(Luận văn) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nước sạch thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THÁI HÀ lu an n va to gh tn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY p ie CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN d oa nl w va an lu ll u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2018 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THÁI HÀ lu an QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN n va to p ie gh tn Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 oa nl w d LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll u nf va an lu oi m z at nh Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ THÙY NINH z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - 2018 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, ngày 18 tháng năm 2018 Tác giả Phạm Thái Hà lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, khoa, phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn lu TS Đỗ Thùy Ninh an n va Tơi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học Thái Nguyên ie gh tn to học, thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại Trong trình thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác p đồng chí địa điểm nghiên cứu, xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nl w nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu d oa Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài lu Mục tiêu nghiên cứu an Đối tượng phạm vi nghiên cứu va Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn n tn to Bố cục luận văn ie gh Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN p NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP w 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực oa nl 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực d 1.1.2 Mục tiêu, vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp lu an 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực u nf va 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp học kinh ll oi m nghiệm Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 16 z at nh 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Công ty ty Việt Nam 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên 19 z Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 @ gm 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20 l 2.2 Phương pháp nghiên cứu 20 m co 2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20 an Lu 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22 n va ac th si iv 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 23 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 25 2.3.2 Các tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 25 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 27 3.1 Tổng quan Công ty 27 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 27 3.1.2 Nhiệm vụ, tổ chức máy quản lý lao động Công ty 30 3.1.3 Một số tiêu kết hoạt động hoạt động SXKD Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 36 lu an 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 37 n va 3.2.1 Quy mô, cấu suất nguồn nhân lực 37 tn to 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 42 3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 45 gh p ie 3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định sử dụng nguồn nhân lực 45 3.3.2 Phân tích công việc 48 nl w 3.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 49 d oa 3.3.4 Công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực 54 an lu 3.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 55 va 3.3.6 Đánh giá kết thực đãi ngộ người lao động 59 u nf 3.3.7 Phân tích công tác quản trị nhân công ty cổ phần nước Thái ll Nguyên thông qua kết điều tra 64 m oi 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần z at nh nước Thái Nguyên 69 3.4.1 Các yếu tố bên 69 z gm @ 3.4.2 Các yếu tố bên 70 3.4.3 Phân tích điểm mạnh yếu mơ hình Ma trận SWOT 72 l 3.5 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng m co công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 75 an Lu 3.5.1 Những thành tựu đạt 75 3.5.2 Những hạn chế bất cập nguyên nhân 76 n va ac th si v Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN 78 4.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Công ty 78 4.2 Đề xuất giải pháp tăng cường hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 79 4.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực 79 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 81 4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lu an công ty 82 n va 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 83 gh tn to 4.2.5 Giải pháp công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu 84 p ie 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 85 w 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 87 oa nl KẾT LUẬN 89 d DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 lu ll u nf va an PHỤ LỤC 92 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va p ie gh tn to BHXN : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế CBCNV-LĐ : Cán công nhân viên CPNS : Cổ phần Nước HĐQT : Hội đồng quản trị KHĐT : Kế hoạch đầu tư KPCĐ : Kinh phí cơng đồn KTTC : Kế tốn tài NMN : Nhà máy nước NNL : Nguồn nhân lực NSH : Nước sinh hoạt NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh : Tổ chức hành TCHC nl w : Thai Nguyen water joistock company oa THAWACO d (Công ty cổ phần nước Thái Nguyên) : Tài sản cố định u nf : Uỷ ban nhân dân ll : Xí nghiệp oi m XN va UBND : Triệu đồng an TSCĐ lu Tr.đ z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Ma trận SWOT 24 Bảng 3.1: Tổng hợp kết hoạt động SXKD Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên qua năm 36 Bảng 3.2 Số lượng cán công nhân viên Công ty giai đoạn 2014- 2016 38 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nước Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 39 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty cổ phần Nước Thái Nguyên 40 lu an Cơ cấu lao động cơng ty theo tính chất cơng việc 41 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên n va Bảng 3.5 Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ Ban lãnh đạo Công ty 43 Bảng 3.8 Kế hoạch tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên 46 Bảng 3.9 Đánh giá cán nhân viên cơng tác phân tích cơng việc 49 gh Bảng 3.7 ie tn to năm 2014-2016 theo trình độ 42 p oa nl w Bảng 3.10 Kết tuyển dụng công ty cổ phần nước Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 53 d an lu Bảng 3.11 Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác xếp sử dụng va nguồn nhân lực 55 ll u nf Bảng 3.12 Kết đào tạo qua năm công ty 56 oi m Bảng 3.13 Tỷ lệ khoản trích lập doanh nghiệp 62 z at nh Bảng 3.14 Thu nhập bình qn cán cơng nhân viên 63 Bảng 3.15 Đặc điểm đối tượng điều tra 64 z Bảng 3.16 Đánh giá công tác tuyển dụng 66 @ gm Bảng 3.17 Đánh giá đào tạo phát triển 66 l Bảng 3.18 Đánh giá lương trợ cấp 67 m co Bảng 3.19 Đánh giá quan hệ cộng đồng 67 Bảng 3.20 Đánh giá môi trường làm việc thăng tiến 68 an Lu Bảng 3.21 Đánh giá sa thải hưu trí 68 n va ac th si viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy công ty 31 Hình 3.2 Các bước tuyển dụng Công ty 50 Hình 3.3 Biểu đồ mức thu nhập bình quân người lao động qua năm 63 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 80 - Chức năng, trách nhiệm công việc - Các mối quan hệ với phận đơn vị - Thời gian để hồn thành cơng việc - Quyền hành người thực công việc - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực cơng việc - u cầu trình độ học vấn - Các kỹ năng, điều kiện cần thiết làm việc Thứ hai, hồn thiện việc phân tích trạng nguồn nhân lực Cơng ty Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, khó khăn thuận lợi doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lu an lực Công ty bao gồm: nguồn nhân lực, số lượng chất lượng, cấu trình độ n va kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ phẩm quyền hạn phận Cơng ty cịn chồng chéo Các sách gh tn to chất cá nhân nhiệt tình, tận tuỵ, sáng kiến công việc Phân công chức p ie tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện khen thưởng chưa thật khoa học Như vậy, thời gian tới, cơng tác phân tích trạng nguồn nhân lực nl w Công ty cần phải làm sâu rõ nữa, nắm bắt chi tiết cụ thể khía an lu nhân lực d oa cạnh nhỏ nguồn nhân lực để đưa kế hoạch xác, hiệu nguồn va Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực u nf Đây khâu cuối công tác hoạch định nguồn nhân lực Hiện ll Công ty dựa vào số lượng thừa thiếu đưa lên phận để từ đưa m oi kế hoạch nguồn nhân lực Chính cách làm việc thụ động nên công z at nh tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu mong đợi z gm @ Để có số liệu dự báo xác nhu cầu nguồn nhân lực kết thực việc phân tích cơng việc phân tích trạng nguồn nhân lực đóng vai l trò quan trọng Dựa hai yếu tố này, nhà quản lý đưa số m co dự báo xác an Lu Việc dự báo cần phải dựa kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh n va chiến lược phát triển Cơng ty để đưa kế hoạch có tính dài hạn đáp ac th si 81 ứng nhu cầu phát triển Công ty Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty chưa mang tính chiến lược trung dài hạn, thụ động nhiều hạn chế Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Cần thực cơng khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); Hiện việc tuyển dụng công ty hạn chế thông tin tuyển dụng không phổ biến rộng rãi Từ học công ty lớn, thu hút nhiều lao động chất lu lượng cao, nhân viên chủ yếu tuyển dụng nhờ thông tin minh bạch an phương tiện thông tin đại chúng Sử dụng có hiệu cơng cụ tuyển va n dụng từ internet, báo đài… Ngày nay, thông tin tuyển dụng thông báo rộng tn to rãi trang tuyển dụng vietnamwork, timviecnhanh, jobstreet, ie gh careerbuilder… Đây trang tuyển dụng hữu ích, đáp ứng nhu cầu p người tuyển dụng người tìm việc Sử dụng cơng cụ cơng ty khơng tìm nhiều ứng viên tiềm mà cịn cơng cụ quảng w oa nl cáo cho sản phẩm công ty Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây d dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ Cần lu va an hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ u cầu Cơng tác tuyển dụng có vai u nf trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm ll nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Cơng ty thường xuyên tuyển dụng người m oi thân nên chất lượng chưa thực đảm bảo đồng Do công ty cần z at nh chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan Hiện nay, công nghệ tự động sử dụng phổ biến hoạt động sản z @ xuất kinh doanh công ty dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều l gm chuyển xếp lại lao động Vì trước định tuyển dụng mới, cơng ty cần rà sốt lại nguồn lao động có, ưu tiên việc điều động lại nhân m co công ty cách hợp lý an Lu Cơng ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên n va nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho ac th si 82 cấp quản lý công ty Để đón đầu q trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh, với lĩnh vực khí bất động sản khu vực địi hỏi phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại 4.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân cơng ty Sau có sách tuyển dụng hợp lý, để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nội lu dung chương trình đào tạo phải xây dựng sở chiến lược nguồn nhân an n va lực Không thể thực chiến lược phát triển nguồn nhân khơng có tn to chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa nội dung vừa công cụ chủ yếu nhằm thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp p ie gh Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo gắn với chiến w lược nhân tầm nhìn tâm ban lãnh đạo công ty mà quan trọng oa nl Tổng giám đốc công ty Tổng giám đốc Công ty CP cấp nước Thái d Nguyên người có bề dày kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực lu an Đồng chí ln ln quan tâm đến cơng tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực Tuy u nf va nhiên, vấn đề quan trọng máy thực sách có hiệu ll mong muốn hay khơng cịn phụ thuộc vào lực trình độ oi m cán quản lý nhân lực z at nh Các nhà quản lý nhân lực Công ty cần vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đưa kế hoạch cụ thể chương trình đào tạo, z gm @ cách thức đào tạo, sau khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi cán nhân viên Trong thời đại l m co thông tin ngày nay, vấn đề cập nhật thơng qua mạng internet, cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu thay đổi an Lu sách, pháp luật liên quan đến cơng việc Cơng ty cần phải n va trọng việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty ac th si 83 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việc đánh giá xác công việc nhân viên làm sở cho nhà quản trị nhân biết vị trí cơng việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc làm sở cho q trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự Công ty nên tiến hành chấm điểm cho công nhân thực công việc dựa vào tiêu + Mức độ hồn thành cơng việc giao (% hồn thành cơng việc) + Điểm công nhật hàng tháng + Ý thức chấp hành kỷ luật lu + Sáng tạo an n va Đối với tất tiêu cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 tn to điểm), (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), (1 điểm) Cứ hết quý công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều gh p ie chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần cơng bố kết đánh giá w cho nhân viên để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ oa nl tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất d Đãi ngộ nhân sự: người yếu tố lực lượng sản xuất, lu an phương diện người coi yếu tố sản xuất người lại u nf va sinh vật cao cấp sản phẩm nhiều năm tiến hoá lịch sử lồi người ll Con người có hàng loạt nhu cầu quan tâm giải lợi ích họ m oi Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế ngồi lợi ích tinh z at nh thần cơng ty thu hút nhiều người tài giỏi cơng ty thoả mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động z gm @ Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính… Thông qua việc giải mối l m co quan hệ lợi ích (Nhà nước, doanh nghiệp, tập thể cá nhân người lao động) thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát an Lu Là đơn vị sản xuất, Công ty Cổ phần nước Thái Nguyên tích n va luỹ quỹ tiền thưởng tiền lương Do để khuyến khích vật chất cho người lao ac th si 84 động, công ty cần tăng thêm quỹ tiền thưởng đa dạng việc trả lương đối tượng khác Ngoài biện pháp gián tiếp trên, công ty nên quan tâm đến vấn đề cải thiện môi trường làm việc điều kiện lao động cho cán công nhân viên như: xưởng sản xuất phải hoàn thiện điều kiện chống nóng, chống rét cho cơng nhân mùa đông, mặt bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực nghiêm túc chế độ thường trực sản xuất Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân xưởng ban đêm, để giúp cho cơng nhân làm việc xác, khơng xảy gián đoạn dây chuyền sản lu xuất Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc an để đảm bảo an tồn cho người lao động q trình sản xuất Việc đảm bảo chế va n độ ăn ca nghỉ ngơi cần phải tổ chức tốt để ca làm tn to việc vào ban đêm có nghỉ ngơi ăn uống chu đáo ie gh 4.2.5 Giải pháp công tác xếp sử dụng nguồn nhân lực Công ty p cách hợp lý, hiệu nl w Để đảm bảo tiến hành việc xếp bố trí sử dụng nguồn nhân lực d oa cách hợp lý Công ty cần thực phân tích cơng việc xây dựng hồn chỉnh hệ an lu thống tiêu chuẩn yêu cầu cơng việc vị trí như: Bản mơ tả công việc, va Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản đánh giá lực cá nhân…Việc xây dựng ll u nf hệ thống đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động có oi m ý nghĩa đặc biệt quan trọng công tác quản trị nhân lực quy z at nh trình quy hoạch nguồn nhân lực giúp cấp quản trị trực tiếp người lao động hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố z trí cơng việc thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào @ gm kết chung đơn vị Cơng tác bố trí, xếp sử dụng nhân lực m co l đơn vị phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh chiến lược kinh doanh Tuy nhiên xếp bố trí phải đảm bảo nguyên tắc người, việc có phân biệt an Lu rõ ràng nhiệm vụ quyền hạn phải khuyến khích tính độc lập, sáng tạo người lao động việc thực chức nhiệm vụ phân giao Việc n va ac th si 85 triển khai hệ thống tiêu chuẩn Công ty q trình xây dựng, ban lãnh đạo Cơng ty cần đặc biệt ý nhanh chóng hồn thiện để làm sở cho cơng tác xếp bố trí sử dụng lao động 4.2.6 Hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn công ty Chính vậy, để giữ chân nhân viên giỏi, mang lại thỏa mãn động lực công việc chế độ đề bạt, điều đồng quan trọng Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh lu khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu an n va động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy tn to nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho tổ chức ể hồn thiện chế độ đề bạt, điều động gh p ie nhân viên, cần thực giải pháp sau: như: oa nl w - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, thể nội dung d + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lu an lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên ll khắc phục u nf va đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự m oi + Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ z at nh + Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Sau xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, z - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: l gm @ công ty cần công khai tiêu chuẩn nhân viên phấn đấu m co + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh an Lu Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình n va đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt ac th si 86 + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách lu + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ an n va phức tạp tương tự với cơng việc làm Điều phát huy khả tn to nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt p ie gh + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân w viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt oa nl người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc d luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng lu an việc Điều giúp nhân viên hỗ trợ việc cần giúp u nf va lãnh đạo linh hoạt điều phối để giải khối lượng công việc phát sinh lớn ll phận Đồng thời, điều kiện để thân nhân viên rèn luyện có m oi khả giỏi việc, biết nhiều việc z at nh + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện z gm @ thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua m co l tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần an Lu mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như n va khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương ac th si 87 nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 4.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “văn hóa cơng ty trộn lẫn đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái độ ứng xử lễ nghi mà toàn chúng tổ chức biết” Như vậy, văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài củng cố lòng trung thành nhân viên họ thấy hứng thú công việc, cảm nhận bầu khơng khí thân thuộc doanh nghiệp có khả tự khẳng định để thăng tiến Văn lu an hóa doanh nghiệp cịn khích lệ q trình đổi phát huy tính động sáng n va tạo nhân viên Vì thế, Cơng ty cần nhận thức đầy đủ khía cạnh để có tn to cách thức xây dựng phát huy sắc văn hóa Cơng ty nhằm nâng cao - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn p ie gh chất lượng nguồn nhân lực như: w người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với oa nl - Xây dựng mơ hình văn hố Cơng ty tích cực: phải hướng tới người (vì d lợi ích nhân viên khách hàng) phù hợp với môi trường bên lu va an bên ngồi Cơng ty Đồng thời cần nâng cao ý thức văn hóa doanh nghiệp cho u nf thành viên trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá ll thưởng phạt, tạo dựng giá trị chung, xây dựng hình tượng điển hình m oi Cơng ty Cuối cùng, Công ty cần tăng cường đầu tư vật chất cho công z at nh tác xây dựng văn hóa Cơng ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm z việc, nghi thức doanh nghiệp,… @ gm Tóm lại, xây dựng mơi trường văn hóa Cơng ty lành mạnh, tích cực tạo l dấu ấn đặc trưng cho Công ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ m co nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm người lao an Lu động Cơng ty Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động n va ac th si 88 - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên Việc làm giúp cho nhân viên có sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 89 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm khơng tầm vĩ mơ mà cịn tầm vi mô Công ty cổ phần nước Thái Nguyên khơng nằm ngồi quy luật Sau nghiên cứu, luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung khái quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước Thái Nguyên, mặt tồn vấn đề lu Nhìn chung, Cơng ty cổ phần nước Thái Nguyên có nguồn nhân an va lực dồi dào, có trình độ đầy tiềm phát triển Tuy nhiên, công tác quản trị n nguồn nhân lực Cơng ty cịn số mặt yếu nên chưa khai thác gh tn to tối đa hiệu nguồn nhân lực có Trên sở đánh giá hạn chế phân tích nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải ie p pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát nl w triển Công ty đến năm 2020 oa Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn nên khuôn khổ luận d văn sâu vào phân tích phận, vị trí cơng việc mà lu va an đưa nhìn chung bao quát quản lý nguồn nhân lực Công ty Hy vọng u nf rằng, có thêm nghiên cứu cụ thể để đưa biện pháp ll nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước oi m Thái Nguyên z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần nước Thái Nguyên năm 2014 - 2016 Các nội quy, quy chế, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty qua năm 2014 - 2016 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP HCM Nguyễn Hữu Dũng (2003) Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt lu an Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội n va Ngơ Đình Giao (1997), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nhà xuất Chính trị quốc gia p ie gh tn to doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội w Bùi Thị Mai ctv (2012) “Hoạt động quản trị nhân lực giới oa nl học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí cơng nghệ kỳ 1, tháng 9, tr 20-22 d Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức kinh doanh, NXB Khoa học XH Hà Nội lu an 10 Phạm Thành Nghị (2007), Tăng cường hiệu quản lý nguồn nhân lực u nf va trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Tạp chí lý luận trị, http:// ll m oi lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiem-phat- z at nh trien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html/> xem 11/8/2017 12 Quy chuẩn QCVN: 01/2009/BYT - quy chuẩn kỹ thuật quốc gia chất lượng z nước ăn uống Bộ y ban hành ngày 17/6/2009 Bộ Y tế @ gm 13 Quyết định 590/QĐ-BXD ngày 30/5/2014 Bộ Xây dựng m co l 14 Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 9/9/2015 BHXN Việt Nam 15 Quyết định số 1929/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 2009 thủ tướng an Lu phủ việc: Phê duyệt định hướng phát triển cấp nước đô thị khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2050 n va ac th si 91 16 Quyết định số 3691/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 UBND tỉnh Thái Nguyên quy định giá bán nước Công ty cổ phần nước Thái Nguyên 17 Tài liệu Hội cấp nước Việt Nam qua năm 18 Tạp chí cấp thoát nước Việt Nam http://tapchicapthoatnuoc.vn/ 19 Tham khảo viết quản trị nguồn nhân lực mạng Internet 20 thịnh Nguyễn Tấn Thịnh (2005) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Nguyễn Văn Tín (2001), Cấp nước, tập I: Mạng lưới cấp nước, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội lu 22 Từ điển bách khoa toàn thư, http://www encyclopedia.com an 23 Từ điển, http://www Scitechlabs.com va 24 Vũ Văn Tuấn, Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ số doanh nghiệp vừa n 25 Web Cơ sở liệu Cấp nước thị Việt Nam: http://www.vnwd.vn/ gh tn to nhỏ Châu Á - startup-now.org p ie 26 Website thức Hội cấp thoát nước Việt Nam http://vwsa.org.vn d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 92 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Phiếu khảo sát thực nhằm thu thập thông tin cho đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nước Thái Nguyên”, thuộc chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại Học Kinh tế quản trị kinh doanh Xin chân thành cảm ơn hợp tác đồng chí để hồn thành câu hỏi sau đây: Thông tin người điều tra: - Họ tên ……………………………… Giới tính: Nam/nữ 1.Tuổi  18-29  30-39  >40 lu 2.Trình độ văn hóa an  THPT  Cao đẳng  Tốt nghiệp nghề  Đại học va n 3.Thu nhập hàng tháng to tn  < triệu  3-5 triệu  5- 10 triệu  Trên 10 triệu gh II Đánh giá công tác quản trị nhân công ty cổ phần nước Thái Nguyên p ie Ông/bà chọn điểm số cách khoanh tròn vào số từ đến theo quy ước sau: Điểm Hoàn toàn oa nl w Ý nghĩa Khơng đồng ý Trung bình Đồng ý Rất đồng ý d không đồng ý an lu Tiêu chí u nf oi m Phân tích cơng việc ll I Điểm va TT nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng Sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực Công việc bạn thú vị đầy thử thách an Lu II m co dễ vận dụng l gm Nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn @ hạn z Ln nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền z at nh n va ac th si 93 Điểm TT Tiêu chí Trách nhiệm cơng việc bạn định nghĩa rõ ràng Bạn có quyền tự định cách thức hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc tài ngun khác để hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn hài lòng với điều kiện làm việc (phịng ốc, bàn ghế, quang cảnh, khơng khí xung lu an quanh, sở làm việc…) va n III Công tác tuyển dụng tn to Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch w p ie gh việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên Lựa chọn cách bình đẳng, cơng Thực việc phân tích cơng việc d oa nl lu viên tuyển dụng Đào tạo phát triển ll u nf va IV an Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ oi m z at nh cho nhân viên tuyển dụng Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ nghề nghiệp z Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên V Lương trợ cấp Trả lương phù hợp với cơng việc Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân n va an Lu Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng m co l gm @ kiến thức ac th si 94 Điểm TT Tiêu chí viên làm việc hiệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động VI Quan hệ cộng đồng Thúc đẩy mối quan hệ hài hòa nhân viên cán quản lý Tổ chức hoạt động giao lưu để tăng cường mối quan hệ nhân viên công ty lu an n va Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tiến hành khảo sát ý kiến công nhân viên Tuân theo thủ tục giải khiếu nại Môi trường làm việc thăng tiến gh Cung cấp kênh phản hồi trực tiếp cho công tn to VII ie p nhân viên Thực theo tư vấn cơng nhân viên Thực an tồn lao động Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe y tế d oa nl w Tiến hành tăng lương, chức vụ cho công nhân viên theo thời hạn ll u nf Sa thải hưu trí va VIII an lu Thực vấn việc Tuân theo quy tắc thủ tục quản sa thải oi z at nh m Thực việc sa thải hưu trí theo quy định nhà nước bộ, ngành z Thực trả lương hưu trí theo quy định hành theo thời hạn Xin cảm ơn anh (chị)! m co l gm @ an Lu n va ac th si