2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.4 2.4.1 2.4.2 2.5 2.5.1 2.5.2 Dang & Nhà nước Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vị trí và vai trò của phụ nữ Các chính sách và đường lối của Đảng và Nhà nướ
Trang 1
BO GIAO DUC VA DAO TAO
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHƯƠNG TRÌNH GIÁO DỤC
nee oe eee eee eee eee
BAO CAO TONG KET DE TAI
NHỮNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ CUA GIGI NU TRONG QUAN LY NHA TRUONG DAI HOC
Mã số: B2003-52- 37
Chủ nhiệm: Th.S Trân Thị Bạch Mai
Thời gian thực hiện: 4/2003 - 4/2005
Hà Nội, 1/2006
5904
Trang 2DANH SÁCH CÁN BỘ THAM GIA ĐỀ TÀI TH S Tran Thi Bach Mai Chủ nhiệm đẻ tài Cử nhân Trần Thị Phương Nam Thư ký
TS Ngô Tuấn Dung TH S Dé Thi Hoa NC lý luận, khảo sát Khảo sát
TH S Trần Ninh Giang Khảo sát
Trang 3MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TÁT DANH MUC CAC BANG BIEU DO Phần 1 MỞ ĐẦU CRM mà ae kh
Thời gian thực hiện
Lý do lựa chọn đề tài và lịch sử vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu
Pham vỉ giới hạn của nghiên cứu Nội dung và nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu
Quá trình triển khai nghiên cứu
Sản phẩm khoa học của đề tài
Phần 2 KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
A.CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN VẤN ĐỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
Các quan điểm tiếp cận về phương diện đường lối chính sách của 1, Ld 1.2 1.3 2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.2 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.4 2.4.1 2.4.2 2.5 2.5.1 2.5.2
Dang & Nhà nước
Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vị trí và vai trò của phụ nữ Các chính sách và đường lối của Đảng và Nhà nước trong việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào quản lý
Các chính sách và biện pháp của ngành giáo dục & đào tạo Các quan điểm tiếp cận về phương diện khoa học quản lý
Quan điểm tiếp cận theo phẩm chất năng lực quản lý
Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo phẩm chất năng lực quản lý Khác biệt giới tính và giới về phẩm chất và năng lực cá nhân Quan điểm tiếp cận theo hành vỉ phong cách quản lý Đặc điểm cách tiếp cận theo hành vi phong cách quản lý Khác biệt giới tính và giới trong phong cách quản lý
Quan diểm tiếp cận theo tình huống quản lý
Đặc điểm cách tiếp cận theo tình huống
Khác biệt giới tính và giới trong quản lý theo tình huống
Quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hưởng Đặc điểm cách tiếp cận theo quyền lực và ảnh hưởng
Khác biệt giới tính và phong cách quản lý tạo quyền Cách tiếp cận theo văn hoá
Đặc điểm cách tiếp cận theo văn hoá
Trang 4B TÌNH HÌNH VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ THAM GIA CỦA ĐỘI _20
NGŨ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ NƯỚC
1 Các quan điểm tiếp cận trong nghiên cứu phụ nữ, nghiên cứu giới 20
về vấn đề phụ nữ tham gia quản lý
1.1 Nghiên cứu phụ nữ 20
1.2 Tiếp cận giới 21
1.3 Các quan điểm nghiên cứu nữ quyền 22
2 Tình hình tham gia của đội ngũ nữ vào hoạt động quản lý nhà 24
trường đại học ở một số nước
2.1 Khoảng cách giới về số lượng! tỷ lệ tham gia 24 2.2 Khoảng cách giới về chất lượng tham gia quản lý 25
2.2.1 Vị trí tham gia quản lý 25 2.2.2 Vị thế tham gia QL 25 2.2.3 Tấm trần kính 25 2.3 Rào cẩn đội ngũ nữ tham gia quản lý và cách luận giải 28 2.3.1 Mó hình vị trí phụ nữ 28 2.3.2 Mô hình năng lực 29
2.3.3 Mô hình định kiến giới 31
2.4 Kinh nghiệm quốc tế tăng cường đội ngũ nữ quản lý 32
2.4.1 Qui định mang tính pháp chế 33
2.4.2 Các biện pháp can thiệp của Nhà nước 35
2.4.3 Cơ chế và bộ phận hỗ trợ thực hiện 36 2.4.4 Các chương trình bôi dưỡng tập huấn 38
2.4.5 Xây dựng mạng lưới liên kết _ 39
C THỰC TRẠNG THAM GIA CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘNỮVÀOHOẠT 4!
ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM
1 Giới thiệu khảo sát về thực trạng tham gia của đội ngũ cán bộnữ 4 vào hoạt động quản lý nhà trường đại học
2 Kết quả khảo sát 43
2.1 Kết quả thực hiện các đường lối chính sách về tăng cường tham gia 43 của đội ngũ CB nữ vào hoạt động quản lý
2.1.1 Nhận thức về bình đẳng giới trong tham gia quản lý 43 2.1.2 Các cơ hội tham gia đối với đội ngũ cán bộ nữ 44
2.1.3 Sự hình thành và phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý 45
2.2 Đặc điểm của đội ngũ nữ cán bộ quản lý 45
2.2.1 Số lượng nữ tham gia quản lý _ 45
2.2.2 Chất lượng tham gia quản lý 46
2.3 Các yếu tố tác động đến sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt 51 động quản lý
2.3.1 Các yếu tố liên quan đến chính sách, cơ chế quản lý 52 2.3.2 Các yếu tố lên quan đến bản thân cán bộ nữ 56
Trang 5
2.3.3 Các yếu tố liên quan đến định kiến giới
D CAC GIAI PHAP TANG CUGNG THAM GIA CUA DOI NGU NU VAO HOAT DONG QUAN LY NHA TRUONG DAI HOC 1 11 1.2 1.3 2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.2 2.2.1 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.4 2.4.1 2.4.2 3 Các cơ sở đề xuất giải pháp Cơ sở lý luận Bài học kinh nghiệm quốc tế Cơ sở thực tiên Các giải pháp đề xuất cụ thể
Nhóm giải pháp hồn thiện, cụ thể hố các chính sách và đường lối tăng cường tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động QL Bổ sung các qui định mang tính pháp chế với một số chủ trương chính sách
Rà soát lại và điêu chỉnh một số tiêu chuẩn đã qui định cho sát hơn
với đặc thù của cán bộ nữ
Lông ghép giới vào quá trình xây dựng văn bản pháp qui liên quan Xây dựng, hoàn thiện cơ chế, bộ phận hỗ trợ thực hiện chính sách Xây dựng kế hoạch và chương trình hành động tăng cường sự thamgia của đội ngũ nữ vào QL
Hoàn thiện củng cố Ban VSTBPN như bộ phận hỗ trợ triển khai chính sách
Đưa chỉ số về số lượng, chất lượng tham gia của đội ngã CBQL nữ vào
hệ thống các tiêu chí đánh giá kiểm định của NTĐH Nhóm giải pháp đào tạo — bồi dưỡng và tập huấn
Tăng cường ĐT-BD nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nữ Tập huấn kỹ năng QL cho đội ngũ CB nữ tham gia QL
Táp huấn cho lãnh đạo, Ban VSTBPN nhà trường về giới, và kỹ năng cân nhắc yếu tố giới trong lập kế hoạch phát triển nhà trường Nhóm giải pháp hỗ trợ, tư vấn cách thức tham gia QL
Hình thành mạng lưới trao đổi thông tin và chia sẻ kinh nghiệm Mạng lưới kèm cặp hỗ trợ nhau Mức độ phù hợp và khả thi của các giải pháp đề xuất Phần 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1 Các thuật ngữ công cụ
Phụ lục2 Phiếu trưng cầu ý kiến Ban VSTBPN Phụ lục 3 Phiếu trưng cầu ý kiến giảng viên
Phụ lục 4 Phiếu trưng cầu ý kiến nữ cán bộ quản lý
Trang 7DANH MUC CAC BANG, BIEU DO
Bang B.1 Phân bổ đội ngũ QL theo giới và cấp bậc
Biểu đồ C1 CBQL trong ban giám hiệu, chủ nhiệm khoa phân theo
khối trường và giới tính
Biểu đồ C.2 Cán bộ quản lý phân theo cấp QL và giới tính
Biểu đô C.3 Trình độ cán bộ quản lý phân theo cấp QL và giới tính
Biểu đô C.4 — Tỷ lệ cán bộ quản lý nam và nữ phân theo tuổi và cấp QL
Biểu đồ C.5 Nguyên nhân hạn chế vị thế và ảnh hưởng của nữ CB QL
Biểu đô C.6 Một số biểu hiện phân biệt đối xử theo ý kiến nữ CBQL
Biểu đỏ C.7 Các yếu tố tác động đến tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động quản lý
Biểu đô C.8 Các yếu tố hạn chế hiệu quả hoạt động của Ban VSTBPN
Biểu đô C.9 Những điểm mạnh về phẩm chất và năng lực nữ cán bộ
quản lý theo đánh giá của giảng viên và nữ CBQL Biểu đô C.10 Những kỹ năng nữ CBQL cần hoàn thiện theo đánh giá
của giảng viên và nữ CBQL
Biểu đồ C.II Động cơ tiến lên vị trí cao hơn của nữ CBQL
Biểu đô C.12 Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ tham gia QL của nữ Biểu đô C.13 Ảnh hưởng của yếu tố gia đình đến CBQL nữ
Biểu đồ C.14 Ảnh hưởng áp lực của cuộc sống gia đình với sự tiến triển
sự nghiệp của nữ cán bộ quản lý
Biểu đô C.15 Vị trí nữ CBQL phát huy tốt nhất (theo ý kiến GV)
Biểu đồ D.1 Các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ nữ trong QL,
theo đề xuất của Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV
Hình D.I Kế hoạch hành động tăng cường tham gia của đội ngũ nữ vao QL
Bảng D 1 Tính phù hợp và tính khả thi của các giải pháp đề xuất
theo ý kiến đánh giá của chuyên gia
Dé tai B2003-52-37 Trang vi
Trang 8TÓM TÁT KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU:
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP BỘ
Tên đề tài: Những giải pháp tăng cường vai trò của giới nữ trong quản lý
nhà trường đại học
Mã số:B2003-52- 37
Chủ nhiệm đề tài: Trần Thị Bạch Mai
Tel.: 04 7733858 E-mail: maichi35@hotmail.com
Cơ quan chủ trì đề tài: Viện Chiến lược và chương trình giáo đục, Bộ GD & ĐT Cơ quan và cá nhân phối hợp thực hiện:
Thời gian thực hiện: 7/2003 - 2006 1 Mục tiêu:
Trên cơ sở kết hợp phân tích lý luận và thực tiễn, dé tài làm sáng tỏ tiềm năng
tham gia QL của CB nữ, và các yếu tố hạn chế sự tham gia đó, nhằm đề ra các giải
pháp tăng cường vai vai trò của CB nữ trong QL NTĐH 2 Nội dung chính:
Đề tài để cập đến các nội dung chính sau đây:
e_ Các quan điểm tiếp cận vấn để phụ nữ tham gia quản lý, trong đó có các quan điểm từ góc độ đường lối chủ trương của Đảng, Nhà nước và ngành GD &DT vé tăng cường vai trò nữ giới trong QL; và các quan điểm lý luận tiếp cận về vấn đê này từ góc độ khoa học QL lồng ghép giới
e_ Kinh nghiệm quốc tế về sự tham gia của đội ngũ nữ vào QL NTĐH e Thực trạng tham gia của nữ giới trong QL NTĐH Việt nam
e©_ Các giải pháp tăng cường vai trò nữ giới trong QL NTĐH
Trang 9SUMMARY
Project Title: Solutions for the Improving of Female Staff Role in Management of Higher Education Institutions
Code number:B2003-52- 37
Tel.: 04 7733858 E-mail: maichi35@hotmail.com
Coordinator:Trần Thi Bach Mai
Implementing Institution: National Institute for Educational Strategy and Curriculum
Cooperating Institution(s):
Duration: from 7/2003 to- 2006
1 Objectives:
On the basis of the theoretical and practical perspectives, the research aims to clarify female staff capacity of being managers, as well as the reasons leading to the limitation of female staff participation in higher educayion institutions
management, to and to make recommendation for the improving the participation 2 Main contents: the research consists of the following content:
e Perspective in terms of the CPV, the Government and MOET on the matter of fwmale participation in management, including in higher education institutions, perspectives from management, integrated with gender approaches on female participation in management
e International experience on the issue of female staff participation in management of higher education institutions
e Status of female staff participation in management of Vietnam's higher education institutions
¢ Recommendations for the Improving of Female Staff Role in Management of
Higher Education Institutions
3 Results obtained:
Trang 10PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1 THỜI GIAN THỰC HIỆN
Đề tài được tiến hành từ 7/2003 đến 2005
2 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI VÀ LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngày nay việc tăng cường BĐ (BĐ) giới, tiềm năng tham gia của phụ nữ (PN) vào sự phát triển xã hội (XH) là một vấn đề vừa mang tính nhân văn, vừa mang tính khoa học và thời sự của thế giới cũng như Việt nam Ngày càng có nhiều nghiên cứu (NC) được tiến hành làm cơ sở để để ra các chính sách tăng cường sự tham gia của PN trong (XH), kể cả trong quản lý (QL)
Bảo đảm và tăng cường sự tham gia BĐ của PN trong XH luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới KTXH hiện nay, khi vai trò và sự tham gia của PN trở nên cực kỳ quan trọng; thì sự quan tâm trên lại càng trở nên cấp thiết Điều này thể hiện trong Nghị quyết 04/NQ-TƯ về “Đổi mới công tác vận động PN trong tình hình mới” ra ngày 12/7/1993, trong đó nêu rõ công tác cán bộ (CB) nữ có vị trí chiến lược trong công tác CB - một khâu có tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước nói chung, và từng ngành nói riêng Chỉ thị 37/CT-TƯ “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” ra ngày 16/5/1994 cũng chỉ ra các biện pháp QL cụ thể cần thực hiện nhằm xây dựng và củng cố đội ngũ CB nữ, đặc biệt là xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng (DT- BD), sir dung CB nữ, tăng cường tỷ lệ nữ tham gia QL, khuyến khích tiềm năng tham gia của PN, đặc biệt là đội ngũ nữ trí thức, nữ CBQL
Ngành GD-ĐT đã ban hành Chỉ thị !15/GD&ĐT ngày 19/9/1994 về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN trong ngành GD&ĐT trong tình hình mới”; trong đó nhấn mạnh vấn đề nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của PN đối với việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành, tăng cường hiệu quả sử dụng CBQL nữ và giáo viên (GV) nữ, tăng cường tỷ lệ nữ tham gia QL; tạo điều kiện và tăng cường ĐT-BD, nâng cao trình độ cho nữ CBQL Như vậy, việc phân tích, đánh giá, và tìm giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ nữ vào hoạt động QL nhà trường đại học (NTĐH) là một trong những hướng đi nhằm góp phần thực hiện mục tiêu BĐÐ giới mà Đảng, Nhà nước và ngành cam kết
Việc NC nhằm tăng cường hơn nữa sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL lại càng có ý nghĩa trong bối cảnh NTĐH Việt nam thực hiện đổi mới trong một bối cảnh KT-XH đầy biến động kể từ năm 1987 đến nay Những
biến đổi đáng kể nhất là: chủ trương đổi mới, chuyển sang cơ chế thị trường; chủ trương CNH-HĐH; sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, nhất là công nghệ thông
Trang 11
tin; và chính sách mở cửa, hội nhập với khu vực và thế giới Chủ trương đổi mới không những tạo ra nhiều hơn cơ hội, song nó cũng để ra nhiều đòi hỏi mà NTĐH phải đáp ứng: thiết kế và tổ chức quy trình ĐT theo nguyên tắc học tập suốt đời cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của thị trường lao động, bên cạnh việc không ngừng nâng cao chất lượng ĐT Bối cảnh khu vực hố, tồn cầu hố GDĐH và hội nhập đòi hỏi NTĐH tạo những bước chuyển thật mạnh mẽ để đuổi
kịp và cập nhật được với trình độ của khu vực và của thế giới Để đáp ứng các
yêu cầu trên, “Đề án đổi mới GDĐH” đã được thông qua, nhiều chủ trương biện pháp được triển khai nhự đân chủ hoá NTĐH, XH hoá GD, đa dạng hoá các loại hình ĐT, điều chỉnh mục tiêu, chương trình, quy trình ĐT hiện đại hoá NTĐH
Từ các phân tích trên đây có thể thấy rằng các thách thức và yêu cầu đặt ra cho NTĐH là rất lớn đòi hỏi đổi mới mạnh mẽ về nhiều phương diện Để thực hiện đổi mới đội ngũ CBQL, trong đó kể cả nữ CBQUL có thể coi là yếu tố quyết định bởi họ là người trực tiếp tổ chức chỉ đạo triển khai thực hiện các chủ trương
đổi mới NTĐH Có thể nói sự thành công hay thất bại của công cuộc đổi mới
này phụ thuộc rất nhiều vào mức độ tham gia, khả năng phát huy năng lực của
đội ngũ Trước tình hình đó, Chỉ thị 40-CT/TƯ của Ban Bí thư “Vẻ việc xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý GD” ra đời (15/6/2004), trong đó đề ra “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu” [16] Việc đổi mới giáo dục đại học (GDĐH) nhằm đáp ứng các yêu cầu KTXH luôn thay đổi càng đòi hỏi phải phát huy triệt để tiềm năng và sự tham gia hiệu quả của đội ngũ CB nữ trong các hoạt động, kể cả hoạt động QL NTĐH, không chỉ bởi lẽ NTĐH là khu vực có nhiều nữ tham gia, cho nên vấn đề tăng cường sự có mặt của họ trong bộ máy QL là cần thiết Hơn thế nữa, việc tăng cường sự tham gia của đội ngũ này — một đội ngũ được coi là có nhiều phẩm chất và tiềm năng QL có thể mang lại lợi ích cho NTĐH trong thực hiện các nhiệm vụ của mình
Vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH hiện nay như thế nào? Vai trò đó được nhìn nhận như thế nào từ các quan điểm tiếp cận về mặt lý luận? Các giải pháp nào có thể và cần được thực hiện để tăng cường hơn nữa vai trò tham gia trên? Đó chính là những vấn đề đề cập trong NC này
Từ vài thập kỷ gần đây, ở nhiều nước vấn đề vai trò tham gia của PN vào hoạt động QL, kể cả QL NTĐH được chú trọng NC dưới nhiều góc độ, đặc biệt là từ phương diện khoa học QL và giới Các NC này thường tập trung vào việc xem xét những vấn để như PN có thể trở thành các nhà QL hiệu quả không? Sự khác biệt giữa nam và nữ QL thể hiện như thế nào? Những cần trở gì hạn chế sự tham gia của đội ngũ nữ vào hoạt động QL? Các chiến lược gì có thể được sử
dụng để tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ vào hoạt động QL NTĐH?
Trang 12
Ở Việt nam từ đầu thập kỷ 90 các NC vẻ PN đã ngày càng tăng lên, song chủ yếu tập trung vào các mảng vấn để như sức khoẻ PN, lao động PN, PN và gia đình Gần đây mảng NC về PN trong QL cũng đã được đề cập đến, tuy còn ít di, ví dụ như NC “PN tham gia QL va LD” cia TS Phan Thi Thanh, NC cua Trung tâm hỗ trợ GD và tăng cường năng lực cho PN (như một nhánh NC chuẩn bị cho việc xây dựng Kế hoạch chiến lược Vì sự tiến bộ PN 2000-2005)
Trong lĩnh vực GD (GD) các NC PN, NC giới nói chung còn thưa thớt, mặc đù tỷ lệ tham gia của nữ trong lĩnh vực này là rất lớn Một số vấn đẻ về nữ tham gia QL được để cập, song chủ yếu tập trung trong các dạng báo cáo, tham luận tại các hội thảo [13, 22, 23, 34] Một số ít NC được tiến hành bởi Ban nữ cơng Cơng đồn ngành GD [20], song chưa phải với tư cách là một NC độc lập Năm 2002, đề tài B99-52-38 “Sự tham gia của đội ngũ nữ GV vào các hoạt động GD, NC va QL trong NTĐH và các giải pháp nhằm tăng cường sự tham gia đó” được thực hiện tại Viện NC phát triển GD, trong đó có đề cập phần nào vấn để tham gia của nữ GV vào hoạt động QL, song cũng chưa đi sâu phân tích tiểm năng, cũng như chưa làm rõ các nguyên nhân hạn chế sự tham gia QL của đội ngũ này Có thể nói cho đến nay vẫn chưa có một NC chuyên khảo một cách đầy đủ về cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH trong điều kiện NTĐH ở Việt nam
3, MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở kết hợp phân tích lý luận và khái quá thực tiễn, NC này nhằm
mục đích góp phần lý giải một cách có hệ thống tiềm năng tham gia QL của đội ngũ CB nữ, và các yếu tố gây tác động đến sự tham gia đó, nhằm đề ra các giải
pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn, tạo điều kiện để đội ngũ CB nữ phát huy
hơn nữa tiềm năng và vai trò của mình trong tham gia QL NTĐH
4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CÚU
Đối tượng NC là sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH, các thuận lợi, khó khăn và các giải pháp nhằm tăng cường sự tham gia đó
5 PHAM VI GIGI HAN CUA NGHIEN CUU
Tham gia của PN vào QL là một vấn đề phức tạp bởi sự đan xen của nhiều yếu tố lịch sử, chính trị, văn hoá, vì vậy vấn đề này có thể được tiếp cận bằng rất nhiều cách Với các cách tiếp cận khác nhau, các nguyên nhân hạn chế có thể được giải thích, và từ đó các giải pháp được đề xuất cũng không giống nhau Do
khuôn khổ có hạn, NC này sẽ dựa trên một số luận điểm nhất định của khoa học
QL, cùng một số quan điểm vẻ giới để giải thích thực trang và dé ra các giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH
Trang 13
Cần lưu ý là trong khoa học QL, khái niệm QL và LÐ là không như nhau, song khá gần nhau QL là sự điều hành, tổ chức thực hiện các hoạt động để đạt
mục tiêu, trong khi LÐ có nghĩa là định hướng, thúc đẩy để tổ chức đạt tới mục
tiêu nhất định LÐ như vậy có thể được coi như QL ở tầm cao hơn Tuy nhiên, NC này không đi sâu phân tích sự khác biệt của thuật ngữ này, mà đề cập đến chúng như một khái niệm gần như tương đồng, gọi chung là QL Người QL được coi là người đứng đầu một đơn vị hay tổ chức, có trách nhiệm điều hành, chỉ đạo Hoạt động QL như vậy sẽ bao gồm điều hành, chỉ đạo tổ chức, kế cả
việc định hướng, dẫn dắt, thúc đẩy để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra
Nữ giới trong NTĐH có thể bao hàm CB, nhân viên, và sinh viên nữ
Trong dé tài này, nữ giới được hiểu như đội ngũ CB nữ, kể cả nữ QL, và nữ GV
Tăng cường vai trò tham gia của nữ giới trong QL NTĐH có nghĩa là cải thiện hơn nữa về số lượng và chất lượng tham gia của đội ngũ này vào việc điều hành, chỉ đạo, cũng như định hướng, thúc đẩy tổ chức thực hiện các mục tiêu đề ra
Như trên đã nói, các giải pháp tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH vô cùng đa dạng, song NC này sẽ chỉ chú trọng tập trung vào các giải pháp về cơ chế, chính sách QL Cũng cần lưu ý thêm rằng khi nói tăng cường vai trò và vị trí tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, không có hàm ý làm giảm vai trò và vị trí đó ở nam giới, lại càng không có nghĩa là các giải pháp đó sẽ nhằm đảm bảo một sự BĐ giới 50: 50 một cách máy móc Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, NC này sẽ chỉ tập trung tìm hiểu xem CB nữ có cần tham gia QL không? Họ có đủ phẩm chất năng lực cần thiết để đảm đương hoạt động QL không? Những yếu tố gì tác động tới họ, với tư cách là PN trong tham gia QL? Các giải pháp gì có thể tạo cơ hội BÐ hơn để họ tham gia QL NTĐH
NC sé chi yếu đề cập đến sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH trong bối cảnh đổi mới GDĐH Thực trạng mà NC đề cập đến là khoảng thời
gian từ khi có Nghị quyết 04/NQ-TƯ, Chỉ thị 37/CT-TƯ, và Chỉ thị 15/GD-DT
“Về việc đổi mới và tăng cường công tác vận động PN ngành GD&ĐT trong tình hình mới” ra đời NC này không đặt mục tiêu so sánh sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH với QL các bậc học khác, với các ngành khác, hoặc nước khác, cũng như không nhằm so sánh theo các thời kỳ, giai đoạn lịch sử
NC nay góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho việc để xuất các chính sách của Nhà nước và ngành về phát huy vai trò tham gia của đội ngũ nữ vào QL NTĐH NC có thể được các nhà QÌ., hoạch định chính sách tham khảo, cũng
như làm tài liệu NC cho những ai quan tâm đến vấn đề giới trong QL
6 NOI DUNG VA NHIEM VỤ NGHIÊN CÚU tập trung vào các vấn để sau
Thú nhất, phân tích làm sáng tỏ đường lối, chính sách của Đảng, Nhà
Trang 14
nước và của ngành để khẳng định việc tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB
nữ vào hoạt động QL NTĐH là cần thiết, là phù hợp với chủ trương tăng cường BĐ GIÍI trong tham gia QL mà Đảng, Nhà nước và ngành đã tuyên bố cam kết, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới hiện nay Phần hết sức quan trong tiếp đó tập trung phân tích các quan điểm từ phương diện khoa học QL với mục đích khẳng định PN thực sự có tiểm năng tham gia QL, và việc tăng cường vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH là thực sự có cơ sở khoa học
Thứ hai, tổng quan tình hình và kinh nghiệm quốc tế về sự tham gia của đội ngũ nữ vào hoạt động QL NTĐH với mục đích tìm ra các bài học kinh nghiệm về cách thức tiếp cận NC và lý giải vấn đề, song quan trọng hơn là các chiến lược giải quyết vấn đề nhằm tăng cường hơn nữa sự tham gia trên
Thứ ba, khảo sát thực trạng tham gia của đội ngũ nữ trong hoạt động QL NTPH tại Việt nam làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp QL nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và vai trò tham gia đó
Cu thể, NC này phải các câu trả lời cho các câu hỏi NC sau đây:
e©_ Đội ngũ CB nữ có tiềm năng tham gia QL không? Phát huy tiểm năng vai trò của họ trong tham gia QL có cần thiết, có cơ sở khoa học không?
e Su tham gia cla đội ngũ nữ vào QL NTĐH được NC như thế nào? Các vấn đề được phát hiện và luận giải ra sao? Những chiến lược gì đã được áp dụng để tăng cường hơn nữa sự tham gia của đội ngũ nữ vào QL NTĐH? Các bài học kinh nghiệm gì có thể vận dụng vào điều kiện Việt nam?
® Thực trạng tham gia QL cua đội ngũ CB nữ trong NTĐH Việt nam hiện nay như thế nào? Về mặt số lượng, tỷ lệ nữ tham gia QL là bao nhiêu? Về mặt chất lượng, nữ giữ những vị trí, vai trò gi trong tham gia QL?
e Những yếu tố gì gây tác động đến sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, NTDH? Tai sao ? Nguyên nhân chính là do đâu?
e©_ Các giải pháp và chiến lược gì cần được triển khai nhằm phát huy hơn nữa tiểm năng và và vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH?
7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚU Phân tích tổng quan tài liệu
Các tài liệu được NC bao gồm trước hết là các chính sách, nghị quyết, chỉ thi cla Dang,Nha nước, và của ngành về vấn đề tham gia của đội ngũ CB nữ vào các QL với mục đích tìm hiểu bối cảnh của vấn đề, các quan điểm chính thức nhìn nhận sự tham gia của đội ngũ CB nữ vao QL, va su phan ánh chúng vào các chính sách nhằm tăng cường sự tham gia đó
Trang 15
Một nguồn tài liệu khác là các tài liệu NC, các báo cáo về tình hình tham
gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH cũng được xem xét để qua đó có thể đánh
giá phần nào mức độ triển khai thực hiện các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tế, những gì đã đạt được, những gì chưa và nguyên nhân Cũng cần lưu ý là cho đến nay, các tài liệu NC về vấn đề đội ngũ CB nữ tham gia QL ở Việt nam với tư cách là NC độc lập chưa có nhiều Tuy vậy, có thể nói gần đây do mối quan tâm đến vấn đề tăng cường công tác CB nữ nói chung và trong ngành GD nói riêng, một số đề tài NC về đội ngũ CBQL nữ trong ngành
GD đã được bát đầu triển khai, trong đó đáng lưu ý là đề tài cấp Bộ “Tìm hiểu
thực trạng và kiến nghị giải pháp nâng cao vai trò, vị trí và kiến nghị giải pháp nâng cao vai trò, vị trí của người CB nữ với công tác QL trong ngành GD-ĐT”
Số liệu thống kê cũng là một nguồn thông tin có giá trị, vì nó có thể cung cấp một bức tranh định lượng về tỷ lệ nữ tham gia QL trong NTĐH, phục vụ phần nào cho việc đánh giá tác động của các chính sách của Đảng và Nhà nước đã được phản ánh cụ thể như thế nào trong thực tế
Việc NC các tài liệu nước ngoài chủ yếu nhằm tìm hiểu tình hình tham gia của đội ngũ nữ vào QL trong NTĐH của một số nước, các nguyên nhân hạn
chế sự tham gia, cách luận giải thực trạng trên, và mặt khác để tìm hiểu các kinh
nghiệm quốc tế trong việc tăng cường sự tham gia đó Một trong những điểm
trọng tâm là tìm hiểu các quan điểm nhìn nhận việc tham gia của PN vào hoạt
động QL, kể cả trong NTĐH từ góc độ khoa học QL và góc độ giới
Khảo sát bằng phiếu hỏi
Để có được một hình dung cụ thể về vai trò, vị trí của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH, những thuận lợi, khó khăn mà họ gặp phải, cũng như
những giải pháp có thể và cần được thực hiện để tăng cường vị trí và vai trò trên
khảo sát bằng phiếu hỏi đã được tiến hành với một số trường ĐH Để thông tin mang tính đại diện, khảo sát đã được tiến hành với một số trường được lựa chọn thuộc các khối Kỹ thuật - Công nghệ, Kinh tế — Luật, Sư phạm, Văn hoá, Y, KH cơ bản - đa ngành ở cả 3 miền Bắc, Trung, và Nam Đối tượng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN các trường, nữ CBQL, và GV cả nam lẫn nữ
Nghiên cứu trường hợp điển hình
NC trường hợp điển hình cũng được tiến hành nhằm tìm hiểu những tâm sự, suy nghĩ và cách thức mà một số nữ CBQL đã vận dụng để để hoàn thành
nhiệm vụ, khắc phục khó khăn mà họ gặp phải với tư cách là PN Tham khảo ý kiến chuyên gia
Tham khao ý kiến chuyên gia nhằm mục đích thăm dò mức độ xác thực của những vấn đề tồn tại, nguyên nhân cũng như những giải pháp được đề xuất
Trang 16được thực hiện thông qua các buổi sinh hoạt chuyên đề, thảo luận Ngoài ra việc khảo nghiệm ý kiến các chuyên gia về QLGD, và giới, đại diện các Ban VSTBPN, và nữ CBQL cũng được thực hiện với mục đích đánh giá mức độ tác động và khả thi của các giải pháp được đề xuất
8 QUÁ TRÌNH TRIEN KHAI NGHIÊN CÚU
Nghiên cứu cơ sở lý luận: nhằm xác định một số điểm cơ bản sau đây: e Đường lối chủ trương của Đảng, Nhà nước và của ngành GD trong việc
phát huy sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL nhằm khẳng định rằng vấn đề NC là phù hợp với chủ trương của Đảng, Nhà nước, và thực tế của ngành e© Các luận điểm khoa học quản lý, giới khẳng định PN có đủ khả năng và
phẩm chất để tham gia QL một cách hiệu quả Mục đích để khẳng định vấn
đề phát huy sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL là vấn đề có cơ sở khoa học, phù hợp với xu thế chung của thời đại
e NC kinh nghiệm quốc tế về vấn đề tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH: các vấn dé gay cấn cản trở sự tham gia đó, cách lý giải, cách khắc phục Mục đích là tìm ra các bài học kinh nghiệm làm cơ sở cho các để xuất được giải pháp để vận dụng trong điều kiện Việt nam
Nghiên cứu thực tiễn Việt nam: để xem xét thực tế triển khai các chính sách tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH; phát hiện và phân tích các yếu tố tác động đến sự tham gia đó trên cơ sở các lý luận khoa học QL và giới, để xuất các giải pháp cần thiết
Khảo nghiệm: đánh giá mức độ phù hợp, khả thi của các giải pháp đề xuất
9 SẢN PHẨM KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI: Báo cáo tổng kết theo cấu trúc sau
Phần 1: Mở dau
Phần 2: Kết quả nghiên cứu
A Các quan điểm tiếp cận vấn đề phụ nữ tham gia quản lý
B Tình hình và kinh nghiệm quốc tế về sự tham gia của đội ngũ nữ vào quản lý nhà trường đại học ở một số nước
€ Thực trạng tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động quản lý nhà trường đại học Việt nam
D Các giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động quản lý nhà trường đại học
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
Trang 17
PHẦN 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
A CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN VẤN ĐỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUAN LY
Phần A trình bày các quan điểm tiếp cận đối với vấn đề PN tham gia QL từ góc độ đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, và từ góc độ lý luận với
mục đích xây dựng cơ sở về mặt quan điểm và lý luận cho vấn đề NC
1 CAC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN VỀ PHƯƠNG DIỆN ĐƯỜNG LỐI CHÍNH
SACH CUA DANG VA NHA NUGC
1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vị trí và vai trò của phụ nữ
Bảo đảm và tăng cường sự tham gia BĐ của PN trong XH, kể cả trong QL luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Các chủ trương và đường lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề này được thể hiện trong hệ thống Hiến pháp, luật, và chính sách và phản ánh rõ tính nhất quán, tính biện chứng, và mềm dẻo các giai đoạn phát triển
Thứ nhất, các quan điểm của Đảng và Nhà nước đều khẳng định một cách
xuyên suốt và nhất quán rằng PN có quyền BĐ trong tham gia mọi mặt của đời sống XH Hiến pháp 1946 (Điều 9) khẳng định: “Đàn bà ngang quyền đàn ông về mọi phương điện” Hiến pháp 1959 (Điều 14) cụ thể hóa thêm một bước: “PN có quyền BĐ với nam giới về mọi mặt sinh hoạt, chính trị, kinh tế, XH, và gia đình” Hiến pháp 1992 (Điều 63) nhấn mạnh PN có quyền BĐ, và quyền đó được pháp luật công nhận và bảo vệ: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, XH, văn hoá và gia đình Nghiêm cấm moi hành vi phân biệt đối xử với PN, xúc phạm nhân phẩm PN” Sự tôn trọng quyền BĐÐ tham gia và sự bảo vệ quyền đó còn được cụ thể hố thơng qua các điều luật liên quan đến PN trong Luật hôn nhân gia đình, Luật Dân sự, Luật Lao động
Thứ hai, các quan điểm của Đảng và Nhà nước về sự tham gia của PN vào
các hoạt động XH, kể cả QL, thể hiện tính biện chứng: một mặt đánh giá cao
sức mạnh và sự cần thiết tham gia của PN, một mặt coi đó là yếu tố quan trọng bảo đảm thành công của cách mạng và sự phát triển KT-XH của đất nước, mặt khác là điều kiện để qua đó, PN cải thiện vị trí XH cia minh Vi trí và vai trò PN được đặt trong mối quan hệ với sự phát triển KT-XH và các yêu cầu đặt ra
Thứ ba, thực hiện BĐ giới là một công việc khó khăn, lâu dài và phức tạp Đảm bảo BD gidi là trách nhiệm chung của toàn Đảng, của Nhà nước, của XH
Các quan điểm và đường lối trên không cứng nhắc, giáo điều, mà linh hoạt, mềm dẻo, mang tính phát triển - điều thể hiện rất rõ qua các giai đoạn phát triển và hoàn thiện chính sách tăng cường đội ngũ CB nữ trong tham gia QL
Trang 18
1.2 Chính sách của Đẳng và Nhà nước về vấn đề phụ nữ tham gia quản lý Sự công nhận và đánh giá tầm quan trọng của đội ngũ CB nữ, kể cả trong QL thể hiện qua hệ thống các chính sách của Đảng và Nhà nước về tăng cường công tác CB nữ Sự chuyển hướng thật sự trong việc công nhận và đánh giá vị trí, vai trò cũng như năng lực QL của đội ngũ CB nữ có thể thấy rất rõ từ thập kỷ 90, trong bối cảnh đổi mới kinh tế XH, khi vai trò và sự tham gia của PN trở nên quan trọng; thì sự quan tâm đến việc bảo đảm và tăng cường sự tham gia của PN lại càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Nghị quyết 04/NQ-TƯ về “đổi mới công tác vận động PN trong tình hình mới” ra ngày 12/7/1993 nêu rõ rằng:
Đặt vấn đề xây dựng đội ngũ CB nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong tồn bộ cơng tác CB của Đảng và Nhà nước Trên cơ sở qui hoạch có kế hoạch tạo nguồn, ĐT-BD CB nữ, tạo điêu kiện để CB nữ cống hiến
và trưởng thành Chống coi thường PN, phân biệt đối xử, khắt khe hẹp
hòi trong đánh giá, sử dụng, đề bạt
Nghị quyết 04/NQ-TƯ phản ánh một số điểm mới, một sự thay đổi về chất
trong quan điểm đối với vấn đề công tác nữ: Thứ nhất, đó là đổi mới trong quan
điểm nhìn nhận về vị trí và tầm quan trọng của PN, và vấn đề xây dựng đội ngũ CB nữ Khác với trước kia, khi PN hay được nhìn nhận như đối tượng của sự bất BD và cần được che chở và bảo vệ; công tác CB nữ đôi lúc, đôi nơi còn xem như sự ưu tiên, nâng đỡ hay chiếu cố; Nghị quyết này đã đưa ra một quan điểm hoàn toàn mới về vị trí và vai trò của PN, coi công tác CB nữ có vị trí chiến lược trong công tác CB - một khâu có tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước nói chung và từng ngành nói riêng Thứ hai, đó là cái mới trong cách tiếp cận vấn đề xây dựng đội ngũ CB nữ một cách có hệ thống và qui trình khoa học Để xây dựng được đội ngũ CB nữ vững mạnh Đảng, Nhà nước cũng như từng ngành, từng cơ sở không những cần thực hiện các chính sách ưu tiên ưu đãi họ; mà cần thực hiện các khâu QL mang tính khoa học như:
qui hoạch, tạo nguồn; ĐT-BD; tạo điều kiện để CB nữ phát triển và phát huy khả
nang của mình; và tăng cường tính khách quan, tính BĐ trong đánh giá, sử dụng, để bạt Có thể coi đây chính là bốn khâu trong chu trình QL nhân sự một cách khoa học, đó là: lập kế hoạch/qui hoạch; ĐT-BD; sử dụng; và đánh giá đề bạt
Các qui định, các biện pháp QL cụ thể mà các cơ sở cần thực hiện nhằm xây đựng và củng cố đội ngũ CB nữ được thể hiện khá rõ trong Chỉ thị 37/CT-
TU của BCH TƯ “Về một số vấn để công tác CB nữ trong tình hình mới” ra
ngày 16/5/1994 đó là: xây dựng chiến lược ĐT-BD, sử dụng CB nữ, tăng cường ty lé nit tham gia QL, va khuyến khích tiềm năng tham gia của PN, đặc biệt là đội ngũ nữ trí thức, nữ làm khoa học, QL Cụ thể:
Trang 19
© Cẩn xây dựng chiến lược ĐT-BD, sử dụng lao động nữ nói chung và CB nữ nói riêng Các cấp các ngành phải có qui hoạch CB nữ
® Những ngành đông nữ và những ngành chức năng liên quan đến vấn đề nữ phải có tỷ lệ nữ CB tương xứng, phải có CB nữ giữ vị trí LÐ chủ chốt các cấp © Đặc biệt chú ý chính sách khuyến khích tài ndng nit trong các trường
học.Những nữ khoa học có tài, những CBQL nữ giỏi cần được khuyến khích sử dụng, khi cân thiết có thể nghỉ hưu ở tuổi 60 như nam giới [l4]
Một bước hết sức quan trọng là sau Quyết định 82/Ttg của Thủ tướng
Chính phủ (10/1997), giới đã được đặt thành tiêu chí cần được lồng ghép trong
quá trình hoạch định chính sách và kế hoạch phát triển của quốc gia cũng như các ngành, các cấp Theo QÐ 82/Ttg của Thủ tướng chính phủ UBVSTBPN ở cấp quốc gia, Ban VSTBPN ở các bộ, kể cả Bộ GD-ĐT và các địa phương đã được thành lập với trách nhiệm tăng cường sự BĐ giới và tiến bộ của PN trong mọi mặt đời sống XH Việc bổ nhiệm một CBQL cấp cao của ngành hay địa phương đứng đầu tổ chức này chính là nhằm mục đích tăng cường sự cam kết của LÐ với vấn để BĐ giới và tiến bộ của PN, cũng như biến mối quan tâm về vấn đề này thành chính sách cụ thể của các ngành các cấp, kể cả ngành GD-ĐT
Điểm nhấn quan trọng nữa là Quyết định 19/2002/QĐ-Ttg của Thủ tướng Chính phủ ra ngày 21/1/2002 về Phê duyệt Chiến lược quốc gia VSTBPN Việt nam đến 2010 [45], trong đó đề ra các mục tiêu cụ thể cần đạt được và trách nhiệm của các Bộ ngành, và thậm chí các giải pháp, các bước đi cụ thể trong thực hiện Chiến lược nhằm “tạo mọi điều kiện phát huy vai trò của PN trong mọi lĩnh vực của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, XH Trong các giải pháp cần tiến hành, ngoài nâng cao nhận thức giới cho LĐ đã để cập đến việc tăng cường năng lực cho đội ngũ liên quan đến VSTBPN, và việc đưa nữ vào bộ máy QL trong một số tổ chức đông PN Điều hết sức đặc biệt là Chiến lược này đề ra Mục tiêu 2: Thực hiện các quyền BĐ của PN trong lĩnh vực GD, trong đó Mục 2.4: Thực hiện BĐ giới trong công tác QLGD và tham gia LÐ, nêu cụ thể như sau: ¢ Tiến hành xây dựng quy hoạch đội ngũ và kế hoạch và kế hoạch BD-ĐT
CBQL nữ Có biện pháp tích cực bổ nhiệm CB nữ vào bộ máy LÐ GD ở các cấp, phấn đấu mỗi đơn vị QLGD có ít nhất một nữ tham gia QL
e Tổ chức các khoá ĐT sau ĐH cho các CB nữ kế cận LÐ các trường DH, CD, THCN, các Sở và Phòng GD-ĐT
© Căn cứ vào yêu câu tăng cường CB nữ tham gia QLGD ngành GD mở một số khoá BD cho nữ CB QLỚŒD của địa phương và nhà trường
Như vậy có thể thấy rằng từ thập kỷ 90 trở đi đã có những chuyển biến rõ nét về chính sách quốc gia đối với việc tăng cường công tác CB nữ, đặc biệt là
nữ tham gia QL Những chuyển biến đó thể hiện qua: chuyển biến trong quan
Trang 20
điểm nhìn nhận đánh giá về vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ CB nữ, coi họ có vị trí chiến lược trong công tác CB — khâu quyết định chiến lược phát triển KT-XH nói chung và của từng ngành nói riêng; chuyển biến về cách tiếp cận đối với việc phát triển đội ngũ CB nữ, theo đó ngoài việc chống phân biệt đối xử với PN, điều cần thiết là chú ý đến các khâu qui hoạch - tạo nguồn, ĐT-BD, tạo điều
kiện phát triển, và đánh giá - sử dụng - dé bạt; đặt ra yêu cầu đưa quan điểm BĐ
giới vào hoạch định chính sách các ngành, các cấp; thiết lập bộ máy chịu trách nhiệm VSTBPN từ TƯ đến cơ sở; xây dựng chiến lược quốc gia VSTBPN với mục tiêu và các giải pháp cần thực hiện, trong đó ngoài nâng cao nhận thức, tăng cường năng lực Ban VSTBPN còn có cả việc đưa PN vào các vị trí QL Các
chuyển biến trên thể hiện thế nào trong ngành GD? Đó là nội dung tiếp theo
1.3 Các chính sách và biện pháp của ngành giáo dục & đào tạo
Là một trong những ngành có đông PN tham gia nhất (với tỷ lệ 71%), công tác CB nữ trong ngành GD-ĐT có ý nghĩa rất quan trọng Theo tinh thần thực hiện Nghị quyết 04/NQ-TƯ và Chỉ thị 37/CT-TƯ, Bộ GD-ĐT cũng đã ban hành Chỉ thị 15/GD-ĐT về việc “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN trong ngành GD-ĐT trong tình hình mới” Chỉ thị này đã đưa ra một số yêu cầu, đó là: nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của PN đối với việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới; tăng cường hiệu quả sử dụng CBQL nữ và giáo viên nữ thông qua các biện pháp QL như bố trí sử dụng hợp lý, thực hiện các chính sách và chế độ đối với PN; tăng cường tỷ lệ nữ tham gia QL; và tạo điều kiện và tăng cường việc ĐT-BD, nâng cao trình độ cho CB nữ làm QL và NCKH Đặc biệt Chỉ thị này để ra một số biện pháp QL liên quan đến đội ngũ CB nữ trong NTĐH, cụ thể là vấn đề bố trí, sử dụng đội ngũ CB nữ hiện có, tăng cường tỷ lệ nữ tham gia QL; nâng cao trình độ đội ngũ CB nữ :
© Bố trí, sử dụng CB nữ và lao động nữ một cách hợp lý
e© Tăng cường CBLĐ, chỉ đạo là nữ ở các cơ sở trường học, nhất là những bậc học và cấp độ QL cao (CĐ, ĐH ) Cần tiến hành BD đội ngũ CB nữ để môi trường học, mỗi đơn vị QLGŒD các cấp có ít nhất một CBLĐ là nữ © CB nữ có trình độ khoa học và nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm QL, sức
khoẻ, tự nguyện và đơn vị có nhụ cầu được tiếp tục làm việc đến 60 tuổi ©_ Tạo điều kiện thuận lợi cho chị em trong công tác đi học tập BD
© Phdt triển và nâng cao trình độ đội ngũ CB giáo viên nữ các cấp học, CB nữ làm công tác QL và khoa học
® Quan tâm chăm lo đời sống, thực hiện tôt chính sách đốt với PN(14) Ngành GD-ĐT, trong đó có cả các trường ĐH đã có những hoạt động cụ
thể để triển khai các Nghị quyết và Chỉ thị nói trên Mặc dù đã có những tiến bộ
Trang 21
nhất định, song việc tăng cường sự tham gia của PN vào công tác QL trong ngành GD-ĐT nói chung và các trường ĐH nói riêng vẫn chưa đạt kết quả như mong muốn Theo đánh giá về việc thực hiện Chỉ thị 37-CT/TƯ trong ngành GD: “Tỷ lệ CB nữ tham gia công tác QLGD, đặc biệt ở các chức vụ chủ chốt còn rất thấp, chưa có được vị trí, vai trò tương xứng” [7, tr 6]
Nói tóm lại qua các phần trình bày ở trên có thể thấy rằng nhà nước cũng như ngành GD-ĐT đã có những đường lối và chính sách nhằm bảo đảm sự tham gia BĐ của PN Việc tăng cường sự tham gia của PN vào QL„ kể cả của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH là hoàn toàn phù hợp với đường lối chính sách của Dang, Nhà nước và ngành GD-ĐT về vấn đề này
2 CÁC QUAN ĐIỂM LÝ LUẬN TIẾP CẬN VẤN ĐỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
Một trong những đặc điểm nổi trội nhất của thế kỷ 20 là sự thay đối vị thế của PN trong tham gia hoạt động XH, trong đó kể cả trong tham gia QL Dé ly
giải hiện tượng trên, xem xét, đánh giá lại cũng như phát hiện ra các tiểm năng nhằm phát huy vai trò của PN trong tham gia QL đời sống XH, kể cả QL NTDH, nhiều NC trong và ngoài nước được tiến hành từ các góc độ khác nhau, đặc biệt là khoa học QL, và gần đây là khoa học về PN và tiếp cận giới Cách
tiếp cận giới đã tạo điều kiện mở rộng thêm những hiểu biết về người QL bằng
cách xem xét lại và mở rộng thêm những khái niệm mà khoa học QL đã đưa ra 2.1 Quan điểm tiếp cận theo phẩm chất năng lực quản lý
2.1.1 Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo phẩm chất năng lực quản lý
Quan điểm tiếp cận này cho rằng, các đặc điểm phẩm chất hay năng lực cá nhân của người QL là điều tối quan trọng Các NC theo quan điểm tiếp cận
này chủ yếu đi sâu tìm hiểu mối liên hệ giữa các đặc điểm phẩm chất cá nhân
đối với khả năng QL Kết quả các NC này thường là danh sách liệt kê các đặc điểm phẩm chất đòi hỏi ở người QL [52: tr.63, 29, tr 124]
NTDH như một tổ chức khoa học, và người QL ở đây cũng đòi hỏi có những kỹ năng phẩm chất nhất định Tuy nhiên, các NC theo các góc độ khác nhau sẽ đưa ra các mô hình phẩm chất kỹ năng khác nhau đòi hỏi ở người QL Theo mô hình chức năng người QL có nhiệm vụ thực hiện các hành động nhằm tăng cường sự gắn kết và đảm bảo kết quả hoạt động của tổ chức, giải quyết các vấn để nảy sinh khi cần thiết Để thực hiện công việc trên, người QL cần có ba loại kỹ năng chính: giải quyết vấn đề, giao tiếp XH, và tổ chức [39, tr.72]
Tổng hợp nhiều NC về vấn để này Northouse [18, tr.195] kết luận có năm phẩm chất quan trọng nhất quyết định năng lực người QL, đó là: sự uyên bác, sự
Trang 22
tự tin, sự kiên định, sự tử tế, và khả năng giao tiếp XH Mặc dù các phẩm chất
trên không đặc trưng riêng cho nam giới hay PN, song khả năng giao tiếp XH sự nhạy cảm và mối quan tâm của PN đến quyền lợi của người khác chính là cơ sở để họ được coi là có ưu thế với tư cách người QL
2.1.2 Khác biệt giới tính và giới về phẩm chất và năng lực cá nhân
Đặc điểm giới tính và giới như một tiêu chí đặc điểm cá nhân của người
QL trước đây hầu như không được đề cập đến trong các NC về QL nói chung và QLGD nói riêng Lý do là bởi kinh nghiệm của nam và nữ hoặc được coi là như nhau, hoặc NC về nam QL được coi là tất đã khái quát đại diện cho cả nữ QL
Chỉ gần đây tiêu chí giới mới được đưa vào xem xét và NC Các NC này tập trung làm sáng tỏ các câu hỏi như: Liệu là PN thì có ảnh hưởng gì đến việc
làm QL hay không? PN có những đặc điểm hay phẩm chất gi để có thể làm QL
một cách hiệu quả hay không? Các đặc điểm của người nữ QL có điểm gì giống hay khác với những quan niệm đã được đưa ra từ trước đến nay hay không?
Xung quanh vấn để này có nhiều ý kiến tranh luận khác nhau Trước hết, đó là luông ý kiến cho rằng không có sự khác biệt, rằng các đặc điểm phẩm chất đòi hỏi ở người QL là như nhau, không phân biệt giới tính Tuy nhiên, các nhà NC từ góc độ giới [26, 36] lại có ý kiến cho rằng những NC về QL cũng như các
đặc điểm phẩm chất mà các NC đó đưa ra chịu ảnh hưởng định kiến giới, bởi lẽ
một mặt từ xưa đến nay do những người ở cương vị QL chủ yếu là nam giới, cho nên đối tượng NC cũng thiên về nam giới Vì vậy các đặc điểm phẩm chất mà các nhà NC khái quát về người QL chủ yếu rút ra từ mô hình nam giới, phản ánh
các đặc điểm phẩm chất của nam giới; trong khi đó những phẩm chất đặc điểm
của PN thì bị bỏ qua Ví dụ, quan niệm và hình dung khá phổ biến về đặc điểm của người QL hiệu quả là phải hăng hái, năng nổ, phải quyết đoán, mạnh mẽ,
cứng rắn - những gì khác hẳn với đặc điểm của PN [36]
Vì vậy khi căn cứ vào các đặc điểm phẩm chất theo những hình dung
mang tính định kiến trên để phán xét PN có khả năng QL hiệu quả hay không, thì PN thường bị coi là (và tự họ cũng coi mình là) không phù hợp PN thường
được cho rằng không có đủ các đặc điểm và phẩm chất để đảm đương vị trí QL
Họ được xem như thiếu quyết đoán, mềm yếu, thiếu động cơ và sự cam kết hết lòng vì công việc như nam giới [36]
Luông ý kiến khác nhấn mạnh có sự khác biệt về đặc điểm phẩm chất giữa nam và nữ QL: Nhiều NC gần đây khẳng định PN có khả năng làm QL, và
ở họ có những đặc điểm phẩm chất tích cực để đảm bảo QL hiệu quả Điều này
có thể được giải thích bởi một số lý do Thứ nhất, do từ trước tới nay những vấn để như quan niệm về sự nghiệp, thăng tiến, động cơ phấn đấu chưa được NC từ
Trang 23
góc độ PN như một đối tượng đặc thù; các đặc điểm và phẩm chất mà họ có thể mang lại với tư cách là các nhà QL chưa được đề cập nhiều [26] Thứ hai, do sự thay đổi về cách thức tổ chức, cho nên các yêu cầu đối với QL và người QL ngày nay đã không còn như trước, chuyển từ phong cách QL quan liêu, mệnh lệnh sang chú trọng nhiều hơn đến tính hợp tác, tỉnh thần làm việc theo nhóm, cùng tham gia trong quá trình ra quyết định [48, 49] Do bản chất giới tính của
mình, PN có những đặc điểm phẩm chất phù hợp như biết lắng nghe, chia sẻ,
quan tâm đến người khác, nhạy cảm, tinh tế, khả năng hợp tác tóm lại những điểm tích cực có thể giúp họ trở thành những người QL hiệu quả [6 ]
Như vậy có thể kết luận về mặt lý luận PN ngày càng được khẳng định là có những đặc điểm phẩm chất cho phép họ trở thành những người QL hiệu quả, những đặc điểm phù hợp với xu thế QL hiện đại
2.2 Quan điểm tiếp cận theo hành ví phong cách quản lý 2.2.1 Đặc điểm cách tiếp cận theo hành vị phong cách quản lý
Cách tiếp cận này cho rằng QL là hoạt động gây ảnh hưởng của người QL thông qua sự tương tác với các thành viên trong tổ chức để nhằm thực hiện được mục tiêu công việc đã định, rằng hiệu quả QL phụ thuộc vào hành vi của người QL - có nghĩa là cách mà người QL xử sự với công việc, với người dưới quyền; và rằng các hành vi này là hoàn toàn có thể trau dồi và phát triển được
Các NC về QL theo cách tiếp cận này Hersey&Blanchard [29] đều đề cập đến hai phạm trù hành vi đặc trưng về hành vi người QL: hành vi chú trọng vào bổn phận, vào việc đạt được mục đích, và hành vi chú trọng vào duy trì củng cố mối quan hệ Tương ứng với chúng là phong cách QL định hướng vào công việc, dựa vào quyền uy, và phong cách định hướng vào duy trì củng cố mối quan hệ dựa vào đân chủ Trên thực tế các yếu tố trên kết hợp theo nhiều kiểu khác nhau với các mức độ không giống nhau tạo nên nhiều phong cách QL khác nhau 2.2.2 Khác biệt giói tính và giới trong phong cách quản lý
Sự khác biệt giới tính trong hành vi và phong cách QL - là một lĩnh vực thu hút sự quan tâm đặc biệt của các nhà NC Có hay không sự khác biệt trong hành vi, phong cách QL của nam giới và PN? Và nếu có thì phong cách nào hiệu
quả hơn, tối ưu hơn? Về vấn đề này có nhiều loại ý kiến trái ngược nhau
Một số nhà NC cho rằng, trên thực tế thật ra không có sự khác biệt dáng kể nào về phong cách QL giữa nam giới và PN[4, 36, 40], bởi lẽ khi bắt đâu bước chân vào nghiệp QL, mét mat do rất Ít mô hình, vai trò, kinh nghiệm, cũng như lời khuyên hay tấm gương làm nữ QL phải như thế nào, cho nên nhiều PN có khuynh hướng bắt chước dập khuôn theo phong cách QL của nam giới Mặt
Trang 24
góc độ PN như một đối tượng đặc thù; các đặc điểm và phẩm chất mà họ có thể
mang lại với tư cách là các nhà QL chưa được đề cập nhiều [26] Thứ hai, do sự thay đổi vẻ cách thức tổ chức, cho nên các yêu cầu đối với QL và người QL ngày nay đã không còn như trước, chuyển từ phong cách QL quan liêu, mệnh lệnh sang chú trọng nhiều hơn đến tính hợp tác, tinh thần làm việc theo nhóm, cùng tham gia trong quá trình ra quyết định [48, 49] Do bản chất giới tính của
mình, PN có những đặc điểm phẩm chất phù hợp như biết lắng nghe, ch:a sẻ,
quan tâm đến người khác, nhạy cảm, tinh tế, khả năng hợp tác tóm lại những điểm tích cực có thể giúp họ trở thành những người QL hiệu quả [6 ]
Như vậy có thể kết luận về mặt lý luận PN ngày càng được khẳng định là có những đặc điểm phẩm chất cho phép họ trở thành những người QL hiệu quả, những đặc điểm phù hợp với xu thế QL hiện đại
2.2 Quan điểm tiếp cận theo hành vi phong cách quản lý 2.2.1 Đặc điểm cách tiếp cận theo hành vì phong cách quản lý
Cách tiếp cận này cho rằng QL là hoạt động gây ảnh hưởng của người QL
thông qua sự tương tác với các thành viên trong tổ chức để nhằm thực hiện được
mục tiêu công việc đã định, rằng hiệu quả QL phụ thuộc vào hành vi của người QL - có nghĩa là cách mà người QL xử sự với công việc, với người dưới quyên;
và rằng các hành vi này là hoàn toàn có thể trau dồi và phát triển được
Các NC về QL theo cách tiếp cận này Hersey&Blanchard [29] đều đề cập đến hai phạm trù hành vi đặc trưng về hành vi người QL: hành vi chú trọng vào bổn phận, vào việc đạt được mục đích, và hành vi chú trọng vào duy trì củng cố mối quan hệ Tương ứng với chúng là phong cách QL, định hướng vào công việc, dựa vào quyền uy, và phong cách định hướng vào duy trì củng cố mối quan hệ dựa vào dân chủ Trên thực tế các yếu tố trên kết hợp theo nhiều kiểu khác nhau với các mức độ không giống nhau tạo nên nhiều phong cách QL khác nhau 2.2.2 Khác biệt giới tính và giới trong phong cách quản lý
Sự khác biệt giới tính trong hành vi và phong cách QL - là một lĩnh vực thu hút sự quan tâm đặc biệt của các nhà NC Có hay không sự khác biệt trong hành vi, phong cách QL của nam giới và PN? Và nếu có thì phong cách nào hiệu quả hơn, tối ưu hơn? Về vấn để này có nhiều loại ý kiến trái ngược nhau
Một số nhà NC cho rằng, trên thực tế thật ra không có sự khác biệt đáng kể nào về phong cách QL giữa nam giới và PN|4, 36, 40], bởi lẽ khi bắt đầu bước chân vào nghiệp QL, một mặt do rất ít mô hình, vai trò, kinh nghiệm, cũng như lời khuyên hay tấm gương làm nữ QL phải như thế nào, cho nên nhiều PN có khuynh hướng bắt chước dập khuôn theo phong cách QL của nam giới Mặt
Trang 25
khác do từ xưa đến nay chủ yếu nam giới làm QL, cho nên người ta đã quen với ý nghĩ cho rằng đã làm QL thì phong cách phải như vậy; cho nên an tồn nhất là cứ dập khn theo phong cách QL của nam giới[36]
Một số NC |18]khẳng định rằng cũng như nam đồng nghiệp, mối quan tâm và định hướng chính của nữ CBQL là mục đích và hiệu quả công việc, có khác đi chăng nữa chẳng qua chỉ là phong cách để đạt được diéu dé — PN nghiêng về hợp tác, hỗ trợ, cùng tham gia; còn nam giới thiên về chỉ huy, mệnh lệnh Chính sự khác biệt này về phong cách QL tạo nên thế mạnh cho nữ CBQL
Một số nhà NC [32, 47] khác nữa lại nghĩ rằng giữa nam và nữ QL rõ ràng có sự khác biệt Nam giới có vẻ chú trọng nhiều hơn đến nhiệm vụ, đến công việc Thái độ của họ có vẻ mang tính nguyên tắc hơn, còn phong cách QL lại có vẻ độc đoán hơn Định hướng chính của họ là đạt mục đích công việc, và vì vậy họ thiên về nguyên tắc, chỉ thị, ký luật, quy trình, thời hạn Phong cách này được coi là mang lại hiệu quả hơn đối với công việc Trong khi đó PN chú trọng nhiều hơn đến con người, đến bầu không khí làm việc Họ có vẻ quan tâm
hơn đến việc làm thế nào để tạo lập mối quan hệ thân thiện, hợp tác, cùng tham
gia Phong cách QL, của nữ vì vậy có vẻ dân chủ hơn [32]
PN nên có phong cách QL như thế nào? Trên thực tế, câu hỏi này vẫn chưa có lời giải, bởi sự mâu thuẫn giữa một bên là quan niệm về người QL hiệu quả, với một bên là các quan niệm vẻ nữ tính, định kiến thế nào là đàn ông hay đàn bà, và thái độ đối với các vai trò và hành vi phù hợp hay không phù hợp đối với họ Phong cách nào là phù hợp với PN? Dân chủ, hợp tác, nhẹ nhàng, kín đáo, tế nhị theo đúng chuẩn mực XH qui ước cho PN? Vậy liệu họ có bị coi là thiếu quyết đoán, ít sáng kiến, ít mạnh dạn và thiếu tự tin? Nếu có phong cách “dịu”, liệu nữ QL có bị “coi nhẹ'? Còn nếu có phong cách ngược lại, điều gì sẽ chờ đợi họ? Dù gì đi chăng nữa, điều chắc chắn là họ sẽ bị đánh giá thiếu thiện cảm một khi có hành vi không hợp với giới tính Trên thực tế “tiêu chuẩn kép” trên vẫn tồn tại trong đánh giá và gây ảnh hưởng đối với nữ, và đây chính là một trong những vấn đề mâu thuẫn gây khó khăn cho PN trên cương vị QL [26]
Khác với những tác giả nêu trên, một số nhà NC [37] cho rằng không có phong cách QL nào là tối ưu, rằng để đạt hiệu quả thì điều quan trọng là người QL phải biết làm cho phong cách của mình thích ứng với tình huống, linh hoạt
chuyển đổi phong cách tuỳ thuộc theo tình huống cụ thể 2.3 Quan điểm tiếp cận theo tình huống quản lý
2.3.1 Đặc điểm cách tiếp cận theo tình huống
Cách tiếp cận này đi sâu tìm hiểu và phân tích tác động của bối cảnh hay tình huống đến phong cách và hành vi QL Cách tiếp cận này dựa trên một số
Trang 26
xuất phát điểm Thứ nhất, không có phong cách QL nào là duy nhất hiệu quả và duy nhất đúng Các tình huống khác nhau buộc người QL phải bộc lộ các cách thức xử sự, phong cách và phẩm chất khác nhau Th⁄ hai, hiệu quả QL phụ thuộc vào sự thích ứng của người QL trước tình huống đặt ra Thứ ba, các tình huống khác nhau sẽ đòi hỏi các phương án hành xử khác nhau, khiến người QL phải cân nhắc và lựa chọn phương án thích hợp để đạt hiệu quả [31]
Chúng ta đều biết rằng hành vi phong cách của người QL phụ thuộc vào nhiều yếu tố như vị trí, quyển hạn của người QL trong tổ chức hay hệ thống; chức năng mà tổ chức phải thực hiện; đặc điểm và tính chất của nhiệm vụ được giao, cũng như cách thức thực hiện nhiệm vụ Trong các yếu tố tình huống, năng lực và động cơ người dưới quyền, môi trường và bầu không khí làm việc trong tổ chức được coi là yếu tố tình huống quan trọng nhất [29, tr 224]
Yếu tố tình huống theo cách hiểu như trên có ý nghiã quan trọng trong QL NTDH, noi mà do các đặc điểm về nhiệm vụ, về cách thức thực hiện nhiệm vụ, về cách thức tổ chức và văn hoá làm việc phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố con người - điều có ảnh hưởng rất lớn đến hành vi hay phong cách của người QL
Công nghệ ĐT trong NTDH phụ thuộc vào năng lực đội ngũ chuyên môn, trong khi nhiệm vụ của NTĐDH dựa chủ yếu vào trình độ, sự cam kết và sự lình hoạt của đội ngũ Cấu trúc tổ chức của NTĐH cũng rất phức tạp: cấu trúc theo nhóm chuyên gia về từng chuyên ngành, từng lĩnh vực cùng song song tôn tại với cấu trúc hành chính Các yếu tố trên rất 'dị ứng' với phong
cách QL theo kiểu “chỉ huy và kiểm soát” Ngược lại, chúng đòi hỏi cách
tiếp cận mạng tính cùng tham gia, trong đó thừa nhận quyền tự chủ của các cá nhân nhà khoa học và các nhóm chuyên gia trong trường [38, tr 7]
Tổng kết các NC về QL trong các tổ chức khoa học, trong đó kế cả
NTDH, Mumford (39, tr.76-77) chỉ ra đặc điểm chính của những người làm khoa học là tính hướng đích, tự chủ, cạnh tranh, hướng nội, và tư duy mềm dẻo linh hoạt Do đó hành vi chỉ đạo ở đây chủ yếu là thông qua cơ chế gián tiếp — người QL đưa ra các định hướng chung về công việc, thay vì cầm tay chỉ việc, can thiệp sâu vào chuyên môn của người dưới quyền [29 255] Như vậy, ngoài trình độ vững vàng, người QL còn phải có trình độ tổ chức, kỹ năng tư vấn Ngoài ra kỹ năng hỗ trợ của người QL (mà nữ giới vốn được coi là có thế mạnh) ở đây cũng rất quan trọng nhằm tạo cho người đưới quyền cảm giác về tầm quan trọng của họ với nhà trường, với lĩnh vực chuyên môn mà họ theo đuổi
2.3.2 Khác biệt giói tính và giới trong quản lý theo tình huống
Qua NC người ta thấy rằng như một yếu tố tình huống, đặc điểm giới tính rất có ảnh hưởng đến QL Cùng một tình huống như nhau, song nạm giới và PN
Trang 27
có thể có cách lựa chọn phương án xử sự không giống nhau PN với các tính cách đặc trưng được coi là có thế mạnh trong QL tình huống (ở đây được hiểu như sự chú ý đến nhu cầu, mục đích của các thành viên trong tổ chức) [28]
Tuy nhiên, các cách tiếp cận trên đây đều xuất phát từ quan niệm cho rằng quyên lực chỉ đi theo một chiều từ trên xuống, quyền lực nằm trong tay người QL Dưới đây sẽ đề cập đến một cách nhìn khác về quyền lực, về QL
2.4 Quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hưởng
2.4.1 Đặc điểm cách tiếp cận theo quyền lực và dnh hưởng
QL là những khái niệm luôn gắn với quyền lực, vì vậy trong nhiều NC về QL người ta hay tìm hiểu xem quyền lực của người QL có nguồn gốc từ đâu? Người QL làm thế nào để có thể tạo ra và duy trì được quyền lực của mình? Các cách thức thể hiện hay thi hành quyền lực, và đặc biệt là có mối quan hệ nào giữa quyền lực của người QL và người dưới quyền không?
Trước thập kỷ 80 một số NC cho rằng, người QL giỏi được coi là người khiến công việc được thực hiện (định hướng công việc), và quan tâm đến những người thực hiện công việc (định hướng vào mối quan hệ) Trong mối quan hệ giữa người QL và người dưới quyền này, nếu công việc thực hiện tốt, người dưới quyền sẽ được người QL khuyến khích, nếu không tốt thì bị xử lý - tóm lại
quyền lực ở đây được coi là nằm trong tay người QL [52, tr 11]
Tuy nhiên nhiều NC về quyển lực và QL những thập niên gần đây cho thấy có sự chuyển trọng tâm từ người QL là chính sang sự tham gia của người
dưới quyền, và sự mở rộng khái niệm quyển lực, sự trao đổi, sự chia sẻ quyền
lực với người đưới quyền [52] Như vậy một cách tiếp cận mới được đề ra ở day Theo đó không chỉ người QL, mà cả người dưới quyên cũng có quyền lực Trên thực tế giữa họ diễn ra một sự “trao đổi mang tính XH' Ở vị trí của mình, người QL tao điều kiện, hay cung cấp nguồn lực, hoặc hỗ trợ và khuyến khích cho người dưới quyền thực hiện nhiệm vụ; đổi lại sẽ nhận được sự tuân thủ, phục
tùng của nhóm Để đạt được hay duy trì được vị trí và quyền lực của người đưới
quyền, người QL phải chú trọng đến các kỳ vọng của người dưới quyền, đáp ứng các nhu cầu mong mỏi chính đáng của họ [52, tr l1]
Việc tạo dựng và duy trì quyền uy của người QL phụ thuộc vào năng lực của người đó đáp ứng thế nào trước kỳ vọng của người dưới quyên Gần đây, một số tác giả còn đi xa hơn, và cho rằng người QL có thể tăng quyền uy của mình bằng cách tạo quyền cho cấp dưới - có nghĩa là QL thông qua khuyến khích, tạo điều kiện phát triển cho các cá nhân thành viên hay các nhóm hoàn thành nhiệm vụ Vẻ phần mình, điều này lại làm tăng sự phục tùng, trung thành của các cá nhân và nhóm đối với người QL Trong trường hợp này quyền lực có
Trang 28
thể coi như một nguồn lực được tạo nên và chia sẻ giữa người QL và người dưới quyền Người dưới quyền sẽ có động cơ hơn, làm việc hiệu quả hơn khi được
khuyến khích phát huy tối ưu năng lực của mình, được tạo quyền 2.4.2 Khác biệt giới tính và phong cách quản lý tạo quyền
Trong các NC về PN, vấn đề tạo quyền được chú trọng Các phẩm chất nổi trội của PN như chăm lo, nhạy cảm, biết lắng nghe và động viên hỗ trợ người khác là những phẩm chất rất quan trọng trong việc tạo quyền Theo phong cách này người QL sẽ dự đoán được nhu câu của người dưới quyền và tạo điều kiện cho họ phát triển, hướng người dưới quyền theo hướng mục tiêu chung, và tạo cho họ quyền định hướng công việc chuyên môn
Mot sé nha NC nhu Bass va Avolio [6] cho rang PN có khả năng hỗ trợ, khuyến khích, đánh giá những nỗ lực và kết quả mà người dưới quyền đạt được - điều khiến họ có thể trở thành người QL hiệu quả Trong NC của mình, Bass và Avolio so sánh cách QL của PN và nam giới, và thấy rằng PN được đánh giá cao hơn nam giới theo các đặc điểm đặc trưng cho QL tạo quyền: họ gây ảnh hưởng nhiều hơn đến người dưới quyền bởi tự cách của mình; khuyến khích tỉnh thần của cấp dưới, và thông qua đó tăng cường nhận thức và sự cam kết của người dưới quyền; và khuyến khích cấp đưới tư duy sáng tạo, phát huy sáng kiến trong công việc; và tạo điều kiện cho sự phát triển năng lực cá nhân [6, tr.557]
2.5 Cách tiếp cận theo văn hoá
2.5.1 Đặc điểm cách tiếp cận theo văn hoá
Văn hoá là: “chất kết dính mạng tính chuẩn mực XH gắn kết một tổ chức với nhau, thể hiện các giá trị hay tư tưởng XH, các quan niệm hay niêm tin mà thành viên trong tổ chức căng chia sẻ [Š1, tr 344] Cách tiếp cận theo văn hoá nhấn mạnh vai trò của người QL trong việc tạo dựng giá trị, chuẩn mực - xây dựng nên văn hoá của tổ chức nhằm mục đích đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đề ra QL như vậy được coi như việc tạo ý nghĩa, niềm tin cho tổ chức
Trong bối cảnh nhiều biến động luôn xảy ra, tổ chức nếu muốn thích
nghi, tồn tại vàphát triển không thể chỉ dựa vào cá nhân người QL, mà phải
khuyến khích tiểm năng đóng góp của các thành viên vì mục tiêu chung Điều đó chỉ có thể thực hiện được một khi sự tương tác, tinh thần làm việc theo đội được khuyến khích, mọi thành viên chia sẻ gắn kết với nhau vì mục đích chung Chính vì vậy văn hoá tổ chức trở thành một công cụ quan trọng trong QL
2.5.2 Giới và vấn đề văn hóa trong quản lý
Trong NC về QL, cách tiếp cận văn hoá khuyến khích mối quan hệ tương tác, tinh thân làm việc theo đội, việc ra quyết định cùng tham gia, tạo bầu không
Trang 29
khí cởi mở, tin cậy và quan tâm Như đã nói trên, do sự thay đổi của thực tiễn QL, văn hoá QL cũng có những thay đổi: tăng cường hon su hop tac, chia sé, làm việc theo nhóm Cách thức QL này gần với phong cách của PN Các nhà NC thậm chí còn nói tới văn hoá, cách thức QL của PN, và họ cho rằng cách thức đó gần hơn với xu hướng QL hiện đại
Cách tiếp cận theo văn hoá cũng là một cơ sở rất quan trọng để có thể hiểu được ảnh hưởng của định kiến giới đối với sự tham gia của PN vao QL Dưới lăng kính văn hoá, tổ chức không được xem như các thực thể cụ thể, mà là một mạng lưới tương tác và sự kiện được tạo ra và nhìn nhận theo các hình dung và quan niệm được chấp nhận Các quan niệm này bao hàm các giá trị, chuẩn mực và bầu không khí của tổ chức — hay nói khác đi, đó là văn hoá của tổ chức
Như vậy, QL và các phẩm chất của người QL cũng là các quan niệm, và hình dung được tạo ra, và những thườnh thì những hình dung và quan niệm này hay gắn với các khuôn mẫu, với các giá trị trọng nam giới Theo các quan niệm và hình dung đó, PN được coi như có các vai trò thấp kém hơn, ít giá trị hơn Ở họ không có, hay không hội đủ các đặc điểm, phẩm chất hay kỹ năng của người ở vị trí ra quyết định (như sự tự tin, khả năng cạnh tranh, khả năng phân tích .) Nhận xét-Qua các phần trình bày trên đây có thể rút ra một số điểm quan trọng: Thứ nhất, do các cách tiếp cận NC QL từ xưa tới nay chủ yếu tập trung vào nam QL, lấy giá trị nam giới làm chuẩn mực, cho nên các quan niệm, hình
dung rập khuôn về người QL (đặc điểm phẩm chất, phong cách, quyền lực) vẫn
chủ yếu phản ánh các đặc thù của nam giới, dựa trên mô hình “trọng” nam Các hình dung và quan niệm này vì vậy bất cập đối với PN PN được hình dung như 'không phù hợp" với việc QL khi họ được đánh giá nhìn nhận theo các chuẩn nam giới Đây là một trong những rào cản hạn chế sự tham gia của PN vào QL Thứ hai, quan điểm cách tiếp cận giới gần đây mới được lồng ghép vào việc NC về QL Cách tiếp cận này góp phần làm rõ hơn đặc điểm khác biệt giữa nam và nữ QL, làm phong phú thêm các khái niệm đã hình thành về QL, hé mở những tiểm năng, điểm mạnh của PN trong tham gia QL Thứ ba, cùng với sự chuyển hướng của xu thế QL sang mô hình ít quan liêu mệnh lệnh hơn, chú trọng nhiều hơn đến giao tiếp, tương tác XH, PN đang được xem như có lợi thể trong QL, được khẳng định là có đủ phẩm chất năng lực QL„ có phong cách QL dân chủ, hợp tác, tạo quyền - những gì được coi là phù hợp với xu hướng QL hiện đại
Song đó là lý luận Trên thực tế tình hình tham gia của nữ giới vào QL NTDH ra sao? Những chiến lược gì có thể và cần được thực hiện để tăng cường hơn nữa sự tham gia đó? Đó là những nội dung được đề cập trong các mục tiếp theo
Trang 30
B TÌNH HÌNH & KINH NGHIỆM QUOC TE VE SU THAM GIA CUA
DOI NGU NU VAO QUAN LY NHA TRUONG DAI HOC
Phần B trình bày tình hình và các vấn đề đội ngũ nữ gặp phải trong tham gia QL NTĐH ở một số nước, cách luận giải, và những chiến lược gì được áp dụng nhằm tăng cường hơn nữa sự tham gia trên Những bài học kinh nghiệm quốc tế từ đó sẽ được rút ra và vận dụng trong hoàn cảnh Việt nam
Từ thập kỷ 80 nhiều NC đã tập trung tìm hiểu về PN trong tham gia QL
nói chung {36, 26, 6], và trong QLGD nói riêng [50], kể cả trong NTĐH (38,
43] Về mặt nội dung, nhìn chung các NC trên thường chú trọng đi sâu vào tìm hiểu: vị trí của PN trong tham gia QL so với nam giới ; những rào cản về tâm lý, XH, thể chế ảnh hưởng đến sự tham gia của họ; tác phong QL của PN — có hay không sự khác biệt trong hoạt động QL, PN với vai trò người QL có mang lại
điểm gì mới, và các giải pháp tăng cường sự tham gia của PN trong QL, ké ca
QLGD và QL NTĐH Các NC kể trên đều có cùng một mục đích là mô tả và tìm cách lý giải vẻ vị trí, về các rào cản của PN trong tham gia QL Tuy nhiên, các nhóm vấn đề nêu trên lại được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, và mỗi cách tiếp cận lại có cách mô tả, phân tích và do đó dẫn đến các giải pháp khác nhau về sự tham gia của PN vào hoạt động QL Các NC trên thường được tiếp cận theo ba cách chủ yếu: NC PN, quan điểm tiếp cận giới và quan điểm tiếp cận nữ quyền
1 CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN TRONG NGHIÊN CÚU PHỤ NỮ, NGHIÊN
CUU GIGI VỀ VẤN ĐỀ PHỤ NỮTHAM GIA QUẢN LÝ
1.1 Nghiên cứu phụ nữ
Theo cách tiếp cận thứ nhất - NC PN, thì PN, kinh nghiệm, cuộc sống, con đường sự nghiệp cũng như các khó khăn, thuận lợi của họ là chủ đề trọng tâm, đối tượng, khách thé NC đặc thù riêng biệt, thường tách rời với nam giới {3] Các NC kiểu này hoặc là mô tả mang tính định lượng về sự tham gia của nữ, những hồi tưởng, những bài học kinh nghiệm về những khó khăn, nỗ lực trong việc theo đuổi sự nghiệp trong môi trường NTĐH Mục đích nhằm chỉ ra các khó khăn hay nhược điểm, hoặc sự bất cập của PN so với yêu cầu của NTĐH Sự bất BĐ giới như vậy được xem như là “vấn đề của PN”, và vì vậy các chiến lược khắc phục được nêu lên trong các NC này chủ yếu nhằm vào các biện pháp “trợ giúp” PN vươn lên đáp ứng các yêu cầu của NTĐH, của công việc
Có thể nói các NC kiểu này rất có giá trị và cần thiết, bởi không thể nói
đến việc tăng cường sự tham gia của PN một khi không có một sự hình dung cụ thể về sự tham gia mang tính định lượng, cũng như các khó khăn hay bất cập mà
Trang 31
họ gặp phải Trên thực tế PN gặp phải những vấn đề, những trở ngại rất đặc trưng cho riêng PN Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung mô tả PN thôi thì sự hình dung đó có lẽ chưa đầy dủ và chính xác, nó không cho ta biết PN ở vị trí như thế nào trong tương quan so với nam giới, và trong bối cảnh KT-XH ra sao Để hiểu rõ hơn vấn để bất BĐ giới cần đặt PN cùng các nhu cầu, đặc điểm của ho trong
tương quan với nam giới để xem xét thực sự PN có thiệt thòi không? Nếu có thì
tại sao? Giới, các đặc điểm giới (qui định bởi văn hoá, XH về vai trò của nam giới hay PN), quan niệm về nam tính, nữ tính, các khuôn mẫu định kiến có đóng vai trò gì không? Đây chính là quan điểm tiếp cận giới
Phải lưu ý rằng cách phân loại này cũng chỉ mang tính tương đối, vì trên thực tế vấn đẻ này cho đến hiện nay vẫn đang được tranh cãi Giới như một quan điểm tiếp cận và việc vận dụng các quan điểm này vào NC các vấn đề XH vẫn còn là mới mẻ, với các giai đoạn nối tiếp, kế thừa và có phần chồng chéo nhau Hơn thế nữa nhiều khi các thuật ngữ cũng chưa có sự thống nhất sử dụng Ví dụ như Acker cũng đã có nhận xét về cách sử dụng thuật ngữ “giới” như sau:
Theo cách sử dụng trước đây giới là từ đồng nghĩa với giới tính hay PN NC giới là NC về PN, về vai trò giới, giới tính hay cả hai Theo cách sử dụng gần đây, "giới ' là sự khác nhau và sự khống chế do sự khác nhau đó của nam giới với PN, và nó gắn liên với nhiều quá trình XH [1 tr 565] Vậy giới là gì? Tại sao việc là nam giới hay PN, lại có thể có ảnh hưởng đến vị trí và vai trò của con người trong XH nói chung và trong QL, nói riêng? 1.2 Tiếp cận giới
Có rất nhiều cách định nghĩa về giới Theo khái niệm truyền thống, giới chỉ sự khác biệt giữa nam giới và PN mà XH tạo nên (khác với giới tính là sự khác biệt về mặt sinh học giữa đàn ông và đàn bà) Giới được dùng như đặc điểm cá nhân hay tiêu chí XH Như Acker nhận xét: “Giới ban đầu được sử dụng để nhấn mạnh bản chất XH và mối quan hệ của sự khác nhau giữa nam giới và PN, khác với sự khác nhau về sinh học của giới tính Giới tính là tự nhiên, còn giới là do con người tạo nên [Ì, tr 365}
Theo cách hiểu gần đây giới bao gồm các mối quan hệ XH của nam và nữ giới trong một bối cảnh XH cụ thể Giới chỉ sự khác biệt về phân công lao động và hưởng thụ kết quả, về cách thức đối xử với PN và nam giới trong XH Theo
cách hiểu này giới là một quá trình chứ không phải đặc điểm cá nhân
Tiếp cận giới là cách tiếp cận tập trung vào mối quan hệ giữa nam giới và nữ giới, so sánh vị thế và vai trò của họ nhằm chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến sự thiệt thòi của PN hay nữ giới, cũng như các biện pháp khắc phục tạo ra sự cân
bằng và công bằng giới Trong các NC tiếp cận giới truyền thống, giới được xem
Trang 32như đặc điểm của cá nhân hay một tiêu chí XH, nhóm đối tượng được phân theo giới để rồi so sánh, Các NC sử dụng cách tiếp cận giới như vậy nhằm chỉ ra những thiệt thòi mà nữ giới phải chịu vì họ là PN trên cơ sở so sánh tương quan với nam PN như vậy được xem như bất cập với các chuẩn của nam giới hoặc như “nạn nhân” chịu thiệt thòi của một hệ thống thiếu công bằng giới Và vì vậy chiến lược được đưa ra trong các NC này tập trung vào các biện pháp “bù
đáp” cho những thiếu hụt và thiệt thòi mà NGV phải gánh chịu để họ đạt được
sự BĐÐ như nam đồng nghiệp
Các NC theo mô hình này rất có giá trị bởi nó cho thấy sự khác nhau về diều kiện XH cia nam giới và PN, sự khác nhau về phân công lao động giữa họ, cũng như hệ thống thưởng phạt, đãi ngộ được áp dụng cho họ Tuy nhiên ruột số nhà NC lại cho rằng nếu chỉ coi giới là một phạm trù XH, là vai trò hay đặc điểm văn hoá XH - do XH quy định hay “gán cho” cá nhân thì ta chỉ biết rang
có sự khác nhau nói trên tồn tại; song lại không hiểu được là bằng cách nào mà
sự khác biệt về giới và sự thiệt thòi của PN được tạo ra Vì vậy họ đưa ra một cách tiếp cận mới — cách tiếp cận nữ quyền
1.3 Các quan điểm nghiên cứu nữ quyền
Cách tiếp cận nữ quyển xuất phát từ quan điểm cho rằng PN bị chèn ép và do đó cần phải thay đổi vị trí của PN Trong các NC theo mô hình này, giới cũng vẫn là tiêu chí cơ bản khi xem xét và phân tích vấn đề Song khác với các NC truyền thống giới ở đây không chỉ được coi là đặc điểm cá nhân hay tiêu chí XH, mà là quá trình tạo ra sự khác biệt giới và sự thiệt thòi của PN
Các NC này đi sâu tìm hiểu sự khác biệt giới, nguồn gốc dẫn đến sự khác biệt này để lý giải định kiến giới, tác động của quá trình XH hố, phân cơng lao động theo giới tính, đánh giá thấp vai trò, vị trí và năng lực của PN, tạo nên sự khác biệt giới trong XH và trong tổ chức Các NC theo hướng này tạo nên sự hiểu biết đây đủ hơn về định kiến giới trong các mô hình về QL hiện hữu, ví dụ
như định kiến trong các quan niệm hay hình dung về đặc điểm phẩm chất người
QL, cũng như ảnh hưởng của định kiến giới đến việc cường điệu hoá sự khác biệt giới, ví dụ như trong mô hình phong cách QL
Các đặc điểm giới, và việc tạo ra sự khác biệt hay phân biệt đối xử trên cơ sở giới là một quá trình liên tục diễn ra trong mỗi cá nhân, trong XH, và hiển nhiên có ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh như cơ cấu của tổ chức, cách phân công công việc trong tổ chức, và cách tương tác, hành xử trong tổ chức dẫn đến “giới hoá tổ chức”, hay nói khác đi tổ chức trở nên “giới hoá”:
Giới hiện diện trong các quá trình, các biện pháp, trong tự tưởng, suy nghĩ và phân bố quyền lực trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
Trang 33
XH Luật pháp, chính trị, tôn giáo, NTĐH, nhà nước là các tổ chức trong lịch sử được phát triển bởi nam giới, và được nhìn nhận theo
quan điểm của nam giới Mặc cho có những thay đổi diễn ra nhằm
dua PN vào các tổ chức này, song nam giới vẫn chiếm vị trí thống lĩnh Dé xem xét sự tái tạo và duy trì sự khác biệt giới cân xem xét các biện pháp hoạt động và chức năng của tổ chúc Các hoạt động và chức
năng này đôi khi rõ ràng, nhưng có khi rất khó phát hiện [1, tr 566] Quá trình tạo và duy trì sự khác biệt “giới” trong tổ chức, theo Acker bao gồm:
Các qui trình, biện pháp kiểm soát, phân chia, tách biệt và tạo nên hệ thống thứ bậc dựa trên cơ sở giới (ví dụ như nam trưởng, nữ phó .)
Quá trình tạo các hình dung, quan niệm để biện minh cho các hành vi, hoạt động dựa trên cơ sở giới của tổ chức (ví dụ quan niệm cho rằng người QL hiệu quả phải có phẩm chất nam tính như mạnh mẽ, quyết đoán .)
Các quá trình tương tác giữa các cá nhân và các nhóm là môi trường, trong đó diễn ra nhiều hoạt động của tổ chức, kể cả quá trình ra quyết định và tái tạo nên các quan niệm giới Đây chính là nơi mà người ta “tạo ra giới” trong khi thực hiện các công việc, các chức năng thường nhật trong tổ chức
Các quá trình diễn ra trong bản thân các cá nhân, khi họ tạo nên hình dung “giới” về mình sao cho phù hợp với môi trường, bối cảnh Giới là quá trình liên tục tiếp diễn trong mỗi cá nhân góp phần duy trì giới hoá tổ chức { I]
Như vậy có thể thấy quan điểm nữ quyền cho rằng vị trí của PN trong NTĐH
là vấn đề phức tạp hơn nhiều so với những cách tiếp cận NC khác, bởi nó dé cập đến mối quan hệ giới tác động và chi phối lẫn nhau giữa các cấp độ cá nhân, môi trường, văn hoá, chính sách và cơ cấu của tổ chức Qua đó một mặt tạo ra một hình dung toàn điện hơn về nguồn gốc vấn đẻ bất BĐ giới trong NTĐH Mặt khác nó cũng giải thích tại sao trong một bối cảnh như nhau, với các chính sách và quá trình như nhau thì tác động với cá nhân lại có thể khác nhau
Vì vậy, theo các nhà NC thuộc mô hình này, để thay đổi vị thế của NGV thì
các biện pháp hỗ trợ, bù đấp và cải thiện thôi chưa đủ, mà cần tác động đến chính sách, cơ cấu quyền lực Theo cách tiếp cận này, thì các NC nữ quyền không chỉ nhằm mục đích phát hiện ra vấn đề mà còn thay đổi thực trạng
Vấn đề ở đây là làm thế nào để NTĐH có thể hay cần phải đáp ứng các yêu câu quan tâm về giới và xây dựng các chính sách và biện pháp điều chỉnh phù hợp Khác với vấn đề số lượng, vấn đề ở đây là hiểu được cơ SỞ hệ tư tưởng của quyền lực và chính sách, chú trọng đến phê phán chứ không chỉ nêu bật lên mốt quan hệ giới trong NTĐH [54, tr 442]
Trang 34
Cũng cần nói rằng quan điểm tiếp cận này còn mới và hiện vẫn đang là vấn dé được xem xét, tranh luận Bản thân các nhà NC khi vận dụng cách tiếp cận này cũng có vẻ còn phân vân có lẽ vì nó mang tính cực đoan
Để kết luận có thể nói rằng mỗi cách tiếp cận trên đều có những ưu nhược điểm của mình và giá trị của chúng cũng có thể được chấp nhận theo những chừng mực nhất định khi vận dụng vào hoàn cảnh của Việt nam Song cần nhấn mạnh rằng do PN tham gia QL NTĐH là một vấn đẻ đa dạng, nhiều mặt; cho nên việc NC và tiếp cận nó cần có sự vận dụng kết hợp nhiễu cách tiếp cận để hiểu được một cách đây đủ các nguyên nhân và trở ngại hạn chế sự tham gia của đội ngũ nữ vào hoạt động QL Chỉ trên cơ sở đó các chương trình và chính sách xây dựng nhằm tăng cường sự tham gia của họ mới có thể thật sự hiệu quả
Cần lưu ý rằng cách lập luận hay cách nhìn nhận vấn đẻ, rào cản hạn chế sự tham gia của PN vào QL có ý nghĩa hết sức quan trọng, bởi một mặt nó có tác dụng quyết định quan điểm NC, cách thức thực hiện NC Mặt khác và quan trọng hơn, đó chính là cơ sở lựa chọn và quyết định chiến lược hay cách giải quyết nào cần thực hiện để khắc phục vấn đề Điều đáng nói là dù sử dụng cách tiếp cận nào đi chăng nữa, các NC đều thống nhất với nhau rằng mặc dù đã có sự cải thiện đáng kể vị trí và sự tham gia của đội ngũ nữ trong QL NTĐH vẫn cần phải tiếp tục tăng cường nhằm bảo đảm BĐ giới
2 TÌNH HÌNH THAM GIA CỦA ĐỘI NGŨ NỮ VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở MỘT SỐ NƯỚC
Ngày nay việc quan tâm đến vị thế của PN và các cách thức phát huy sự tham gia đóng góp có hiệu quả của hợ vào mọi mặt của đời sống XH đang là xu hướng toàn câu Xu hướng này diễn ra trong cả hoạt động QL NTĐH, nơi hàng thé ky nay van duoc coi là lãnh địa của nam giới Trong nội dung cơ bản Tuyên bố Thế giới của UNESCO về GD ĐH có nêu rằng: “Phải áp dụng mọi biện pháp mạnh mẽ đảm bảo cho PN tham gia GD ĐH, đặc biệt ở cấp ra quyết định và trong mọi lĩnh vực mà họ còn ít biện diện, phải theo đuổi mọi nỗ lực để loại bỏ tất cả sự dập khuôn cứng nhắc liên quan đến 'giới; trong GD ĐH [56, tr 38]
Trên thực tế việc tham gia của PN vào QL NTĐH như thế nào? Có hay không các cản trở đối với sự tham gia đó? Nếu có thì các cản trở đó được nhìn nhận như thế nào? Các giải pháp gì đã và đang được thực hiện để khắc phục các rào cản? Đó là nội dung sẽ được trình bày trong Phần này
2.1 Khoảng cách giới về số lượng/ tỷ lệ tham gia
Trên thực tế, tỷ lệ tham gia của đội ngũ nữ vào các hoạt động, trong đó kể cả QL NTĐH trong những thập kỷ gần đây đã có cải thiện Theo số liệu khảo sát
Trang 35
nam 2000 của Hiệp hội ĐH các nước Khối Thịnh vượng chung ACU [55] từ 1997 — 2000 tỷ lệ nữ hiệu trưởng DH tang từ 8,3% lên 9%, ở Uc, tỷ lệ này là 18,6% năm 2000 so với 14,3% năm 1997; ở Canada là 18,4% - 16,5%; và Anh là 8,9% - 6,9% tương ứng
Tuy nhiên, nhiều NC cho rằng số lượng và tỷ lệ tham gia còn hạn chế của nữ giới trong QL là một trong những vấn đề bất BĐ giới tồn tại trong NTĐH Đây là tình trạng chung, phố biến cho NTĐH của nhiều nước khác nhau: trong 35 nước được ACU khảo sát năm 2000, có đến 27 nước không có hiệu trưởng
nữ, trong đó kể cả Hồng kông, Malaysia, Singapore, NewZealand
Số liệu phân bổ đội ngũ QL theo giới của các trường ĐH thuộc Khối thịnh vượng chung được trình bày trong Bảng B.1 dưới đây có thể coi là một ví dụ Bảng B.1: Phân bổ đội ngũ quản lý theo giới tính và cấp bác Cấp bậc QL Nữ Nam | Không xác định (%) (%) (%) Hiệu trưởng/người điêu hành trực 6,9 76,1 17 tiếp Hiệu phó thường trực 8,4 59,7 31,9 Hiệu phó phụ trách từng lĩnh vực 13,2 61,5 25,3 Trưởng bộ phận dao tao 13,9 60,1 26,0 "Trưởng khoa : 8,5 56,8 34,7 Trưởng bộ môn 15,2 84,8 Trưởng bộ phận tài chính 7,8 69,2 ~ 23,0 Trưởng thư viện ˆ 29,3 51,1 19,6
Nguồn: Helen Lund (1998), Nghề nghiệp một giới? Số lượng nữ trong Irường ĐH Khối thịnh vượng chung London Bộ phận GDĐH Khối thịnh vượng chung
Các số liệu trên cho thấy rằng tỷ lệ PN tham gia ở các vị trí QL NTĐH
còn thấp hơn nhiều so với nam giới ở tất cả các cấp Đây là tình trạng chung đối với NTĐH ở nhiều nước, kể cả các nước phát triển: “Trừ một số ngoại lệ hấn hữu, bức tranh chung là sự vượt trội tỷ lệ nam QL so với nữ đồng nghiệp Tỷ lệ này là năm trên một ở bậc QL cấp trung, hai mươi trên một ở bậc QL cap cao Nữ trưởng khoa chỉ là thiểu số, còn nữ giám đốc ĐH là của hiếm” [55, tr 24]
Vấn đề không chỉ là số lượng, mà nó còn liên quan đến các vấn để khác đằng sau những con số đó, đó là chất lượng tham gia theo nghĩa vị thế và ảnh hưởng của đội ngũ nữ đối với quá trình ra quyết định của NTĐH
Trang 36
2.2 Khoảng cách giới về chất lượng tham gia quản lý
2.2.1 Vị trí tham gia quản lý
Khoảng cách giới về chất lượng tham gia có thể thấy qua vị trí tham
gia QL Nhiều NC cho rằng định kiến giới có tác động đến việc phân công vị trí QL {43] Nữ chủ yếu tham gia QL các bộ phận có liên quan đến chức năng chăm sóc, phục vụ, tư vấn (thư viện, tư vấn) - những hoạt động vốn được quan niệm là phù hợp với tính cách và chức năng PN Trong khi đó họ Ít có mặt trong các bộ phận quan trọng trong NTĐH (chiến lược/chính sách, tài chính) Số liệu Bảng B.! cũng cho thấy, ở cấp QL càng cao tỷ lệ nữ QL càng thấp: nữ chiếm 6,9% ở cấp hiệu trưởng, 8,5 cấp trưởng khoa, và 15,2% cấp bộ môn Nữ ở vị trí QL cấp cao chỉ chiếm 6,9% Tỷ lệ này ở bộ phận phục vụ như thư viện (29,3%) cao hơn so với bộ phận tài chính — nơi chịu trách nhiệm phân bổ nguồn lực (7,8%) và bộ phận ĐT (13,9%) VỊ trí như vậy không thể không ảnh hưởng đến khả năng của đội ngũ nữ trong việc tác động đến quá trình ra các quyết định quan trọng trong NTĐH
2.2.2 Vị thế tham gia QL
Mặt khác mặc dù nữ tham gia có mặt trong các hội đồng, song người chủ trì các hội đồng lại thường là nam giới Nữ chủ yếu tham gia QL ở cấp thấp, cấp phó; và điều đó có vẻ như được sử dụng một cách hình thức cho chính sách BĐÐ về sự tham gia của PN trong NTĐH: “PN “đưoc phép ” tiến đến chức phó trong
bộ môn, trong khou hay trường như bằng chứng rằng các chính sách BĐ về cơ hội hiện đang triển khai [43, tr.58]
Chính vì lẽ đó nên mặc dù tỷ lệ nữ tham gia QL tuy có tăng lên, song nam giới vẫn chủ yếu là những người nắm quyền lực và chi phối các hoat động trong NTĐH ở nhiều nước Ngoài các rào cần trực tiếp duy trì khoảng cách giới kể trên, đội ngũ nữ còn gặp các rào cản vô hình khác như được trình bày dưới đây 2.2.3 Tấm trần kính
Từ cuối thập kỷ 80, người ta đã đưa ra thuật ngữ “tấm trần kính” để chỉ
những rào cản vô hình hạn chế PN tiến lên các vị trí QL, theo đó:
Tấm trần kính không chỉ là rào cần đối với cá nhân trên cơ sở người đó kém năng lực hồn thành một cơng việc phức tạp hơn Trái lại, đó là khái niệm được sử dụng để chỉ tình trạng khi PN với tư cách một nhóm XH bị kiêm chế tiến lên các vị trí cao hơn chi vi ho la PN [35, tr 6]
Tấm trần kính cũng tồn tại trong NTĐH Báo cáo Hansard NC về các nữ
QL cấp cao ở Anh, trong đó kể cả trong hệ thống ĐH đã kết luận rằng:
Trang 37
Đối với nhiều PN rõ ràng có một tấm trần kính kùm hãm sự phấn đấu của họ Nó cho phép PN nhìn thấy con đường tiến lên, những lại cản trở họ đạt được điều đó Trong bất kỳ một ngành nghề nào hay một công sở nào, ở đâu vị trí và quyền lực càng cao, thì tỷ lệ PN càng tháp {35, tr 2-8]
Trong NTĐH “tấm trần kính' — hay các rào cẩn vô hình - thể hiện dưới nhiều hình thức Thứ nhất, đó là sự đánh giá thấp năng lực của PN [30; 37]
Đúng như Eagly nhận xét: ‘
Mặc dn có nhiều nguyên nhân khiến ít PN giữ vị trí lãnh đạo .song nguyên nhân được tranh luận nhiễu nhất là sự phân biệt đổi xử sự phân biệt đối xử này ở chỗ năng lực và kết quả hoạt động của họ không được đánh giá công bằng Nếu những nỗ lực của nữ QL bị đánh giá định kiến và không công bằng như nam đông nghiệp, thì những PN muốn phấn đất: làm lãnh đạo sẽ gấp cản trở lớn trong việc tiến tới các vị trí cao hơn trong tổ chức [24, tr.1]
Thứ hai, cơ chế đánh giá và cấu trúc thang bậc sự nghiệp (các vị trí QL,
các tiêu chuẩn để bạt, yêu cầu về trình độ, tuổi tác, thâm niên .) được xây
đựng trên mô hình nam giới, do đó không phù hợp và gây bất lợi cho PN
Quan điểm này cho rằng NTĐH có các chuẩn mực và kỳ vọng của
riêng mình, rằng PN phải học cách khắc phục và thành công trong hệ thống đó Cấu trúc như vậy chỉ dựa trên mô hình sự nghiệp của nam giới, trong khi đặc điểm của PN không được tính tới [LT, tr 3]
Thứ ba, đó là sự phân biệt đối xử trong môi trường, bầu không khí nơi làm việc, ví đụ như cách nhìn nhận, đánh giá CBQL nữ thường có xu hướng khất khe hơn so với nam giới (bị để ý đến lời ăn tiếng nói, cách xử sự .), áp dụng “tiêu chuẩn kép”, định kiến, thiếu công bằng trong đánh giá những gì PN đạt được, hay không thích làm việc dưới quyền “sếp” nữ
Sự vắng bóng của PN trên các cương vị QL, đặc biệt là ở cấp cao, đặt ra cau hoi vi sao PN lai it tiếp cận được các vị trí đó Mặc dù có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, song nguyên nhân quan trọng nhất được còi là sự phân biệt đối xử với PN Sự phân biệt này thể
hiện ở nhiều khía cạnh, trong đó kể cả việc các u điểm và kết quả của
PN không được đánh giá công bằng Cùng hành vì như nhau, song nếu đó là nữ QL thì sự đánh giá sẽ ít thiện chí hơn nam (27, tr 15]
Tóm lại, mặc dù đã có những cải thiện đáng kể, sự tham gia hạn chế của PN trong QL vẫn còn là vấn đề phổ biến đối với NTĐH của khá nhiều quốc gia
Trang 38
Vậy nguyên nhân là đo đâu? Các rào cản nào đang hạn chế sự tham gia của đội ngũ nữ vào QL NTĐH? NC của Dona Shavlik và Touchton cho thấy:
Các cản trở đối với PN bao gồm cả quan niệm trong cộng đồng ĐH rằng không có nhiều PN có đủ năng lực để giữ các vị trÍ quan trọng trong nhà trường; sự thiếu quan tâm hay vô tình trong việc phát hiện và đề bạt nữ làm QL; cũng như sức ỳ trong việc lựa chọn và hỗ trợ PN làm QL Xu hướng chung là người ta hay đê bạt những người VỐN quen được coi là phù hợp”, và xu hướng PN hay so sánh bản thân mình với mô hình người QL lý tưởng [25, tr.131]
Nhận xét trên đây đã bao quát được các rào cản chính hạn chế sự tham gia của đội ngũ nữ vào QL NTĐH, đó là định kiến về năng lực của PN chưa phù hợp với việc QL, sự kém tự tin của ban than PN, su han chế trong các biện pháp đánh giá đề bạt nữ, và sức ỳ của định kiến giới Các NC cũng đưa ra các cách lập luận, các cách tiếp cận khác nhau để giải thích nguyên nhân cuả các rào cản 2.3 Rao can đội ngũ nữ tham gia quản lý và cách luận giải
NC về các rào cản và nguyên nhân của các rào cản sự tham gia của PN vào QL NTĐH chỉ ra các tác động về mặt văn hoá — các quan niệm, định kiến
XH; về mặt tổ chức, thể chế - các qui định, chính sách, về các nguyên tắc chính
thức hay phi chính thức; và về bản thân PN - động cơ, năng lực, điều kiện Có rất nhiều cách phân loại và giải thích các rào cản dân đến khoảng cách giới về
tham gia QL trong NTĐH, trong đó có thể kể đến cách phân theo mô hình vị
trí/vai trò PN, mô hình năng lực và mô hình phân biệt đối xử
2.3.1 Mô hình vị trí phụ nữ
Mô hình này tập trung vào đặc điểm cá nhân người PN và các rào cần nội tại kiểm giữ họ Nguyên nhân ở đây là quá trình XH hoá, qua đó định kiến về vai trò giới ăn sâu vào tiêm thức cá nhân, điều khiển suy nghĩ, hành vi của họ
Tác động của quá trình XH hoá đến PN trong việc lựa chọn nghề nghiệp hay tham gia QL diễn ra tự nhiên và vô hình dưới nhiều hình thức Qua chuyện cổ tích, hay sách giáo khoa nam giới thường được mô tả như những thủ lĩnh, những người LÐ Trên thực tế trong cộng đồng, hay trong XH vị trí QL cũng thường thuộc về phái mạnh Những công việc “tể gia, trị quốc, bình thiên hạ” — được coi là sứ mệnh của nam giới, còn phận gái “chân yếu tay mềm” chủ yếu là chăm sóc gia đình, nội trợ - những gì thường được coi là ít giá trị kinh tế và XH ~— do đó lẽ đĩ nhiên họ chỉ ở các vị trí thấp kém, ít quan trọng và phụ thuộc PN vì vậy thường tự cho mình, và bị cho là không có khả năng làm QL, cũng như đó không phải là sự nghiệp, là công việc dành cho họ Adkinson nhấn mạnh: “Các bằng chứng cho thấy định kiến về vai trò giới và quá trình XH hoá vai trò giới
Trang 39đã làm giảm việc PN lựa chọn vị trí QL; và các tổ chức thường e dè với những PN nào dám làm như vậy” [3, tr 311]
Ảnh hưởng của qúa trình XH hoá còn ảnh hưởng tới sự phân công công việc: khi PN tham gia làm việc hay làm QL, họ thường được phân công các công việc ít quan trọng, ít cơ hội và lợi lộc, song gắn với “nữ tính” Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nam trưởng, nữ phó, và nữ thiên về các công việc mang tính đoàn thể, XH
2.3.2 Mô hình năng lực
Mô hình năng lực cho rằng mỗi cá nhân được đề bạt vào vị trí nào đó là căn cứ vào năng lực và trình độ của họ Như vậy PN không được lựa chọn vào các vị trí QL là do năng lực hay trình độ của họ không bằng nam giới Davidson cho rằng tuy cả nam giới và PN đều quan tâm như nhau đến sự đề bạt, song sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm là một trong những yếu tố ảnh hưởng đáng kể nhất đến cơ hội đề bạt của PN: “PN đóng góp ít hơn nam giới, mong muốn được đề bạt ít hơn, có ít năng lực hơn, ít cam kết với công việc hơn ” (2, tr 25]
a._Về năng lực
Một số NC về sự khác biệt giới tính không thừa nhận các nhận định trên, và cho rằng các rào cản chủ yếu là về mặt tổ chức hay thái độ phân biệt đối xử: “Trên thực tế chưa có một NC nào khẳng định năng lực của PN kém hơn nam giới Như vậy nguyên nhân của tình trạng trên rõ ràng là do các chính sách và
biện pháp, cũng như thái độ của giảng viên và CB QL [27, tr.16]
Các NC về sự khác biệt giới tính khẳng định mô hình “năng lực” là không có cơ sở Sự thực là nam giới thành công hơn trong việc kiếm được cơ hội nâng cao trình độ phần thì do ít vướng bận gia đình, phần thì do có điều kiện thuận lợi hơn trong tiếp cận các nguồn lực, thông tin thông qua các mối quan hệ chính thức và phi chính thức thuận Ngoài ra chưa kể đến hệ thống đánh giá, đề bạt thường chưa phù hợp và gây bất lợi cho nữ
b Về vấn dé gia đình:
Rất nhiều NC dã chỉ ra tác động của trách nhiệm đối với việc chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái như một trong các nguyên nhân dẫn đến sự “yếu thế” của nữ so với nam đồng nghiệp, là một trong các nguyên nhân làm gián đoạn sự trưởng thành nghề nghiệp, công việc của nữ giới:
Nhà NC Freeman [27 tr 60] còn cho rằng để nhập cuộc vào cộng đồng NTĐH, PN phải trả giá nhiều hơn, bởi khác với nam họ phải cân nhắc nhiều chuyện làm thế nào có thể kết hợp hài hoà cả công việc lẫn hạnh phúc gia đình, một khi họ muốn theo đuổi cả hai thứ Đối với mỗi câu hỏi họ phải suy nghĩ và
Trang 40
lựa chọn phương án, và cái giá mà họ phải trả có thể cao hơn nhiều so với nam đồng nghiệp Freeman cũng nhấn mạnh rằng đối với nam giới sự nghiệp, chức đanh khoa học có liên quan chặt chẽ đến việc có gia đình, vì điều đó mang lại cho họ nhiều lợi thế Nhưng điều đó chưa hẳn đã là vậy đối với nữ
Trách nhiệm chăm lo gia đình sinh nở và nuôi dạy con cái làm nữ chậm tiến hơn một bậc so với nam trên nấc thang nghề nghiệp Qua NC người ta thấy rằng thời gian mang thai và nuôi con là thời kỳ PN vào khoảng 25-34 tuổi, cũng
là thời kỳ mà áp lực đối với việc gây dựng sự nghiệp có thể nói là căng thắng nhất Đây là thời kỳ phấn đấu căng thẳng để đạt học vị, để được đánh giá là “có năng lực và triển vọng” để được coi là “nguồn” đề bạt Do bận bịu với việc thực
hiện chức năng giới tính của mình vào thời điểm này, mốc xuất phát của nữ trên con đường sự nghiệp có thể chậm hơn nam giới Thêm vào đó con đường này lại được thiết kế theo mô hình lấy nam giới với các chuẩn qui định về tuổi tác và trình độ thiếu nhậy cảm giới dẫn đến nhiều thiệt thòi cho nữ Sự bất lượ về xuất phát điểm ban đầu, vẻ phần mình còn gây ảnh hưởng dây chuyển đến quá trình phấn đấu sau này - nữ thường đạt đến xuất phát điểm đề bạt quá chậm để có thể sau này có thể bật lên các vị trí hàng đầu [33, tr 19]
c Vệ quan niêm khác biệt giữa nam giới và phụ nữ
Về sự nghiệp: một số nhà NC cũng đi sâu tìm hiểu sự khắc biệt về tính cách, xu hướng giữa nam giới và PN Hennig và Jardim [26, tr 143] cho rang giữa họ có sự khác biệt trong quan niệm vẻ sự nghiệp, về chiến lược cá nhân, về vai trò cấp đưới - điều dẫn đến sự khác biệt về vị thế của họ trong QL
Thit nhdt, theo Hennig va Jardim [26, tr 143], đó là sự khác biệt của nam giới và PN trong cách nhìn nhận về sự nghiệp và tiến triển sự nghiệp PN có vẻ coi trọng yếu tố khuyến khích về mặt tinh thần trong công việc Sự tiến triển về sự nghiệp thường được PN coi như sự trưởng thành về trình độ, về bản thân; trong khi đó với nam giới điều đó còn là cả sự đề bạt, thăng tiến trong công việc Thứ hai, sự khác biệt trong cách nhìn nhận sự nghiệp, về phần mình sẽ dẫn đến cách thức khác nhau để đạt tới sự nghiệp, mà trong đó PN thường bị coi là “thụ động”, “ngây thơ về chính trị” Khi nói đến sự nghiệp, PN hay nhấn mạnh đến sự cần cù và những tiến bộ trong công việc — những gì họ tin tưởng và kỳ vọng, sẽ được tổ chức cân nhắc đánh giá, trong khi lại “không muốn” hay không có khả năng nhận ra tầm quan trọng của mạng lưới phi chính thức [26, tr 44]
Thứ ba, hai tác giả trên cũng để cập đến sự khác biệt giữa nam giới và PN trong vai trò người dưới quyền Nam giới chú trọng vào kỳ vọng của cấp trên đối với họ, nhạy cảm với các dấu hiệu về những gì có thể mang lại sự thăng tiến, còn PN lại thường chú trọng vào kỳ vọng của chính bản thân về mình Trong khi