(Luận văn) nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần công nghệ t tech việt nam

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn tốt nghiệp hoàn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu, bảng biểu kết có Luận văn hồn toàn trung thực, khách quan Hà Nội, ngày 24 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Thị Vân an lu n va ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn 11 Chương 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 12 lu an 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 12 n va 1.1.1 Nhân lực .12 1.1.2 Chất lượng nhân lực .13 1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực 14 1.2 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC .14 1.2.1 Kiến thức người lao động .15 1.2.2 Kỹ người lao động 21 1.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp 25 1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .27 1.3.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực 27 1.3.2 Nâng cao chất lượng thơng qua bố trí sử dụng nhân lực 31 1.3.3 Nâng cao chất lượng thông qua đào tạo nhân lực 33 1.3.4 Nâng cao chất lượng thông qua đánh giá thực công việc 34 1.3.5 Nâng cao chất lượng thông qua đãi ngộ nhân lực 35 iii 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 38 1.4.1 Nhóm nhân tố nội doanh nghiệp 38 1.4.2 Nhóm nhân tố mơi trường bên ngồi 41 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TTECH VIỆT NAM 44 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM 44 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển công ty Cổ phần công nghệ TTech Việt Nam 44 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh công ty .46 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 47 an lu 2.1.4 Khái quát hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty Cổ phần công nghệ TTech Việt Nam thời gian qua .48 va n 2.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 59 2.2.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty 59 2.2.3 Tài cho đào tạo phát triển nhân lực 62 2.2.4 Cơ sở vật chất kĩ thuật công ty .63 2.2.5 Thị trường lao động 64 2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM THƠNG QUA CÁC TIÊU CHÍ PHẢN ÁNH NĂNG LỰC 65 2.3.1.Thực trạng kiến thức người lao động 65 2.3.2 Thực trạng kĩ người lao động 70 2.3.3 Thực trạng thái độ, phẩm chất người lao động 73 2.4 THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM 75 iv 2.4.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực 75 2.4.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua bố trí sử dụng nhân lực 79 2.4.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực 81 2.4.4 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá nhân lực 86 2.4.5 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực .88 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG .93 2.5.1 Những mặt đạt .93 2.5.2 Những tồn hạn chế 94 Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM 96 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA an lu CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI 96 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP 99 va n 3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực 99 3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua bố trí sử dụng nhân lực 101 3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực 103 3.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đánh giá nhân lực .105 3.2.5 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực 107 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 112 KẾT LUẬN 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KT-XH Kinh tế, xã hội NNL Nguồn nhân lực THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố TT Trung tâm XNK Xuất nhập an lu n va vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 47 Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2011-2013 58 Bảng 2.3 Số lượng cấu nhân lực cơng ty theo trình độ học vấn .66 Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên cơng ty theo giới tính 67 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân viên 67 Hình 2.6: Cơ cấu nhân viên cơng ty theo tình trạng đào tạo 68 Bảng 2.7: Thời gian công tác nhân viên 70 Biểu đồ 2.8 Thực trạng yếu điểm nhân viên kĩ mềm 71 Biểu đồ 2.9 Thực trạng kỹ giao tiếp nhân viên 72 Biểu đồ 2.10 Thực trạng kỹ ngoại ngữ, tin học nhân viên 73 Biểu đồ 2.11 Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp nhân viên 75 an lu Bảng 2.12 Tuyển dụng nhân lực năm gần 77 Bảng 2.13: Trình độ người lao động tuyển qua năm 78 va n Bảng 2.14 Bố trí sử dụng nhân lực cơng ty 80 Bảng 2.15 : Số nhân viên đào tạo năm gần 84 Bảng 2.16: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên 85 Biểu đồ 2.17: Mức độ hài lịng về đào tạo nhân lực trong cơng ty 86 Bảng 2.18 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên 86 Biểu đồ 2.19 : Phân loại đánhh giá nhân lực công ty 88 Bảng 2.20: Bảng chấm công cán phịng kế tốn tháng năm 2013 89 Bảng 2.21: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc công ty 91 Bảng 3.1 Một số tiêu định hướng hoạt động kinh doanh công ty năm 2014, 2015, 2016 99 Bảng 3.2 Dự báo số lao động công ty năm tới 100 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nước ta nước có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm nay,Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng để CNH- HĐH đất nước người Văn kiện đại hội VIII Đảng nhấn mạnh phát huy yếu tố người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Các lý thuyết kinh tế học đại nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức lu an Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, lợi ích nhân lực tạo khó xác n va định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vơ to lớn Nó yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển Trong doanh nghiệp, vị trí cơng việc u cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất người lao động khác Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực tổ chức Khi nhân lực có quy mơ lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành nhân tố hạn chế, kìm hãm phát triển Nguồn nhân lực có vai trị to lớn việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ từ thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng kinh tế phát triển nói chung Chính vậy, vấn đề đặt phải thường xuyên quan tâm, chăm lo, nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Tại công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam chất lượng nguồn nhân lực vấn đề đặt lên quan tâm hàng đầu Nhân lực cơng ty có thay đổi số lượng chất lượng cấu Số lượng chất lượng nguồn nhân lực chưa thực vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển công ty tương lai Hằng năm, bên cạnh cán làm việc lâu năm cơng ty cịn xảy tượng việc, nghỉ việc thay đổi nhân phận Nguồn nhân viên tuyển phong phú đa dạng, từ nhiều nguồn khác như: tuyển dụng mạng, thông qua website tuyển dụng, thông qua giới thiệu người quen, người công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực lĩnh vực kinh doanh dự án chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nhân lực dự án lâu năm thường xuyên có thay đổi Với dự án thường thời gian dài đòi hỏi cán kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cần hiểu biết kĩ sản phẩm…Nhưng điều không dễ dàng nhiều cán bộ, số cán dự án không theo kịp theo an lu thời gian xin nghỉ Bên cạnh đó, số cán nhân viên nữ nghỉ thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc n va Như vậy, với mục tiêu cung cấp thiết bị khoa học, thiết bị thí nghiệm kiểm định xây dựng cách tốt nhất, hiệu cập nhật xu thị trường, đặc biệt lĩnh vực khoa học cơng ty Cổ phần cơng nghệ T-Tech Việt Nam địi hỏi đội ngũ nhân viên động, trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, tinh thần làm việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Từ u cầu cơng tác nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam việc làm thiết thực có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống hóa số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian qua để đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian tới 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ an lu phần T-Tech Việt Nam thời gian tới Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài va n Về đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực có nhiều nghiên cứu ngồi nước Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài, bật có số cơng trình nghiên cứu nước sau : Developing high quality human resources for sustainable development of Viet Nam Prof PhD Chu Van Cap đăng Tạp chí cộng sản Bài viết phân tích thực trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam thời điểm lâu dài, đồng thời đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng tiêu chuẩn cho giáo viên, thiết kế khung chương trình học cách phù hợp, hiệu sinh viên Ngoài ra, việc thu hút đầu tư nước ngoài, liên kết đào tạo với nước có trình độ tiên tiến giới bước quan trong việc nâng cao chất lượng nhân lực High quality human resources and economic devepment in Viet Nam Ths Phạm Xuân Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) đăng tạp chí Kinh tế phát triển Tác giả nêu lên vai trò quan nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố kỹ nhân lực yếu tố có vai trị quan trọng việc nâng cao giá trị , suất lao động Điều dẫn đến nâng cao hiệu kinh tế Từ đó, báo nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, mối liên kết phát triển chất lượng nhân lực với phát triển kinh tế Việt Nam Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management) PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, nhà xuất Thống kê Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, sách thiết kế nhằm giới thiệu kiến thức, tư tưởng kỹ quản trị nguồn nhân lực cho quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh bạn đọc khác có quan tâm Nội dung sách bao hàm mười chương Chương giới thiệu khái quát quản trị nguồn nhân lực, chín chương cịn lại chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức quan trọng quản trị nguồn an lu nhân lực tổ chức: thu hút; đào tạo phát triển; trì nguồn nhân lực Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho va n doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, đại học Đà Nẵng Báo cáo bước đầu phân tích nguyên nhân thiếu gắn kết công tác đào tạo trường với doanh nghiệp Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ nhà trường với doanh nghiệp Đây biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Báo cáo tổng kết đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm Đề tài nghiên cứu làm rõ sở lý luận chất lượng nhân viên bán hàng số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị nghiên cứu Từ đưa số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ 111 Công việc phù hợp với trình độ, tay nghề người lao động giúp cho người lao động thấy hứng thú, say mê thực cơng việc Đó động lực để người lao động hồn thành tốt cơng việc giao Có hội thăng tiến  Cơng việc khơng chứa đựng hội thăng tiến mà nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên bỏ việc Bản thân người lao động làm mong muốn làm “sếp” nên cơng việc chứa đựng thăng tiến người lao động cảm thấy hài lịng, thoả mãn, họ có trách nhiệm với công việc giao Hơn thăng tiến thể đánh giá cao nhà quản trị người động, kỳ vọng vào họ Từ họ khơng ngần ngại khẳng định thân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.  Công việc chứa đựng thách thức Công việc lặp lặp lại khiến nhân viên cảm thấy vô vị, nhàm chán an lu Đặc biệt nhân viên trẻ, họ khao khát thể Bằng việc giao cơng việc mang tính mẻ, thú vị, thử thách khiến nhân viên va n hăng say không ngừng cố gắng cơng việc Mặt khác, thể tin tưởng đánh giá cao nhà quản trị với lực nhân viên Điều này, giúp nhân viên ngày tự tin giao công việc mới, đồng thời nâng cao khả sáng tạo, phát huy sáng kiến có phương án giải tình cách nhanh chóng, hiệu Kết công việc phải xem xét, đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn Mục đích thúc đẩy người lao động hồn thành cơng việc giao đánh giá công nhà quản trị, đảm bảo quyền lợi họ, để họ nhận xứng đáng với cơng sức mà họ bỏ để thực Việc xây dựng hệ thống đảm bảo khách quan, cơng việc đánh giá thành tích, qua tạo tâm lý an tâm, đồng thời tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc 112 3.2.5.4 Đãi ngộ phi tài thơng qua mơi trường làm việc Trong sống nay, đa số người, ngồi nhà doanh nghiệp không nơi họ cống hiến, phục vụ mà nơi họ sáng tạo, phát triển hồn thiện Nhà quản trị khơng cấp mà đồng nghiệp, người bạn Nếu nhà quản trị biết xây dựng bầu không khí làm việc thân tình cơng ty giúp người lao động khơng có tinh thần làm việc thoải mái mà giúp họ phát huy lực vốn có thân  Các quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp  Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người lao động thường địi hỏi nhu cầu tinh thần khác, giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Bởi đồng nghiệp người làm việc, chia sẻ khó khăn cơng việc với họ Biết tầm quan trọng mối quan hệ đồng nghiệp, nhà quản trị cần gắn bó nhân viên lại, để họ khơng có an lu thể san sẻ tình cảm với mà cịn giúp đỡ cơng việc Thật vậy, lời động viên, chia buồn lúc nhân viên gặp khó khăn hay khích lệ, biểu va n dương, khen thưởng, quan tâm, phê bình, giúp đỡ lúc họ lập thành tích hay phạm sai lầm công việc…từ nhà quản trị trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần làm việc họ.   3.2.5.3 Các sách đãi ngộ sau đào tạo Tại công ty chưa có sách đãi ngộ sau đào tạo khơng thực thúc đẩy nhân viên tự đầu tư cho nâng cao trình độ Cơng ty cần phải trọng việc bố trí xếp cán nhân viên gắn với lực trình độ chất lượng họ đặc biệt sau đào tạo Có thể sử dụng số sách đãi ngộ : Xét lương theo trình độ học vấn, tăng lương sau người lao động tự nâng cao trình độ qua đợt đánh giá chất lượng sau đào tạo.Nâng bậc lên chuyên gia nhân viên; nâng bậc quản lý chuyên gia… Một công ty tồn bền vững thịnh vượng không xây dựng môi trường làm việc với nề nếp đặc thù tiến Khi Công ty xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện 113 thân người lao động cảm nhận có động lực để khẳng định phát triển tối đa lực làm việc, học tập nâng cao trình độ phục vụ cho yêu cầu cơng việc Đặc biệt, Cơng ty có phong trào học tập kích thích tinh thần học hỏi nhân viên Vì việc tạo lập mơi trường làm việc điều quan trọng mà Công ty ý việc nâng cao chất lượng nhân lực đơn vị Hồn thiện nội quy, quy định, chế tài xử phạt vi phạm quy định Cơng ty; Khắc phục tình trạng xử phạt theo cảm tính trường hợp vi phạm quy trình, nghiệp vụ Công ty xây dựng nội quy, quy định chung, nhiên chưa có chế tài xử phạt trường hợp vi phạm: muộn, sớm, nghỉ không phép, trang phục không quy định…Do vậy, Công ty cần hoàn thiện nội dung trên, đảm bảo thực nghiêm chỉnh nề nếp, văn hóa doanh 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu phát triển quốc gia Quốc gia tìm cách để phát triển nguồn nhân lực lu an đáp ứng tốt yêu cầu xã hội đạị, xã hội toàn cầu Trong đề tài n chất lượng nhân lực  va này, tác giả đưa số kiến nghị với quan chủ quản Nhà nước nhằm nâng cao Vấn đề đào tạo nói chung đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp,nhu cầu thị trường lao động nói riêng xã hội quan tâm Chính vậy, cơng tác đào tạo cần quán đưa quan điểm đào tạo sát với thực tế, đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp đào tạo theo đơn đặt hàng Để quán triệt theo quan điểm cần tập trung vào vấn đề sau : Chuyển mạnh đào tạo nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động Tập trung nguồn lực hình thành hệ thơng trường trọng điểm, trường chất lượng cao vùng, ngành nghề kinh tế trọng điểm để đào tạo đội ngũ lao động kĩ thuật trình độ cao, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Củng cố phát triển trường đào tạo chuyên ngành để phục vụ cho nhu cầu đặc thù số ngành, đồng thời tiến hành kiểm định chất lượng sở dạy nghề Bổ sung chế sách để huy động doanh nghiệp tham gia vào đào tạo nghề phát phát triển sở dạy nghề doanh nghiệp 114 Đổi chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, tích hợp linh hoạt, phù hợp với thay đổi công nghệ giới doanh nghiệp nói riêng Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên sở tích hợp kiến thức (lý thuyết, trình độ sư phạm lực thực hành) có sách đặc thù giáo viên doanh nghiệp Hiện nay, đội ngũ giáo viên doanh nghiệp yếu lực thực hành Xây dựng trung tâm dự báo, phân tích nhu cầu thị trường lao động nhằm đáp ứng cách kịp thời, ngành nghề lượng lao động thiếu Tăng cường thu hút đầu tư nước vào dự án giáo dục, trường đại học, cao đẳng nước, để có kinh phí cho việc đào tạo,nâng cao chất lượng lao đơng Bên cạnh cần tiếp cận chuẩn mực giáo dục tiên tiến giới phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội Việt Nam; tham gia đào tạo nhân lực cho khu vực giới Có chế quản lý phù hợp trường nước đầu tư liên kết đào tạo Đối với ngành giáo dục, cần phải đổi mạnh mẽ cơng tác quản lí, cần phải tích an lu cực nghiên cứu thực việc liên thông đào tạo trường Trung học chuyên nghiệp với Cao đẳng, sở Đại học Trước mắt liên thông với trường, sở va n đào tạo nước bước liên kết với trường sở đào tạo nước khu vực Đó việc liên thơng chương trình, hình thức đào tạo theo hướng nâng cấp trình độ đào tạo theo cấp độ cho học sinh, sinh viên.  Thành lập cấp tỉnh tổ chức nghiên cứu, điều hành xây dựng kế họach đào tạo sử dụng nguồn nhân lực (phối hợp Sở Giáo dục - Đào tạo, Sở Lao động Thương binh - Xã hội, Sở công nghiệp, Sở Nội vụ Ban quản lý khu Công nghiệp tỉnh) Thành lập hội đồng hợp tác nhà trường doanh nghiệp Xây dựng quỹ tín dụng học nghề, hỗ trợ trang thiết bị, xây dựng chế phối hợp đào tạo thực hành trường Trung cấp nghề, Cao đẳng, sở Đại học doanh nghiệp có trình độ cơng nghệ cao Hợp đồng đào tạo theo địa trường dạy nghề doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế có trách nhiệm việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực.  Một vấn đề đáng quan tâm giảp pháp đào tạo nhân lực là, giai đoạn phát triển kinh tế xã hội theo xu hướng hội nhập quốc tế nay, vấn đề hợp tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng Việc hợp tác có mục đích thu 115 hút nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo dội ngũ kỹ thuật viên trình độ cao Điều quan trọng hợp tác đào tạo giúp cho việc mở rộng sâu đào tạo nhân lực cho ngành nghề có cơng nghệ mới, phù hợp với u cầu phát triển kinh tế công nghiệp, ngành nghề mà tương lai gần tỉnh chưa có điều kiện đào tạo Bên cạnh việc đào tạo, trình hợp tác quốc tế tạo điều kiện để ngành kinh tế tỉnh tăng cường việc nâng trình độ kỹ thuật, khả tiếp cận xử lý qui trình cơng nghệ ngành kinh tế mũi nhọn, đại, góp phần nâng cao suất lao động hiệu sản xuất Nội dung việc hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực tập trung vào việc xây dựng Trung tâm đào tạo kỹ thuật cao vùng phát triển mạnh kinh tế công nghiệp, dịch vụ như: khu kinh tế thương mại đặc biệt Lao Bảo, Hành lang kinh tế Đông - Tây, khu công nghiệp Nam Đông Hà, Quán Ngang Mặt khác, thơng qua hợp tác, tỉnh lựa chọn gửi nước ngồi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước đào tạo nguồn nhân lực cho ngành nghề phát triển an lu theo qui hoạch tương lai n va 116 KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hóa, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh, tồn tại, phát triển doanh nghiệp, đồng thời yếu tố định sống doanh nghiệp Do vậy, làm để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao ngày trở thành vấn đề cấp thiết mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp q trình hoạt động Nó thơi thúc doanh nghiệp ln có giải pháp, bước tiến thực không giai đoạn định mà toàn thời gian hoạt động doanh nghiệp Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học chất an lu lượng nhân lực phân tích tình hình thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, em đưa số hướng giải pháp va n nhằm khắc phục tồn cơng ty q trình hoạt động đồng thời bổ sung số biện pháp khác nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Nâng cao chất lượng nhân lực trình lâu dài địi hỏi cơng ty muốn thực tốt phải có chiến lược cụ thể, đồng thời lượng thời gian chi phí mà cơng ty phải bỏ không nhỏ Công ty cần vào đặc điểm hoạt đơng kinh doanh tình hình chất lượng nhân lực để có hướng đi, giải pháp thích hợp hiệu Mặc dù đề tài mẻ cộng với thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tế khơng nhiều lực hạn chế , hy vọng ý kiến, đề xuất góp phần vào việc nâng cao chất lượng cơng ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Luận văn Thạc sỹ:“ Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015” PGS TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, năm 2010 Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Bùi Văn Nhơn, Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội , an lu NXB Tư pháp, Hà Nội 2006 PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07- va n 08): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 10 Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất giáo dục -2002 11 TS Vũ Bá Thể, Bài viết“Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 12 Developing high quality human resources for sustainable development of Viet Nam Prof PhD Chu Van Cap 13 High quality human resources and economic devepment in Viet Nam of Pham Xuan Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) 14 Báo cáo khoa học : Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng 15 Bài báo: Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Kinh tế Phát triển 16 Bài báo: Bài toán đào tạo nguồn nhân lực Ths.Vũ Thị Hạnh- Phó phịng nghiệp vụ Du lịch (Sở VH-TT&DL Phó phịng Nghiệp vụ Du lịch (Sở VHTT&DL) 17 Luận văn thạc sỹ : “Một số giải pháp tạo dựng trì nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty TNHH NN MTV Thương mại Xuất nhập Viettel” tác giả Lê Hải Anh ( 2011 ) 18 Luận văn thạc sỹ “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Ninh Bình ” an lu 19 Phịng nhân cơng ty cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam, Danh sách nhân viên công ty năm qua va n 20 Phịng tài kế tốn : Báo cáo tình hình kinh doanh 2011, 2012, 2013 21 http://t-tech.vn PHỤ LỤC Mẫu 01: Dành cho đối tượng nhà quản lý PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thêm thơng tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam kính đề nghị ơng, bà vui lịng cho biết thông tin sau: I Thông tin chung (Anh/ chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) ọ tên:… ghề nghiệp an lu va n hức vụ:…… Giới tính: □ Nam □  Nữ Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □  < 18 tuổi  □  18 – 25 tuổi                  □ 26 - 45 tuổi □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa (Anh (chị) vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở Anh/ chị làm việc công ty hình thức (Anh /chị vui lịng đánh dấu √ vào lựa chọn) □ Cộng tác viên hay lao động thời vụ □ Hợp đồng ngắn hạn □ Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/chị công tác công ty đến là: (Anh/ chị vui lòng đánh dấu √ vào lựa chọn) □ Dưới tháng □ Tứ tháng đến năm □ Từ đến năm □ Hơn năm II Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực chất lượng cao Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng cán công nhân viên kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lịng I Kiến thức Kinh nghiệm n va Kiến thức xã hội an lu Kiến thức chuyên môn II Kỹ Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ phối hợp nội Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Kỹ khác (nếu có bổ sung cụ thể) 1……………………… 2……………………… 3……………………… 10 Anh (chị) đánh giá thái độ công việc cán công nhân viên cơng ty? (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lịng an lu Tính trách nhiệm Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Tính chuyên cần Tinh thần đồng đội Tính kỷ luật Tính trung thực Năng động Sáng tạo n va III Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà công ty sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 10 Tổ chức ơng (bà) có kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực khơng? □ Có □ Khơng Nếu có ngân sách cho đào tạo hàng năm quý công ty bao nhiêu? □ Không có ngân sách □ Từ 50 triệu – 100 triệu □ Dưới 50 triệu □ Trên 100 triệu 11 Theo anh (chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty nào? (Trong 5: Rất hiệu quả, 4: Hiệu quả, 3: Khá Hiệu quả,2: Hiệu quả, 1: Chưa hiệu quả) Các biện pháp Mức độ thực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực PHỤ LỤC Mẫu 02: Dành cho đối tượng cán công nhân viên PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thêm thơng tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần cơng nghệ T-Tech Việt Nam, kính đề nghị ơng ,bà vui lịng cho biết thơng tin sau: I Thơng tin chung (Anh/ chị vui lịng đánh dấu√ vào lựa chọn) an lu Họ tên:…………………………………………………………………… va Nghề nghiệp:………………………………………………………………… n Bộ phận làm việc:…………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □  Nữ Anh/ chị thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □ < 18 tuổi □ 26 - 45 tuổi  □  18 – 25 tuổi                                □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở Anh/ chị làm việc công ty hình thức nào? □ Cộng tác viên hay lao động thời vụ □ Hợp đồng ngắn hạn □ Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/chị công tác cơng ty đến là: (Anh/chị vui lịng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Dưới tháng □ Tứ tháng đến năm □ Từ đến năm □ Hơn năm II Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực Anh/chị tự đánh giá thân mức độ thực kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ thực I Kiến thức Kiến thức chuyên môn an n II Kỹ va Kinh nghiệm lu Kiến thức xã hội Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ phối hợp nội Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Ngoại ngữ Kỹ khác (nếu có bổ sung cụ thể) 1……………………… 2……………………… 3……………………… 10 Anh (chị) đánh giá thái độ công việc thân? (Trong đó: 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lịng Mức độ hồn thành cơng việc giao Sử dụng tiết kiệm nguồn lực n va Tính kỷ luật an Tinh thần đồng đội lu Tính chuyên cần Năng động Sáng tạo III Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà công ty sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 11 Anh (chị) cho biết công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam có tổ chức cơng tác đào tạo phát triển cán công nhân viên không ? □ Thường xun  □ Có, khơng thường xun □  Chưa Nếu có, anh (chị) vui lịng cho biết thân đã cử đào tạo lần năm vừa qua (đánh dấu√ vào lựa chọn)? □0 □1–2 □ Trên 12 Theo anh (chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty nào? (Trong 5: Rất hiệu quả, 4: Hiệu quả, 3: Khá Hiệu quả,2: Hiệu quả, 1: Chưa hiệu quả) Các biện pháp Mức độ hài lòng Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực an lu va 13 Anh chị có góp ý cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty n Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam ? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………