phần còn lại do các yếu tố ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.494, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của các biến HL,CK,HQ đều nhỏ hơn
0 Điều này cho thấy sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc có quan hệ tuyến tính nghịch Hay nói cách khác, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc và ảnh hưởng này là ảnh hưởng nghịch chiều vì có hệ số β âm h
Bảng 4.18 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, điều này cho phép chúng ta xem xét các hệ số trong mô hình một cách hợp lệ.
Kết luận: Kết quả hồi quy cho thấy rằng sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc có mối liên hệ chặt chẽ với việc giảm ý định nghỉ việc Do đó, các giả thuyết H3, H4 và H5 đã được kiểm định và chứng minh một cách rõ ràng.
Phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này là kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng Để thực hiện điều này, chúng ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai một chiều (one way ANOVA) và kiểm định T độc lập (Independent-sample T-test) Kết quả cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05).
4.5.1 Ki ểm định biến Giới tính
Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample
T – test để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai giữa ý định nghỉ việc của nam và nữ ở các câu hỏi h
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phương sai bằng nhau)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không khác nhau giữa 2 giới tính
Giá trị sig t-test là 0.632, cho thấy ở mức ý nghĩa 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có giới tính khác nhau.
4.5.2 Ki ểm định biến độ tuổi
Để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc giữa các nhóm tuổi khác nhau, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA Phân tích này giúp xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào trong ý định nghỉ việc giữa những người thuộc các độ tuổi khác nhau hay không.
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không có khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau
Giá trị sig F-test là 0,099, cho thấy rằng với mức ý nghĩa 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên ở độ tuổi khác nhau.
4.5.3 Ki ểm định biến vị trí công tác
Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai giữa ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức của những người có vị trí công tác khác nhau, chúng tôi đã thực hiện kiểm định Independent-sample T-test.
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác
Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong ý định nghỉ việc giữa các đáp viên ở các vị trí công tác khác nhau.
Các nhà quản lý Ủy ban nhân dân cấp phường cần chú ý đến yếu tố hài lòng của công chức để nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc Lãnh đạo có mức độ hài lòng cao nhất nhờ vào cơ hội thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp tốt Ngược lại, nhân viên ít kinh nghiệm thường thiếu kiên nhẫn và cảm thấy không có cơ hội phát triển, dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
73 thăng tiến, không tương xứng với nỗ lực của bản thân, do vậy ý định nghỉ việc của nhóm công chức này thường lớn nhất
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác
Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt đáng kể về cam kết tổ chức giữa các đáp viên ở các vị trí công tác khác nhau.
Các công chức có vị trí công tác khác nhau thường có mức độ gắn bó với tổ chức khác nhau, điều này phụ thuộc vào thâm niên công tác Những công chức có thâm niên cao thường cảm thấy gắn bó hơn với cơ quan của mình, trong khi những người có thâm niên thấp lại có cảm nhận ngược lại.
Công chức có thâm niên thường giữ vị trí cao hơn nhờ kinh nghiệm và tuổi nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Sự hài lòng về công việc và lòng trung thành với cơ quan nơi họ làm việc lâu dài cũng là đặc điểm nổi bật của nhóm công chức này.
4.5.4 Ki ểm định biến vị trí thâm niên
Để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong phương sai ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa các nhóm có thâm niên khác nhau, chúng ta áp dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA Việc này là cần thiết do biến thâm niên có hơn hai giá trị, cho phép đánh giá sự khác biệt một cách chính xác và hiệu quả.
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa ý định nghỉ việc và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau
Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê đáng kể về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có thâm niên khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy có mối liên hệ giữa ý định nghỉ việc và thâm niên của công chức Những công chức có thời gian làm việc lâu hơn thường gắn bó hơn với cơ quan, dẫn đến việc họ ít có ý định nghỉ việc Qua thời gian, họ hiểu rõ giá trị công việc, quen thuộc với môi trường làm việc và đồng nghiệp, cũng như thích ứng với các thay đổi trong môi trường nhà nước Ngược lại, những công chức có thâm niên ít thường không có sự gắn bó sâu sắc với cơ quan, do đó khi không hài lòng với công việc, thăng tiến hoặc lương thưởng, họ có xu hướng nghỉ việc cao hơn.
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cam kết tổ chức và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau h
Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy rằng ở mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong cam kết tổ chức giữa các đáp viên có thâm niên khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy rằng người có thâm niên cao thường đánh giá mức độ cam kết với tổ chức ở mức cao hơn, trong khi những người có thâm niên thấp lại có mức đánh giá cam kết thấp hơn.
4.5.5 Ki ểm định trình độ học vấn
Th ảo luận kết quả
Kết quả mô hình hồi quy và các kiểm tra định tính cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức Sự hài lòng với công việc có giá trị tương đương với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc, trong khi cam kết với tổ chức lại thấp hơn Điều này chỉ ra rằng đặc trưng trong cơ quan nhà nước tại Việt Nam hiện nay chưa rõ rệt, dẫn đến mức cam kết của công chức còn hạn chế.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc của công chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tính chất công việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, mức lương và cơ hội thăng tiến, cũng như tình hình công việc hiện tại, chiếm khoảng 75% Hơn nữa, 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức được giải thích bởi mức độ hài lòng trong công việc Đặc biệt, 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của công chức xuất phát từ sự không hài lòng với công việc và mức độ cam kết thấp với tổ chức, với độ tin cậy lên tới 96%.
Các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, phát triển và thăng tiến, cùng tình hình hiện tại Hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lòng cao nhất là cơ hội thăng tiến và tình hình công việc hiện tại Mặc dù mức lương không phải là yếu tố thu hút nhất, sự hài lòng trong quan hệ đồng nghiệp lại ở mức thấp Thực trạng cho thấy lương và phúc lợi xã hội thường được xác định theo thâm niên và ngạch bậc, chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống Công chức thường coi trọng cơ hội thăng tiến hơn là lương, và sự hài lòng của họ thường đi kèm với những lợi ích nhất định trong công việc Khảo sát cũng cho thấy có sự cạnh tranh đáng kể giữa các công chức.
Mối quan hệ giữa các công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có vai trò quan trọng trong việc thể hiện khả năng cá nhân và tìm kiếm sự phát triển trong sự nghiệp Tuy nhiên, sự hài lòng của công chức với đồng nghiệp thường không đạt yêu cầu Nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm cả mặt tích cực và tiêu cực.
Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức, với mức độ hài lòng cao đồng nghĩa với việc giảm ý định nghỉ việc Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng công việc cũng tác động gián tiếp đến cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng Do đó, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên không chỉ tăng cường cam kết mà còn giảm thiểu khả năng họ rời bỏ tổ chức.
Nghiên cứu đã xác nhận rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức
H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức
H4 : sự cam kết với tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức
H5: Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức
Trong đó kết quả phỏng vấn các đáp viên gắn với khảo sát trong nghiên cứu cho thấy:
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc và thái độ của công chức, góp phần tăng cường sự gắn bó và trung thành với cơ quan Niềm tin vào cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp là yếu tố chính, không chỉ dựa vào thu nhập Công chức mong muốn được công nhận năng lực và đánh giá công bằng so với đồng nghiệp Bên cạnh đó, sự phù hợp giữa công việc hiện tại và năng lực cá nhân cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Vị trí việc làm và bằng cấp của công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng với công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết của họ với cơ quan Khi công chức cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ làm việc tích cực và đạt hiệu suất cao hơn Điều này không chỉ thể hiện sự tự hào và niềm tin vào bản thân mà còn khẳng định sự phấn đấu của họ trước lãnh đạo và đồng nghiệp.
Khi sự hài lòng trong công việc của công chức giảm, họ dễ dàng cảm thấy bất mãn với các quy định và yêu cầu của cơ quan, dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn Sự bất mãn này làm giảm gắn bó của công chức với công việc và tổ chức Nguyên nhân chính là do họ cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh giá đúng năng lực và thiếu cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6, giống như nhiều cơ quan hành chính nhà nước khác, gặp phải những hạn chế trong môi trường và điều kiện làm việc Tuy nhiên, những yếu tố này không được xem xét trong việc đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, cũng như ý định nghỉ việc của công chức, do chúng không dễ dàng thay đổi như ở các đơn vị sự nghiệp khác Dù vậy, thông qua nhiều hoạt động, các Ủy ban nhân dân đã áp dụng nhiều phương thức khác nhau để nâng cao sự gắn kết giữa công việc và công chức, đồng thời hỗ trợ công chức trong những trường hợp nhất định, giúp họ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.
Chương 4 tập trung vào việc khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc với ý định nghỉ việc Để thực hiện nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng bảng câu hỏi với 19 mục hỏi và tiến hành khảo sát các công chức tại các phường ở quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho thấy tất cả đều đạt yêu cầu, với thang đo sự hài lòng công việc có hệ số Cronbach’s đạt tiêu chuẩn.
Hệ số Cronbach’s alpha cho các thang đo trong nghiên cứu cho thấy độ tin cậy cao: thang đo cam kết tổ chức đạt 0,969, thang đo hiệu quả công việc đạt 0,958, và ý định nghỉ việc đạt 0,963 Điều này chứng tỏ rằng các thang đo này có khả năng phản ánh chính xác các khía cạnh cần thiết trong nghiên cứu.
Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của công chức tại các phường ở quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: sự hài lòng trong công việc, cam kết đối với tổ chức, và hiệu quả công việc.
Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các nhân tố định tính:
-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.
-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau
-Không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau h
ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Các ki ến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức
Việc cam kết của từng cá nhân với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc, đặc biệt là trong các công việc của công chức tại các phường thuộc quận 6 Khi mức độ cam kết tăng lên và được thắt chặt, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công việc của mình.
Vì đây là nền tảng giúp các công chức có thêm nhiều động lực để cam kết gắn bó với công việc của mình nhiều hơn
Sự hài lòng với công việc có liên quan mật thiết đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nhiều học giả cho rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhận diện các tác động của nhiều biến số khác nhau đến mức độ cam kết này.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc liên quan chặt chẽ đến nhu cầu được công nhận và đạt thành tựu Người quản lý cần phác họa công việc một cách phong phú và có ý nghĩa để nâng cao sự hài lòng và động lực, từ đó tăng năng suất lao động Cải thiện các điều kiện cơ sở vật chất và đáp ứng nhu cầu, năng lực, giá trị của nhân viên sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của họ Tuy nhiên, hiện nay, các hoạt động nhằm nâng cao cam kết của nhân viên với tổ chức vẫn chưa được triển khai hiệu quả.
Tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm tăng cường cam kết của công chức với tổ chức, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Để nâng cao cam kết của công chức, cần thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng những nhân sự có năng lực, giúp họ tích lũy kinh nghiệm trong công việc Điều này không chỉ tránh sự nhàm chán trong công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển và cống hiến của họ trong tổ chức.
Thường xuyên phát hiện và luân chuyển công chức vào các vị trí phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ là phương pháp quan trọng, giúp tăng cường sự yêu thích công việc và cam kết của công chức đối với tổ chức.
Thứ 3: Các đơn vị cần thiết phải tự tạo khoảng không gian nghỉ ngơi cho các công chức, đó có thể là: phòng đọc sách báo, phòng nghỉ giữa trưa,…để giúp họ có tinh thần tốt hơn sau những giờ làm việc căng thẳng Đây được xem như là một trong những xu hướng cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức, bởi chính sách này tạo thêm nhiều động lực về mặt tinh thần, giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích tổ chức mình nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc tổ chức của mình
Thứ 4: Đảm bảo việc duy trì sức khỏe tốt cho cán bộ, công nhân viên khi làm việc Để đảm bảo điều này, các đơn vị không chỉ thực hiện các hoạt động bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ cho công chức mà còn cần phải quan tâm đến các hoạt động nhỏ khác như: phòng làm việc phải đủ ánh sáng, điện, nước, từ đó thúc đẩy sự gắn kết nơi làm việc với công chức nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc của mình
5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng cao hiệu quả công việc
5.2.1 Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức
Tại Việt Nam, thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Khi thu nhập đủ để đảm bảo đời sống, nhân viên có thể yên tâm cống hiến cho tổ chức Lương thưởng và các chế độ phúc lợi là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của công chức.
Vấn đề lương công bằng và thỏa đáng cho cán bộ, công viên chức tại các cơ quan nhà nước đang là thực trạng phổ biến ở Việt Nam, khi thu nhập của họ thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp Để cải thiện tình hình này, cần thực hiện một số chính sách phù hợp nhằm nâng cao thu nhập và đảm bảo công bằng trong đãi ngộ.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần thực hiện tinh giản biên chế và cho nghỉ việc những công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu và có năng lực kém Điều này sẽ tạo ra nguồn tài chính để tăng lương cho những người làm việc hiệu quả.
Đánh giá nhân viên cần được thực hiện một cách chính xác, với mức lương được trả dựa trên năng lực và kết quả công việc Việc này phải gắn liền với hoàn cảnh cụ thể trong quá trình hoàn thành công việc.
Tiền lương công bằng là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự công bằng cho cá nhân trong các hoàn cảnh công việc tương tự Việc nâng ngạch và bậc lương cần được thực hiện kịp thời và đúng quy định để đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, công chức và người lao động.
- Tiến tới xóa bỏ thang bảng lương, trả lương theo ngạch bậc đã lỗi thời mà cần trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc
Mặc dù lương và thưởng được đánh giá là có tác động kém nhất so với các yếu tố khác, nhưng nhiều nhân viên vẫn cho rằng mức lương hiện tại là thấp Điều này cho thấy rằng, mặc dù có ý định nghỉ việc, lương vẫn ảnh hưởng đến quyết định của họ và có thể gia tăng ảnh hưởng này trong tương lai để đảm bảo cuộc sống Do đó, Nhà nước cần cải cách chính sách tiền lương trong lĩnh vực hành chính công để tạo ra sự cạnh tranh với các doanh nghiệp, giữ chân nhân tài, đảm bảo đời sống cho công chức, viên chức và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
5.2.2 Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức Để đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó có cơ chế cải cách thu nhập theo hướng lương gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc, tránh cào bằng thì cần xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức, từ đó có hướng phân công, sắp xếp công việc một cách hợp lý Bộ công cụ này cũng là phương tiện để nhà quản lý đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụcũng như tính toán chế độ được hưởng đối với công chức hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau
H ạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu
Luận văn là nghiên cứu độc lập của tác giả, tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm và học thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức Nghiên cứu này cũng phân tích hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Luận văn đóng góp thực tiễn bằng việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác của công chức tại các Ủy ban nhân dân cấp phường ở quận 6 Những yếu tố này giúp cải thiện hiệu quả làm việc và quản lý hành chính địa phương.
Chương trình 88 hỗ trợ lãnh đạo trong việc định hướng phát triển các yếu tố phù hợp nhằm tăng cường mối liên kết giữa công chức và nơi làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực nghiên cứu, luận văn vẫn còn một số tồn tại nhất định.
Luận văn này tập trung nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân cấp phường thuộc Quận 6, do đó, kết quả chỉ có giá trị thực tiễn đối với các đơn vị khảo sát trong khu vực này.
Tuy nhiên kết quả nghiên cứu của luận văn vẫn có những giá trị tham khảo nhất định nếu khảo sát cùng đối tượng nhưng ở địa bàn khác
Luận văn đã thực hiện khảo sát bằng cách thu thập thông tin thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi, nhắm đến các công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp phường.
Trong quá trình khảo sát, có thể xảy ra tình trạng công chức trả lời không khách quan do đánh giá chủ quan về vấn đề, hoặc không hiểu rõ câu hỏi dẫn đến việc trả lời sai Đặc biệt, một số công chức từ chối tham gia khảo sát, khiến cho số lượng mẫu thu thập còn hạn chế và không phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu trong thực tiễn.
Luận văn cần kiểm soát các biến nội dung, đặc biệt là các biến số liên quan đến thang đo sự hài lòng trong công việc, vì đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các chỉ số đo lường khác trong nghiên cứu.
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Phương pháp và quy trình nghiên cứu trong luận văn có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có đối tượng và phạm vi nghiên cứu tương tự.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức, hiệu quả công việc cũng như ý định nghỉ việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng mở rộng để xem xét các yếu tố xã hội như văn hóa, xã hội và gia đình, nhằm tìm hiểu mối tương quan của những yếu tố này đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức cấp phường tại quận 6, đáp ứng mục tiêu nghiên cứu Nội dung lý thuyết hỗ trợ cho nghiên cứu phù hợp với bối cảnh làm việc trong khu vực công và nguồn lực của công chức nhà nước Bài viết tổng hợp tài liệu để làm rõ các vấn đề lý luận chính, bao gồm tình hình nghiên cứu liên quan, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tiêu chí xây dựng thang đo, cũng như mối quan hệ giữa các yếu tố trên Ngoài ra, nghiên cứu cũng phân tích các công trình trước đó để xác định tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức Kết quả kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA xác nhận các nhân tố được giữ nguyên như mong muốn Ngoài ra, phân tích tương quan và hồi quy được áp dụng để làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố nguồn lực công việc và các yếu tố như sự hài lòng, cam kết, hiệu quả công việc cùng ý định nghỉ việc của công chức.
Phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc của công chức tại các phường quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc.
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có giới tính và độ tuổi khác nhau Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa những người có vị trí công tác khác nhau Bên cạnh đó, cũng tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức đối với các đáp viên có thâm niên khác nhau Cuối cùng, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc giữa những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.
Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công chức cấp phường tại quận 6 Những giải pháp này không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc trong đội ngũ công chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I Tài liệu tham khảo nước ngoài
1 Akehurst, G., Comeche, J M., & Galindo, M (2009) Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME Small Business Economics, Vol 32, pp 277–289
2 Angle, H., & Perry, J (1981) An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness Administrative Science Quarterly,
3 Ajzen, I (1991) The Theory of Planned Behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211
4 Asli, Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi, 2011 A study on involvement and commitment of employees in Turkey Journal of public administration and policy research, vol 3 (3): 68-73
5 Avtgis, T A., & Taber, K R 2006 I laughed so hard my side hurts, or is that an ulcer? The influence of work humour on job stress, job satisfaction, and burnout among print media employees Communication Research Reports, Vol 23, pp 13-18
6 Balogun, A G., Adetula, G A., & Olowodunoye, S A (2013) Job conditions, psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to quit among two groups of bank employees in Nigeria Romanian Journal of Applied Psychology, 15(1), 9–19
7 Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996 Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations Public Productivity and Management Review Political science ISSN: 1044-8039
8 Baldwin, J.N , & Farley, Q.A (1991), Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of the Work Environment, Vol 33, Issue 1, 70-90
9 Campbell, J.P., McHenry, J.J and Wise, L.L (1990) Modeling Job Performance in a Population of Jobs Personnel Psychology, 43, 313-575 h
10 Chiu, C.J., Lin, H.C., Tsai, W.L., Chan, W.Huang (2007) Study on Investigation and Comparison of Tourists’ Satisfaction on Regional Path of Ilan Area, Quarterly Journal of Chinese Forestry, 43(1), 73-91
11 Chughtai, A A., & Zafar, S (2006) Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers Applied H.R.M Research, 11, 39-64
12 Cohen, C R., Chartrand (1992) Relationship between career indecision subtypes and ego identity development Journal of Counseling Psychology, 42, 440–447 d
13 Cranny, C.J., Smith, P.C & Stone, E.F 1992 Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance Lexington Books, New York, NY
14 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139
15 Douglas, B Currivan (1999), The causal order of job satisfaction and organizational commitment in model of employee turnover Human resource management review, vol 9, number 4: 495-524
16 Emmert, M A , & Taher, W A (1992) Public sector professionals: The effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement., Volume: 26 issue: 4, page(s): 401-416
17 Falkenburg, K., & Schyns, B (2007) Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviours Management Research News, 30(10), 708–723
18 Friday, S.S., & Friday, E 2003 Racioethnic perceptions of job characteristics and job satisfaction Journal of Management Development, Vol
19 Gabris, G T., & Simo, G (1995) Public sector motivation as an independent variable affecting career decisions Public Personnel Management, 24(1), 33-51 h
20 Galup, S D., Klein, G., & Jiang, J J 2008 The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees Journal of Computer Information Systems, Vol 48, No 4, pp 58-68
21 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company
22 Hilgerman, R 1998 Communication satisfaction, goal setting, job satisfaction, concretive control, and effectiveness in self-managed teams Dissertation Abstracts International, Vol 59, pp 1661
23 Kirschenbaum, Weisberg, (1990), Predicting Worker Turnover: An Assessment of Intent on Actual Separations, Volume: 43 issue: 9, page(s): 829-
24 Klein Hesselink, J., Kooij-de Bode, H & Koppenrade, V 2008 Wie zijn de overage flexwerkers en hoe gaan zijn om met het risico van ziekte Hoofddorp: TNO Work and Employment
25 Lee, C H., & Bruvold, N T (2003) Creating value for employees: Investment in employee development International Journal of Human Resource Management, 14(6), 981–1000