TỔNG QUÁT
Tính cấp thiết của đề tài
Việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội lớn, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức Doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội giao thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Tuy nhiên, từ khi gia nhập WTO, những điểm yếu và lỗ hổng của nền kinh tế đã trở nên rõ ràng hơn Do đó, cần thiết phải có một chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu hiệu quả để cải thiện phân bổ nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng chất lượng và hiệu quả, như đã nêu trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với nhiều rủi ro và thách thức lớn.
Sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu là một thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt khi thị trường mở cửa và thuế được cắt giảm Điều này tạo cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu gia tăng, trong khi chất lượng hàng hóa nội địa còn hạn chế, dẫn đến khó khăn cho một số ngành sản xuất Doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm hơn 90% tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam, sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt hơn khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Ngành sản xuất cao su, một lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng, cũng không ngoại lệ, khi mà diện tích cao su tiểu điền chiếm phần lớn và cần phải nâng cao để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về sản phẩm cao su bền vững.
Trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, đạt kim ngạch cao, theo thông tin từ ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA).
Trong năm 2019, ngành cao su Việt Nam dự báo sẽ có những tín hiệu tích cực với giá trị xuất khẩu đạt 220 triệu USD, tăng 10,8% và khối lượng tăng 28,9% so với năm 2018 Nhu cầu cao su toàn cầu ước tính tăng 4,2%, đạt 14,59 triệu tấn, trong khi tổng sản lượng dự kiến là 14,84 triệu tấn Điều này cho thấy ngành cao su trong nước sẽ được hưởng lợi từ sự phục hồi giá cao su xuất khẩu.
Trung Quốc hiện là thị trường tiêu thụ cao su lớn nhất thế giới, chiếm 40% thị phần Từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn đã giảm do yếu tố mùa vụ Ba quốc gia sản xuất cao su lớn tại ASEAN là Thái Lan, Indonesia và Malaysia, chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên toàn cầu, đã lên kế hoạch giảm xuất khẩu khoảng 300.000 tấn để tăng giá Mặc dù giá xuất khẩu cao su của Việt Nam trong tháng 2/2019 thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018, nhưng thông tin từ thị trường cao su thế giới đã giúp giá thu mua trong nước tăng nhẹ Tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, giá thu mua cao su tại các đại lý dao động từ 3.200 đến 10.200 đồng/kg, tăng nhẹ 1.200 đồng/kg, mang lại tín hiệu tích cực cho người trồng cao su sau ba năm giá giảm.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp Việt Nam tăng tính cạnh tranh, bên cạnh các vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chãi, nếu thiếu lao động hiệu quả, tổ chức sẽ khó tồn tại và tạo dựng lợi thế cạnh tranh Do đó, thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng nhân viên Việc nghiên cứu các yếu tố hành vi ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong ngành cao su.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một khía cạnh quan trọng của hành vi hợp tác trong tổ chức, được nghiên cứu rộng rãi bởi các chuyên gia và nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy, nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức có xu hướng đi làm đều đặn hơn, gắn bó hơn, đúng giờ hơn, thực hiện tốt công việc, tham gia các hoạt động có ích và hành xử có đạo đức hơn so với những nhân viên không có cam kết Tuy nhiên, khái niệm OCB vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam và thiếu hụt các nghiên cứu liên quan.
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long chuyên trồng, khai thác, chế biến và buôn bán mủ cao su, đồng thời sản xuất các sản phẩm từ mủ cao su và nguyên liệu gỗ khác Sự phát triển của ngành công nghiệp và nông nghiệp trong nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty, mặc dù phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng lĩnh vực Để phát triển bền vững, công ty chú trọng xây dựng niềm tin với khách hàng và hiện sản xuất đa dạng các sản phẩm như mủ ly tâm, mủ tờ RSS, SVR-CV50, SVR-CV60, SVR5, SVR5S, SVR10, SVR20, SVR3L Đặc biệt, công ty triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, từ đó tạo được sự tin tưởng và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) mang lại nhiều giá trị lý luận và thực tiễn, đặc biệt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV MTV Cao su Bình Long Việc tìm hiểu OCB là cần thiết cho các nhà quản lý, giúp họ hiểu rõ hơn về người lao động và từ đó xây dựng các chính sách khuyến khích sáng tạo, tạo động lực làm việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tối ưu hóa công tác quản lý, phát huy vai trò của con người trong tổ chức Hơn nữa, OCB còn góp phần đảm bảo sự gắn kết và tin tưởng giữa người lao động và tổ chức, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Công ty TNHH MTV cao su Bình Long, được thành lập vào năm 1975 với tên gọi Quốc doanh cao su Quản Lợi, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Đến đầu năm 1981, công ty được đổi tên thành Công ty cao su Bình Long và trở thành một phần của Tổng cục Cao su Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam Vào ngày 21/6/2010, theo Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN của Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, Công ty cao su Bình Long chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty h
Công ty sở hữu tổng diện tích 14,677.41 hecta cao su, trong đó 10,066.48 hecta đang trong quá trình khai thác, 3,653.96 hecta là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang được tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty phân bố tại thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản và huyện Chơn Thành, tỉnh Bình Phước.
Hiện nay, công ty không chỉ sản xuất mủ cao su từ vườn mà còn thu mua mủ cao su tiểu điền xung quanh để tăng cường sản xuất và xuất khẩu Các sản phẩm cao su sơ chế bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA và mủ tạp Sản phẩm được xuất kho theo từng bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap trên đế gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời, với marking trên pallet tùy theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Năm 2018, công ty đạt doanh thu 1.000 tỉ đồng và lợi nhuận 150 tỉ đồng, với bộ phận chế biến mủ là nguồn doanh thu chính Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại nhà máy chế biến mủ của công ty.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự phối hợp giữa nhà máy chế biến mủ và các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh Khách hàng thường xuyên yêu cầu cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm.
Chứng chỉ kiểm tra (test certificate) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng lô hàng theo tiêu chuẩn hợp đồng Tuy nhiên, quá trình xác định lô hàng gặp nhiều lỗi, dẫn đến việc cung cấp chứng chỉ kiểm tra trở thành vấn đề tồn đọng trong công ty Sự phối hợp thông tin giữa bộ phận nhà máy chế biến và các phòng ban khác không chặt chẽ, gây nhầm lẫn về số lô hàng và khách hàng Ban lãnh đạo công ty đã cố gắng giải quyết vấn đề này bằng cách ban hành nội quy yêu cầu sự hợp tác từ nhà máy, nhưng cải thiện chỉ diễn ra trong thời gian ngắn Để khắc phục tình trạng này, khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng, giúp nhân viên tại nhà máy nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện sự phối hợp với các phòng ban khác Điều này không chỉ đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các phòng ban, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và hướng tới sự phát triển bền vững.
Chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng cần chú ý, với hầu hết sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN Tuy nhiên, tình trạng đổi trả hàng vẫn diễn ra, gây bất tiện cho khách hàng, ảnh hưởng đến quy trình sản xuất và gây thiệt hại tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
Việc cải thiện tình trạng đổi trả hàng do chất lượng kém không chỉ nâng cao thương hiệu công ty mà còn tăng cường vị thế cạnh tranh trong thị trường cao su khốc liệt hiện nay Khi nhà máy không phải xử lý lại các lô hàng kém chất lượng, thời gian sẽ được dành cho sản xuất đơn hàng mới, giúp nâng cao chất lượng sản phẩm Công nhân cũng sẽ giảm áp lực thời gian, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc Hạn chế đơn hàng đổi trả giúp công ty tiết kiệm chi phí sản xuất và nhân công, từ đó tăng lợi nhuận Để đạt được mục tiêu này, công ty đã áp dụng biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân liên quan đến lô hàng kém chất lượng, đồng thời khen thưởng những người làm việc tốt Tuy nhiên, việc xử phạt có thể dẫn đến sự miễn cưỡng từ công nhân, do đó, khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức cần được áp dụng để khuyến khích nhân viên cống hiến và tạo ra kết quả tốt cho công ty.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy và con người trong quá trình làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh cũng như lương thưởng của người lao động Kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ý thức, tinh thần trách nhiệm và sự hòa đồng trong công việc, cùng với việc đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Việc triển khai các kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải quyết những vấn đề này sẽ góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của Công ty.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, vào mùa xuân, cây sẽ thay lá, dẫn đến việc cây hầu như không sản xuất mủ trong giai đoạn này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xây dựng và ép bành ở nhiệt độ 110 độ C là quy trình quan trọng trong sản xuất, tuy nhiên, việc đóng gói pallet chỉ chiếm một phần nhỏ Hàng năm, công nhân trực tiếp tại nhà máy làm việc trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với axit và các hóa chất, cùng với tiếng ồn từ máy móc, có thể gặp phải những vấn đề sức khỏe và thính giác nghiêm trọng Về lương, thưởng và phúc lợi, cần đảm bảo các chế độ đãi ngộ hợp lý để nâng cao đời sống và sức khỏe cho người lao động.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Do tính chất công việc thời vụ, lương của họ thường thấp trong thời gian nghỉ cạo và sản xuất, nên họ thường tìm kiếm công việc khác để tăng thu nhập Công ty cung cấp trợ cấp độc hại cho công nhân làm việc trong môi trường nguy hiểm, và thường xuyên khen thưởng cho những người hoàn thành vượt chỉ tiêu Các công nhân được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của Công ty Ngoài ra, Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên thâm niên và loại công việc.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ hàng năm cho công nhân chế biến, đồng thời yêu cầu 100% công nhân tham gia lớp an toàn lao động Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân sẽ được cấp chứng nhận Nhờ đó, tay nghề của công nhân được nâng cao, giúp họ thực hiện tốt các công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
"Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article 'Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents' published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB began to receive significant attention and development from professionals in the field."
Đặc điểm công việc tại công ty
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, vào mùa xuân, cây sẽ rụng lá, dẫn đến việc cây không sản xuất mủ trong thời gian này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xây dựng nhà máy hoạt động ở nhiệt độ 110 độ C với quy trình ép bành và đóng gói pallets diễn ra hiệu quả Hàng năm, số lượng công nhân làm việc trực tiếp tại nhà máy chỉ trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho việc bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo tiếp theo.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên phải làm việc trong môi trường tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và thính giác của họ Về mặt lương, thưởng và phúc lợi, cần có những chính sách hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Do tính chất công việc thời vụ, lương trong thời gian nghỉ cạo và sản xuất thường rất thấp, khiến họ phải tìm kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập Công ty có khoản trợ cấp độc hại cho công nhân làm việc trong môi trường nguy hiểm, và thường xuyên khen thưởng cho những người hoàn thành vượt chỉ tiêu Nguồn thưởng này đến từ quỹ phúc lợi của công ty Tất cả công nhân đều được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn do công ty chi trả hàng năm, với bệnh viện đa khoa của công ty làm địa điểm khám chữa bệnh Ngoài ra, công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên làm việc của từng cá nhân.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Công ty tổ chức hàng năm các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, đồng thời cung cấp lớp an toàn lao động mà 100% công nhân phải tham gia Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân đều nhận chứng nhận, nhờ đó tay nghề được nâng cao và họ luôn hoàn thành tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
"Organizational citizenship behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article 'Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents' published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB gained significant attention from professionals for research and development."
Hành vi công dân tổ chức (OCB) đã được định nghĩa qua nhiều khái niệm khác nhau trên thế giới, nhưng định nghĩa của Organ (1988) được coi là chi tiết và đầy đủ nhất Theo nghiên cứu của Organ, OCB là “hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng của tổ chức, nhưng lại có tác dụng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức” Các nghiên cứu tiếp theo của LePine, Erez và Johnson cũng đã đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về OCB.
Năm 2002, nhiều kiểu hành vi OCB đã được xác định, trong đó Organ và các cộng sự (2006) đã chỉ ra bảy kiểu hành vi chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized compliance), Cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Mặc dù có nhiều nghiên cứu về OCB trên toàn thế giới, nguồn gốc của khái niệm này bắt nguồn từ nghiên cứu của Organ năm 1977 Các nghiên cứu tiếp theo đã làm rõ định nghĩa và đặc điểm của các loại hành vi OCB Cốt lõi của OCB chính là yếu tố tự nguyện từ mỗi cá nhân, vì vậy, việc gọi OCB là Hành vi công dân trong tổ chức là hoàn toàn hợp lý.
Nhiều mô hình OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó nổi bật là mô hình của Smith, Organ và Near năm 1983, bao gồm hai yếu tố chính: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Hành vi Tận tình thể hiện sự giúp đỡ cá nhân trong công việc, trong khi Tuân thủ quy định tập trung vào lợi ích chung của tổ chức thông qua việc tuân theo các quy tắc làm việc và hành động có ý nghĩa hỗ trợ trong công việc.
Theo Organ (1988), OCB được xác định qua năm thành phần cơ bản: Tận tình, biểu hiện qua hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp, thể hiện qua việc bàn bạc với đồng nghiệp trước khi thực hiện công việc; Cao thượng, là khả năng bỏ qua những vấn đề không cần thiết trong công việc; Tận tâm, thể hiện sự siêng năng và tuân thủ quy tắc; và cuối cùng, Phẩm hạnh nhân viên, là trách nhiệm và sự cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã phát triển mô hình đo lường OCB với năm thành phần chính: Trung thành, Phục tùng, Đóng góp mang tính xã hội, Đóng góp mang tính cá nhân và Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995
Hiện nay, có nhiều mô hình đo lường về Hành vi công dân tổ chức (OCB), nhưng vẫn còn nhiều yếu tố chưa được khám phá, dẫn đến sự trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994) chỉ ra rằng yếu tố Đóng góp mang tính xã hội bao gồm Tận tình và Lịch thiệp, trong khi yếu tố Đóng góp mang tính chức năng tương tự như Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên Tại Việt Nam, OCB là một lĩnh vực mới, với rất ít nghiên cứu liên quan Nổi bật trong số đó là nghiên cứu của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy, được đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư số 52, đề cập đến OCB và mối quan hệ của nó với Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Nghiên cứu xác định mô hình dựa trên thang đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của CIPD (2003), với phương pháp khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tôi nhằm khám phá ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của người lao động trong ngành sản xuất cao su tại Việt Nam, một lĩnh vực chưa được nghiên cứu sâu Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần lấp đầy khoảng trống lý luận và thực tiễn về OCB tại Việt Nam và các nước đang phát triển.
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động; h
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động; h
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tạo môi trường làm việc tích cực Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB không chỉ cải thiện sự hợp tác giữa các nhân viên mà còn thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí công việc trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này áp dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc khảo cứu tài liệu, nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp các nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước Đồng thời, việc tham vấn ý kiến chuyên gia cũng được tiến hành để lựa chọn các chỉ báo cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát nhằm thu thập dữ liệu, áp dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích ANOVA, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra độ phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.
Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị h
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Commitment Behavior - OCB) được định nghĩa bởi Dennis Organ và các cộng sự như là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng nhưng lại thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu đầu tiên về OCB nhấn mạnh các đặc điểm như hợp tác, hữu ích và thiện chí, cho thấy tầm quan trọng của những hành vi này trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa lại bản chất của OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng nhưng lại có tác dụng tích cực trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay sự thỏa thuận trong công việc.
Trong nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức (OCB), nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ Những thuật ngữ này đều phản ánh các khía cạnh tương tự của OCB, nhấn mạnh tầm quan trọng của hành vi tích cực và tự nguyện trong môi trường làm việc.
Mặc dù OCB được xây dựng trên nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), có bốn đặc điểm chung tồn tại trong định nghĩa của OCB.
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
Hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức, dù là trực tiếp hay gián tiếp, sẽ tạo ra hiệu quả đáng kể cho hoạt động của công ty Những hành vi này xuất phát từ sự tự nguyện và tinh thần trách nhiệm của từng người trong môi trường làm việc.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau h
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), còn được gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping), là hành động mang lại lợi ích cho người khác, như việc hỗ trợ đồng nghiệp, ông chủ hoặc khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức
Hành vi cao thượng trong thể thao thể hiện sự tôn trọng và công bằng, bao gồm việc không phàn nàn hay phản đối những thiếu sót trong quản lý Người tham gia thể thao cần giữ thái độ tích cực, không bày tỏ sự bất mãn với tổ chức hay các nhà quản trị, từ đó góp phần xây dựng một môi trường thể thao lành mạnh và công bằng.
Hành vi phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, là sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong tổ chức Những nhân viên này luôn sẵn sàng tham gia một cách trách nhiệm vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách, quy trình cũng như quy định quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp (Courtesy) là hành vi nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu nguy cơ xảy ra xung đột cá nhân trong công việc Việc này bao gồm giảm thiểu khó khăn cho đồng nghiệp, thông báo trước về áp lực công việc để họ có thể chuẩn bị tốt hơn, và đồng thời thông báo cho quản lý về những vấn đề tiềm ẩn có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức
Hành vi phát triển bản thân là quá trình tự động nâng cao kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc Điều này bao gồm việc chủ động học hỏi và cải thiện trình độ chuyên môn, nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc của mình.
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới, nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình này, cho thấy sự ứng dụng rộng rãi của chúng trên toàn cầu.
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
Tuân thủ quy định (Generalized compliance) được hiểu là hành vi chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập, điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ gián tiếp cho công việc.
Mặc dù mô hình này chưa thể hiện rõ ràng và logic trong việc đo lường, nó vẫn được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của George.
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là yếu tố quan trọng thể hiện sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Điều này bao gồm việc giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong các dự án lớn với khối lượng công việc đáng kể, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc
Cao thượng (Sportsmanship) là một yếu tố quan trọng, thể hiện sự sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý mà người lao động thường gặp phải trong quá trình làm việc tại tổ chức.
Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, các đặc tính tiểu sử cá nhân như thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc của từng nhân viên là những yếu tố quan trọng Những thông tin này thường mang tính khách quan và dễ dàng được thu thập thông qua lý lịch của nhân viên tại công ty.
Nữ giới thường thể hiện hành vi OCB cao hơn nam giới, cho thấy họ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức Trong ngành kỹ thuật, nữ giới thường có mức độ cẩn thận và tỉ mỉ cao hơn, đồng thời họ cũng thường lắng nghe, chia sẻ và động viên nhau khi gặp khó khăn trong công việc.
Lao động nữ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn liên quan đến thời gian và không gian làm việc, cùng với áp lực vô hình từ gia đình và con cái Điều này dẫn đến tỷ lệ vắng mặt của phụ nữ cao hơn so với nam giới, do họ chịu nhiều gánh nặng gia đình hơn.
Người lao động lớn tuổi thường tuân thủ giờ giấc làm việc và ít khi vắng mặt, trong khi người lao động trẻ tuổi có thể lợi dụng bệnh tật để xin nghỉ Tuy nhiên, một thực tế đáng chú ý là tỷ lệ vắng mặt của người lao động lớn tuổi lại khá cao.
Người trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm và sự trưởng thành về thể chất lẫn tâm lý, dẫn đến việc họ dễ mắc sai sót trong công việc.
2.2.3 Trình độ học vấn Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%) Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp
Thâm niên là tổng số năm mà người lao động làm việc tại một công ty Điều này có nghĩa là một người lao động lớn tuổi chưa chắc đã có nhiều thâm niên, vì họ có thể đã thường xuyên thay đổi công việc.
Người lao động có thâm niên cao thường có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn, vì họ lo ngại mất các phúc lợi, tiền thưởng và chế độ ưu đãi đi kèm với thời gian công tác Điều này khiến họ thực hiện công việc một cách nghiêm túc hơn.
Người lao động ở vị trí cao có xu hướng tham gia nhiều hơn vào hoạt động OCB Hầu hết mọi người đều cảm thấy hài lòng với thành quả đạt được, nhưng những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận sự thoả mãn đó.
Họ liên tục học hỏi và áp dụng những phương pháp mới, nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Sự kiên trì và mong muốn phát triển bản thân không bao giờ ngừng lại trong hành trình của họ.
Vai trò của OCB đối với tổ chức
Ảnh hưởng của OCB (Hành vi công dân tổ chức) đối với tổ chức được thể hiện qua kết quả sản xuất và kinh doanh Đối với nhân viên mới, sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ những người đi trước giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới, đồng thời nâng cao hiệu suất cá nhân Hành vi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp không chỉ tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn khuyến khích mỗi cá nhân chủ động, từ đó tạo ra những sáng kiến cải thiện năng suất công việc.
Khi người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm và thân thiện, môi trường làm việc sẽ trở nên gắn kết và thoải mái hơn Đôi khi, lương không phải là yếu tố duy nhất để họ chấp nhận công việc Một môi trường phát huy tinh thần hợp tác và thoải mái sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.
OCB, hay hành vi công dân tổ chức, là biểu hiện cá nhân của người lao động, nhưng lại có tác động trực tiếp đến cấp quản lý và giúp tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức Khi người lao động làm việc một cách tự nguyện và toàn tâm, họ sẽ tạo ra nhiều sáng kiến và phương án tốt cho lãnh đạo lựa chọn.
Mô hình nghiên cứu
Theo LePine (Erex, 2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã tồn tại từ lâu và đã được ông cùng các cộng sự công bố nhiều sách và tạp chí về OCB Nghiên cứu của họ đã mở đường cho nhiều nghiên cứu thành công khác sử dụng thang đo này, như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Do đó, luận văn này áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).
Hành vi công dân trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Tác giả dựa vào đánh giá của chính người lao động, sử dụng các tiêu chí từ CIPD (2003) để phân tích mối quan hệ này.
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Tận tình (Altruism) hay hành vi giúp đỡ (Helping) thể hiện sự tự nguyện của cá nhân trong việc hỗ trợ đồng nghiệp Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc, khi mà việc giúp đỡ và hỗ trợ nhau trong các dự án lớn với khối lượng công việc nhiều không chỉ tăng cường sự hợp tác mà còn nâng cao hiệu quả công việc chung.
Lịch thiệp, hay sự lịch sự trong giao tiếp, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định hay giải quyết vấn đề trong tổ chức.
Cao thượng (Sportsmanship) là khả năng bỏ qua những hiềm khích và những vấn đề không đáng có trong môi trường làm việc Điều này giúp người lao động tập trung vào công việc, xây dựng mối quan hệ tốt hơn trong tổ chức và tạo ra một không khí làm việc tích cực.
Tận tâm (Conscientiousness) là yếu tố quan trọng thể hiện sự cần cù và tuân thủ quy định trong công việc Những cá nhân có tính tận tâm thường làm việc tích cực và vượt qua yêu cầu từ phía Công ty, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue) là hành vi thể hiện sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong tổ chức Những người này sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tích cực vào việc xây dựng chính sách, quy trình và quy định quản lý của tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và hành vi công dân tổ chức, các giả thuyết đã được xác định rõ ràng.
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
Cao thượng và tận tâm đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động Những giá trị này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo trong công việc Khi người lao động cảm nhận được sự cao thượng và tận tâm từ lãnh đạo, họ sẽ có động lực hơn để đạt được kết quả tốt nhất.
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên h
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thang đo
Mô hình 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng để đo lường hành vi công dân trong tổ chức và đã dẫn dắt nhiều nghiên cứu thành công, bao gồm nghiên cứu của Podsakoff và các cộng sự (1996) Do đó, thang đo này là lựa chọn chính trong bài luận văn Đồng thời, thang đo CIPD được áp dụng cho các biến quan sát nhằm thu thập số liệu và cụ thể hóa kết quả làm việc của người lao động thông qua các biến này.
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Lựa chọn thang đo cơ bản:
Thang đo biểu danh: xác định thông tin của đối tượng cần điều tra
Thang đo khoảng: xác định được mức độ cảm nhận về các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả làm việc của đối tượng được nghiên cứu
Kỹ thuật thang đo không so sánh, đặc biệt là thang điểm Likert, cho phép người tham gia khảo sát thể hiện mức độ đồng ý của họ với các đề xuất trong một loạt các khoản mục Thang đo Likert thường được thiết kế với các mức từ 1 đến 5, trong đó 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý" và 5 biểu thị "hoàn toàn đồng ý".
Bài nghiên cứu nhằm cung cấp số liệu và thông tin chính xác để xử lý và phân tích dữ liệu, từ đó làm rõ vấn đề nghiên cứu Để tiết kiệm thời gian và chi phí, dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua phương pháp điều tra trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn với các nội dung khảo sát cụ thể.
Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, bộ câu hỏi sẽ được kiểm tra sơ bộ với 30 người tại công ty để đánh giá khả năng hiểu và trả lời của họ Qua đó, người viết sẽ điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp và hiệu quả hơn.
Bảng câu hỏi bao gồm hai phần:
Phần I của nghiên cứu tập trung vào thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu, cụ thể là người lao động tại Công ty Để thu thập dữ liệu, một số câu hỏi đã được thiết kế và trả lời theo thang đo Likert với 5 mức độ: 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", 2 là "Không đồng ý", 3 là "Ý kiến trung lập", 4 là "Đồng ý", và 5 là "Hoàn toàn đồng ý".
Phần II của nghiên cứu tập trung vào việc khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự cảm nhận của người lao động về năm yếu tố của OCB và mối liên hệ của chúng với kết quả làm việc Bảng câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập ý kiến từ người lao động, giúp phân tích rõ hơn về những yếu tố này.
Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin
3.3.1 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long (chuyên sản xuất các loại mủ sơ chế từ nguyên liệu cao su thiên nhiên)
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng cho 332 người, bao gồm cả người lao động quản lý và lao động trực tiếp tại nhà máy và vườn cây, nhằm đảm bảo kết quả nghiên cứu khách quan nhất.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu Đề tài được thực hiện tại các phòng, ban, xưởng của Công ty Vì vậy, đối tượng là tất cả các nhân viên tại Công ty, trong đó công nhân chiếm đa số Theo Hatcher (1994) cho rằng, kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến Do đó, số lượng mẫu được chọn là 332
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, tiến hành khảo sát với 332 người lao động tại Công ty Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, kết quả thu được là 320 phiếu trả lời hợp lệ.
3.3.3 Phương pháp thu thập thông tin Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ diệu thứ cấp sẽ dễ dàng và ít tốn công sức hơn dữ diệu sơ cấp Nhưng cần phải có sự chắt lọc thông tin kỹ càng vì những dữ liệu này có thể có sự chính xác thấp và còn sơ sài do ít được cập nhật Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những bài báo, tài liệu nghiên cứu khoa học, và các bài viết có liên quan h Đối với dữ liệu sơ cấp: phát bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn đến đối tượng được nghiên cứu Ưu điểm của phương pháp này là nó cho phép tác giả dễ dàng thu thập dữ liệu với số lượng đủ lớn để kết luận được kết quả của khảo sát
Mặc dù phương pháp khảo sát mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số khuyết điểm, chẳng hạn như đối tượng khảo sát có thể không trả lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng câu hỏi, hoặc thậm chí đưa ra những câu trả lời không hợp lệ.
Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện ngẫu nhiên và sau đó được mã hóa, làm sạch Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích thông tin từ các mẫu khảo sát Độ tin cậy của bộ dữ liệu được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Ngoài ra, mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để thực hiện phân tích phương sai ANOVA, nhằm kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS và Amos.
3.4.1 Phân tích tần số (Frequency Analysis) Được sử dụng để xác định số lần xuất hiện của một biến nào đó Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng phân tích tần số để thống kê các yếu tố về thông tin chung gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, và thâm niên công tác tại công ty nhằm mục đích kiểm định các sự ảnh hưởng khác nhau của các hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số này là một công cụ quan trọng để phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo Kiểm định này giúp xác định xem các biến quan sát có đo lường đồng nhất cho một khái niệm cần đo hay không.
Công thức của Cronbach α là: α =Nρ/[1+ρ(N-1)]
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi
Hệ số Cronbach Alpha là công cụ thống kê quan trọng để kiểm tra tính chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Nó giúp loại bỏ những biến không đáng tin cậy và giảm thiểu các biến rác trong mô hình, ảnh hưởng đến tương quan giữa các biến và điểm số của từng biến so với tổng điểm Theo các nghiên cứu, nếu hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0,8 trở lên, thang đo được coi là rất tốt với mức độ tương quan cao Ngoài ra, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, và tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc).
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Đối với phương pháp này sẽ giúp tìm ra sự kết hợp có ý nghĩa giữa các biến, nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số tương đối ít hơn, giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn Đồng thời, phát hiện thêm các biến tiềm ẩn Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO ≥ 0.5 (phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu), mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05, hệ số tải nhân tố của các thành phần ≥ 0.50, tổng phương sai trích của từng thành phần ≥ 50% và hệ số Eigenvalue có giá trị ≥1
3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để kiểm định các mô hình nghiên cứu, nhằm phân tích mối quan hệ giữa các biến thành phần như phẩm hạnh nhân viên, tận tâm, tận tình, lịch thiệp và cao thượng Kết quả từ 320 mẫu nghiên cứu cho thấy hầu hết các hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức đều có ý nghĩa Đặc biệt, mối quan hệ giữa hành vi công dân trong tổ chức và kết quả làm việc của người lao động liên quan đến công tác đào tạo và phát triển được xác định là quan trọng Các biến độc lập này phù hợp để đưa vào mô hình giải thích hành vi công dân trong tổ chức và kết quả làm việc tại Công ty.
Sử dụng phương pháp kiểm định tham số trung bình hai mẫu độc lập (Independent-samples T-test) và phân tích phương sai ANOVA, nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt trong hành vi công dân của từng nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phương pháp khảo sát tài liệu, nhằm thu thập và đánh giá các tài liệu từ báo cáo, đề tài nghiên cứu, giáo trình và nguồn tư liệu khác của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Chúng tôi đã tiến hành trao đổi và tham vấn ý kiến chuyên gia để lựa chọn các chỉ báo phù hợp cho các thang đo Đồng thời, thực hiện các phân tích tổng hợp lý thuyết, phân loại hệ thống và khái quát hóa lý thuyết nhằm rút ra các kết luận làm cơ sở lý luận cho đề tài.
Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn và vị trí công việc đến hành vi công dân tổ chức, với đối tượng là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty Cao su Bình Long Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu định tính ban đầu đã tiến hành phỏng vấn 20 đến 30 nhân viên qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhằm hiểu rõ hơn về hành vi công dân trong tổ chức và các yếu tố tác động đến hành vi này Tiếp theo, phỏng vấn tay đôi với 20 nhân viên (14 nam và 6 nữ) và thảo luận nhóm với hai nhóm (16 nam và 8 nữ) được thực hiện để khám phá và xác định mức độ quan trọng của các biến quan sát Những biến không quan trọng sẽ bị loại khỏi bảng câu hỏi khảo sát, và kết quả từ các cuộc phỏng vấn nhóm sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của OCB (Hành vi công dân tổ chức) đến kết quả làm việc của người lao động thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Dữ liệu được thu thập từ khảo sát trực tiếp với đối tượng là nhân viên tại Công ty TNHH Cao su Bình Long.
Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha cho các thang đo Nghiên cứu áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai (ANOVA) và Barllet’s Test để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình sau đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu
Phỏng vấn chuyên Hiệu chỉnh thang đo
Thảo luận kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị
Kiểm tra hệ số Cronbach's anpha và tương quan biến tổng
Kiểm định giả thiết, độ phù hợp của mô hình Phân tích EFA h
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Độ tin cậy của thang đo
Hệ thống thang đo được đánh giá và kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhằm kiểm tra sự tương quan và mối quan hệ giữa các biến Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định sự tương tác giữa các biến đo lường trong từng nhân tố.
4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Các thành phần như sự tận tình, lịch thiệp, cao thượng, và tận tâm của nhân viên được thể hiện rõ trong bảng dưới đây và thông qua các biến quan sát Tất cả các thang đo đều đạt hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yêu cầu (>0.6) như nêu trong phụ lục 6.
Mô hình đánh giá độ tin cậy thang đo bao gồm sáu yếu tố quan trọng: tận tình, lịch thiệp, cao thượng, tận tâm, phẩm hạnh và kết quả làm việc của người lao động.
4.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Thang đo “tận tình” ban đầu có hệ số Cronbach’s alpha tổng thể là 0.791, cho thấy tính hợp lệ của thang đo này Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến TT5 chỉ đạt 0.186, thấp hơn mức 0.3, dẫn đến việc loại biến TT5 và thực hiện kiểm định lại Sau khi kiểm định lại, thang đo “tận tình” có hệ số Cronbach’s alpha tổng thể tăng lên 0.862, vượt ngưỡng 0.6, và hệ số tương quan biến tổng đạt từ 0.608 đến 0.784, cho thấy các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ.
Thang đo “lịch thiệp” ban đầu đạt hệ số 0.754, vượt mức 0.6, cho thấy ý nghĩa của nó Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến LT5 chỉ đạt 0.166, thấp hơn 0.3, dẫn đến việc cần loại bỏ biến LT5 và thực hiện kiểm định lại Sau khi kiểm định lại, thang đo “lịch thiệp” nâng cao lên 0.821, vẫn vượt mức 0.6, với hệ số tương quan biến tổng đạt từ 0.614 đến 0.705, cao hơn 0.3, chứng tỏ các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ.
Thang đo "cao thượng" ban đầu có hệ số 0.785, vượt mức 0.6, cho thấy ý nghĩa của thang đo này Hệ số tương quan biến tổng của biến CT4 là 0.289, thấp hơn 0.3, dẫn đến việc cần kiểm định lại Sau khi thực hiện kiểm định lại, thang đo "cao thượng" đạt hệ số 0.835, vẫn lớn hơn 0.6, cho thấy thang đo có ý nghĩa Hệ số tương quan biến tổng ở mức 0.648 - 0.697, lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ.
Thang đo "tận tâm" đạt hệ số 0.868, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy tính hợp lệ cao Hệ số tương quan giữa các biến thành phần nằm trong khoảng 0.663 - 0.746, đều lớn hơn 0.3, khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến này.
Thang đo “phẩm hạnh” ban đầu có hệ số là 0.734, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy tính hợp lệ của nó Tuy nhiên, hệ số tương quan của biến PH3 chỉ đạt 0.47, thấp hơn mức 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến PT3 khỏi thang đo Sau khi thực hiện kiểm định lại, thang đo “phẩm hạnh” đã cải thiện với hệ số đạt 0.834.
> 0.6 hệ số thang đo này có ý nghĩa, hệ số tương quan biến tổng ở mức cho phép 0.585 - 0.770 (>0.3) cho thấy các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ
Thang đo “Kết quả làm việc của người lao động” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0.877, vượt mức 0.6, cho thấy tính hợp lệ của thang đo Hệ số tương quan của các biến KOCB2 (0.108), KOCB8 (-0.86), KOCB10 (0.231) đều nhỏ hơn 0.3, dẫn đến việc loại bỏ các biến này và thực hiện kiểm định lại Sau khi kiểm định lại, thang đo “hành vi công dân” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.938, cũng vượt mức 0.6, cho thấy thang đo này có ý nghĩa Hệ số tương quan biến tổng đạt từ 0.664 đến 0.870, lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ.
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập: Đưa 21 biến quan sát đại diện cho 5 nhân tố độc lập ảnh hưởng đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố Kết quả, các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện hệ số Factor loading > 0.4, kết quả thu được mô hình có khả năng giải thích, phân tích tốt nhất a Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Barllet’s Test)
Bảng 4.1: Kiểm định độ thích hợp của mô hình KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .837
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 3407.816 df 210
Thước đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.837 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO
Kiểm định Bartlett cho thấy giá trị sig = 0.0000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan trong mỗi nhóm nhân tố Đồng thời, kiểm định phương sai trích cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên.
Tại bảng tổng hợp (Phụ lục 7), tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích >50%
Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích ở dòng component số 5 và cột cumulative đạt 69.069%, vượt quá 50%, đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu.
Kết luận: 69,069% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát c Kiểm định hệ số factor loading
Kết quả phân tích EFA cho thấy rằng hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu với hệ số Factor loading ≥ 0.4 Qua phân tích, có 5 nhân tố được xác định từ 21 biến quan sát (xem Phụ lục 7) Tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố được trình bày trong Phụ lục 8.
4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc: Kết quả làm việc a Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Barllet’s Test)
Bảng 4.2: Kiểm định độ thích hợp của mô hình
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .879
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2467.789 df 36
Thước đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.879 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO
≤ 1 Như vậy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế
Kiểm định Bartlett cho thấy giá trị sig = 0.0000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan trong nhóm nhân tố Hơn nữa, việc kiểm định phương sai trích của các yếu tố cũng được thực hiện để xác định mức độ giải thích của các yếu tố này.
Bảng 4.3: Kiểm định phương sai trích của các yếu tố
Extraction Sums of Squared Loadings
Theo bảng tổng, tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích >50%