(Luận văn thạc sĩ) mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC h CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG h TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VÕ SÁNG XUÂN LAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019 h h LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Mối quan hệ hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức cấp phường địa bàn Quận 6” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Người thực luận văn h Nguyễn Thị Huỳnh Thanh Trang bìa phụ Lời cam đoan Mục lục MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU Chương 1: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11 Mục đích nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu .25 Nhiệm vụ nghiên cứu 26 Đối tượng nghiên cứu 27 Phạm vi nghiên cứu 27 Phương pháp nghiên cứu 27 h Ý nghĩa đề tài 28 Bố cục luận văn 29 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 30 2.1 Các khái niệm 30 2.1.1 Sự hài lịng cơng việc (Job sastisfaction) 30 2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) 32 2.1.3 Hiệu công việc (Job performance) 34 2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) 34 2.2 Lập luận giả thuyết 35 2.2.1 Tác động hài lịng cơng việc đến cam kết tổ chức 35 2.2.2 Tác động hài lịng cơng việc đến hiệu cơng việc: .36 2.2.3 Tác động hài lịng công việc đến ý định nghỉ việc công chức 38 2.2.4 Tác động cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc công chức 39 2.2.5 Tác động hiệu công việc đến ý định nghỉ việc công chức 40 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43 3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng .43 3.2 Chọn mẫu 44 3.3 Thang đo 44 3.4 Phương pháp phân tích liệu .46 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .48 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo hài lịng cơng việc: .51 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: 54 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu công việc: 56 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: 58 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60 h 4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết 63 4.4.1 Mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc cam kết tổ chức 63 4.4.2 Mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc hiệu cơng việc .65 4.4.3 Mơ hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc .67 4.5 Phân tích ANOVA 69 4.5.1 Kiểm định biến Giới tính 69 4.5.2 Kiểm định biến độ tuổi .70 4.5.3 Kiểm định biến vị trí cơng tác 71 4.5.4 Kiểm định biến vị trí thâm niên .74 4.5.5 Kiểm định trình độ học vấn .76 4.6 Thảo luận kết 77 Tóm tắt chương 4: 79 Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 81 5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức 81 5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường hài lịng cơng việc nâng cao hiệu cơng việc 82 5.2.1 Hồn thiện sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức 82 5.2.2 Xây dựng công cụ đánh giá lực công chức 83 5.2.3 Tuyển dụng xếp vị trí việc làm phù hợp với lực cơng chức.84 5.2.4 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo xây dựng văn hóa cơng sở 85 5.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 87 5.3.1 Những hạn chế nghiên cứu .87 5.3.2 Hướng nghiên cứu 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 99 h DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa UBND Ủy ban nhân dân h DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên Bảng Số trang 18 Bảng 2.1 Tổng hợp khái niệm cam kết 32 Mơ hình nghiên cứu 42 Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 45 Bảng 4.1 Kết thống kê mẫu nghiên cứu 48 Bảng 4.2 Kết thống kê đại lượng nghiên cứu 48 Bảng 4.3 Kết phân tích chéo 50 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha hài lịng cơng việc 51 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức 54 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu công việc 56 Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc 58 Bảng 4.8 Kết khám phá EFA cho nhóm độc lập 60 Bảng 4.9 Kết khám phá EFA cho biến phụ thuộc 62 h Bảng 1.1: Khái qt cơng trình nghiên cứu liên quan Bảng 4.10 Kết tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc cam kết tổ chức Bảng 4.11 Kết hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ chức Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc cam kết tổ chức Bảng 4.13 Kết tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc hiệu công việc 63 64 65 65 Áp dụng công nghệ thông tin vận dụng công nghệ cách sáng tạo công việc Cơng chức sử dụng phần mềm ứng dụng từ điện thoại thông minh công việc như: thơng báo, trả lời tự động, kiểm sốt thời gian giải công việc … Khen thưởng công chức có thành tích sáng tạo cơng việc kịp thời Có thể khuyến khích vật chất thơng qua tiền lương, tiền thưởng hình thức khen thưởng tinh thần kịp thời Có thể lấy việc tiết kiệm, sử dụng hiệu thời gian làm việc thước đo quan trọng để bình xét thi đua, kết đánh giá sử dụng để xem xét nội dung thi đua cho công chức như: nâng lương trước thời hạn, nâng ngạch, quy hoạch vào vị trí quản lý … Biện pháp kích thích mặt tinh thần khen thưởng, tôn vinh trực tiếp gián tiếp công chức sử dụng thời làm việc hiệu cao Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, quy định quy chế sử dụng thời làm việc đơn vị có biện pháp xử lý kỷ luật h nghiêm minh trường hợp vi phạm thời làm việc Áp dụng khoa học công nghệ đại công việc để nâng cao hiệu công việc hiệu sử dụng thời làm việc công chức quan hành nhà nước Chú trọng áp dụng cơng nghệ thơng tin vào công tác xây dựng, quản lý xử lý sở liệu, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, phần mềm KPI vào q trình tổ chức lao động cán bộ, cơng chức vào hoạt động quan hành nhà nước 5.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 5.3.1 Những hạn chế nghiên cứu Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả Đóng góp mặt lý luận luận văn nghiên cứu cách hệ thống khái niệm, học thuyết mối quan hệ hài lịng cơng việc với cam kết tổ chức, hiệu công việc ý định nghỉ việc cơng chức quan hành nhà nước Những đóng góp mặt thực tiễn luận văn đo lường nhân tố tác động vào thực tế công tác công chức Ủy ban nhân dân cấp phường quận 6, 87 giúp cho cấp lãnh đạo có định hướng phát triển nhân tố thích hợp làm tăng cường mối liên kết gắn bó cơng chức với nơi làm việc, nâng cao hiệu công việc giảm ý định nghỉ việc Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu lực nghiên cứu hạn chế, nên luận văn cịn số tồn định là: - Về phạm vi nghiên cứu: luận văn khảo sát thực Ủy ban nhân dân cấp phường Quận nên có giá trị thực tiễn với đơn vị khảo sát Tuy nhiên kết nghiên cứu luận văn có giá trị tham khảo định khảo sát đối tượng địa bàn khác - Về khảo sát: luận văn tiến hành thu thập thông tin phương pháp điều tra bảng hỏi với công chức làm việc Ủy ban nhân dân cấp phường Trong q trình này, có tượng cơng chứctrả lời không khách quan so với đánh giá thân họ vấn đề khảo sát, không hiểu hồn tồn nên trả lời sai Cá biệt có số công chức từ chối trả lời phiếu khảo sát, số lượng mẫu hạn chế, chưa phản ánh hồn tồn xác nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề h nghiên cứu thực tiễn - Luận văn cần kiểm soát biến nội dung biến số để đo dễ thay đổi biến thang đo hài lòng công việc Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến yếu tố đo lường khác luận văn 5.3.2 Hướng nghiên cứu Phương pháp quy trình nghiên cứu luận văn sử dụng để tiếp tục nghiên cứu quan, đơn vị khác có tương đồng với đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn Nghiên cứu luận văn nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ hài lịng cơng việc với cam kết tổ chức, hiệu công việc ý định nghỉ việc công chức quan hành nhà nước Ngồi ra, mở rộng nghiên cứu nhân tố xã hội như: văn hóa, xã hội, gia đình … vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến hài lịng cơng việc với cam kết tổ chức, hiệu công việc ý định nghỉ việc công chức 88 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức cấp phường địa bàn quận 6, giải mục tiêu nghiên cứu đề Nghiên cứu khẳng định nội dung hỗ trợ từ sở lý thuyết phù hợp với bối cảnh làm việc khu vực công, với nguồn lực công chức nhà nước Đề tài tổng hợp tài liệu nghiên cứu để làm rõ số nội dung mặt lý luận: 1) sơ lược tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; 2) Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu; 3) Các tiêu chí xây dựng thang đo; 4) Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, từ cơng trình nghiên cứu trước đây, đề tài phân tích cơng trình nghiên cứu để tìm tiêu chí đánh giá hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc h Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm nhân tố thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức Cronbach’s Alpha sử dụng để kiểm độ tin cậy thang đo yếu tố thành phần nguồn lực công việc gắn kết công việc cho thấy thang đo lường sử dụng nghiên cứu đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên nhân tố mong muốn Phân tích tương quan hồi quy sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ yếu tố thành phần thuộc nguồn lực cơng việc ảnh hưởng đến sự hài lịng công việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức Kết phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc nghiên cứu với trường hợp công chức công tác phường quận Thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động nhân tố: (1) hài lịng cơng việc; (2) cam kết tổ chức; (3) hiệu công việc 89 Các kết kiểm định khác biệt nhân tố định lượng với nhân tố định tính: Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc đáp viên có giới tính khác nhau; Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc đáp viên có độ tuổi khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê cam kết tổ chức đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc đáp viên có thâm niên khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê cam kết tổ chức đáp viên có thâm niên khác nhau; Khơng khác biệt có ý nghĩa thống kê hiệu cơng việc đáp viên có trình độ học vấn khác Trên sở luận văn đề xuất giải pháp cụ thể để tăng cường hài lòng công việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, giảm thiểu ý định nghỉ việc công chức cấp phường địa bàn quận h 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo nước Akehurst, G., Comeche, J M., & Galindo, M (2009) Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME Small Business Economics, Vol 32, pp 277–289 Angle, H., & Perry, J (1981) An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness Administrative Science Quarterly, 26, 1-13 Ajzen, I (1991) The Theory of Planned Behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211 Asli, Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi, 2011 A study on involvement and commitment of employees in Turkey Journal of public administration and policy research, vol (3): 68-73 Avtgis, T A., & Taber, K R 2006 I laughed so hard my side hurts, or is that an h ulcer? The influence of work humour on job stress, job satisfaction, and burnout among print media employees Communication Research Reports, Vol 23, pp 13-18 Balogun, A G., Adetula, G A., & Olowodunoye, S A (2013) Job conditions, psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to quit among two groups of bank employees in Nigeria Romanian Journal of Applied Psychology, 15(1), 9–19 Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996 Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations Public Productivity and Management Review Political science ISSN: 1044-8039 Baldwin, J.N , & Farley, Q.A (1991), Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of the Work Environment, Vol 33, Issue 1, 70-90 Campbell, J.P., McHenry, J.J and Wise, L.L (1990) Modeling Job Performance in a Population of Jobs Personnel Psychology, 43, 313-575 91 10 Chiu, C.J., Lin, H.C., Tsai, W.L., Chan, W.Huang (2007) Study on Investigation and Comparison of Tourists’ Satisfaction on Regional Path of Ilan Area, Quarterly Journal of Chinese Forestry, 43(1), 73-91 11 Chughtai, A A., & Zafar, S (2006) Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers Applied H.R.M Research, 11, 39-64 12 Cohen, C R., Chartrand (1992) Relationship between career indecision subtypes and ego identity development Journal of Counseling Psychology, 42, 440–447 d 13 Cranny, C.J., Smith, P.C & Stone, E.F 1992 Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance Lexington Books, New York, NY 14 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 Douglas, B Currivan (1999), The causal order of job satisfaction and h 15 organizational commitment in model of employee turnover Human resource management review, vol 9, number 4: 495-524 16 Emmert, M A , & Taher, W A (1992) Public sector professionals: The effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement., Volume: 26 issue: 4, page(s): 401-416 17 Falkenburg, K., & Schyns, B (2007) Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviours Management Research News, 30(10), 708–723 18 Friday, S.S., & Friday, E 2003 Racioethnic perceptions of job characteristics and job satisfaction Journal of Management Development, Vol 22, No 5, pp 426-442 19 Gabris, G T., & Simo, G (1995) Public sector motivation as an independent variable affecting career decisions Public Personnel Management, 24(1), 33-51 92 20 Galup, S D., Klein, G., & Jiang, J J 2008 The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees Journal of Computer Information Systems, Vol 48, No 4, pp 58-68 21 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company 22 Hilgerman, R 1998 Communication satisfaction, goal setting, job satisfaction, concretive control, and effectiveness in self-managed teams Dissertation Abstracts International, Vol 59, pp 1661 23 Kirschenbaum, Weisberg, (1990), Predicting Worker Turnover: An Assessment of Intent on Actual Separations, Volume: 43 issue: 9, page(s): 829847 24 Klein Hesselink, J., Kooij-de Bode, H & Koppenrade, V 2008 Wie zijn de overage flexwerkers en hoe gaan zijn om met het risico van ziekte Hoofddorp: TNO Work and Employment Lee, C H., & Bruvold, N T (2003) Creating value for employees: h 25 Investment in employee development International Journal of Human Resource Management, 14(6), 981–1000 26 Lee H Y., & Ahmad, K Z., (2009), The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance Leadership & Organization Development Journal, Vol 30, No 1, pp 53 – 86 27 Lewis, D M., & Savickas, M L (1991) Validity of the career factors inventory Journal of Career Assessment, 3, 44–56 28 Lee, V E., Dedrick, R F., and Smith, J B (2007), ‘The effect of the social organization of schools on teachers’ efficacy and satisfaction’, Sociology of Education, 64,190-208 29 Locke, E Latham (1990) Work Motivation and Satisfaction: Light at the End of the Tunnel, Volume: issue: 4, page(s): 240-246 93 30 Locke, E A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M D Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp 12971349) Chicago: Rand McNally 31 Lok, P., & Crawford, J (2001) Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction Journal of Managerial Psychology, 16, 594-613 32 Madlock, P E 2006a Do differences in displays of nonverbal immediacy and communicator competence between male and female supervisors affect subordinates, job satisfaction? Ohio Communication Journal, Vol 44, pp 61-78 33 Madlock, P E 2006b Supervisors’ nonverbal immediacy behaviours and their relationship to subordinates’ communication satisfaction, job satisfaction, and willingness to collaborate Paper presented at the National Communication Association Convention, San Antonio, TX., November 34 Martin Jr., T N (1979) A contextual model of employee turnover h intentions Academy of Management Journal, 22(2), 313–324 35 Mathieu, J., & Zajac, D (1990) A review of meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin, 108, 171-194 36 Mayfield, J., & Mayfield, M (2008) The creative environment’s influence on intent to turnover: A structural equation model and analysis Management Research News, 31(1), 41– 56 37 Main, M., & Solomon, J (1986) Discovery of an insecure- disorganized/disoriented attachment pattern In T B Brazelton & M W Yogman (Eds.), Affective development in infancy (pp 95-124) 38 Meyer, J P., & Allen, N J (1984) Testing the side-bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations Journal of Applied Psychology, 69, 372-378 39 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1, 61-89 94 40 Meyer, J P., & Herscovitch, L (2001) Commitment in the workplace: Toward a general model Human Resource Management Review, 11, 299-326 41 Mowday, R T., Steers, R., & Porter, L (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 42 Mobley William, Addison-Wesley, (1982a, 1982b), Employee Turnover, Causes, Consequences, and Control Front Cover - Business & Economics 43 Mobley, W H., Griffeth, R H., Hand, H H., & Meglino, B M (1978) Review and conceptual analysis of the employee turnover process Psychological Bulletin, 86: 493-522 44 Mowday, R T., Porter, L M., & Steers, R M 1982 Employee- organizational linkage New York: Academic 45 Motowidlo, Stephan J.; Borman, Walter; and Schmit, M J., "A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance" (1997) Psychology Faculty Publications v 10, issue 2, p 71-83 Omar, K., Anuar, M M., Majid, A H A., & Johari, H (2012) h 46 Organizational commitment and intention to leave among nurses in Malaysian public hospitals International Journal of Business and Social Science, 3(16), 194–199 47 Oshagbemi Titus (2000), Job satisfaction and dissatisfaction in higher education, Journals and Books Vol.39, issue 9, pp.354-359 48 Page, K., & Vella-Brodrick, D 2008 The what, why and how of employee wellbeing: A new model Springer Science and Business Media, Vol 90, pp 441-448 49 Paine, F T., Carroll, S J., & Leete, B A (1966) Need satisfactions of managerial level personnel in a government agency Journal of Applied Psychology, 247-249 50 Porter and Mitchell, (1967), Comparative study of need satisfaction in military and business hierarchies, Journal of Applied Psychology, 235-243 II Tài liệu tham khảo tiếng Việt 95 51 Lê Hữu Bình (2008), Mơi trường làm việc điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả cơng tác, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2008, 23-29 52 Các Mác Ăng ghen (1995), Toàn tập, Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 53 Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2010, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011; 54 Phạm Đức Chính cộng (2016), Mối quan hệ động lực làm việc hài lịng cơng việc cán bộ, cơng chức Việt Nam, NXB Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh 55 Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014),, Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ, Tại chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ 30 (2014), 92-99; 56 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12-2005 Trần Kim Dung (2006), Thang đo ý thức gắn kết tổ chức, Tạp chí h 57 Phát triển kinh tế số 184, 50-52 58 Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển kinh tế số 244, 55-61 59 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 60 Lê Thị Hồng Diệu (2017), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Thuế Phủ Lý, Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Đại học QG Hà Nội; 61 Tạ Ngọc Hải (2017), Phát triển nhân lực công – Tư Hành động, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ; 62 Tạ Ngọc Hải (2016), Bàn tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Tạp chí Thơng tin cải tách hành nhà nước, tháng 01/2016, tr.14-20; 63 Hồ Chí Minh tồn tập (2002), Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 96 64 Đặng Hòa Hiệp (2013), Mối quan hệ niềm đam mê công việc kết làm việc người lao động thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 65 Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước, Đại học BK, ĐHQG TP Hồ Chí Minh 66 Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở LĐ-TBXH tỉnh Nam Định, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 67 Nguyễn Thế Khải Đỗ Thị Thanh Trúc (2015),Đánh giá tác động nhân tố đến cảm nhận giá trị nhân viên gắn kết nhân viên Cơng ty Kiểm tốn địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học trường Đại học mở Tp Hồ Chí Minh, số 2(41), 37-50 68 Trần Ngọc Lâm (2016), Nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc công nhân viên Công nhân viên Công ty TNHH sản xuất MB TB-TH Tân Tiến, h Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh 69 Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trường Đại học Cần Thơ 70 Vũ Hoàng Nguyên (2013), Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến dự định nghỉ việc nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn, Luận văn Thạc sỹ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 71 Huỳnh Thị Thu Thanh, Cao Hào Thi (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên xu hướng rời bỏ tổ chức có thay đổi, Tạp chí Phát triển kinh tế 278 (12/2013), 13-25 72 Trần Quang Thoại (2016) nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc người lao động Tổng công ty phát điện 2, Đại học Lao động –xã hội 73 Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Công ty Lilama, Tạp chí Khoa học, trường Đại học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78 97 74 Nguyễn Thị Ngọc Thương (2018), Cơng chức- nhân tố có vai trị đặc biệt quan trọng với phát triển KT-XH địa phương, Trường Chính trị tỉnh Bến Tre 75 Thái Thu Thủy (2017), Tổng quan cam kết gắn bó với tổ chức, Viện Kinh tế Quản lý, Tạp chí KH CN, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 76 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên Công ty dịch vụ Cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, 77 Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh 78 Châu Thị Minh Vi, Hồ Huy Tựu (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó cơng chức – viên chức quan nhà nước tỉnh Khánh Hịa, Tạp chí Khoa học – Công nghệ Thủy sản số 2/2014, tr 212-218; h 98 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã số: Phần giới thiệu: Xin kính chào Q Anh/Chị, Tơi tên Nguyễn Thị Huỳnh Thanh, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu “Mối quan hệ hài lòng công việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức cấp phường địa bàn Quận 6” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần ứng dụng vào thực tiễn tổ chức nâng cao hiệu công việc cán công chức cấp phường Anh/Chị vui lịng dành thời gian để giúp tơi trả lời câu hỏi có liên quan (Lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến h Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu bảo mật, mong cộng tác giúp đỡ Anh/Chị) Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công sống Thông tin cá nhân Quý Anh/Chị: - Giới tính: Nam Nữ Khác - Độ tuổi:  Dư ới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn:  Trung cấp, cao đẳng Đại học  Sau đ ại học - Chức danh/vị trí cơng việc:  Công chức/Người hoạt động không chuyên trách  Lãnh đạo, Trưởng/Phó đầu ngành tương đương - Thâm niên công tác:  Dư ới năm  Từ đến 5năm  Từ đến 10 năm  10 nă m trở lên Nội dung khảo sát: 99 Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có lựa chọn với mức độ sau đây: Mức độ đồng ý: Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Hồn tồn đồng ý Trung tính (khơng ý kiến) STT Các phát biểu I Sự hài lịng cơng việc Mức độ đồng Anh/Chị hài lịng với cơng việc làm Anh/Chị hài lịng với người quản lý, lãnh đạo 5 5 5 5 5 Anh/Chị hài lịng với mối quan hệ đồng nghiệp II 10 11 Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận cho cơng h quan việc Anh/Chị hài lòng với hội dành cho phát triển thăng tiến từ quan Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với tình hình cơng việc Sự cam kết với tổ chức Cơ quan có vài người có ảnh hưởng lớn anh/chị Anh/ chị vui làm việc quan nghỉ hưu Anh/ chị xem khó khăn quan khó khăn Anh/ chị gắn bó mật thiết với quan Anh/ chị khơng ngại nói với người khác biết Anh/ chị làm việc quan 100 STT 12 Các phát biểu Anh/ chị cảm thấy thuộc quan Mức độ đồng 13 Tơi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức 14 Tôi nghĩ thực tốt công việc tổ chức giao 15 Tôi nghĩ nhân viên tốt 5 III Hiệu cơng việc 16 Nhìn chung tơi làm việc chăm đồng nghiệp IV Ý định nghỉ việc 17 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ việc nghỉ việc 18 Anh/Chị sẵn sàng tìm cơng việc năm tới 19 Anh/Chị nghỉ việc vào năm tới h Nếu Anh/Chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lịng liên hệ tác giả qua thông tin sau: Điệnthoại: 0933.032.797 Email: thanhnguyen10289@yahoo.com Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị Trân trọng./ 101