GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Con người đóng vai trò là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Sự khẳng định này đã được chứng minh qua thời gian và hiện nay trở thành vấn đề trung tâm mà các nhà quản lý cần chú trọng.
Trong những năm gần đây, sự gắn kết nhân viên đã trở thành một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với các tổ chức, đóng vai trò quyết định đến kết quả hoạt động của họ Kahn (1990) cho rằng việc gắn kết công việc liên quan đến việc khai thác và hiểu biết các thành viên trong tổ chức, nhằm khuyến khích họ tham gia và đóng góp tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Theo Dash (2013), sự gắn kết tích cực của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn tạo ra sự cam kết và lòng trung thành đối với tổ chức Những nhân viên làm việc hiệu quả thường cảm thấy hài lòng với bản thân và với tổ chức mà họ gắn bó.
Việc xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và gắn bó lâu dài với tổ chức là một thách thức lớn Để nhân viên cam kết và duy trì sự gắn bó, tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc đầy niềm đam mê và sự hài lòng Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ có động lực làm việc và xây dựng mối liên kết bền vững với tổ chức.
Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước mặc dù được Đảng và Chính phủ quan tâm cải cách thường xuyên, nhưng vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp Điều này dẫn đến một bộ phận cán bộ, công chức có năng lực chuyên môn cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc ở những nơi có điều kiện phát triển và môi trường làm việc tốt hơn Bên cạnh đó, trách nhiệm, ý thức và năng lực của một số cán bộ, công chức tại tỉnh Đắk Nông chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, việc chấp hành kỷ luật hành chính và chỉ đạo của lãnh đạo chưa nghiêm, cùng với công tác kiểm tra thực hiện nhiệm vụ chưa tốt, đã làm giảm sút lòng tin và sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp.
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông là cơ quan quan trọng, có chức năng tham mưu và hỗ trợ Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời là cầu nối giữa các Sở, Ban, ngành với Ủy ban Với vai trò này, Văn phòng đóng góp tích cực vào công tác chỉ đạo và điều hành, góp phần vào sự ổn định và phát triển của địa phương.
Trong những năm gần đây, đơn vị đã duy trì ổn định biên chế mà không tuyển dụng công chức mới, dẫn đến thiếu hụt nhân sự do một số cán bộ, công chức, viên chức chuyển công tác Việc chuyển đi của những người có thâm niên đã ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức Theo thống kê, trong 3 năm qua, có 11 trường hợp cán bộ, công chức, viên chức xin chuyển ngành hoặc công tác đến địa phương khác, tạo ra tâm lý bất ổn cho một bộ phận cán bộ hiện tại.
Đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dạn sẽ mang lại hiệu quả công việc vượt trội cho tổ chức, so với việc tuyển dụng nhân viên mới Sự gắn kết và cam kết của họ với tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất làm việc.
Lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông đang rất quan tâm đến việc duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhằm tạo sự gắn kết lâu dài với tổ chức Tuy nhiên, hiện tại thiếu cơ sở để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông” để nghiên cứu và đề xuất các chính sách cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại đây Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sẽ được trình bày chi tiết trong bài viết.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận và đánh giá thành tích, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp Kết quả sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
- Đề xuất các khuyến nghị tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu nghiên nêu trên, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để giải quyết vấn đề sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông?
Sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố quan trọng Đầu tiên, môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác và phát triển Thứ hai, sự công nhận và khen thưởng kịp thời giúp nâng cao động lực làm việc và lòng trung thành Thứ ba, các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp có thể tăng cường kỹ năng và sự tự tin của nhân viên Cuối cùng, sự lãnh đạo hiệu quả và giao tiếp mở giữa các cấp quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến nghị nào tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu h Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức đã và đang làm việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm trực thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Đơn vị Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách áp dụng thang đo từ các nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Kỹ thuật thảo luận nhóm với lãnh đạo cấp Phòng, Ban, Trung tâm được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức Mô hình nghiên cứu được xây dựng, thanh đo biến phụ thuộc và biến độc lập được hiệu chỉnh, và bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế phù hợp.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Nghiên cứu không chỉ đo lường mức độ tác động của các yếu tố này mà còn thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, áp dụng các kỹ thuật kiểm định như kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn có kết cấu 5 chương gồm:
Trong Chương 1, tác giả giới thiệu bối cảnh nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu cụ thể của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu cơ bản được áp dụng.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm có liên quan, tổng quan cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và khung phân tích đề xuất. h
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho thấy tính chính xác và ổn định của các công cụ đo lường Phân tích khám phá các nhân tố đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến nghiên cứu Thêm vào đó, phân tích hồi quy đã khẳng định mối quan hệ rõ ràng giữa các biến, cung cấp cơ sở vững chắc cho các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và kiến nghị.
Trình bày kết luận, khuyến nghị và hạn chế của đề tài. h
Cấu trúc của đề tài
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Kahn (1990) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên xác định thuật ngữ
Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn kết cá nhân trong tổ chức, giúp khai thác tiềm năng của từng thành viên qua vai trò công việc của họ Ông cho rằng sự gắn kết của nhân viên sẽ được thể hiện rõ ràng qua các khía cạnh thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba khía cạnh chính: nhận thức, cảm xúc và thể chất Khía cạnh nhận thức liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc phản ánh cảm nhận của nhân viên về những yếu tố này, ảnh hưởng đến thái độ tích cực hay tiêu cực của họ đối với tổ chức và lãnh đạo Cuối cùng, khía cạnh thể chất đề cập đến năng lượng mà cá nhân tạo ra để hoàn thành vai trò của mình Do đó, sự gắn kết không chỉ tồn tại ở khía cạnh tâm lý mà còn thể hiện rõ ràng qua hành động và năng lực thực hiện công việc trong tổ chức.
Theo Sask (2006), gắn kết nhân viên được định nghĩa là mức độ mà cá nhân nỗ lực và đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình Nghiên cứu của ông cũng chỉ ra sự khác biệt giữa cam kết và gắn kết nhân viên.
Theo Celep (2000), sự gắn kết với tổ chức vượt qua mong đợi thông thường, thể hiện qua hành vi của cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức Nhân viên gắn kết khi họ quan tâm đến công việc và nỗ lực hết mình để đạt được kết quả mong muốn (Macey và Schneider, 2008).
Schuck và các cộng sự (2011) đã xác định sự gắn kết nhân viên từ quan điểm cá nhân như là trạng thái nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên hướng đến những kết quả mong muốn của tổ chức Rothmann và Baumann (2014) đã mở rộng định nghĩa này bằng cách nhấn mạnh rằng trạng thái cảm xúc của cá nhân liên quan đến việc đánh giá giá trị công việc, trong khi trạng thái nhận thức phản ánh sự tham gia toàn diện của cá nhân trong công việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Saks (2006) tại Đại học Toronto, Canada, khảo sát 102 nhân viên từ nhiều công việc và tổ chức khác nhau, với độ tuổi trung bình là 34, trong đó 60% là nữ giới Các tham gia viên đã làm việc hiện tại trung bình 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình 5 năm, và tổng cộng có trung bình 12 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Saks (2006) chỉ ra rằng sự gắn bó của người lao động được hình thành từ hai yếu tố chính: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức Hai yếu tố này được phát triển dựa trên lý thuyết và sự gắn kết mà Kahn (1990) và Rothbard đã đề cập.
Theo Saks (2006), có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm đặc điểm công việc, hệ thống khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ từ tổ chức và cấp trên, cũng như tính công bằng trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Đặc biệt, sự hỗ trợ và công bằng trong tổ chức được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) nghiên cứu mức độ hài lòng và sự gắn kết của cán bộ, công chức trong các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe Tác giả đã phát triển một mô hình riêng cho nhân viên, bao gồm 9 yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn kết của người lao động.
2.2.1.2 Nghiên cứu của Difeng Yu (2013)
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013) chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm phong cách lãnh đạo, tính chủ động trong công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, hiệu ứng công việc, sự phù hợp với bản thân, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của tác giả Anitha (2014) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ấn Độ Mục tiêu chính của bài viết là xác định những yếu tố quan trọng quyết định sự gắn kết này và phân tích cách mà sự gắn kết nhân viên tác động đến hiệu suất làm việc của họ.
Mô hình nghiên cứu của tác giả xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, và an sinh nơi làm việc Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ 700 nhân viên, chủ yếu là cấp quản lý trung bình và thấp tại các tổ chức quy mô nhỏ, trong đó có 383 câu trả lời hợp lệ.
Nghiên cứu cho thấy rằng 67,2% sự thay đổi trong gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, cũng như an sinh nơi làm việc Trong số đó, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất Hơn nữa, sự gắn kết của nhân viên cũng có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc, cho thấy ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu còn nhấn mạnh tầm quan trọng của một bầu không khí làm việc lành mạnh, phản ánh tác động xã hội mà tổ chức tạo ra.
Nghiên cứu của Dajani (2015) tập trung vào mối liên hệ giữa sự gắn kết nhân viên và hiệu suất làm việc trong ngành ngân hàng tại Ai Cập Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của sự gắn kết nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện với 245 nhân viên ngân hàng từ các ngân hàng tư nhân và nhà nước tại Cairo, Ai Cập, trong đó 223 nhân viên đồng ý tham gia Sau khi loại bỏ 23 bảng câu hỏi không hoàn chỉnh, mẫu khảo sát còn lại là 200, đạt tỷ lệ phản hồi 81,6% Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức, cùng với đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tố được đề xuất đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó hỗ trợ từ cấp trên và công bằng tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất Ngược lại, đào tạo và phát triển là yếu tố có tác động thấp nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức từ các nghiên cứu trước
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Các nghiên cứu nước ngoài
2 Đào tạo và phát triển × ×
4 Khen thưởng và ghi nhận × ×
5 Công bằng trong tổ chức × × ×
6 Sự hỗ trợ từ cấp trên × × ×
9 Mối quan hệ đồng nghiệp ×
2.2 Khung phân tích đề xuất
Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên đã chỉ ra tám yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng trong tổ chức, Sự hỗ trợ của tổ chức, Đặc điểm công việc, và Mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu trước đó Tuy nhiên, không tồn tại một mô hình chuẩn cho tất cả các nghiên cứu, vì mỗi nghiên cứu phản ánh các hoàn cảnh và đối tượng khác nhau.
Dựa trên các nghiên cứu về gắn kết nhân viên và ý kiến từ các chuyên gia, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 cán bộ tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Kết quả cho thấy các yếu tố như đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, cùng sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức Mặc dù nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm công việc, hỗ trợ của tổ chức, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò tích cực, nhưng do đặc thù hoạt động của Văn phòng Ủy ban nhân dân, những yếu tố này không có tác động đáng kể Vì vậy, tác giả quyết định không đưa các yếu tố này vào mô hình nghiên cứu.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng trong tổ chức, cùng với Sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa Đào tạo và phát triển với Sự gắn kết nhân viên
Khung phân tích đề xuất
Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước sau:
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Các thang đo cho biến độc lập và biến phụ thuộc được kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả trước đó nhằm phù hợp với thực tiễn Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát trực tiếp, với dữ liệu hợp lệ được phân tích bằng SPSS 20 Từ kết quả, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết, đồng thời chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước sau:
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Các thang đo cho biến độc lập và phụ thuộc được kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả trước đó, phù hợp với thực tế thông qua thảo luận nhóm với chuyên gia Nghiên cứu được thực hiện bằng cách phát bảng khảo sát trực tiếp đến đối tượng, với kết quả hợp lệ được phân tích bằng SPSS 20 Từ phân tích, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ với tổ chức, đồng thời chỉ ra hạn chế trong nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Lý thuyết có liên quan
Các nghiên cứu trước đây
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Lý thuyết có liên quan
Các nghiên cứu trước đây
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thảo luận kết quả và kiến nghị h
Biến phụ thuộc là Sự gắn kết với tổ chức.
Dựa vào các nghiên cứu trước, thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức được trình bày ở Bảng 3.1.
Bảng 3.1 Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn gắnSự kết với chứctổ
GK1 Là thành viên của tổ chức này là rất tuyệt vời
Tham gia vào tổ chức này mang lại cho tôi nhiều trải nghiệm thú vị và khiến tôi trở nên năng động hơn Mặc dù không quan tâm nhiều đến những diễn biến trong đơn vị, nhưng tôi cảm thấy phấn khởi và muốn gắn kết sâu sắc với tổ chức.
Theo Saks (2006), trong quá trình thảo luận nhóm về thang đo Sự gắn kết với tổ chức, nhóm đã quyết định loại bỏ biến quan sát "Là thành viên của tổ chức này làm tôi rất phấn khởi" do sự trùng lặp với biến "Là thành viên của tổ chức này rất là tuyệt vời" Bên cạnh đó, nhóm cũng đã điều chỉnh tên gọi nơi làm việc và từ ngữ để phù hợp với thực tế tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Kết quả của các điều chỉnh này được trình bày trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2 Thang đo Sự gắn kết với tổ chức sau khi hiệu chỉnh
Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn
Sự gắn kết với tổ chức
GK1 Là thành viên của tổ chức này rất là tuyệt vời
Tham gia vào tổ chức này mang lại cho tôi nhiều điều thú vị và ý nghĩa Tôi luôn quan tâm đến những hoạt động diễn ra trong tổ chức, điều này giúp tôi trở nên năng động hơn Tôi rất mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức này để cùng phát triển.
Biến độc lập trong tổ chức bao gồm những yếu tố quan trọng như đào tạo và phát triển nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận thành tích, đảm bảo công bằng trong tổ chức, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và ý kiến từ các chuyên gia thông qua thảo luận nhóm, tác giả đã đề xuất một thang đo cho các biến độc lập.
Thang đo Đào tạo và phát triển được trình bày như sau:
Bảng 3.3 Thang đo Đào tạo và phát triển
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn tạo vàĐào triểnphát ĐT1 Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hơn
Tổ chức khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo đồng đều, đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển Đồng thời, tổ chức cũng thiết lập chính sách thăng tiến rõ ràng để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu trong sự nghiệp.
Sau khi thảo luận nhóm, chúng tôi thống nhất đề nghị loại bỏ biến quan sát "Tổ chức có chính sách thăng tiến rõ ràng" trong thang đo Đào tạo và phát triển, vì biến này trùng lặp với biến quan sát trong thang đo Cơ hội thăng tiến.
Bảng 3.4 Thang đo Đào tạo và phát triển sau hiệu chỉnh
Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn tạo vàĐào triểnphát ĐT1 Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hơn
Anitha (2014) ĐT2 Tổ chức khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng ĐT3 Nhân viên có cơ hội được đào tạo như nhau
Thang đo Cơ hội thăng tiến được trình bày như sau:
Bảng 3.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến
Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn
CH1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến
Cơ hội thăng tiến trong công việc cần được đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người Tôi hiểu rõ các tiêu chí và điều kiện cần thiết để đạt được sự thăng tiến Trong môi trường làm việc, vấn đề thăng tiến luôn được chú trọng và bàn luận Đặc biệt, tại cơ quan, có một lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên định hướng sự nghiệp của mình.
Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên đã đồng thuận về thang đo Cơ hội thăng tiến, chỉ điều chỉnh nơi làm việc cho phù hợp với cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (Bảng 3.5).
Thang đo Khen thưởng và ghi nhận được trình bày như sau:
Bảng 3.6 Thang đo Khen thưởng và ghi nhận Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn thưởngKhen và ghi nhận
KT2 Đảm bảo về công việc KT3 Thăng tiến
Trong quá trình thảo luận về các thang đo Khen thưởng và ghi nhận, nhóm đã đưa ra một số ý kiến điều chỉnh để phù hợp với thực trạng tại tổ chức Đầu tiên, nhóm thống nhất bỏ biến quan sát “Đảm bảo về công việc” vì hầu hết cán bộ, công chức đã có công việc ổn định thông qua quy trình thi tuyển Tiếp theo, ý kiến thứ hai đề nghị loại bỏ biến “Thăng tiến” do trùng lặp với thang đo Cơ hội thăng tiến Ý kiến thứ ba cũng đồng ý bỏ biến “Nhiều tự do và cơ hội hơn” vì không phù hợp với quy trình làm việc quy định Cuối cùng, biến quan sát “Cơ hội đào tạo và phát triển” cũng được đề nghị loại bỏ do trùng với thang đo Đào tạo và phát triển.
Nhóm thảo luận cũng thống nhất bỏ biến quan sát “Có nhiều công việc thách thức hơn” do không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ tại đơn vị.
Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số câu từ của các biến quan sát để làm rõ nghĩa và phù hợp hơn Cụ thể, “Được tăng lương” được điều chỉnh thành “Được tăng lương khi hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật”; “Bạn được cấp trên khen ngợi” trở thành “Được cấp trên khen ngợi khi có sáng kiến trong công việc”; “Một số hình thức công nhận công khai” được thay bằng “Được tuyên dương trước tập thể khi có thành tích nổi bật trong thực hiện nhiệm vụ”; và “Phần thưởng hoặc đánh giá cao” được điều chỉnh thành “Được khen thưởng kịp thời khi tích cực thực hiện nhiệm vụ đột xuất và mang lại kết quả cao”.
Bảng 3.7 Thang đo Khen thưởng và ghi nhận sau khi hiệu chỉnh
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn thưởngKhen và ghi nhận
KT1 Được tăng lương khi hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật
KT2 nhận được sự khen ngợi từ cấp trên nhờ vào những sáng kiến trong công việc KT3 được tuyên dương trước tập thể vì có thành tích nổi bật trong việc thực hiện nhiệm vụ KT4 được khen thưởng kịp thời khi tích cực thực hiện nhiệm vụ đột xuất và đạt được kết quả cao.
Thang đo Công bằng trong tổ chức được trình bày như sau:
Bảng 3.8 Thang đo Công bằng trong tổ chức
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn
CB1 Những kết quả tôi nhận được phản ánh những nỗ lực khi tôi tham gia vào công việc
Kết quả mà tôi đạt được phản ánh chính xác những nỗ lực và công việc tôi đã hoàn thành, đồng thời thể hiện rõ ràng những đóng góp của tôi cho tổ chức Những kết quả này cũng tương xứng với hiệu suất làm việc của tôi, cho phép tôi bày tỏ quan điểm và cảm xúc trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị.
CB6 Tôi có khả năng ảnh hưởng đến kết quả từ các quy trình của đơn vị CB7 Các quy trình được áp dụng một cách nhất quán và công bằng CB8 Chúng dựa trên thông tin chính xác, đảm bảo tính minh bạch CB9 Tôi có thể kiến nghị về kết quả từ những quy trình này CB10 Các quy trình tuân thủ tiêu chuẩn đạo đức và đạo lý Đối với thang đo công bằng trong tổ chức, nhóm thảo luận đã đề xuất loại bỏ một số biến tương đồng với biến "Những kết quả tôi nhận được xứng đáng với công việc tôi đã hoàn thành", bao gồm các biến như "Những kết quả tôi nhận được phản ánh những nỗ lực của tôi" và "Kết quả của tôi thể hiện những gì tôi đóng góp cho tổ chức".
Thu thập dữ liệu
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này bao gồm cán bộ, công chức và viên chức đang làm việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc khảo sát trực tiếp nhằm đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của thông tin.
Nghiên cứu này áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và tuân thủ quy tắc xác định cỡ mẫu, theo đó số quan sát cần tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số thang đo Với 26 biến quan sát cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, kích cỡ mẫu tối thiểu được đề xuất là 130 Tác giả đã tiến hành khảo sát 165 mẫu và thu thập được 160 phiếu hợp lệ, trong đó có 5 phiếu không đạt yêu cầu.
Mẫu nghiên cứu được chọn thông qua phương pháp thuận tiện, với tác giả gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Sau khi thu thập, tác giả đã loại bỏ 5 phiếu khảo sát không hợp lệ do thiếu thông tin và giữ lại 160 phiếu đạt yêu cầu Cuối cùng, tác giả tiến hành mã hóa và nhập dữ liệu vào phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.1 Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu
Phân tích thống kê tần số được sử dụng để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn và vị trí công tác.
3.4.2 Phân tích độ tin cậy và kiểm định mô hình
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và sàng lọc dữ liệu thu thập được, với nhiều phân tích sẽ được thực hiện nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của kết quả nghiên cứu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA;
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha giúp đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi, loại bỏ những biến quan sát không phù hợp Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên; nếu từ 0.8 đến gần 1, thang đo được coi là tốt, còn từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng.
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) chủ yếu được thực hiện nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân tán Các chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố EFA bao gồm:
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO lớn (từ 0.5 đến 1) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Ngược lại, nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định Bartlett’s được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.05), điều đó có nghĩa là các biến quan sát có mối tương quan với nhau.
Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố (factor loadings) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, với giá trị lớn hơn 0.5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn Hệ số tải nhân tố > 0.3 được xem là mức tối thiểu, > 0.4 là quan trọng, và ≥ 0.5 thể hiện mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Nguyễn Đình Thọ (2011), chênh lệch trọng số < 0.3 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận, nhưng cân nhắc giá trị nội dung trước khi loại bỏ.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt trên 50% (Gerbing và Anderson, 1988) Để phân tích nhân tố cho thang đo các thành phần, phương pháp "Phân tích thành phần chính" kết hợp với phép quay "Varimax" được áp dụng.
3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Các thang đo đạt yêu cầu sẽ được sử dụng trong phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết Với các biến được đo bằng thang đo khoảng, tác giả áp dụng phân tích tương quan Pearson để tìm ra mối quan hệ thống kê giữa động lực làm việc và các biến độc lập trước khi thực hiện phân tích hồi quy Hệ số xác định R² điều chỉnh sẽ được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflaction Factor), yêu cầu VIF ≤ 10. h
Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập là cần thiết để phát hiện hiện tượng phương sai thay đổi Việc phân tích mối quan hệ giữa phần dư và giá trị quy về hồi quy của biến phụ thuộc giúp đánh giá sự giải thích và ý nghĩa của các biến Hệ số chuẩn hóa β và giá trị Sig < 0.05 cho thấy biến độc lập nào có trọng số β lớn hơn sẽ có tác động mạnh hơn đến biến phụ thuộc.
Trong Chương 3, tác giả mô tả quy trình nghiên cứu, bao gồm việc đề xuất thang đo, thiết kế bảng hỏi, và cách thu thập cũng như phân tích dữ liệu Tiếp theo, trong Chương 4, tác giả sẽ trình bày và thảo luận về kết quả, bao gồm thống kê thông tin mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy.