Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh bắc ninh

i ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN KHẮC VIỆT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! ii ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN KHẮC VIỆT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đàm Thanh Thủy THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài ngun Mơi trường tỉnh Bắc Ninh” cơng trình nghiên cứu thân, chưa sử dụng để bảo vệ học vị Các số liệu sử dụng nghiên cứu hoàn toàn trung thực, tài liệu tham khảo trích dẫn đầy đủ, giúp đỡ cho việc thực luận văn này đã cảm ơn Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Khắc Việt ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh” đã nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân, quan Trước hết xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS Đàm Thanh Thủy đã tận tâm hướng dẫn, giúp tơi hồn thành việc nghiên cứu đề tài luận văn Tôi xin chân thành cảm giúp đỡ nhiệt tình Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh, quan, sở ban ngành địa bàn tỉnh Bắc Ninh đã cung cấp số liệu phục vụ cho nghiên cứu tơi cách đầy đủ, nhanh chóng, xác có tư vấn, nhận xét, đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Phòng Đào tạo khoa chun mơn phịng liên quan Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian học tập nghiên cứu Nhà trường Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Khắc Việt iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.1 Khái niệm chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.3 Các tiêu nghiên cứu chất lượng công chức, viên chức, người lao động 1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 13 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 14 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động tổ chức công 19 iv 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường thành phố Đà Nẵng 19 1.2.2 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh 21 1.2.3 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội 22 1.2.4 Bài học kinh nghiệm rút từ thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 24 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26 2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 28 2.2.3 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 28 2.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 31 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH 32 3.1 Khái quát Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 32 3.2 Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 43 3.2.1 Công tác quy hoạch cơng chức, viên chức, xây dựng vị trí việc làm 45 3.2.2 Công tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động 48 3.2.3 Các đánh giá công chức, viên chức, lao động 49 3.2.4 Công tác đào tạo phát triển công chức, viên chức, lao động 66 3.2.5 Công tác đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất tinh thần công chức, viên chức, người lao động 66 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 67 3.3.1 Về ý muốn chủ quan lãnh đạo sở 67 v 3.3.2 Nguồn lực hỗ trợ nhà nước cho chất lượng công chức, viên chức, người lao động 68 3.3.3 Bộ phận nhân Sở 69 3.3.4 Chính sách quản lý chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động phủ, ngành 69 3.3.5 Điều kiện phát triển kinh tế đất nước 70 3.3.6 Hội nhập kinh tế quốc tế 70 3.4 Đánh giá thành công hạn chế quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 71 3.4.1 Những thành công 71 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 72 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, TỈNH BẮC NINH 79 4.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 79 4.1.1 Phương hướng 79 4.1.2 Mục tiêu 80 4.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 84 4.2.1 Giải pháp phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức 84 4.2.2 Hoàn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp 91 4.2.3 Tăng cường đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở 97 4.2.4 Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở 102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT UBND : Ủy ban Nhân dân HTCT : Hệ thống trị HĐND : Hội đồng Nhân dân NĐ-CP : Nghị định – Chính phủ CB : Cán ĐV : Đảng viên CC : Công chức VC : Viên chức vii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Bảng biểu: Bảng 2.1: Thang đo Likert 29 Bảng 3.1: Công tác quy hoạch cán Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 47 Bảng 3.2: Trình độ đào tạo cơng chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh (2015-9/2018) 50 Bảng 3.3:Cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, 51 người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường 51 Bảng 3.4.Trình độ chun mơn đào tạo ngạch công chức đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường 53 Bảng 3.5.Trình độ chun mơn đào tạo chức danh nghề nghiệp đội ngũ viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường 55 Bảng 3.6.Trình độ chun mơn đào tạo chức danh nghề nghiệp đội ngũ lao động Sở Tài nguyên và Môi trường .57 Bảng 3.7 Trình độ lý luận trị đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh .58 Bảng 3.8.Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh .59 Bảng 3.9.Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh 60 Bảng 3.10 Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh thâm niên công tác 64 Sơ đồ: Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài Nguyên – Môi trường 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở thời điểm lịch sử phát triển, nguồn lực người vấn đề quan trọng bậc mối quan tâm hàng đầu quốc gia dân tộc người yếu tố trung tâm, quan trọng định sức mạnh đất nước Điều càng thể rõ nét q trình toàn cầu hóa kinh tế dựa nhiều vào tri thức tạo nhiều hội phát triển, trì tốc độ tăng trưởng cao, sử dụng hiệu nguồn lực Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững yếu tố người Với tinh thần nhìn thẳng vào thật, thực dân chủ, khách quan khoa học, Hội nghị Trung ương (khóa XII) đã đánh giá toàn diện tình hình tổ chức máy hệ thống trị (HTCT), khẳng định rõ thành tựu đạt hạn chế, yếu cần tìm giải pháp khắc phục Hội nghị rõ nguyên nhân hạn chế, bất cập xây dựng, hoạt động máy HTCT thời gian qua Theo đó, hạn chế, bất cập suy cho bắt nguồn từ nhận thức, trách nhiệm, phẩm chất và lực đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức (CB, ĐV, CC, VC) Ngành Tài nguyên và Môi trường ngành quản lý đa lĩnh vực có lĩnh vực nhạy cảm, phức tạp như: đất đai, môi trường, tài nguyên nước, khoáng sản…Những lĩnh vực này là nguyên nhân phát sinh 80% khiếu kiện người dân và là lĩnh vực yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, cấp thiết việc xây dựng quyền điện tử, cải cách hành quốc gia, tạo điều kiện cho người dân doanh nghiệp trình thực quyền và nghĩa vụ, giao tiếp với quan nhà nước, hưởng thụ lợi ích từ dịch vụ cơng mang lại Hội nghị Trung ương (khóa XII) đã ban hành Nghị số 18-NQ/TW "Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả" Đây là nội dung quan trọng, vừa bản, 91 để đánh giá phù hợp công việc và đối tượng dự tuyển, công khai tất ứng cử viên, chuẩn hố qui trình vị trí cơng việc - Đối với người tuyển làm công chức, viên chức công chức, viên chức muốn nâng ngạch, chuyển sang ngạch công chức khác phải qua thi tuyển cơng khai, bình đẳng, quy định pháp luật Vì vậy, vấn đề quan tâm xã hội là làm nào tuyển công chức, viên chức, người lao động có trình độ cao, đủ đức đủ tài cho quan hành chính, nghiệp tỉnh nói chung và Sở Tài ngun và mơi trường tỉnh Bắc Ninh nói riêng với sách ưu đãi mạnh mẽ, hấp dẫn để thu hút người thực tài và yên tâm cơng tác tỉnh Sở 4.2.2 Hồn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp * Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cơng chức, viên chức quan hành hành chính, nghiệp Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng công tác tổ chức, đồng thời là việc làm thường xuyên thực khâu khác quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức, viên chức, người lao động Ở khâu quy hoạch công chức, viên chức, người lao động việc đánh giá công chức, viên chức, người lao động dựa phân loại đội ngũ công chức, viên chức, người lao động cách rõ ràng, nhằm nắm thực lực và làm sở cho việc xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung công chức, viên chức, người lao động Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá cơng chức, viên chức, người lao động - Phân loại công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Khi phân loại cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Sở, phân thành loại sau: + Loại làm tốt, xuất sắc công vụ tại, thực nhiệm vụ cao Đối với loại này, xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho chức danh chức danh 92 + Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi phù hợp, giữ nguyên vị trí quy hoạch + Loại phải thay thế, chuyển đổi cơng tác nhiều lý do, đến tuổi hưu hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu phẩm chất, lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Loại chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao (hiện lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao phẩm chất và lực chưa đáp ứng u cầu cơng tác - Hồn thiện công tác đánh giá việc thực công việc công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Đánh giá thực cơng việc thường hiểu là đánh giá có hệ thống và thức tình hình thực cơng việc người công chức, viên chức, người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận đánh giá với công chức, viên chức, người lao động Đánh giá thực cơng việc là q trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức đã xây dựng và sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc Bản hệ thống đánh giá thực công việc phát huy tốt vai trị trình bày dạng văn cụ thể với thông tin mang tính định lượng, rõ ràng Tuy nhiên khơng phải với công việc nào máy hành chính, nghiệp người ta định lượng yêu cầu và chất lượng thực công việc Các cơng việc mang tính tác nghiệp đưa yêu cầu định lượng song công việc quản lý, điều phối khó đưa yêu cầu định lượng Để việc đánh giá thực cơng việc xác, tiêu chuẩn đưa dạng văn viết, mức độ định lượng tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, chất công việc công chức, viên chức, người lao động, yêu cầu chung tất tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá bao gồm nội dung sau: 93 - Các tiêu chuẩn thực công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: tiêu chuẩn gắn với công việc công chức, viên chức, người lao động và tiêu chuẩn phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân + Đánh giá tương đối là so sánh kết đạt người này với kết đạt người khác phận, dựa vào để biết là người thực tốt nhất, là người thực + Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết đạt công chức với mục tiêu đặt + Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm cơng việc và loại hình tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá tập trung vào ba yếu tố Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người cơng chức, viên chức, người lao động xem xét phẩm chất đạo đức người cơng chức, viên chức, người lao động nào, người công chức, viên chức, người lao động có trung thành hay khơng Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi người công chức ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định tổ chức Thứ ba, tập trung vào kết thực công việc số lượng, chất lượng công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn: là việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực cơng việc người lao động Nói cách cụ thể hơn, là việc ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người công chức, viên chức, người lao động theo đặc trưng khía cạnh đã xác định trước công việc Trong toàn tổ chức, cần xây dựng công cụ đo lường khoa học và quán cho tất người để trì tiêu chuẩn đánh giá và so sánh Đồng thời, cần định sử dụng hệ thống đo lường nào (hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất công chức, viên chức, người lao động thực cơng việc) Xác định khía cạnh cần đánh giá việc thực công việc và tiêu thức đánh giá là vấn đề việc thiết kế phiếu 94 đánh giá với phương pháp lựa chọn, tuỳ thuộc vào chất công việc và mục đích đánh giá Để đánh giá thực công việc đội ngũ công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp lựa chọn phương pháp sau phù hợp với tình hình thực tiễn Sở và đơn vị trực thuộc + Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Đối với phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến cơng việc tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc Theo phương pháp này bảng liệt kê yêu cầu công chức, viên chức, người lao động thực công việc như: Khối lượng, chất lượng văn bản, chất lượng giải công việc, tác phong làm việc giao tiếp với tổ chức và công dân, hành vi… Để đánh giá, người đánh giá xác định xem mức độ thực công việc đối tượng thuộc thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình…) theo tiêu thức + Phương pháp đánh giá theo danh mục kiểm tra: phương pháp này yêu cầu thiết kế danh mục mô tả hành vi và thái độ xảy thực công việc người công chức, viên chức, người lao động Kết đánh giá biểu cụ thể điểm nên thuận tiện cho việc định quản lý + Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: thang đánh giá dựa hành vi tương tự cách đánh giá đồ hoạ Thang điểm quan sát hành vi đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hay không bao giờ) mà không cần định xem chúng là tốt hay xấu + Phương pháp so sánh cặp: phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh công chức, viên chức, người lao động với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá thường đánh giá hai cá nhân lúc và định xem là người làm việc tốt Vị trí cơng chức, viên chức, người lao động bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần cơng chức, viên chức, người lao động chọn là tốt so với 95 công chức, viên chức, người lao động khác + Phương pháp “Quản lý mục tiêu”: để thực phương pháp này, lãnh đạo công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp phải thảo luận để thống với nội dung sau: Thứ nhất, yếu tố cơng việc công chức, viên chức, người lao động Thứ hai, mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá đã định trước (thường tháng hay năm) Thứ ba, xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc công chức, viên chức, người lao động Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, công chức, viên chức, người lao động tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc giúp đỡ người lãnh đạo và cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Nếu thực tốt, phương pháp “Quản lý mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho công chức, viên chức, người lao động cấp quản lý cơng chức, viên chức, người lao động và người quản lý tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho và cơng chức, viên chức, người lao động Các mục tiêu cơng việc giúp cho người lãnh đạo trực tiếp và công chức, viên chức, người lao động thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp người - Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thơng qua thảo luận thức người lãnh đạo phịng, đơn vị cơng chức, viên chức, người lao động vào cuối kỳ đánh giá Cuộc thảo luận gọi vấn đánh giá Đó là khâu xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc cơng chức, viên chức, người lao động, qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc đã qua và tiềm tương lai họ Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho công chức, viên chức, người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển 96 * Đổi việc xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức, viên chức, người lao động đóng vai trò định đến hiệu hoạt động máy hành chính, nghiệp Đây là nội dung thường xuyên và công tác sử dụng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Ở số phịng, đơn vị cịn tình trạng cơng chức, viên chức, người lao động chun mơn giỏi, có lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa đề bạt, bổ nhiệm Trong có cơng chức, viên chức, người lao động hạn chế phẩm chất lại giao đảm nhận vị trí chủ chốt quan, đơn vị Để khắc phục tượng này trước hết, Sở và đơn vị trực thuộc cần trọng thực số vấn đề sau: - Khi thực điều động phải vào nhu cầu cơng tác phịng, đơn vị và trình độ, lực công chức, viên chức, người lao động Hiện nay, không tránh khỏi tượng số trường hợp yêu cầu tổ chức, đã phải điều động công chức, viên chức, người lao động sang vị trí cơng tác có chun mơn nghiệp vụ khác Khi đó, quan, đơn vị sử dụng quản lý công chức, viên chức, người lao động phải đề nghị cấp có thẩm quyền định chuyển sang ngạch công chức, viên chức, người lao động tương đương phù hợp - Nhằm tạo gắn kết chặt chẽ quy hoạch, đào tạo sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức, người lao động diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định vị trí, chức danh phù hợp với chun mơn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán chưa đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán diện quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm không chuyên môn đào tạo quan niệm đã là cấp ủy việc làm phân cơng vào vị trí Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp phịng; cấp phịng thuộc đơn vị công chức, viên chức, người lao động hạn chế chun mơn (hoặc khơng có đại học) cương không bổ nhiệm (mặc dù công chức có phiếu tín nhiệm cao) Những trường hợp đã bổ nhiêm hết thời hạn bổ nhiệm lại cần xem 97 xét cụ thể trường hợp định bổ nhiệm lại như: Có cịn quy hoạch khơng, có hồn thành nhiệm vụ, đáp ứng u cầu vị trí chức danh bổ nhiệm lại khơng… - Khi xét duyệt cử công chức, viên chức, người lao động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phòng, đơn vị cần xét duyệt kỹ; trường hợp công chức, viên chức, người lao động theo học chưa tốt nghiệp, công chức, viên chức, người lao động chưa thuộc diện quy hoạch (đối với lớp mở cho diện quy hoạch), không với vị trí cơng tác cương khơng cử đào tạo, bồi dưỡng - Thực nghiêm sách đãi ngộ, sử dụng hợp lý công chức, viên chức, người lao động công tác Sở đã có thạc sĩ, đại học loại giỏi để công chức, viên chức, người lao động yên tâm phục vụ không chuyển công tác - Thực tinh giảm biên chế sau xếp lại máy, số công chức, viên chức, người lao động không đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, số công chức, viên chức, người lao động không đủ sức khoẻ, số cơng chức (nam có độ tuổi 58 trở lên, nữ có độ tuổi 53 trở lên), cho nghỉ chế độ theo Nghị định số 108/CP - Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành lĩnh vực tài ngun mơi trường 4.2.3 Tăng cường đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh năm và nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa cần phải có giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động Sở sát với điều kiện thực tiễn tỉnh * Về kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Khi thực công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn kinh phí phải tăng cường và sử dụng có hiệu nguồn kinh phí từ ngân sách trung ương; nguồn kinh phí từ ngân sách tỉnh; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy 98 động hay nguồn khác phải phối kết hợp, sử dụng có hiệu Do đó, hàng năm, lập kế hoạch dự toán thu chi ngân sách địa bàn tỉnh (theo luật ngân sách), cần có quy định tỷ lệ trích ngân sách nhà nước thích đáng cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động Sở Tuy nhiên thực tế nguồn kinh phí cấp phát từ ngân sách trung ương lâu đáp ứng khoảng 40% kinh phí thực Do đó, việc đảm bảo nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp là quan trọng Vì vậy, phải thực thống nhất, dựa nhu cầu đào tạo công chức, viên chức, người lao động và điều kiện thực tế, việc thu hút, quản lý và sử dụng nguồn kinh phí hỗ trợ này Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp bối cảnh địi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể, mang tính đồng đạt hiệu Những nội dung nằm tính tổng thể ấy: a) Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo - Đào tạo cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp với mục tiêu xây dựng cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động bảo đảm chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu; kế thừa truyền thống văn hoá địa phương, dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc CNXH; giữ vững ổn định trị, đẩy mạnh cơng đổi mới, thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước "dân giàu nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh" - Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải nội dung để qua trang bị cho công chức, viên chức, người lao động kiến thức, kỹ cần thiết chương trình đào tạo cần xây dựng sau: + Nội dung đào tạo phải xuất phát từ kiến thức, kỹ cần trang bị cho công chức, viên chức, người lao động khoá học + Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho cơng chức, viên chức, người lao động tiếp thu địi hỏi cơng chức, viên chức, người lao động phải không ngừng nỗ lực học tập, có việc đào tạo thực mang lại hiệu 99 + Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với đối tượng công chức, viên chức, người lao động để học viên tiếp thu hiệu nội dung mơn học + Các mơn học chương trình đào tạo cần bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên tiếp thu nhanh và vận dụng kiến thức vừa học b) Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo sử dụng công chức, viên chức, người lao động Sở Nhu cầu đào tạo là khâu trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Do đó, Sở cần tổng hợp, phân tích và phải đặt mối quan hệ với tổng thể máy hành chính, nghiệp Mục đích việc phân tích nhu cầu cấp độ này là xác định cho nhu cầu đào tạo chung cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu thân công chức, viên chức, người lao động Sở, là bước phân tích nhu cầu đào tạo thực phạm vi cá nhân Căn vào mặt mạnh, mặt yếu công chức và vào công việc vị trí làm việc, có ý đến tâm tư, nguyện vọng công chức, viên chức, người lao động để tiến hành đào tạo Ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng thực sau: - Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tiễn Sở theo thời kỳ Chỉ cử công chức, viên chức, người lao động thuộc diện quy hoạch công chức, viên chức, người lao động thuộc diện bổ sung kiến thức đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, yêu cầu vị trí việc - Khơng cử cơng chức, viên chức, người lao động theo học nhiều lớp thời điểm, không cử công chức, viên chức, người lao động đã nhiều tuổi, công chức, viên chức, người lao động không thuộc diện quy hoạch, công chức, viên chức, người lao động học để giải vấn đề lên lương,… - Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng cách khoa học Xây dựng sách khuyến khích cơng chức, viên chức, người lao động học chuyên sâu ngành mà Sở thiếu, học thạc sĩ, tiến sĩ… 100 - Thường xuyên nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tập trung trang bị kỹ thực hành từ việc phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đến việc tổ chức trình đào tạo, kiểm tra, đánh giá đào tạo… - Thực tốt chế phối hợp quan nhà nước có liên quan (Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch - Đầu tư, Giáo dục - đào tạo) việc xây dựng kế hoạch đào tạo; quan đào tạo với quan quản lý công chức, viên chức, người lao động; quan quản lý công chức, viên chức, người lao động công chức với quan làm công tác tổ chức cán Đảng - Xây dựng hoàn thiện mang tính thống chương trình quản lý số liệu, báo cáo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy định nhằm giúp cho việc kiểm tra, đánh giá cơng tác đào tạo nói chung, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nói riêng khách quan, khoa học thuận lợi - Tăng cường kiểm tra mặt công tác đào tạo, bồi dưỡng để kịp thời uốn nắn sai sót xảy * Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức, viên chức, người lao động Sở chỗ xác định và rõ ràng mục tiêu quy hoạch Căn để xác định mục tiêu là nhiệm vụ trị giao, thực trạng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động và yêu cầu đội ngũ này giai đoạn cụ thể Nói cách khác, để đảm bảo tính thực, mục tiêu phải gắn với yêu cầu thực tiễn, sở nắm đội ngũ có thơng qua việc rà soát, đánh giá, dự báo nhu cầu và khả phát triển đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Mục tiêu quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở phải thực yêu cầu sau: - Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp; số công chức, viên chức, người lao động phải thay khơng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh xếp lại tổ chức.v.v 101 - Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động: nhằm khắc phục bổ sung tình trạng thiếu hụt cân đối cấu yêu cầu quan trọng xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở - Trình độ chun mơn: Đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động Sở tương đối đồng chất lượng - Tính kế thừa: Đảm bảo tính kế thừa, liên tục hệ công chức, viên chức, người lao động, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ trước mắt lâu dài * Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động phải đổi thay và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng địi hỏi ngày cao nhiệm vụ; phải lập kế hoạch tiến hành quy hoạch đội ngũ cơng chức và mang tính hàng năm Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo yêu cầu sau: - Phải vào thực trạng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động (trình độ chun mơn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động thời kỳ đã đề cho loại công chức, viên chức, người lao động - Phải mang tính khoa học, tức xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa xác, dự báo phát triển đội ngũ tương lai và có biện pháp cụ thể để thực u cầu đã lập - Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thông qua quan có thẩm quyền quản lý cơng chức, viên chức, người lao động; tiến hành trao đổi trước thông báo định cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức, viên chức, người lao động * Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiệu công tác tổ chức cán tổ chức, bao gồm: số trí, xếp cơng tác, đề bạt, giải chế độ sách cơng chức, viên chức, người lao động Vì vậy, sử dụng công chức phải thực nghiêm túc, cẩn trọng quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động, hiệu sử dụng thấp 102 - Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động cần tuân thủ nguyên tắc sau: + Tiền đề việc sử dụng công chức, viên chức, người lao động đánh giá công chức, viên chức, người lao động Đánh giá không đúng, thiếu khách quan dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót cơng chức, viên chức, người lao động có tài, sử dụng người phẩm chất, lực + Khi lập kế hoạch sử dụng công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ trị, từ tổ chức, máy khơng cá nhân cụ thể + Căn vào tiêu chuẩn, lực sở trường để lựa chọn, bố trí, xếp, đề bạt cơng chức, viên chức, người lao động - Dựa vào nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp thể thành kế hoạch cụ thể + Kế hoạch giải chế độ, sách cho nhóm đối tượng hưu + Kế hoạch giải chế độ, sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu + Kế hoạch bố trí, xếp lại cơng tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất lực hạn chế, khơng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức, người lao động vào chức danh thay cao 4.2.4 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Thực tế Sở Tài nguyên và Môi trường năm qua khơng có cơng chức, viên chức, người lao động thối hố, biến chất Song Sở phải ln cảnh giác và đề cao tinh thần và đạo đức công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động 103 KẾT LUẬN Trên sở hệ thống hố lý luận cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, nghiên cứu bài học kinh nghiệm Sở Tài nguyên và Môi trường số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương rút số kinh nghiệm vận dụng vào Sở Tài nguyên và Môi trưởng tỉnh Bắc Ninh Luận văn đã phân tích đánh giá cho thấy đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và môi trường Bắc Ninh tuyển dụng, quản lý, sử dụng phù hợp với quy định hành quản lý công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp, có chất lượng tương đối cao: thể lực có cấu độ tuổi tốt, quan tâm chăm sóc thường xun; trí lực có mặt chuyên môn điều kiện khác (quản lý nhà nước, lý luận trị, tin học, ngoại ngữ) cao; tâm lực có ý thức phấn đáu và môi trường làm việc tốt Song Luận văn đã làm rõ số vấn đề tồn hạn chế chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường Bắc Ninh, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước và trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn đã đưa quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh Trong khuôn khổ luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn, bước đầu đã đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh Tuy nhiên, là vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học và đại là việc không đơn giản Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có nghiên cứu tiếp theo./ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Giáo trình Kinh Tế Chính trị Mác - Lê Nin, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp Các văn UBND tỉnh Bắc Ninh: quy định chức nhiệm vụ, tổ chức máy; giao tiêu biên chế (từ năm 2015-2018); phê duyệt quy hoạch cán giai đoạn 2015-2010 Sở Tài nguyên và Môi trường Bắc Ninh Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao động - Xã Hội, TP Hà Nội Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp”, Nhà xuất văn hóa thơng tin Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình “Nguồn nhân lực”, NXB Đại học Lao động xã hội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM 11 Thông tư liên tịch số 50/2014/TTLT-BTNMT-BNV ngày 28/8/2014 Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy Sở Tài nguyên và Môi trường trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Tài nguyên và Môi trường trực thuộc UBND huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh 12 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.Hà Nội 105 13 Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), (2005), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 14 Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh 16 Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học mở TP.HCM 17 Trương Quốc Việt (2016), xây dựng đội ngũ cán công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành Nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 01 năm 2016 18 Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 19 Văn kiện Hội nghị Trung ương VI khóa XII Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam Tiếng anh 20 Business Edge (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực NXB Trẻ 21 Chritina Osborne (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Đánh giá lực nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 22 Richard L.Hughes (2012), Năng lực lãnh đạo NXB Tổng Hợp TP.HCM 23 Robert Heller (2007), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 24 Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân NXB Tổng hợp TP.HCM