BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
PHẠM TRÍ THƠNG
XÁC ĐỊNH CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC _ LAM VIEC CUA NHAN VIEN NGAN HANG NONG NGHIEP
VA PHAT TRIEN NONG THON TREN DIA BAN
| TINH DONG THAP
LUAN VAN THAC SI KINH TE CHUYÊN NGÀNH: QUAN TRI KINH DOANH
MA NGANH: 60340102 z=
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC CUU LONG
PHAM TRI THONG
XÁC ĐỊNH CÁC YÊU TỎ ANH HUONG DEN DONG LUC
LAM VIEC CUA NHAN VIEN NGAN HANG NONG NGHIEP VA PHAT TRIEN NONG THON TREN BIA BAN
TINH DONG THAP
LUAN VAN THAC Si KINH TE
CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH MA NGANH: 60340102
NGUOI HUONG DAN KHOA HOC
PGS.TS LE NGUYEN DOAN KHOI
Trang 3XÁC NHẬN CUA HOI DONG CHAM LUẬN VĂN THẠC SĨ
- kuận văn: “Xác định các vêu tô ảnh hướng đên động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn tính Đồng
Tháp” do học viên Phạm Trí Thông thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi Luận văn đã báo cáo và chính sửa theo đúng yêu
Trang 4LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu “Xác định các yếu tổ ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp” là của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi Các số liệu, nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhan có ghi rõ trong phần tải liệu tham khảo,
Ngoài ra, trong nghiên cứu còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tô chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gộc
Trang 5
LÒI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ này được hoàn thành là kêt quả của một quá trình học ˆ tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức trong suốt 2 năm học tập tại tường Đại Học Cứu Long, với mong muốn góp phần đưa ra những hảm ý quản trị, nhắm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bản tỉnh Đông Tháp Sự thành công của đề tải không những chỉ là nỗ
lực của bản thân, Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi đã định hướng, tận tâm hướng dẫn, truyền
đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu và hướng dẫn tận tình trong suốt quả trình nghiền cứu
-_ Chân thành cảm ơn Phòng Sau đại học và hợp tác quốc tế của Trường Đại
học Cửu Long đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học và hoàn
thiện luận văn này
- Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các Anh/Chị đang công tác tại các chỉ nhánh
Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tại Đồng Tháp đã nhiệt tình, giúp
đỡ, hỗ trợ Tồi trong quá trình thu thập đỡữ liệu và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành được luận văn này
Xin chan thành cảm ơn!
Vinh Long, ngay 18 thang Di năm 2017 Tdggia
Trang 6MỤC LỤC # ee f OM, eg ~~ ^ ˆ% ¬ ` x DANH MỤC CÁC KY HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 4 ` % nf vd 3 “ “ AS „ BERR vvưvArvvhddevdnhevAekda 34#%#24vP44x»bk4®d4sze4.> eer †V + wee DANH MUC BANG + A Š cô À.L Ý N cơ he GA re ưa + +4 wdxx244ex244 34452 thứ Co bớt vự S2 tư y8 v^2 00 V442 đv 4A eeveenvs Sev reernervegas +idvye de be#k V i | i DANH MUC H NE ooo ccesceccsceccovecseecseeecs PENRO eRe TEEN Ee AD ##skvvtvezvvsev Vu tư vớ vớ +44 x24 wp4<-z4ednb VỊ £ & x ~ “
CHUONG 1: TONG QUAN VAN DE NGHIEN CUU « a + %, x {NYS 2 HE VA PVC SA VY (SAAF 9A4 20 1£ V932 CX de» k(CK NA đứuy ++ va ] Ẫ
1.1 Lý do im LY 0 ny yen Cựu Veer evar eA OPE nghiên cú e THOR eC Eee TU O SEER E PEC RP OEP Pe TEP OEM DREAD PERCE A ON RO wR Me TED s1
1.2 Mục tiêu .2 Mục tiêu nghiỄn CỨU uc cuoi KH TH ti 9T tk 4 wed nghiên cú 3 ^ of A “ 1.3 Câu hỏi nghiên cứu a COPE are dur averse wraveveeeE + vxkeđ069€X 5/4 v ke 6 DESEO SECEDE REE EPO ERE OKAY CPE RP ee Rew eRe 3 tnt 1.4 Nội -+ ¡NỘI đứng nghiÊn CỨU ti KH tk kh dung nghiên cú kế va HH th vn ve, ¬ ees ~ 7a x ^¬
von ap ngpien Cứu 3
a - ee.) GIÁ hi 2, ÂU LÁT UY I NE Lh ee + ®rdtddassvrvgv42vg v42 HRA EERE RHE HEHE ERE EV URE ETRE ERE HD CROP OEP HOE NER ERPS etaer
i 5 i Ph ve, LON ĐĨIQDĐ QIHỶỦ1 LỨ voi h i ai A , f ` ^ kg kề, vest
+2
15.2 Phương nhấp dink TƯỢNG cookie KH kh tràc HH tàn ky
1.6 Đối tượng và phạm ví nghiÊn CỨU cuc nen
1.7 Y nghĩa của đề tài ¬ ¬ H2 se eed
1.8 Kết cầu của luận văn " ÒÔ
1.9 Giới thiệu sơ lược về đơn vị nghiên cứu ccccccsecscevczvee ¬ peed
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾTT, vá v22 nnczerrea khe 9
2,1 Cơ sở lý thuyết _ "¬ ¬—
2.1.1 Các khải niệm về động lực làm VIỆC ¬ ¬ ¬
2.1.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực của người lao động ¬ -
2.2 Các học thuyết về động lực làm VIỆC óc coccocceccccce — ae]
2.2.1 Thuyết về nhu cấu của Nđaslow (1943) ke — 11 2.2.2 Thuyét hai yếu tổ của Herzberg (1968)
2.2.3 Thuyết nhà cầu thành đạt của MeClelland (1962) ¬— secre LS
3.2.4 Thuyết vệ nhận thúc (Cognitive theories) ¬ pecestaeessressressens 16
2.2.5 Thuyét mong đợi của Vroom (1964) cà ki de, l6 2.2.6 Thuyết công bằng của Adam (1965) corcccccocsssecessersrecsres ¬ 18
2.2.7 Thuyết về củng cổ (Reiiorcemert theoFl) cuoi T8
Trang 7H
2.3 Mô hình mười yếu tổ tao dong luc cia Kovach (1887) _— M£+: 2.4 Các nghiên cứu trước K91 113 911152 ki ¬ 21 2AL NQRIEN CU IrOHE HH c1 nh d1 1211111 kg wel 2.4.2 Các ngh†ÊH CỨU HHÓỐC Hg0ỖÌ KH Hs xe ¬ 23
2.5 Su khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trƯỚC 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU w
3.1 Mô hình nghiễn cứu c sec —- "¬ .26
3.1.1 Diễn giải các nhân tô có trong mô hình K3 ere k9 sen resol
3.1.2 Céde gid thuvét tle m6 Rinticccccccccscsccnecneeseen HH h1 xe ch eeiT 3.1.3 Thang do cho mô hình nghiÊH CỬN H1 119131 x32 — 36
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu H2 1123112112121 cxcee 139
3.3 Phương pháp phân tích đữ liệu ¬— T1 11211015055 xen _—
3.3.1 Phân tích nhân tơ khám phá EẾ cua rrere .40
3.3.2 Phân tích bồi quy tuyên tính bội ca ceeaeaeaesso 4Ö
3.3.3 Phương pháp kiếm định Qne — 4V ÁHOVÂ: cua 4] 3.3.4 Phương pháp kiếm định T~ T€at _— — M Al
3.3.3 Phân tích thông kê mô tả .e 42 3.4 Khung thiết kế nghiên cửu _- 1 43
CHUONG 4: KẾT QUÁ NGHIÊN CỬU cv erei 4
4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cửu HH 118302115 — 45
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ¬ M4 AD
4.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tổ khám phá BFA ¬ 4.4 Phân tích hệ số tương quan ¬ KỊN tk kh ch ¬ xX wer a f mM + S Phần tích hồi qui oe KR VI O CÁ TT TĐÁAOS AC Qtà kh vs s2 uy vs ve SA2/v0 065V ®^+ứvw+v+2vdwte+»đ/đ6vdasasé¿dđ+ve+kedđdbaskeecde Un ase nnvenad Tener hew Vase aewnaaee RECO TREE ERE Rar HA Lak 1 tì Sử
4.5.1 Kết quả hỗi qui sessnsassenssecnsecassssecsnesseveseen ¬ — 4.3.2 Kiêm định giả thuyếk, ¬ ¬
4.6 Kiểm định T-TEST và phân tích phương sai ANOVA so sánh sự khác biệt
động lực lâm việc theo đặc tỉnh nhân viên ¬
Trang 8ii
4.6.2 Kiểm định Cne — ỨQW ẢHQ VÔ ki ve hư HH KH xá Kê re ,60
4.7 Thông kê giá trị trưng bình các biên quan sat eee "—— 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý NHẦM TAO DONG LUC LAM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIÊỂN NONG THÔN TRÊN ĐỊA BẢN TÍNH ĐƠNG THÁP c ntesxtzevszve 76
3.1 Cơ sở hình thành hàm ý QqUáN ẲT] ác cha Hee TỔ
5,2 Một số hàm ý nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hãng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bản tính Đồng Tháp 8
J.2 Ì St tự CHỦ HFONE CÔNG VIỆC line nho ke te wi lB
3.2.2 Thương hẳiỆU ¬ 78 5.2.3 Chính sách khen thưởng và sự Công HHẬN cuc coi G1 ky xy 79 3.2.4 Lương và phúc leo ".- -B 7D
3.2.5 LH ẪQÓ Loa, K*Đ ng 0T 0 1T HH K4 241121 1x v4 Ị
5.2.6 Cơ hội thăng tiễn và phát triển nghề nghÊD con na 81 5,3 Han ché cha dé tai và hướng nghiên cứu tiếp [h€O oo eeccseececcssesessenecsesasensocesees 82
Trang 91V DANH MỤC CÁC KÝ HIỂU, CÁC CHU VIET TAT Agribank _ ANOVA DNNN EFA KMO NH NN&PINT sacombank Sig SPSS TNHH TP.HCM TMCP Vietinbank
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
Phân tích phuong sai (analysis of variance) Doanh nghiép nha nude
Phân tích nhân tổ khám phá Hé sé Kaiser ~ Mayer ~ Olkin Ngân hàng
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nồng thôn
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín
Trang 10DANH MUC BANG » S6 | hiệu Tên bảng Trang bảng
3.1 ¡ Thang đo nghiên cứu 3ó
3.2 | Khung thiết kế nghiên cứu 43
4.1 | Thống kê mô tá đặc điểm mẫu 45
2 | Kiém dinh Cronbach’s Alpha eta cdc yéu t6 AT
4.3 | Kết quả phân tích nhân tổ 51
4.4 | Kết quả phân tích nhân tổ 53 4.5 | Kiểm định tương quan 54
4.6 | Bang phan tích các hệ số hồi qui 56
47 Kiếm định T — †est so sánh sự khác biệt động lực làm việc theo 60 giới tính
48 Kiểm tra tỉnh đồng nhất của phương sai yếu tế độ tuổi nhân 60
viên
4.9 Phân tích phương sai ANOVA yếu tổ độ tuổi nhân viên 61
4.10 ' Kiểm ữa tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn 6l
4.11 ¡ Phân tích phương sai ANOVA trình độ học vấn 62
4.12 ¡ Kiểm tra của tính đồng nhất của phương sai thâm niên 62 4.13 ¡ Phân tích phương sai ANOVA thâm niên 63 4.14 ! Kiểm tra của tính đồng nhất của phương sai thu nhập 63
4.15 | Phân tích phương sai ANOVA thu nhap 63
4.16 | Đánh giá của nhân viễn về Sự tự chủ trong công việc 65
4.17 { Đánh giá của nhân viên về Thương hiệu 66
4.18 Đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và sự côn g 67
nhan
4.19 | Danh gid của nhân viên về Lãnh đạo 69
Trang 11Vi DANH MUC HINH Số hiệu ‹ Tên hình Trang hình | su
2.1 | Mô hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow {1
2.2 M6 hinh mong doi cơ bán 17 3.1 Mô hình nghiên cứu để xuất 31 3.2 Khung thiết kế nghiên cứu 43 41 Thu nhập của nhân viên các ngân hàng 9 tháng đầu năm 7
2016 |
Trang 12CHƯƠNG 1: TONG QUAN VAN DE NGHIEN CUU
1.1 Lý đo nghiên cứu
Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất so với các nguồn tải nguyên
khác, là nguồn lực thiết yếu cho mọi hoạt động kinh doanh, là nhân tố tối ưu quyết
định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức Một trong những vẫn đề quan trong
nhất trong quản lý nguồn nhân lực là tạo động lực Nghiền cứu về các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa quan trọng, là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các giải pháp tạo động lực, duy trì và phát triển đội ngũ nguồn nhân
lực cho tổ chức
Khi vẫn để vốn đần tư và trang thiết bị không còn là mỗi quan ngại thì việc
tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề cấp thiết cần đầu tư,
các cơ quan nghiên cửu nói riêng cũng như nên kinh tế nói chung có thé phát triển nhanh và hiệu quá Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc này được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức, Do đó, khi kích thích bất cử hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi nhãn viên và hàng loại các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thê hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu
Có thể kích thích lao động băng vật chất, băng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con người tao ảnh hưởng đến hành ví, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vị của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc
có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức để giữ được nhân viên giỏi, giảm được tý lệ nghỉ việc |
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
Trang 13t-)
Do dé Quan tri nguồn nhân lực được xem lá một trong những van dé khó khan và phức tạp của quá trình sân xuất kinh đoanh Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vá nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tỗi đa các nãng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhân viễn sẽ làm việc tích cực và trung thành, tận tâm với đơn vị, tạo một động lực mạnh ngay từ bên trong để hoạt
động hiệu quả và cạnh tranh với các tô chức khác,
Thực trạng công tác động viên tại ngân hàng còn nhiều bất cập Dẫn đến việc nhân viên còn hạn chế trong việc nhận thức tự học tập nang cao trinh độ phục vụ cho công việc Tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc chưa cao, việc học hỏi
cải mới áp dung cái thiện hiệu quả công việc chưa có, Bên cạnh đó, việc chia sẽ,
cùng nhau làm việc, củng nhau phát triển còn rất đáng đề cập, năng suất lao động
của nên kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng còn rất thấp Hơn nữa, đo
công việc có tính rập khuôn nên hầu hết nhân viên làm việc theo tiêu chí xong việc, Trong tỉnh hình hiện nay, đang có sự cạnh tranh gay gất giữa các ngân hàng
với nhau, các ngân hàng TMCP đã tạo được hình ảnh và vị thế nhiều hơn, đồng thời
nâng cao năng lực cạnh tranh hơn, về lãi suất, chính sách khách hàng và nhất là các ngân hàng TMCP đang xây dựng một đội ngõ nhân viên chuyên nghiệp, tích cực trong công việc, liên tục cải tiến để đơn gián hóa các thủ tục góp phân tăng năng
suất lao động Sự lớn mạnh của các NH TMCP sẽ là thách thức khi NH có vốn nhà
nước cũng quyết tâm giữ vững thị phần,
Để đứng vững trong cuộc cạnh tranh này, một trong những yếu tổ không thể thiếu đối với các ngân hàng là phải tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi phải có nguồn nhãn lực thật sự hiệu quá, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu nghề, trung thành với tổ chức để tạo được một hệ thống vững mạnh ngay từ bên frong ngân hang
Xuất phát từ thực trạng trên tác giả để xuất nghiên cứu: “Xác định các yếu tế
ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phat
Trang 141.2 Mục (tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát:
xác đmh các yêu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên NH Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bản tính Đồng Tháp, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm việc cho nhãn viên
- Mục tiêu cụ thể:
+ Phân tích các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NH Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn tỉnh Đông Tháp
+ Gợi ý một sô hàm ý giúp các nhà quản trị có chính sách nham kích thích, tạo động lực tầng hiệu quá làm việc cho nhân viên NH Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn trên địa bàn tính Đông Tháp
1.3 Câu hôi nghiên cứu
- Các yếu tô nào tạo động lực làm việc cho nhân viên?
- Mức độ tác động của các yếu tổ tạo động lực làm việc cho nhân viên như thê nao? |
- Các hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên? 1.4 Nội dung nghiên cứu
Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tải, nội dung nghiên cứu cần đi theo hướng sau: + ~ Cơ sở lý thuyệt về động lực làm việc + # ^
- Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến vẫn dé nghiên cứu như: động lực
làm việc và động viên nhân viên |
- Những vẫn để có liên quan như xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết,
mỗi quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực lâm việc của nhân viên
1.5 Phương pháp nghiên cứu |
Trang 15Nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện gồm các công việc như thành lập thang đo, thảo luận nhóm tập trung, tham vẫn chuyên gia, điều chỉnh, bổ sung các biển và thành phần để có được thang đo cho nghiên cứu chính thức
1.5.1 Phương pháp định tính |
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 thành viên bao gầm các chuyên gia và nhân viên các phòng ban đang làm việc tại các Ngần hàng NN&PTNT trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, mục đích nhằm xem xét áp dụng 08 trong 10 yêu tố tạo động
lực làm việc của Kovach Budc nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ từ ngữ, khả
năng điển đạt hay sự trùng lặp nội dung nếu có, để điều chỉnh cho phù hợp, xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với điền kiện thực tế, đồng thời đưa ra các cấu hôi mở nham bé sung các biến mới có giá trị cao trong việc tạo động lực cho nhân
viên, |
Qua nghiên cứu định tính, có một số biến quan sát bị loại do tring lặp, một sb biến được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế và một số biến được bổ sung vào nghiên cứu, Cơ sở để loại bỏ biển theo các chuyên gia và thành viên trong buổi thao luận vì không phù hợp hoặc cho rằng các biến quan sát đó không tác động đến việc
tạo động lực cho nhân viên
1.3.2 Phương pháp định lượng
Thu thập đữ liệu, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giá thuyết đưa ra
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là phỏng vẫn trực tiếp theo bảng câu
hỏi đã được soạn sẵn,
Từ đữ liệu thu thập được, tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua
hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, xác định mối tương quan, phân tích hồi qui và kiểm định sựa khác biệt One - Way
-Anova, tất cả các thao tác được thực hiện bằng phần mém SPSS Két qua phan tích sẽ cho thấy một cách tổng quát về các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên Từ đó, có những hàm ý cho nhà quần trị nâng cao biện pháp kích
thích, tạo động lực cho nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
Trang 161.6 Đối trợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bản tỉnh Đẳng Tháp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vỉ không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Đồng Tháp + Phạm ví thời gian: Đề tải được thực hiện từ tháng 6/2016 đến tháng
12/2016
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên tại các chỉ nhánh thuộc NHNN&PTNT
tỉnh Đông Tháp
1.7 Ý nghĩa của để tài
- Về mặt lý thuyết: hệ thống lại một số khái niệm về động lực làm việc, các
lý thuyết về động lực lâm việc, trình bảy khái quát một số nghiên cứu trước có liên
quan |
- Về mặt thực tiễn: với quá trình nghiên cứu chỉ tiết và số liệu thu thập từ
thực tế, nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quán trị biết được các yếu tÔ nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên, Xác định được nhân viên mình đang ở mức như cầu não, từ đó có các biện pháp, kế hoạch tạo động lực hiệu quả, kích thích nhẫn
viên lao động sáng tạo, góp phần vào việc hoàn thành xuất sắc mục tiêu của t chức,
1.8 Kết cầu của luận văn
Chương 1: Tổng quan vẫn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trên địa bàn tỉnh Đồng Thấp
1.9 Giới thiệu sơ hrợc về đơn vị nghiên cứu
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam là ngân hàng
Trang 17nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, Tính đến 30/9/2016, tông tài sân của Agribank đạt
980.000 tỷ đồng, tổng nguồn vên 890.000 tỷ đồng, tong du no tín đụng 720.000 tỷ
đền ta
Nguôn vốn của Agribank đã và đang góp phần tạo nên những thay đổi tích cực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, nhát triển kết cấu hạ tầng
nồng thôn, tăng thu nhập cho khách hang, ổn định các van dé kinh tế - xã hội ở khu
vực nông thôn Việt Nam, cùng ngành ngân hàng có nhiều đóng góp tích cực đối với
quả trình phát triển nên kinh tế đất nước
Điều lệ tế chức và hoạt động theo Quyết định số 571/2002/QĐ-NHNN ngày 05 tháng 6 năm 2002 của ngân hàng nhà nước việt nam quyết định về việc chuẩn y
điều lệ về tổ chức và hoạt động của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
Agribank là Ngân hàng Thương mại có mạng lưới rộng lớn nhất với trên 2.300 chỉ nhánh và phòng giao dịch có mặt khắp mọi vòng, miền, huyện đảo cả nước; gần 40.000 cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, am hiểu, gắn bó địa phương
Đồng Tháp là một trong 13 tỉnh của vùng đồng bằng sông Cửu Long, nằm kẹp giữasông Tiên và sông Hậu Phía Bắc giáp với tỉnh Prey Veng thuộc Campuchia, phía Nam giáp với tỉnh Vĩnh Long và thành phê Cần Thơ, phía Tây giấp với tỉnh An Giang, phía Đông giáp với tỉnh Long An và tỉnh Tiền Giang
Ngân Hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - Chỉ nhánh tính
Đồng Tháp ˆ
Địa chỉ: 01 đường Nguyễn Du Phường 2, Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng
Thâp |
Mã số thuế: 0100686174-202
Mạng lưới Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tại tỉnh Đồng
Tháp trải khắp các huyện gồm có ¡1 chí nhánh tại các huyện và 9 phòng giao địch
trực thuộc của các chi nhánh huyện như sau: 1 Chỉ nhánh NH NN&PTNT huyện Châu Thành
Trang 182 Chi nhanh NH NN&PTNT huyén Cao Lãnh
Địa chỉ: Thị trấn Mỹ Thọ, huyện Cao Lãnh, tính Đồng Tháp
- Phòng giao dich trực thuộc: Phòng giao địch khu vực 1 Cao Lãnh Địa chỉ: ấp 3, xã Phương Trà , huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Chi nhánh NH NN&PTNT thị xã Hồng Ngự Địa chỉ: Thị xã Hồng Ngự, tính Đồng Tháp tư 3 - Phòng giao địch trực thuộc: Phòng giao dịch Hồng Ngự Địa chỉ: huyện Hồng Ngự, tính Đồng Tháp
- Phòng giao địch trực thuộc: Phòng giao dịch số Ì
Địa chí: số 5, Đường Hùng Vương, thị xã Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp 4, Chi nhanh NH NN&PTNT buyén Lai Vung
Địa chỉ: Thị tran Lai Vung, huyén Lai Vung, tinh Déng Thap - Phòng giao dich trực thuộc; Phòng giao dịch khu vực Í
Địa chỉ: Ấp Định Thành, xã Định Hoà, huyện Lai Vung, tỉnh Đồng Tháp
Chỉ nhánh NH NN&PTNT huyện Lập Vo
ca
Địa chỉ: Thị trần Lấp vò, huyện Lấp vò, tỉnh Đồng Thấp - Phòng giao địch trực thuộc: Phòng giao dịch khu vực Tân Mỹ
Địa chỉ: Xã Tân Mỹ, huyện Lấp vô, tỉnh Đông Tháp 6, Chỉ nhánh NH NN& PTNT Huyện Tam Nông
Địa chỉ: Ap 3, thi trần Tràm Chim, huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp ~ Phòng giao dịch trực thuộc: Phòng giao địch khu vực Í Tam Nơng
Địa chỉ: Ấp Án Phú, xã Án Long, huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp
Chi nhánh NH NN&PTNT huyện Tân Hỗng
Địa chỉ: Thị trấn sarai, huyện Tân Hằng, tỉnh Đông Tháp
8, Chi nhánh NH NN&PTNT Huyện Thanh Bình
Địa chỉ: Quốc lộ 30, thị trần Thanh Bình, huyện Thanh Bình , tính Đồng Thán
9 Chí nhánh NH NN& PTNT huyện Tháp Mười
Địa chỉ: Thị trấn Mỹ An, huyện Tháp Mười, tỉnh Đông Tháp
- Phòng giao dịch trực thuộc: Phòng giao dịch khu vực 1 Tháp Mười
Trang 19Địa chỉ: Xã Phú Điền, huyện Tháp Mười, tỉnh Đồng Tháp 10 Chỉ nhánh NH NN&PTNT thành phố Cao Lãnh
Địa chỉ: Số 15, Nguyễn Huệ, Phường], thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp
- Phòng giao địch trực thuộc: Phòng giao địch số Ì
Địa chỉ: Số 76, Hùng Vương, thành phê Cao Lãnh, tính Đồng Tháp 11 Chí nhánh NH NN&PTNT thánh phế Sa Đéc
Địa chỉ: Số 18, Trần Hưng Đạo, thành phố Sa Đéc, tĩnh Đồng Tháp
- Phòng giao dịch trực thuộc: Phòng giao địch số Í
Trang 20CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Thế,
Nguyễn Vân Điểm (2012) [3] “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”, |
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vị được thúc đây, được khuyến khích) trong tổ chức là tổng hợp kết quá của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tổ như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cầu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các chính sách đó, Các yêu tổ đóng vai trò cá nhân của người lao động cũng đóng vai trò trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu câu, mục đích các quan niệm về giá trị |
Theo giáo trinh hanh vi t6 chire clla PGS,.TS Bui Anh Tuần (2009) “Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người ích cực lâm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là
sẵn sang, nỗ lực, say mẽ lâm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Theo định nghĩa gần đây của FuHer (2008) [26] động lực là cường độ, trường độ, sự kiên tri của một người để đạt được một Tục tiêu cụ thể Theo Fuller thi
cường độ như là sy cé ging né lực của cá nhân, trong khi đó trường độ là sự đuy trì để đạt được một mục tiêu cụ thê |
Căn cứ các định nghĩa trên động lực của một cá nhân xuất phát từ mong muốn tự phát, không tự ý thức được, sau đó là ý thức được, dẫn đến hành động để
Trang 2118
Động lực là quả trình định hưởng và thúc đây nhân viên thực hiện công việc,
Khi người lao động có động lực trong công việc, nhân viễn sẽ cổ găng sử đụng hết
khả năng của mình để hồn thành cơng việc với hiệu quả cao nhất,
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thông chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có sự cô gắng nhiều hơn
trong công việc, làm cho họ hải lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức
2.1.2 Các nhân tÔ ảnh hưởng đến động lực của người lao động
Các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác
nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ra một quyết
định đúng đắn các nhà quản lý cẩn phải nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực của nhân viên Để đánh giá các yếu tổ tác động đến động lực thì có nhiều cách
thức khác nhau tùy vào các hoàn cảnh cụ thể khác nhau
Theo học thuyết nhu câu của Maslow các yếu tỔ tác động đến động lực lao động gồm 3 nhóm cơ bản:
- Nhóm thứ nhất là các yếu tổ đem đến sự thỏa mãn về vật chất như; tăng lương, tăng thướng, tăng các quyên lợi,
- Nhóm thứ hai là các yếu tổ đem đến sự thỏa mãn về tỉnh thin như: công
việc ỗn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội, - Nhóm thứ ba là các yếu tổ có thể thỏa mãn cả về vật chất lẫn tính thần như: những hứa hẹn trong tương lai, những cam kết về đảo tạo và phát triển,
Theo học thuyết công băng của Adams thì yếu tô ảnh hưởng mạnh nhất đến
động lực làm việc là sự công bằng về quyền lợi đạt được và những đóng góp của
Trang 22il 2.2 Các học thuyết về động lực làm việc 2.2.1 Thuyét về nhu cau cia Maslow (1943) Nhu cau / thé hién \
/ | Nhu cầu xã hội \
Nhu cầu an toán \
⁄ Nhu cầu sinh lý SN
Hình 2.1: Mô hình các cấp bậc của nhủ cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Abraham Maslow (1943) [12] cha để của thuyết động lực phát biểu rằng: "Nhu cầu chưa được đáp ứng là một nguồn dé tao động lực cho một cá nhân hay
* ^
một tập thể" Tháp nhu cầu của Maslow chia lam 5 cấp bậc tăng dần bao gồm:
(LNhu cầu cơ bản (thể lý ), 2) Nhu câu được an toàn, (3) Nhu cầu giao lưu xã hội, (4)Nhu cầu được quý mến, kính trọng và (5) Nhụ cầu thể hiện bản than
Tháp nhu cầu của Maslow chia lam 4 cấp bậc tăng dần bao gồm:
(1) Nhu cầu cơ bản (thể lý, sinh lý): thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí dé thở, ngú-nghi
(2) Nhu cầu an toàn: cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đinh, sức khỏe, tải sản
Trang 2312
(4) Nhu cầu được quý mến, kính trọng: thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mén, duoc tin tưởng, được công nhận
(5) Nhu cầu thể hiện ban than: muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thê
hiện bán thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện,
Theo Maslow thì khí mỗi một nhu câu trong số những nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thôa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhụ cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa, Vì thể theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu câu có thứ bậc cao hơn, Điều này được Maslow gợi là quá trình gia tăng sự hải lòng |
Cac nhu cau trong lý thuyết Maslow được đề cập ở các dạng biến khác nhau
Vi dụ những nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng biển thu nhập và phúc lợi, biến nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ớ biến môi trường làm việc, chính sách khen thưởng và sự công nhận |
Học thuyết Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá
nhân có những nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến
cao, từ nhu câu vật chất đến tính thân Các nhân viên sẽ an tâm hơn khi đồng lương
đảm bảo cho họ có cuộc sống tốt và sự tôn trọng của Imội người xung quanh Nhưng
cũng không nên thỏa mãn hết tất cá các nhu cầu của nhân viên vì như thể nhân viên
sẽ không còn động lực để phần đấu nữa,
Trong nghiên cứu này, lý thuyết Maslow được sử dụng để tìm hiểu nhân viên đang được động viễn bởi yếu tổ nào, họ đang ở nhu cầu cấp bậc nào, nghiên cứu tìm hiểu đưa ra các biện pháp tốt hơn tạo động lực cho người lao động
2.2.2 Thuyết hai yếu tổ của Herzberg (1968)
Thuyết hai yêu tế của Herzberg (1968) [21] gắn liền với thuyết như cầu của
Trang 24đến thái độ làm việc và năng suất của người lao động được gọi lâ yêu tô tạo động lực và yêu tố đuy trì (Robbin, 2009) [29]
Thuyết này cho rằng khi đáp ứng các nhu cầu cấp thấp (các yếu tổ đuy trì hay gọi là bên ngoài) của cá nhân thì sẽ không khuyên khích họ nỗ lực, mà chỉ ngăn việc họ bất mãn Đề tạo động lực cho người lao động, thì cần phái đáp ứng nhu cầu
cho họ ở cấp cao hơn (yếu tổ bên trong hay gọi là yếu tổ tạo động lực) Việc tổ chức
sử dụng thuyết nảy có ý nghĩa rằng khi các nhu cầu bên ngoài hay yếu tế duy trì được đáp ứng thì chỉ ngăn sự bất mãn ở nhân viên, vả sẽ không khuyến khích họ phát huy để thực hiện tốt công việc Đề tạo động lực cho nhân viên tố chức phải tập trung vào cung cấp các yêu tố động lực hay các yếu tổ bên trong (Robbins, 2009) [29] Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực - Sy thành đạt trong công việc - Su thửa nhận thành tích - Bản thân công việc (nức độ hấp dẫn, thách thức) - Sự thăng tiến Nhóm 2: Nhóm các yếu tổ duy trì
- Các chính sách, quy định về quản lý của tô chức
- Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc
- Tiền lương
- Quan hệ với con người
- Điều kiện vật chất
Các yếu tổ bên trong (yếu tô tạo động lực) là các yếu tố thực sự tác động vào mức độ làm thỏa mãn công việc người lao động Các yếu tô này được biết đến như sự thỏa mãn công việc, người lao động cảm thấy hài lòng khi hoàn thành được công việc, rút kết được kinh nghiệm từ công việc được giao, và thu được kết quả
(Robbin, 2009) [29] Các yếu tố này rất tích cực trong việc tạo động lực và đuy trì hiệu quá làm việc của nhân viên, và là yến tố cần thiết cho sự phát triển của con
Trang 2514
Yếu tổ động lực giúp nhân viên hứng thú và hăng say với công việc của mình Khi nhân viên hài lòng với những øì họ cần khi phấn đấu thì năng suất và hiệu quả làm việc sẽ tăng, Nếu một nhả quản trị muốn tạo động lực lãm việc cho
nhân viên, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến những nhân tổ liên quan đến công việc
hay đến kết quả của công việc như: cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự
công nhận, trách nhiệm, và thành (ích
Các yếu tổ hên ngoài (yêu tổ duy tri) ft tac động đến việc tạo động lực cho nhân viên, Các yêu t6 này được biết đến như bối cảnh xung quanh công việc, và yéu
tố này do người khác mang lại (Robbin, 2009) [29] Herzberg gọi những nhân tổ
gây nên sự bất mãn nơi nhân viên là yếu tổ “đuy tỉ” vì những nhân tổ này là một phần của môi trường làm việc Khi các yếu tố bên ngoài được đáp ứng, sẽ ngăn chặn sự bất mãn, nhưng không làm thỏa mãn hay tạo động lực Tuy nhién, khi không cung cấp đầy đủ các yếu tổ bên ngoài thì sự bất mãn trong công việc sẽ xảy ra với người lao động Kết quả là những điều kiện quanh công việc, như tính chất công việc, giảm sát, thủ lao, các chính sách công ty, điều kiện nơi làm việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp khác, và tính Ổn định của công việc được Herzberg gợi là
các nhân tổ duy trì
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho thấy rằng, tuy yếu tố duy trì không trực
tiếp tạo ra động lực nhưng nó là điều kiện cần không thế thiêu và không thể không
làm tết Khi cơn người cảm thấy môi trường làm việc là nơi thuộc về họ sẽ có ý
định gắn bó Và khi làm tốt công tác tạo động lực cho nhân viên dẫn đến chất lượng
công việc được hồn thành tốt hơn
Thơng qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được tầm quan trọng của hai
yếu tổ duy trì và yếu tế tạo động lực Từ đó, giúp cho các nhà quản trị biết được yếu
_tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tế này Ví dụ,
nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt
Như vậy, nhà quản trị phái tim cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát
Trang 26loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, làm cho hợ nỗ lực trong công việc thì người quán trị cần chú trọng đến những vếu tổ như sự thành đạt, sự thừa nhận và công việc hứng thú Vị dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú, phải nỗ lực với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nẵng cao kỹ năng
nghề nghiệp và được thăng tiến
2.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1962)
Không giống như Maslow, MecClelland cho rằng các nhu câu khác nhau có
thể phát sinh cùng lúc, Ông cho rằng một số người có như cầu ở mức cao hơn so với
những người khác | |
Nghiên cứu của MecCleHand (1962) [35] chỉ ra rằng cá nhân được kích thích,
tạo động lực dựa trên 3 nhu cầu cơ bản: nhụ cầu thành tích ( NAch), nhu cầu quyên
lực (NPower) và nhu cầu liền kết NAf0
+ Nhu cầu thành tích ( NAch): là tập hợp các yêu cầu vượt trội liên quan đến một tập hợp các mục tiêu và cổ găng để đạt được Các cá nhân có nhu cầu thành tích cao thưởng nỗ lực thực hiện những công việc có tỉnh cạnh tranh, thách thức Họ tìm kiếm cơ hội thăng tiến, phát triển từ những nhiệm vụ công việc này và thường nỗ lực ở mức cao, luôn tìm cách sáng tạo, phương pháp tôi ưu trong thực hiện công việc Họ nhận thức đạt được mục tiêu như một phân thưởng, và giá trị của nó hơn
một phần thưởng tài chính
+ Nhu cầu quyền lực (NPower) : là yếu câu người khác thực hiện theo ý
muốn của mình Nhu cầu về quyền lực có hai đạng: cá nhân và xã hội Cá nhân có nhu cầu quyền lực cao muốn quan điểm và ý tưởng của họ có thể chỉ phối, ảnh
hưởng đến người khác, họ muốn lãnh đạo Những cá nhân này được thúc đây bởi đanh tiếng và lòng tự trọng => quyền lực cá nhân,
Cá nhân có nhu cầu quyên lực xã hội thường nề lực tô chức làm việc để hoàn
thành mục tiêu của tô chức Quyền lực không phải là một yếu tổ tiếu cực trong quả
trình xây dựng, hoạt động của tổ chức, nó là cần thiết để sử dụng để thay đổi và tạo
Trang 2716
+ Nhu cầu liên kết (NAf? : là mong muốn thiết lập một mối quan hệ gần gũi, thân thiện với các cá nhân Các cá nhân có nhu cầu liên kết thường muốn có một
môi quan hệ hài hòa và muốn được người khác đồng tình, thích làm trong một môi
trường thân thiện, hỗ trợ nhau Những người này thích hợp trong việc hoạt động đội Họ thường không thể lãnh đạo tốt
McCIelland cho rằng các nhu cần khác nhan có thể phát sinh cùng lúc, Ông cho rằng một số người có nhu cầu ở mức cao hơn so với những người khác Nghiên ecru cua McClelland chi ra rang cá nhân được tạo động lực dựa trên 3 nhu cầu cơ ban: nhu cầu thành tích ( NAch), nhu cau quyền lực (NPower) và nhu cầu liên kết
(NAf® |
Trong nghiên cứu này lý thuyết của McClelland cho thay dé khuyén khich, tạo động lực cho nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu não, mạnh hay yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu Của người lao động mà vẫn đảm báo được mục tiêu của tê chức
2.2.4 Thuyết về nhận thức (Cognitive theories)
Thuyết nhận thức có các đại điện là thuyết mong đợi (Expectancy theory } do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) Thuyết nhận thức chú trọng vào khuyến khích, tạo động lực thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng |
2.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Thuyết mong đợi của Vroom cho ring động lực có được dựa trên gid tri va niểm tín của cá nhân, và mức nễ lực của cá nhân thể hiện thông qua nhận thức của
họ về những gì sẽ xây ra
Mức nỗ lực này đựa trên niềm tin của cá nhân khi họ tin rằng nếu phấn đầu nỗ
lực làm việc có hiệu suất thì sẽ có phần thưởng (Vroom, 1964) [36] Thuyết này cho
Trang 2817
của cá nhân về việc nỗ lực sẽ đân đên hiệu suất công việc cao (Pxpeclancy), nhân với việc thực hiện tạo ra hiệu suất đó sẽ đẫn đến phân thưởng (Instrumentality),
nhân với hấp lực (Valence) phần thưởng đạt được
Phần
Nỗ lực cá —` | Kế quả thưởng ` Mục tiêu
nhân —/ cá nhân tô chức my cả nhân snha
Hình 2.2: Mô hình mong đợi cơ bản
(Nguồn: Vroom, 1964)
Thành quả của ba yếu tế nảy lâ tạo kích thích, động lực làm việc cho nhân viên, Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử đụng đề chèo lái tập thế hoàn thành mục tiêu đã để ra Khi một nhân viên muốn thăng tiễn trong công
việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin
răng khi mình làm việc tết, đúng tiên độ sẽ được mọi người đánh giá cao, aghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lắp vào vị trí trông hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp đưới lên, nhân viên
đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thế khuyến khích, tạo động lực để nhãn
viên này làm việc tốt hơn |
Học thuyết nhân mạnh đến sự trả công, phân thưởng bởi vì đó là những gì
nhân viên muốn, các nhà quản trị phải quan tâm đến các phần thưởng, những kỳ
vọng của nhân viên về kết quả làm việc; phần thưởng làm thỏa mãn các mục fiêu
của nhân viên
Trong nghiên cứu này lý thuyết cho fa thấy rằng khi muốn tạo động lực,
hướng người lao động vào việc nỗ lực thực hiện cơng việc góp phân bồn thành mục tiêu của tổ chức thì nhà quản lý cần tạo cho người lao động nhận thức được rằng khi họ nỗ lực để thực hiện thì sẽ nhận được phân thưởng thích đáng Chỉ rõ
Trang 2918
2.2.6 Thuyết công bằng của Adam (1965)
1 Stacy Adam (1965) [14] đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về
mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, Các cá nhân trong tô chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyên lợi họ được hưởng với người khác Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu như công sức họ bó ra sẽ
nhận được kết quả xứng đáng Theo Adam để tạo được động lực cho người lao
động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà
các cá nhân nhận được hưởng |
Ly thuyét céng bing (Equity Theory) cia Ađams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (mpufs) đó là sự đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, V.V )
và (b) yếu tố đầu ra (ouipots) đó là kỳ vọng nhận được (tiên lương, phúc lợi, đánh
giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v ) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của
ban than người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đâu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong tổ chức nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tô đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đỏ sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang lâm
- Kết quả sự so sánh yêu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau sơ với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục đuy trì công việc đang làm
- Kết quả sự so sánh yếu tế đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đẳng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc |
Ung đụng của lý thuyết này trong nghiên cứu được xem xét ở góc độ, một nhân viên không thể có động lực nếu họ cảm thấy bị đối xử không công băng từ vẫn đề cơ bản như: lương bổng đến các nhụ cầu cao hơn như cơ hội dao tao va phat
triển nghề nghiệp
3.2.7 Thuyết vê cúng cỗ (Reinforcement theories)
Trang 3019
thuyết cho rằng những hành ví được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lạt, Đồng thời
khoảng thời gian giữa thời điểm xây ra hành vi va thời điểm thưởng/phạt càng ngắn
bao nhiều thi càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vỉ ngoài ý muốn của người quân lý nhưng có thể gây hậu quá tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu
quả hơn so với thưởng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Diễm, 2012) [3]
Lý thuyết củng cễ giải thích chỉ tiết về nhận thức của cá nhân về hành vi của
minh Nha quan lý cố gắng fạo động lực và đảm bảo rằng nhãn viên sẽ nhận được
những phần thướng xứng đáng với công sức bỏ ra Bên cạnh đó, nhà quản lý sẽ chỉ
ra những mặt chưa được của nhân viên để họ cố gắng hơn
2.2.8 Mô hình đặc điểm céng viée cha Hackman va Oldman (1976)
Hackman và Oldham (1976) [27| đã xây dựng mô hình nhằm xác định sao
cho người lao động tận dụng gi4 tri cốt löi bên trong họ, tạo sự thỏa mãn công việc
va dem lại hiệu quả tốt nhất
Đề thiết kết được mô hình này Tác giá đã đưa ra các yêu câu Thử nhất người nhân viên phải nắm rõ công việc của mình và họ phải có tầm quan trọng nhất
định, phải cho nhân viên đảm nhận một phần trách nhiệm Điều này mang ý nghĩa
tích cực, cắm nhận mình là một phần của tổ chức, cũng như tính thú vị cho nhân viên Cuối cùng công việc cần phải có tinh phan hỏi từ cấp trên, ghi nhận thành quả của nhân viên cũng như sự góp ý, phế bình nhằm giúp nhân viên thực biện tốt hơn
Ứng dụng của mô hình trong nghiên cứu: yếu tế đặc điểm công việc được
đưa vào đánh giá và xem xét mức độ tác động của biến nây trong việc tạo động lực cho nhân viên như thé nao
Nhận xét: Từ việc phân tích hệ thống các học thuyết về động lực làm việc của người lao động cho thấy để tạo ra động lực cho người lao động thì phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự
công bằng trong đánh giá, bố trí thiết kế công việc phủ hợp với năng lực và tạo môi
trường làm việc tốt cho người lao động Các lý thuyết trên cung cấp cơ sở nên tảng
Trang 3120
giải thích các yếu tổ tác động lên động lực làm việc của nhân viên, xem xét kiến
nghị làm cơ sở để nhà quản trị đưa ra các giải pháp thực tiễn áp dụng cho đơn vị
2.3 Mô hình mười yếu tô tạo động lực của Kovach (1987) |
Các mô hình nghiên cứu các thành phần động viên trong 50 nấm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Iob-Related Motivational Factor) Trong đó, nghiên cứu nổi bật do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp, với chín thành phần động viên khuyến khích nhân viên Sau đó, mô hình nghiên cứu này tiếp tục được lập lại trong các nghiên cứu nim 1980, 1986 do Kenneth §,
Kovach (1987) [22] thực hiện va phát triển thêm một thành phần là “Chính sách kỷ
luật khéo léo, mễm đẻo (sự khéo léo tế nhị của cấp trên trong việc phê bình, góp ý nhân viên” Và mô hình phát triển mười thành phần động viên của Kovach được pho bién rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện nhăm khám phá ra các yếu tổ tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong các ngành công
nehiệp khác nhau, mô hình này bao gồm các yếu tễ sau:
(1) Céng viéc thi vi (Interesting work): thé hién su da dang, sang tao, thach thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân,
(2) Được công nhận day đú công việc đã làm (Appreciation and praise for work đone): thể hiện sự ghỉ nhận hoàn thánh tốt công việc, ghi nhận đóng góp vào sự thành công của Công ty, _
(3) Sự tự chú trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích
tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra
các sáng kiến
(4) Công việc én định (Iob security): thể biện công việc ôn định, nhân viên
không phải lo lắng đến mắt việc hay phải giữ việc lam
Trang 3221
(6) Cơ hội thăng tiên va phat trién nghé nghiép (Promotion and growth in the organization): thé hién co héi thăng tiên và phát triển trong doanh nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): thể hiện các vấn đề
lién quan đến an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employee):
nhân viên được tôn trọng vá tia cậy, được coi là một thành viên quan trọng của
doanh nghiệp
(9) Phê bình ký luật khóo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự khéo
léo, tế nhị của cấp trên trong việc gớp ý, phế bình nhân viên
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
(Sympathetic help with personal problem): thé hiện sự quan tâm của cấp trên trong
việc giải quyết các vấn đề cá nhân, khó khăn của nhân viên
2.4 Các nghiên cứu trước
3.4.1 NghiÊH CỨU (rong HHỚC
- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [10] nghiên cứu “ Các yếu tổ ánh hưởng đến
mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh” Dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach làm
cơ sở nền tảng kết hợp với các yếu tổ liên quan đến động lực, sự thỏa mãn trong
công việc nhằm: (1) xác định và kiểm định thang do các yếu tố ảnh hướng đến động viên nhân viên, (2) đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tổ động viên nhân viên
Qua đó, đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phê Hồ Chí Minh
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy bao gồm 13 yến tổ tác động
đến mức độ động viên nhân viên: (1) Sự phù hợp của công việc; (2) Được phi nhận;
(3) Được tự chủ; (4) Sự ôn định; (5) Điều kiện lâm việc; (6) Thương hiệu, hình ảnh
Công ty; (7 Văn hóa Công ty; (8) Khuyến khích đổi mới, sáng tạo; (9) Thông tín;
(10) Thủ lao vật chất; (11) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (12) Lãnh đạo; (13) Đồng
Trang 33Kết quá kiểm định cho thấy thang đo mức độ động viên nhân viễn đều đạt
được độ tin cậy, giá trị cho phép gôm có 5 thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo, (3) Sự phù hợp của công việc, (4) Thương hiệu vả văn hóa của Công ty, (5) Đồng nghiệp |
- Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thị (2010) [11], thực hiện nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hướng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước”
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước định tính vả định lượng Dũ liệu khảo sát trên 253 lao động có trình độ cao đẳng, dai hoc va sau dat hoc tai TP Hồ Chí Minh
Kết quả cho thấy có có 8 yếu tổ ánh hướng đến quyết định làm việc tại DNNN bao
26m Cơ hội đáo tao va thang tiễn; Thương hiệu và ty tin tô chức; Sự phù hợp giữa cá nhân-tổ chức; Mức trả công, hình thức trả công; Chính sách và môi trường tổ
chức; Chính sách và thông tim tuyển đụng, Gia đình và bạn bè
- Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) [9], nghiên cứu “Thang đo
động viên nhân viên” Nghiên cửu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng
định (CEA) và dựa trên mẫu kháo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên Kết quả
cho thấy, thang đo động viên nhân viên, gồm có 4 thành phân: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3)
Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty "
- Lê Thị Bích Phụng (2011) [6] nghiên cứu “Các yêu tổ ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM” Dựa trên mô hình 10 yếu tổ động viên của Kovach Mục tiêu của để tài là xác định và kiểm định thang đo
các yếu tố ảnh hưởng đến mức đệ động viên của nhân viên, đánh giá từng yếu tổ và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM Sử đụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) bao gồm 08 yếu tố tác
Trang 34bo had
thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7ì Chính sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa Công ty
Kết quả các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo mức độ giảm đân như
sau: (1) Công việc ôn định; (2) Thương hiệu văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi; và (6) Đông nghiệp
- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) [4], thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp
nhà nước tại TP.HCM” Với mục tiêu xác định và đánh giá các yêu tổ ảnh hướng đến động lực làm việc của các nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước Dựa
trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các thuyết về nhu cầu và mô hình 10 yếu
tố động viên của Kovach, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giá xác định được 08 yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM Sử đụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hái Huyện (2013) bao gồm 08 yếu tổ
tác động đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Công việc thú vị: (2) Thu nhập
và phúc lợi; (3) Cơ hội đào tạo, phát triển; (4) Lãnh đạo trực tiếp; (5) Công việc én
định; (6) Thương hiệu và văn hóa công ty; (7) Đẳng nghiệp; (8) Chính sách khen thưởng, công nhận
Kết quả các yếu 16 tác động đến động lực làm của nhân viên trong các đoanh
nghiệp nhà nước tại TP.HCM được xác định như sau: (1) Chính sách khen thưởng
và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thương hiệu công ty
2.4.2 Cúc nghiÊH CỨN HHớức ngoài
- Aworemi et ai (201 1) [15] thực hiện nghiên cứu thực nghiệm về '“Các yêu tô tạo động lực cho nhân viên ở Nigerla” Nghiên cứu tìm cách mỗ tả tầm quan trọng của các yêu tố động viên (1) Công việc ổn định, (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên, (3) Công việc thú vị, (4) Thăng tiến và phát triển trong 16 chức, (5) Được công nhận đây đủ công việc đã làm, (5) Lương và (6) Điều kiện làm việc Nghiên cứu
Trang 3524
bản lẻ và sán xuất ở Nigeria Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi cầu trúc gới đến các nhân viên đang làm việc tại các Công ty Kết quá phân tích cho thấy (1) Điều kiện làm việc tốt, (2) Công việc thú vị và (3) Lương cao là các yếu tổ quan trọng thúc đây động lực người lao động Nghiên cứu đã bổ sung thêm biển (4) Chính sách khen thưởng để tạo động lực và duy trì đội ngũ nguồn nhân lực
Nhận xét: Hấu hết các nghiên cứu trước, trong và ngoài nước, ở các ngảnh
khác nhau, song các kết quá nghiên cứu đa phân cho thấy được yếu tố: (1) Lương,
(2) Chính sách công ty, (3) Thương hiệu công ty, (4) Quan hệ với đồng nghiệp là có tác động lích cực đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Điều này rat dang quan tâm trong việc tiền hành thực hiện nghiên cứu này,
Qua lược khảo các tài Hiệu đã cho thay cdc yếu tổ tác động đến động lực làm việc như: Chính sách đãi ngộ; Lãnh đạo; Sự phù hợp của công việc; Đông nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Thương hiệu và uy tín tổ chức; Mức trả công, hình thức trả công; Chính sách và môi trường tổ chức; Chính sách và thông tin tuyến dụng; Gia đình; bạn bẻ; Công việc phù hợp; Công việc én định; Thu nhập và phúc lợi; Chính sách khen thưởng và công nhận; Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phái 2.5 Sự khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước
Các nghiên cứu trước về lĩnh vực tạo động lực lâm việc cho nhân viên đều là những nghiên cứu mang tính chung, tổng quan cho một tổng thể, một ngành, một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, địch vụ Tuy cùng ngành nghề kinh đoanh, cùng lĩnh |
vực hoạt động, song mỗi tổ chức, mỗi đơn vị kinh doanh, sản xuất đều có cách thực
hiện công việc, sản xuất kinh đoanh riêng, do đó tổng thể nghiên cứu khỏ đồng nhất, dẫn đến tính khả thi trong nghiên cứu chưa cao, kết quả nghiên cứu chưa đi sát
và áp dụng cao cho thực tiễn
Nghiễn cửu tổng thể trên mẫu kháo sát nhỏ nên độ tin cậy chưa cao, nghiên cứu ở từng lĩnh vực khác nhau đưa ra các kết quả khác nhau về các yếu tổ ảnh
Trang 3726
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Mô hình nghiên cứu
“Tác giá đã sử đụng § yếu tố trong 10 thành phân động viên của Kovach lã:
Công việc thủ vị; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Sự tự chủ trong công
việc; Lương cao; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên; Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vẫn đề cá nhân Hai yếu tổ bị loại đo tham khảo các nghiên cứu trước
và xét thực tế tại ngăn hàng để không ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu nhưng vẫn
giữ lại để để làm các biến quan sát và thảo luận chuyên gia:
- Công việc ổn định: vì ngan hàng nông nghiệp là doanh nghiệp đặc biệt 100% vén nha nước và các nhân viên đều là viên chức phả nước theo Luật cán bộ, cồng chức 2005, nên có sự ẳn định cao trong công việc |
- Điều kiện làm việc tốt: điều kiện làm việc tại ngâo hàng là rất tốt: phương
tiện, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại,
Dan bai thao ludn nhom: Trich Phu luc 1
* Két qua thao luận nhóm:
Kỷ hiệu:
- — Các biến chỉnh sửa lại câu từ C*)
~ Các biến được cho là quan trọng và bơ sưng (**®)
- — Các biến được cho là không cần thiết bỏ đi (***)
Bản chất công việc *
yoo
Công việc của Anh/Chị rất thú vị
bà Công việc Ơn định (**®)
Cơng việc cho phép sử dụng đúng năng lực chuyên môn (*)
SANG Công việc có nhiều thách thức
an Sự phân chia công việc là hợp lý
IL Chính sách khen thưởng và sự công nhận
Theo chuyên gia: để tạo động lực cho nhân viên thì bên cạnh “sự công nhận
Trang 38thích để người lao động luôn cố gắng phấn đấu khi làm việc Yếu tổ “ được công
nhận đây đủ công việc đã làm” đề nghị được điều chính thành “chính sách khen thưởng và sự công nhận” |
Anh/Chị thường được cấp trên khen gợi khí hoàn thành tốt công việc hoặc có
những đóng góp hữu ích cho ngần hàng (**®*#)
1 Cấp trên đánh giá đúng năng lực của Anh/Chị (*)
2 Mọi người ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị vào sự phát triển của ngân hàng
3 Chính sách khen thưởng của ngân hàng rỡ ràng, minh bạch (**)
4 Mức khen thưởng của ngân hàng kích thích Anh/Chị có gắng nhiều hơn trong
cơng việc (®*)
HE Sự tự chú trong công việc
Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công
việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến (###)
1 Anh/Chị được giao quyên hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc 2, Anh/Chị được tự chủ để thực biện và hồn thành cơng việc được giao (®) 3 Anh/Chị được tự do sáng tạo trong cách thức thực hiện công việc (*) IV Luong va phic lợi:
Được điều chỉnh từ yếu tổ “lương cao” vì ngoài lương thực lãnh nhân viên còn
nhận được các khoảng tiền và các chế độ khác
Tiền lương được trả tương xứng với năng lực các Anh/Chị (FF) Anh/Chi duoc thuong tuong xing véi thành tích đóng gdp (8**)
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ rang, cong bang, céng khai (***) Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc (#*#)
Mức lương của bạn được xác định chủ yếu theo bằng cấp, trình độ (**) Anh/Chị được tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác (**) Anh/Chị có thể sống hoàn toàn đựa vào thu nhập từ ngân hàng
Sw
oo
Tiền lương được trả công bằng, hợp lý
Trang 3928
V Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
I, Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
2 Chính sách thăng tiên của ngân hàng công bằng
3 Ngân hàng tạo cho các bạn nhiều cơ hội phát triển cá nhân 4 Anh/Chị được đảo tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp VỊ Lãnh đạo
Theo ý kiến các chuyên gia ba yêu tổ: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị và Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết những vẫn để cá nhân đều liên quan đến việc lâm của cấp trên với nhân viễn hay cấp dưới và để xuất nhóm chung thành yếu tố “lãnh đạo” Kết quá 8/10 thành viên đồng tình
l _ Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng va tin cay
2 _ Cấp trên luôn khéo léo và tế nhị khi góp ý, phê bình nhãn viên
3 Nhãn viên thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vẫn của lãnh đạo khi cần thiết (**) |
4, Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân vién (**)
Từ 08 yếu tế tạo động lực làm việc của Kovach, được tác giá đề xuất cho mô hình nghiên cửu ban đầu, tháo luận xoay quanh các vấn đề và kết hợp với thực trạng
ngân hàng Việc đặt lại tên cho các yếu tô cũng nhưng các khía cạnh (biển quan sát)
sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của yếu tố đó và các nghiên cứu trước có
liên quan Hơn 2/3 thành viên trong cuộc thảo luận thống nhất ý kiến;
- Yếu tố “Công việc thú vị” được điều chỉnh thành “bản chất công việc” cho
phủ hợp với thực tế ngân hàng
- Yếu tố “Lương cao” được điều chỉnh thành “ Lương và phúc lợi” vì ngoài
lương thực lãnh nhân viên còn nhận được tiền và các khoản đãi ngộ khác,
- Yếu tô “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” được để nghị điều chỉnh thành “chính sách khen thưởng và sự công nhận” để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì ngoài việc công nhận các công việc đã hoàn thành thì nhà quản lý cần
có các biện pháp khuyến khích, kích thích nhân viên luôn cô gắng phấn đấu khi
Trang 4029
%2 és
- Ba yếu tổ “sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân” và “phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị” được đề
nghị nhóm lại và gọi tên là yếu tố “lãnh đạo” vì ba yéu t6 nay đều cho thấy sự ảnh hướng của cấp trên với nhân viên
Ngoài việc thảo luận, đề xuất chỉnh sửa tên gọi, chỉnh sửa bổ sung các yếu tố, các biển quan sát cho phủ hợp với thực trạng của ngần hàng Các thành viên trong buổi
thảo luận đi đến thống nhất đề xuất bổ sung 2 biến mới vào nghiên cứu nây:
1 _ Yếu tổ “Thương hiện ” dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011),” Thang đo động viễn nhân viên” Công ty có thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhiều nguồn nhân lực và khuyến khích đội ngũ nhân viên Thương hiệu là một lời cam kết, là sự thỏa mãn những mong đợi của khách hàng, Khi “thương hiệu” tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên nhân viên giỏi ( trích Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)
Theo chuyên gia: Ngân bảng Nông nghiệp là một doanh nghiệp nhà nước với bể đày lịch sử hoạt động, đã có thương hiệu vững mạnh và được nhiều người biết đến, bên cạnh lĩnh vực kinh doanh, ngân hàng luôn đi đầu trong các mặt công tác xã hội khác Ngân hàng có thương hiệu tốt sẽ khuyến khích động viên nhân viễn, họ cảm thấy tự hào khi được làm việc tại ngân hàng, có niềm tin về một tương lai tốt đẹp khi được làm việc tại đây, tín vào những giả trị mà ngân hàng đã và sẽ tạo ra Đây là yếu tổ quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải
được bổ sung vào nghiên cứu này
Ý kiến được 9/10 thành viên đồng ý
Yếu tế “Thương hiệu công ty” được đo lường bởi 3 biến quan sát dựa trên nghiên cứu của Trích rong Trần Kim Dung, N guyên Ngọc Lan Vy( 2010)
+ Niềm tự hào về thương hiệu Công ty
+ Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của Công ty